Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION HANDICAP 2021-2023" chez H&M HENNES & MAURITZ (Siège)

ACCORD SUR L’INSERTION DES PERSONNES

EN SITUATION DE HANDICAP

2021 - 2023

H&M France

Entre :

La société H & M HENNES & MAURITZ, Société à responsabilité limitée au capital de 152.000 euros, dont le siège social est sis 3, rue La Fayette - 75009 Paris, immatriculée sous le numéro d’identification unique 398 979 310 RCS Paris, représentée par XXXX Responsable des Relations Sociales, ayant reçu pouvoir à cet effet

Ci-après dénommée « H&M ou l’Entreprise »,

Et

Le Syndicat CGT, représenté par [_____________________________________]

Le Syndicat CFDT, représenté par [______________________________________]

Le Syndicat Force Ouvrière, représenté par [_____________________________]

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,

Il a été convenu ce qui suit.

TABLE DES MATIERES

1 Préambule

2 Champ d’application et identification de l’Entreprise

2 - 1 Champ d’application

2 - 2 Identification de l’Entreprise

2 - 3 Définition des bénéficiaires de l’accord

3 Durée de l’accord – révision

4 Programme d’actions en faveur de l’emploi

4.1 Plan d’embauche et de recrutement

4-2 Plan d’insertion dans l’Entreprise

4-3 Plan de formation des bénéficiaires

4-4 Plan de maintien dans l’emploi dans l’Entreprise

4-5 Relations avec les entreprises adaptées, le secteur du travail protégé et les TIH

5 Plan d’information, de communication et de sensibilisation de l’Entreprise

6 Animation, pilotage et suivi de l’accord

7 Budget de l’accord

8 Formalités de dépôt 

GLOSSAIRE

ANNEXE

1 Préambule

Depuis 2015, date de la signature du premier accord handicap, la Société H&M a confirmé son engagement dans l’insertion des personnes en situation de handicap au sein des différents établissements du Groupe H&M France. La renégociation de ce troisième accord s’inscrit parfaitement dans l’engagement de l’Entreprise sur la thématique du Handicap dans le but de faire progresser l’égalité des chances entre ses collaborateurs et de poursuivre ses engagements associés à sa démarche de Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE).

Le bilan positif du second accord ayant pris fin au 31 décembre 2020 incite l’entreprise à poursuivre les efforts mis en place depuis son 1^er accord en 2015. En effet l’augmentation du taux d’emploi grâce aux nombreux recrutements, au nombre de reconnaissances en interne, au recours à la sous-traitance traduisent l’engagement de ses collaborateurs autour d’une politique inclusive dynamique. Par ce troisième accord, l’Entreprise souhaite confirmer ces actions tout en continuant de progresser sur les différentes thématiques ce, en accentuant notamment son attention sur les axes de développement identifiés comme tels en son sein.

Les signataires du présent accord réaffirment leurs engagements dans les domaines suivants :

• La mobilisation de l’ensemble de ses collaborateurs notamment par des actions de sensibilisation et de formation,

• Le recrutement des compétences adéquates,

• Le maintien dans l’emploi des collaborateurs et de leur savoir-faire,

• Le développement des activités avec les secteurs protégé et adapté,

• Les actions en faveur des personnes en situation de handicap par l’augmentation du nombre de bénéficiaires de la loi identifiés en interne.

Cet accord est conclu en application de l’article L 5212-8 du Code du Travail.

L’Entreprise rappelle qu’en complément de cet accord, des dispositions existent déjà dans l’Accord d’Entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail (QVT) en vigueur signé le 21 décembre 2020 portant notamment sur les thématiques suivantes : congé enfant handicapé, autorisation d’absence pour un enfant handicapé, mobilité des salariés ayant un enfant en situation de handicap à charge, congé de présence parentale et proche aidant, don de jours de repos.

2 Champ d’application et identification de l’Entreprise

2 - 1 Champ d’application

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.5212 et suivants  du Code du Travail et de la loi du 11 février 2005  relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

Il est précisé que la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a modifié la loi susvisée du 11 février 2005 et l’obligation d’emploi des entreprises en matière d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) à compter du 1^er janvier 2020. Ainsi, depuis cette date, les modalités de calcul de la contribution, du taux d’emploi pour favoriser l’emploi direct de travailleurs handicapés ainsi que le périmètre de l’obligation d’emploi, passant ce dernier de l’établissement à l’Entreprise, ont été revus.

Cet accord définit la politique des Ressources Humaines de l’Entreprise en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap dans les termes définis ci-après ce, sous réserves de modifications réglementaires en cours d’accord qui viendraient en modifier la teneur.

