Accord d'entreprise "ACCORD EN MATIERE D EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES" chez CHAMBY (Siège)

ACCORD EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE

Hommes / Femmes

Entre les soussignés,

La Société CHAMBY, SASU, au capital de 75.224,51 euros, immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro de Siret B 393 393 749 référencée sous le Code NAF 4752B puisqu’exerçant une activité de Commerce de détail de quincaillerie, peintures et verres en grandes surfaces (400 m² et plus), dont le siège est situé sis 88 rue Jules Issac à Marseille (13009) représentée par XXXXXXXX

d'une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

-  XXXXXX, délégué syndical CFDT

D’autre part,

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La branche est dotée depuis le 2 mai 2011 d’un accord relatif à la question de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le 15 avril 2022, la branche a négocié un nouvel accord, non encore étendu, sur le sujet.

Cet accord s'inscrit dans le cadre de l'article L. 2241-1 du code du travail qui dispose que les organisations liées par une convention collective de branche se réunissent au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l' égalité  professionnelle  entre les  femmes  et les  hommes  et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Un rapport de branche a été établi en 2020 et porte notamment sur les chiffres en vigueur dans la branche mais plus encore sur l'évolution de ces chiffres depuis la signature du premier accord « égalité Hommes/Femmes » de la branche signé le 2 mai 2011.

Les chiffres issus de ce rapport, sur lesquels il sera ci-après revenus, témoignent de l’intérêt d’une négociation en ce domaine et de l’opportunité de mettre en place des mesures correctives afin de tendre à une égalité professionnelle indépendamment du sexe.

La société CHAMBY s’inscrit sur certains points développés ci-après dans la mouvance du secteur d’activité telle qu’elle ressort du rapport d’indicateurs chiffrés établi pour l’année 2020

La direction et les représentants du personnel de l’entreprise CHAMBY attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :

• Une série d’objectifs de progression ;

• Des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• Et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise CHAMBY.

Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.

Les parties se sont par ailleurs fondées sur les données chiffrées figurant au rapport de l’année 2020 établi au sein de la branche d’activité et sur la base duquel l’accord égalité professionnelle Homme/Femme du 15 avril 2022 a été conclu.

Les données chiffrées de ce rapport bien que propre à la branche d’activité se retrouvent pour partie au sein de la société CHAMBY.

Il est ainsi constaté au sein du rapport chiffré de la branche d’activité qu’en 2020, 43 % des salariés de la branche du bricolage étaient des femmes, avec la répartition suivante :

-  11 % de cadres, dont 37 % sont des femmes,

-  13 % d'agents de maîtrise, dont 42 % sont des femmes,

-  76 % d'employés, dont 43 % sont des femmes.

Au sein de la société CHAMBY au 16/01/2023, les données sont les suivantes :

• 4% de cadres, dont 0% de femmes

• 16% d’agent de maitrise, dont 22% de femmes

• 80% d’employés, dont 32% de femmes

Ainsi, en 2020, la répartition des salariés entre les femmes et les hommes, selon les catégories professionnelles, est la suivante :

-  parmi les femmes : 77 % sont des employées, 13 % sont des agents de maîtrise et 10 % sont des cadres,

-  parmi les hommes : 75 % sont des employés, 13 % sont des agents de maîtrise et 12 % sont des cadres

Au sein de la société CHAMBY au 16/01/2023, les données sont les suivantes :

-  parmi les femmes : 87 % sont des employées, 13 % sont des agents de maîtrise et pas de cadre.

-  parmi les hommes : 77 % sont des employés, 18 % sont des agents de maîtrise et 5 % sont des cadres.

La branche compte 13 % de salariés à temps partiel, avec 22 % des femmes qui travaillent à temps partiel, contre 7 % des hommes.

Au sein de la société CHAMBY au 16/01/2023, les données sont les suivantes :

1 seule personne à temps partiel (30h/semaine) à sa demande. C’est une femme.