Cet accord s’appliquera à l’ensemble des salariés concernés de la Société H&M (cf. Article 2-3 du présent accord) ce, quels que soient leur site et enseigne d’affectation (H&M, COS, &Other Stories, Monki, Weekday, H&M Home) :

2 - 2 Identification de l’Entreprise

NOM DE L’ENTREPRISE : H&M

ADRESSE DU SIEGE SOCIAL DE L’ENTREPRISE :

3 Rue La Fayette

75009 Paris

Téléphone : 01 53 20 71 00

RCS : Paris B 398 979 310

CODE NAF : 4771Z

CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE : Maisons à succursales de vente au détail d’habillement

Principaux enseignements de l’accord 2 :

Le taux d’emploi de travailleurs handicapés a continué de progresser sur 2018 et 2019 traduisant l’intégration avec succès de nouveaux collaborateurs en situation de handicap. Les objectifs de recrutement ont été dépassés, des actions de formations et de sensibilisation régulières ont été mises en place et le nombre de salariés accompagnés ainsi que celui de reconnaissance en interne du handicap ont significativement progressé. Au même titre, le potentiel des partenariats avec les secteurs protégé et adapté, identifié lors des deux précédents accords, notamment sur des activités en magasins, a continué d’être exploité et élargi.

Ce nouvel accord identifie en axes de développement la qualité de l’intégration et le suivi des collaborateurs dans la détection précoce des situations de santé pouvant amener à une reconnaissance du handicap et à l’accompagnement dans leur activité professionnelle .

Le calcul du taux d’emploi sur 2020, quant à lui, a été impacté par la réforme en vigueur depuis le 1^er janvier 2020 et son taux n’est donc pas comparable à celui des deux années précédentes.

De plus en 2020, l’Entreprise a vu au global son activité significativement impactée par la pandémie de COVID-19 et a dû adapter sa politique globale ce, notamment en matière de recrutement.

2 - 3 Définition des bénéficiaires de l’accord

Les bénéficiaires des dispositions prévues dans l’accord d’Entreprise sont définis par l’article L 5212- 13 du Code du Travail :

• Les collaborateurs reconnus Travailleur Handicapé par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH),

• Les collaborateurs qui ont été victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité partielle permanente au moins égale à 10 % et bénéficiaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,

• Les collaborateurs titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire lorsque cette invalidité réduit d’au moins des deux tiers leur capacité de gain ou de travail,

• Les collaborateurs détenteurs d’une carte mobilité inclusion portant la mention invalidité ou carte d’invalidité valide (émise jusqu’au 1^er juillet 2017) définie à l’article L 241 – 3 du Code de l’action sociale et des familles,

• Les collaborateurs titulaires d’une Allocation Adulte Handicapé (AAH). Selon l’administration, en cas de suspension de l’AAH en raison des ressources des bénéficiaires, celui-ci demeure toujours bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés,

• Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 241-2 (ex L.394) du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre (personnes éligibles aux emplois réservés de la fonction publique, invalides et victimes civile de guerre, victimes d’un acte de terrorisme…),

• Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service,

• Les parties signataires souhaitent également ajouter aux bénéficiaires prévus par la loi les collaborateurs ayant entamé une démarche de reconnaissance du handicap (sous réserve de la présentation du récépissé de dépôt et de la notification de décision finale) ou pour lesquels un renouvellement de reconnaissance du handicap est en cours (sur présentation d’un justificatif),

• Le collaborateur pourra présenter sa demande de reconnaissance de handicap dans un délai de 3 mois à compter de sa sortie des effectifs.

L’Entreprise tient à rappeler que le salarié n’a pas d’obligation de signaler à son employeur qu’il est bénéficiaire de l’obligation d’emploi. Cependant, se déclarer en tant que tel permettrait au salarié concerné de bénéficier de mesures spécifiques mises en place par l’Entreprise dans le cadre de l’accord, sous réserve qu’il lui ait transmis sa qualité de bénéficiaire.

3 Durée de l’accord – révision

Le présent accord est conclu pour trois années civiles à partir du 1^er janvier 2021 sous réserve de son agrément par l’autorité administrative.

A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

Il pourra cependant être révisé ou renouvelé dans les conditions prévues à l’article L.2222-5 du Code du Travail.

4 Programme d’actions en faveur de l’emploi

4.1 Plan d’embauche et de recrutement

Conformément aux engagements pris dans le cadre de l’accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes et la Qualité de Vie au Travail, actuellement en vigueur au sein de l’entreprise, les parties souhaitent rappeler qu’il ne sera fait aucune distinction entre les candidatures féminines et les candidatures masculines, les seuls critères d’évaluation reposant sur la compétence professionnelle.