Au sein du rapport de 2020 sur la base duquel repose l’accord de branche : Un écart de salaires de -5,9 % est constaté pour les femmes de la catégorie agent de maîtrise et de -14,1 % pour les cadres en 2019 alors qu'il y a une égalité salariale entre les femmes et les hommes pour la catégorie employé.

Au sein de la société CHAMBY selon l’index 2021, les données sont les suivantes :

• Ecart rémunération H/F catégorie agent de maîtrise : 1%

• Ecart rémunération H/F catégorie employé : 1%

A l’image de l’accord de branche du 15 avril 2022 dans le dynamisme duquel souhaite œuvrer la société CHAMBY, il a été décidé de retenir les domaines d'actions suivants pour lesquels des progrès ou des évolutions positives sont requis :

-  l'accès à l'emploi et le recrutement ;

-  la promotion professionnelle et le déroulement de carrière ;

-  la formation ;

-  l’égalité salariale ;

-  l'articulation et la conciliation des temps de vie ;

-  la lutte contre les harcèlements sexuel et moral, les agissements sexistes et la violence sexuelle ;

-  la sensibilisation autour de la lutte contre les violences conjugales.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 4 : Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes ; mesures dont l’effectivité est mesurée chaque année au terme de la NAO :

- Respect du principe « A travail égal salaire égal » et gommage de tout écart éventuel de rémunération non objectivement justifié

Il est assuré une stricte application du principe « A travail égal salaire égal » entre les hommes et les femmes. Aucune disparité n’est à corriger à ce titre et la NAO en est garante.

Les seules différences de salaire existantes au sein de l’entreprise reposent sur des critères objectifs étrangers à toute discrimination y compris liée au sexe.

• Salariés en congé maternité / d’adoption :

Ils doivent bénéficier des augmentations générales de salaire mais également de la moyenne des augmentations individuelles de salaire perçue pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

La société CHAMBY y veille et aucun écart n’est constaté de ce chef. Un bilan annuel est dressé lors de la NAO.

• Salariés de retour de congé parental :

Ils bénéficient, dans les mêmes conditions que les autres salariés, des augmentations générales applicables dans l’entreprise pendant la durée de leur suspension.

• Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

La direction s’engage à apporter une bienveillance particulière à l’articulation entre la vie familiale et professionnelle des salariés.

A ce titre, la direction s’engage à étudier toutes les demandes d’aménagement du temps de travail avec bienveillance et à leur donner une suite favorable, dans la mesure où la satisfaction de ces demandes est compatible avec l’organisation du magasin et le service client.

La direction effectue tous les ans un bilan de ces demandes et des décisions prises. Ce bilan sera étudié lors de la NAO.

Un rapport portant sur le sujet de l’égalité professionnelle et recensant les mesures en vigueur, els données chiffrées de l’année écoulée en ce domaine est remis tous les ans au délégué syndical en vue des NAO qui ont pour la société CHAMBY l’occasion d’un bilan des dispositifs en vigueur et de discuter d’éventuelles nouvelles mesures correctives.

Par ailleurs, la direction s’engage aussi à examiner avec bienveillance toutes les demandes de changements de postes, de rayons ou de métiers. Le seul critère de choix du candidat sera la compétence pour le poste visé, analysée au regard de sa formation diplômante, qualifiante, de son expérience métier, de son expérience dans le secteur d’activité, de son expérience professionnelle dans l’entreprise et éventuellement de l’appréciation de sa hiérarchie ou de ses entretiens professionnels.

• Une évaluation régulière et objectives des salariés et un accès uniformisé à la formation professionnelle destinée à promouvoir les talents de chacun

La direction s’engage à ce que chacun sans distinction de sexe ait accès à la formation professionnelle, en fonction de ses souhaits de perfectionnement et de ses aspirations d’évolution professionnelle tels qu’ils pourront notamment ressortir de l’entretien professionnel. Sous réserve de la faisabilité financière et organisationnelle pour la société, l’employeur poursuit son engagement en faveur de la formation des salariés de la société dans le cadre du plan de formation annuel.