L’Entreprise portera une attention particulière aux candidatures des salariés en situation de handicap sur toute offre d’emploi ouverte au sein du Support Office (SO).

La formation au recrutement et le suivi

Les Areas Recruiters et Areas RH de l’Entreprise ont été formés au recrutement de collaborateurs en situation de handicap lors des précédents accords, les managers amenés à recruter ont été formés à la non-discrimination liée au handicap. Ces mesures seront de nouveau déployées afin de prendre en compte les évolutions et les changements de poste dans l’Entreprise.

En fonction du handicap, lors du premier contact et du processus de recrutement, l’Area Recruiter veillera à s’assurer de l’accessibilité des locaux où doivent se dérouler les entretiens et pourra proposer une assistance externe pour faciliter la communication lors de l’entretien (par exemple un interprète en langue des signes française).

De plus, une nouvelle sensibilisation des Areas Recruiters sera faite sur les moyens de compensation mis à disposition dans l’Entreprise et dans le cadre de l’accord afin de recruter des travailleurs handicapés dans les meilleures conditions de succès et de pérennité.

Ils seront de nouveau formés sur le dispositif de suivi mis en place lors de l’intégration d’un nouveau collaborateur en situation de handicap :

• le suivi pendant toute la durée de la période d’essai du collaborateur et des éventuels aménagements de poste détectés lors de la première visite médicale d’embauche le cas échéant.

• le bilan d’intégration à 4 mois permettant de s’assurer de la qualité de l’intégration et des éventuelles actions correctrices à mettre en œuvre.

Une exigence accrue dans la recherche des compétences au cours du process de recrutement et en particulier au moment de la sélection des candidats ainsi qu’un meilleur suivi de l’intégration pendant la période d’essai seront observés.

Les objectifs de recrutement des deux précédents accords ont été dépassés chaque année. Cependant, la pérennisation des contrats au-delà de la période d’essai reste un axe d’amélioration.

Les objectifs :

La société H&M s’engage à tout mettre en œuvre pour atteindre les objectifs de recrutement déterminés pour chaque année de l’accord. Toutefois, au vu des circonstances exceptionnelles et de la conjoncture économique résultant de l’année 2020, les objectifs de recrutement que nous fixons sur les 3 années à venir sont naturellement inférieurs aux objectifs fixés lors de nos 2 précédents accords.

2021 : 13 recrutements

2022 : 14 recrutements

2023 : 15 recrutements

Soit un total de 42 recrutements sur la durée de l’accord.

Il est précisé que ces recrutements se feront autant que possible dans le cadre de Contrat à Durée Indéterminée.

En tout état de cause, l’Entreprise s’engage à recruter a minima un nombre de collaborateurs en situation de handicap selon un flux d’embauche de 1% du volume total des recrutements réalisés en France, sur chacune des années considérées par le présent accord.

Le recrutement dès l’ouverture des magasins :

L’engagement de recrutements de collaborateurs en situation de handicap dès l’ouverture de nouveaux magasins a été atteint au cours des deux précédents accords. Cette démarche a permis à ces magasins de progresser rapidement et durablement, notamment en matière de sensibilisation et d’intégration du handicap dans le collectif de travail.

Ces efforts en termes de recrutement seront maintenus tout au long du présent accord, dans la mesure des possibilités offertes par le bassin d’emploi et des partenaires de recrutement locaux, avec une mobilisation des Areas Recruiters en charge du recrutement dans le cadre des ouvertures de magasins. En effet, une rencontre pourra être organisée entre l’Area Recruiter, le directeur du futur magasin et le Cap Emploi local afin de présenter les postes à pourvoir ainsi que la configuration et la structure du nouveau magasin.

Cette mesure sera effective selon la politique d’ouverture de nouveaux magasins.

Afin d’atteindre ces objectifs, les actions suivantes seront reconduites ou initiées :

La collaboration avec des structures spécialisées dans le recrutement et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, telles que Cap Emploi, Pôle emploi, ainsi que les Missions Locales et les Centres de Reclassement Professionnel (CRP) sera renforcée et développée sur les différents bassins d’emploi.

Les expériences locales vécues au cours des deux premiers accords confortent la société H&M dans l’intérêt du développement local de Partenariats avec des associations permettant de faire connaître les métiers et besoins de l’Entreprise et d’augmenter le nombre de candidats en situation de handicap potentiels.

Des sessions de recrutement pourront être organisées avec les prestataires spécialisés identifiés afin de leur permettre de mieux cerner les attentes de l’Entreprise vis-à-vis des compétences des candidats.