La direction examinera aussi tout au long de l’année toutes les demandes de formations effectuées dans le cadre du FONGECIF ou du CPF et s’engage à les accepter sous réserve de la législation en vigueur et de leur faisabilité organisationnelle et financière pour la société.

La direction dresse un bilan annuel des formations suivies par les salariés ; ce bilan est soumis au délégué syndical et au CSE lors de la NAO et annexé à la BDES.

• La direction s’engage à lutter contre toute forme de discrimination à l’embauche.

Ainsi toute annonce d’offre d’emploi publiée s’adressera indifféremment aux hommes ou aux femmes et ne comportera pas de critères discriminants.

Un bilan annuel sera dressé et soumis au délégué syndical lors de la NAO. Ce bilan sera par ailleurs annexé à la BDES.

Par ailleurs lors des entretiens de recrutement, la direction s’engage à ne poser que des questions dont le seul but est d’apprécier la capacité du candidat à occuper le poste convoité et à ses aptitudes professionnelles.

La direction s’engage à faire respecter ses consignes par ses « managers - recruteurs ».

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.

Article 5 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Un tableau récapitulatif est annexé au présent accord.

• Article 5.1 : Mixité et diversité des embauches

Les signataires souhaitent que les effectifs atteignent un équilibre entre la proportion de femmes et d'hommes ainsi qu'une diversité de profils.

Il a été constaté au sein de la branche qu’en 2020, la part des femmes dans les effectifs est de 43% et souhaitent pour cela augmenter le pourcentage de salariés femmes dans la branche et plus particulièrement augmenter le nombre de femmes dans les effectifs des personnels d'encadrement, agents de maîtrise et cadres.

Au sein de la société CHAMBY au 16/01/2023, les données sont les suivantes :

• 29% de femmes dans l’effectif dont :

• 0% de cadres.

• 22% d’agent de maitrise ;

• 32% d’employés ;

Les signataires rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes, dans le respect de l'article L. 1132-1 du code du travail.

Ces principes sont déjà posés au sein de la société au titre des mesures existantes dont l’effectivité est bilantée annuellement à l’occasion de la NAO.

Il s’agit toutefois de poursuivre et d’intensifier cet effort afin d'assurer un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes et une diversité de profils, la société applique ainsi des critères objectifs de recrutement tels que l'expérience professionnelle, les qualifications et les compétences.

Ainsi :

• Comme tel est déjà le cas, il est rappelé que les offres d'emplois seront libellées de manière neutre et gérées de manière non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et l'emploi proposé. Aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne doit figurer dans les offres diffusées.

• la société mettra en place dans la mesure du possible des équipes de recrutement mixtes.

• au cours des entretiens de recrutement, les managers recruteurs formés se monteront attentifs au respect des principes garantissant l’égalité professionnelle homme/femme et veilleront à adopter une attitude empreinte de neutralité. Ainsi ils ne devront pas interroger les candidats sur la composition de leur famille, sur leur orientation sexuelle et pour les femmes sur leur souhaits ou projets de maternité.

• la société s’engage à diligenter auprès de ses managers recruteurs des formations permettant de sensibiliser et de les former à la mixité et à la non-discrimination.

Ainsi la société entend préciser que déjà 3 managers sur 9 ont été formés en 2022 – session de formation « devenir le recruteur de demain » qui aborde les thématiques liées à la diversité et notamment l’égalité professionnelle.

A perspective de progression réside sur le fait de programmer la formation de 3 managers supplémentaire en 2023 sur le même thème.

Enfin les trois derniers managers composant l’équipe seront formés en 2024.

La société entend par ailleurs se renseigner auprès de leur Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur les possibilités de financement qui seraient susceptibles de lui être offertes au terme du « contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes ».

En effet, et comme rappelé dans l’accord de branche du 25 avril 2022, l'Etat a mis en place un dispositif d'aide au financement d'actions en faveur de la mixité des emplois qui s'appelle le «contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes». Il est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d'effectif, pour aider au financement d'un plan d'actions en faveur de l'égalité professionnelle ou de mesures permettant d'améliorer la mixité des emplois.

En effet la formation représentant un coût non négligeable pour la société toute aide financière portant sur la thématique sera sollicitée dès lors qu’elle permettra une plus large diffusion de la formation et de la sensibilisation de l’ensemble du personnel au respect des principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination. (Documentation sur le site https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/le-contrat-pour-la-mixite-des-emplois-et-l-egalite-professionnelle, notamment)

• Mixité et diversité des embauches en alternance

Les recrutements en alternance sont un levier fort pour faire évoluer la structure des effectifs vers davantage de mixité. En effet, ils peuvent déboucher sur un emploi durable et contribuer à une répartition plus équilibrée des effectifs entre les femmes et les hommes.

Ainsi, la société porte une attention particulière temporairement, et jusqu'à ce que l'objectif d'équilibre soit atteint, aux candidatures féminines, dans le cadre d'une étude des candidatures à compétences égales, pour les contrats en alternance (contrats de professionnalisation et contrats en apprentissage) et s'efforcera de renforcer la présence des femmes parmi les alternants.

• 5.2 La promotion professionnelle et le déroulement de carrière

• 5.2.1 - L'accès des femmes aux postes à responsabilité

Les signataires de l’accord de branche du 15 avril 2022 constatent qu'entre 2011 et 2020, la part des femmes parmi les agents de maîtrise est passée de 39 % à 42 % et de 30 % à 37 % parmi les cadres.

Cette même tendance est constatée au sein de la société sans variation d’une année sur l’autre puisque les femmes représentent 22% des agents de maitrise et 0% des cadres

La société CHAMBY entend voir progresser la place des femmes sur des postes à responsabilité et notamment vers les statuts d’agent de maitrise et de cadre.

Plusieurs leviers peuvent être mis en place par les entreprises, avec notamment le fait de faire connaître en interne les postes disponibles et d'étudier systématiquement les candidatures internes sur les postes ouverts au recrutement.

Par ailleurs, les entreprises veillent à prendre en compte les souhaits d'évolution exprimés par leurs salariés lors des entretiens professionnels et à proposer chaque fois que cela sera possible des évolutions en adéquation.

• 5.2.2 - Les passerelles et les mobilités inter-filières

Il est constaté au sein du rapport de 2020 ayant abouti à la signature de l’accord de brache du 15 avril 2022 que le risque de « cloisonnement » au sein d'une filière peut constituer un frein à l'évolution professionnelle des salariés.
Ils relèvent qu'en 2020 :

-  48 % des salariés femmes occupent des emplois dans la filière « caisse » contre 5 % d'hommes

-  34 % des femmes occupent des emplois dans la filière « vente » contre 59 % d'hommes

-  8 % des femmes occupent des emplois dans la filière « logistique » contre «31 % d'hommes

La même tendance est constatée au sein de la société CHAMBY puisqu’au 16/01/2023 :

Caisse : 56 % des femmes – 5% des hommes

Vente : 37% des femmes – 77% des hommes

Logistique : aucune femme – 3 hommes

Administratif : 1 femme – 1 homme

La filière « caisse » offre un nombre de postes permettant une évolution professionnelle plus faible que celui des filières « vente» et «logistique» notamment.

Ainsi, les passages du secteur « caisse » vers d'autres secteurs tels que les secteurs « vente» ou «logistique» pourraient favoriser davantage l'accession des salariés femmes à des postes plus diversifiés leur permettant une évolution professionnelle.

Ainsi, afin de faciliter les évolutions professionnelles, la société favorise ainsi la mobilité inter-filières en communiquant, tous les trimestres, par tout moyen accessible aux salariés la liste des postes ouverts au recrutement.

• 5.2.3 Les entretiens professionnels

Les signataires rappellent que la mise en œuvre des entretiens professionnels et des bilans de compétences doit être de nature à permettre une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences, et les aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe et de leur temps de travail ou de tout autre critère discriminant.

• 5.3 La formation

Les signataires conviennent que la formation est un élément essentiel de la construction des parcours professionnels et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s'engagent à promouvoir l'égalité d'accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.

La formation est en effet un outil susceptible de faire évoluer les femmes vers des métiers occupés majoritairement par des hommes et inversement.

• 5.3.1 Accès facilité à la formation

Les parties conviennent de renforcer l'accès des femmes à la formation professionnelle en mettant en œuvre un certain nombre de dispositions visant à lever les éventuels freins à la formation, notamment celui du déplacement vers un centre de formation éloigné du lieu de travail.

La branche préconise aux entreprises de développer de nouveaux modes d'apprentissage qui facilitent le déploiement et l'accès à la formation des salariés depuis leur lieu de travail ou leur domicile, tels que les formations en ligne, les apprentissages hybrides, les cours d'enseignement diffusés sur internet (MOOC), les applications informatiques de jeux à visée pédagogique, etc.... Des formations courtes et modulaires peuvent aussi être privilégiées pour faciliter l'accès à la formation et répondre aux attentes de certains salariés.

Par ailleurs, il est rappelé par l’accord de branche que pour les actions de formation se déroulant en dehors des horaires de travail et du site habituel du travail, les entreprises transmettent aux salariés la programmation des formations en respectant un délai de prévenance d'au moins quatre semaines. Ce délai peut être réduit avec l'accord du salarié.

Ces mesures sont en vigueur au sein de la société. En effet l’entreprise par l’intermédiaire de son enseigne WELDOM développe un mode d’apprentissage te de formation du personnel via la méthode facilitée du Elearning réduisant ainsi le coût et l’intendance liés au suivi de formation en présentiel.

Le planning de formation est par ailleurs connu en début d’année civile permettant ainsi à tous de connaitre les échéances et thématiques des formations à venir sur les 12 mois de l’année et de prendre toutes ses dispositions pour s’inscrire aux sessions susceptibles de présenter un intérêt particulier pour le salarié.

Ce planning de formation annuel est présenté au CSE et est affiché dans l’entreprise pour permettre la diffusion de l’information à l’ensemble du personnel.

En 2022, le bilan des formations suivies est le suivant pour la société CHAMBY :

• 7 femmes sur 16 ont bénéficié d’une action de formation ou plus, soit 43% d’entre elles

• Et 18 hommes sur 39 ont bénéficié d’une action de formation ou plus, soit 46% d’entre eux.

Le nombre d’actions de formation n’étant pas limité, l’objectif de l’entreprise pour l’année 2023 est que chaque salarié puisse suivre au moins 1 action de formation dans l’année (présentiel, classe virtuelle, elarning, fournisseur…) et que nous arrivions à une égalité de répartition entre les sexes pour el suivi de ces formations.

• 5.4 L'égalité salariale

• 5.4.1 Principe général d'égalité de rémunération

Les signataires rappellent le principe d'égalité de rémunération posé par l'article L. 3221-2 du code du travail dans les termes suivants :

«Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes».

L'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. La société réaffirme sa volonté de voir s'appliquer tout au long du parcours professionnel le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent.

«Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.» (art. L. 3221-4 du code du travail).

Dans ce cadre, les signataires s'engagent à ce que le dispositif conventionnel de branche de classification et de rémunération conforme à ce principe légal soit respecté dès lors qu’il est garant du respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes tel que réaffirmé dans l’accord de branche du 15 avril 2022.

• 5.4.2 Garantie d'évolution salariale au retour d'un congé de maternité ou d'adoption

Conformément à l'article L. 1225-26 du code du travail :

«En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.»

Ce principe est déjà appliqué dans l’entreprise été son effectivité est vérifiée chaque année lors de la NAO.

• 5.3 - Réduction des écarts de rémunération

Dès lors qu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, sa réduction est une priorité.

Les articles D. 1142-4 d et D. 1142-2-1 du code du travail précise les modalités de calcul de l’index annuel , outil permettant de mesurer un éventuel écart de rémunération et précise :

«sont publiés annuellement, au plus tard le 1^er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l'année en cours. À défaut, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.»

Dans le prolongement de cette disposition, l'article D. 1142-9 du code du travail prévoit notamment que:

«Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise au regard des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 se situent en-deçà d'un niveau défini par décret, la négociation sur l'égalité professionnelle prévue au 2^o de l'article L. 2242-1 porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l'employeur, après consultation du comité social et économique. »

Conformément à l'article D. 1142-6 du code du travail :

« Les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'article L. 1142-9, doivent être mises en oeuvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3 est inférieur à soixante-quinze points. Elles sont publiées sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que le niveau de résultat et les résultats mentionnés à l'article D. 1142-4, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé dans les conditions prévues à l'article D. 2231-4 du même code. Elles sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à soixante-quinze points. En outre, l'employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen »


L’index a été calculé et publié par la société CHAMBY le 3/03/2022 conformément à ses obligation égales. Il renseigne un écart de 1% des rémunérations entre les hommes et les femmes.

Aucun écart de rémunération non objectivement justifié n’a été constaté. Toutefois la société demeure attentive et vigilante et s’engage à une vérification annuelle de ces données par le calcul de l’index. Un point sera par ailleurs fait lors de la NAO.

Si un écart était constaté alors la société s’engage à prévoir un échéancier pour mettre en œuvre méthodologiquement des mesures de rattrapage de nature à assurer l'effectivité de l'égalité salariale.

• 5.6 L'articulation et la conciliation des temps de vie

Les parties signataires souhaitent favoriser un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés dans les organisations d'entreprise.

• 5.6.1 Promotion des congés de parentalité

Il est rappelé que l'article L. 1225-16 du code du travail prévoit que le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois au maximum des examens médicaux obligatoires de la femme enceinte.

Pour les quatre autres examens médicaux obligatoires de la femme enceinte, des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées à ces mêmes bénéficiaires.

Le salarié souhaitant bénéficier de ces autorisations d'absences doit prévenir la société dans le délai de prévenance compatible avec l'élaboration des plannings dans son entreprise. Une prévenance tardive rendant matériellement impossible l’organisation de l’absence au poste du salarié pourrait toutefois venir fonder un refus légitime de l’employeur.

• 5.6.2 Prise en charge du congé de paternité et d'accueil de l'enfant

Pendant les périodes légales de congé de paternité et d'accueil de l'enfant définies à l'article L. 1225-35 du code du travail, le salarié bénéficiaire (conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement) percevra une indemnité égale aux appointements qu'il aurait normalement perçus, s'il avait continué à travailler, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des indemnités journalières versées par la sécurité sociale à l'occasion de ce congé, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

• 5.6.3 Droits acquis pendant les congés liés à la parentalité ou aux solidarités familiales

Les absences au titre des congés maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption et ceux liés aux solidarités familiales sont assimilées à du travail effectif au regard de l'acquisition des droits à ancienneté.

• 5.6.4 Retour des salariés dans l'emploi

L'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité notamment à l'issue «d'un congé de maternité», «d'un congé parental d'éducation», «d'un congé de proche aidant», «d'un congé d'adoption», «d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail».

Au cours de cet entretien sont abordés les besoins d'accompagnement et de formation du salarié qui reprend son activité.

Pour garantir l'exercice de ce droit, la société s’engage à informer le salarié par tout moyen approprié.

L'article L. 6315-1 précise encore qu'il «peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste».

En outre, conformément à l'article L. 1225-57 du code du travail, le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l'entretien professionnel.

Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.

À la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation.

• 5.6.5 Cadre de travail favorisant la mixité des emplois
  

a – Horaires

Il est rappelé que les entreprises seront soucieuses de respecter les horaires habituels de travail en positionnant le plus souvent les réunions dans le cadre de ces horaires, de respecter les temps de repos et d'aménager en conséquence les horaires de réunions.

b - Passages à temps complet

Par ailleurs, les signataires de l’accord de branche du 15 avril 2022 constatent qu'en 2020, 78 % des femmes travaillent à temps complet contre 93 % des hommes. La majorité des emplois à temps partiel concernent les emplois dans la filière « caisse ».

Cette tendance se confirme au sien de la société puisqu’un seul salarié occupe un emploi à temps partiel à raison de 30 heures hebdomadaires, à sa demande.

Ce salarié est de sexe féminin et a été à l’époque de sa demande motiver par un souci de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. La société a fait droit à cette demande.

Afin de renforcer les possibilités de passer sur un emploi à temps plein ou à temps partiel, la société s’engage à :

-  donner une priorité de passage à temps plein aux salariés à temps partiel lorsqu'un poste à temps complet se libère ;

-  donner une priorité de passage à temps partiel aux salariés à temps plein lorsqu'un poste à temps partiel se libère ;

-  faciliter le passage de la filière « caisse » vers les autres filières comprenant davantage d'opportunités de postes à temps plein ;

-  de réfléchir à des possibilités de compléter le temps partiel en « caisse » pour atteindre un temps complet avec d'autres tâches comme par exemple, la vente, le réassortiment, etc...

Article 7 : Echéancier des mesures

En raison des coûts importants qu’entraînent les actions définies par le présent accord, les signataires conviennent expressément d’étaler leur mise en œuvre selon le calendrier suivant.

Actions	Date de mise en œuvre de l’action	Date de fin des mesures/ terme de l’action	Coût pour la société CHAMBY
Désignation d’un responsable égalité professionnelle	31/01/2023	Au moins pendant toute la durée de l’accord	Pas de coût spécifique
Mixité à l’embauche	Déjà en cours	En permanence	Pas de coût spécifique
Formation des managers recruteurs à la diversité	3 managers formés en 2022 3 managers formés en 2023 3 managers formés en 2024	Fin 2024 Puis à la demande si de nouveaux managers sont embauchés	Coût de la formation : 415€ par stagiaire
Mise en place d’équipe de recrutement mixte	A compter du 31/01/2023	Au moins pendant toute la durée de l’accord	Pas de coût spécifique
Rédaction des annonces H/F	Déjà en cours	En permanence	Pas de coût spécifique
Communication des postes disponibles tous les trimestres pour faciliter les évolutions professionnelles	A compter du 31/03/2023	Au moins pendant toute la durée de l’accord	Pas de coût spécifique
Développement des modes d’apprentissages en elarning pour favoriser l’accès de tous à la formation	Déjà en place	En permanence	Coût accès individuel à la plateforme de elearning= 30€ par personne + Coût formation en classe virtuelle = 175€ par formation
Affichage du plan de formation annuel	Le 31/01/2023	Au moins pendant toute la durée de l’accord	Pas de coût spécifique
Promotion des congés de parentalité	Info de l’ensemble des managers le 31/01/2023	Au moins pendant toute la durée de l’accord	Pas de coût spécifique
Systématiser les entretiens de retour à l’emploi après les périodes de parentalité	Le 31/01/2023	Au moins pendant toute la durée de l’accord	Pas de coût spécifique

Article 8 : Le responsable égalité professionnelle

Dans le but d’optimiser la démarche d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent qu’il sera nommé au sein de l’entreprise un « responsable égalité professionnelle ».

• Article 8.1 : Désignation

Le « responsable égalité professionnelle » est obligatoirement un salarié de l’entreprise désigné par l’employeur après avis du CSE.

• Article 8.2 : Durée de la mission

Le « responsable égalité professionnelle » est désigné pour une durée de 4 ans .

En cas de départ de l’entreprise du « responsable égalité professionnelle », quelle qu’en soit la cause, cette mission sera alors attribuée à un autre salarié de l’entreprise dans les conditions précédemment définies, pour la durée de la mission restant à courir en application de l’alinéa précédent.

Le « responsable égalité professionnelle » pourra se voir retirer sa mission sur décision de l’employeur après consultation du CSE.

Le « responsable égalité professionnelle » pourra également se voir retirer sa mission sur du CSE avec l’accord de l’employeur.

• Article 8.3 : Mission

Le « responsable égalité professionnelle » aura pour mission de :

• Veiller à l’adoption par l’ensemble du personnel d’une attitude professionnelle étrangère à toute discrimination notamment liée au sexe ;

• Référer à l’employeur et aux organisations syndicales représentatives et au CSE de tout écart de comportement en ce sens qu’il aurait pu constater afin qu’une alerte puisse être déclenchée sur la pratique constatée et qu’un terme immédiat puisse y être mis fin si elle s’avérait caractérisée ;

• Recueillir les souhaits des salariés en termes d’évolution de carrière, de mobilité, d’aménagement du travail notamment en raison de contraintes familiales ;

• Assurer aux côtés de l’employeur, des organisations syndicales représentatives et du CSE l’effectivité des mesures d’accompagnement et moyens d’actions arrêtés au terme du présent accord ;

• Être force de propositions relativement à toutes mesures et /ou actions qui pourraient permettre d’accroitre l’application du principe d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

• Article 8.4 : Moyens

Le « responsable égalité professionnelle » se verra attribuer les moyens suivants :

• Mise à disposition de matériel informatique

• Crédit de 2h par mois

• Article 9 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

• Article 11 : Durée de l'accord

Le présent prend effet le 20 janvier 2023 Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans.

Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 19 janvier 2027. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 13 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 14 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 21 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 15 : Clause de rendez-vous

Dans un délai de 1 an suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 16 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 17 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 18 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 19 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.

Article 21 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Marseille, le 18 janvier 2023

En 2 exemplaires originaux

Pour l’entreprise CHAMBY Pour les organisations syndicales

Annexe : Tableau récapitulatif de la mise en œuvre des actions

Actions	Date de mise en œuvre de l’action	Date de fin des mesures/ terme de l’action	Coût pour la société CHAMBY
Désignation d’un responsable égalité professionnelle	31/01/2023	Au moins pendant toute la durée de l’accord	Pas de coût spécifique
Mixité à l’embauche	Déjà en cours	En permanence	Pas de coût spécifique
Formation des managers recruteurs à la diversité	3 managers formés en 2022 3 managers formés en 2023 3 managers formés en 2024	Fin 2024 Puis à la demande si de nouveaux managers sont embauchés	Coût de la formation : 415€ par stagiaire
Mise en place d’équipe de recrutement mixte	A compter du 31/01/2023	Au moins pendant toute la durée de l’accord	Pas de coût spécifique
Rédaction des annonces H/F	Déjà en cours	En permanence	Pas de coût spécifique
Communication des postes disponibles tous les trimestres pour faciliter les évolutions professionnelles	A compter du 31/03/2023	Au moins pendant toute la durée de l’accord	Pas de coût spécifique
Développement des modes d’apprentissages en elarning pour favoriser l’accès de tous à la formation	Déjà en place	En permanence	Coût accès individuel à la plateforme de elearning= 30€ par personne + Coût formation en classe virtuelle = 175€ par formation
Affichage du plan de formation annuel	Le 31/01/2023	Au moins pendant toute la durée de l’accord	Pas de coût spécifique
Promotion des congés de parentalité	Info de l’ensemble des managers le 31/01/2023	Au moins pendant toute la durée de l’accord	Pas de coût spécifique
Systématiser les entretiens de retour à l’emploi après les périodes de parentalité	Le 31/01/2023	Au moins pendant toute la durée de l’accord	Pas de coût spécifique