L’accueil de stagiaires en situation de handicap sera favorisé tout comme les salariés en contrats d’alternance ou de professionnalisation, de validation ou élaboration de projets professionnels via les Cap Emploi, les CRP ou de passerelles vers le milieu ordinaire de personnes issues des secteurs protégé et adapté. Des actions seront mises en place afin de faciliter l’insertion de ces personnes.

Des partenariats notamment avec les organismes prescripteurs des PMSMP (Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel) seront renforcés car ils permettent au travailleur en situation de handicap de se confronter à des situations réelles pour découvrir un métier ou un secteur d'activité, de confirmer un projet professionnel ou d’initier une démarche de recrutement. Ces périodes pourront également s’adresser aux Travailleurs handicapés accueillis en ESAT (Etablissement et service d’aide par le travail ) ou salariés d’entreprises adaptées.

De plus, le recours ponctuel à l’intérim de travailleurs handicapés pourra être mis en place en partenariat avec les sociétés spécialisées.

Les initiatives type « Duoday » pourront être développées au sein de l’Entreprise afin de rapprocher les demandeurs d’emploi en situation de handicap du milieu professionnel proposé par l’Entreprise .

De plus, la communication sur le site de recrutement de l’entreprise sera actualisée et diffusera la politique handicap menée par l’entreprise afin d’accentuer son engagement sur le sujet du handicap.

Il est, en effet, également important de communiquer sur nos actions en externe, auprès de nos clients, nos investisseurs, nos fournisseurs sur l’engagement de l’Entreprise sur le sujet du handicap.

• Sur le site internet https://career.hm.com/content/hmcareer/

• Sur les réseaux sociaux (LinkedIn, Facebook, Instagram…)

4-2 Plan d’insertion dans l’Entreprise

Au-delà des actions de recrutement, et afin de garantir la pérennisation des embauches qui a pu parfois faire défaut lors des deux précédents accords le plan d’insertion est renforcé afin de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des bénéficiaires de l’OETH dans l’Entreprise. Les mesures suivantes seront déployées, en fonction des besoins :

Le collaborateur en situation de handicap nouvellement recruté sera accompagné par un tuteur (Parrain Marraine « Mentor ») pendant sa phase d’intégration. Le Mentor ne devra pas avoir de lien hiérarchique avec le salarié intégré et sa mission sera clairement définie et programmée dans le temps. Pour ce faire, le Mentor aura suivi au préalable une formation à l’accompagnement des salariés en situation de handicap.

Lorsque cela est nécessaire, et sous réserve de l’accord de la personne concernée, une information de l’équipe de travail sera réalisée. L’objectif est d’informer et de sensibiliser les managers et l’équipe afin de faciliter l’accueil et l’intégration. Il est, en effet, nécessaire de renforcer la préparation de l’équipe et des tuteurs. A ce titre, les actions de sensibilisations déployées auprès des managers lors du deuxième accord seront de nouveau dispensées.

Un accent sera mis sur la formation des managers directs (Department Manager, Store Manager, Visual Merchandiser et contrôleur), les formations dispensées lors des deux précédents accords ayant ciblé les vendeurs mentor et les Store Managers.

Une stratégie sera définie par région avec l’Area RH et l’Area Recruiter en accord avec le plan de formation global défini pour l’entreprise.

De plus, chaque région sera responsable de la continuité du déploiement de la formation « comment accueillir un client en situation de handicap » comportant notamment une partie sur les différents types de handicap afin de resensibiliser les équipes tout en leur permettant de transposer à leurs collègues en situation de handicap (en 2019, 4373 collaborateurs ont été formés).

Chaque nouveau collaborateur en situation de handicap se verra informé de la politique handicap de l’Entreprise et des principaux engagements de l’accord. Il aura ainsi connaissance de l’ensemble des moyens humains mis à sa disposition notamment la Mission Handicap, la Hotline par le biais d’actions et d’outils diversifiés ainsi que dans le cadre de la journée d’intégration.

Il sera, notamment à ce titre, communiqué auprès des managers l’ensemble des actions pouvant être menées en magasin afin d’encourager les collaborateurs en situation de handicap à en faire la demande : interprètes, Boucles à Induction Magnétique (BIM), badges…

Des actions de formation pour adapter le niveau de compétences seront menées si nécessaire auprès des collaborateurs en situation de handicap afin de faciliter leur prise de poste.

La visite d’information et de prévention avec le médecin du travail  sera organisée, dans la mesure du possible, avant le premier jour d’emploi.

A l’issue de l’embauche, il sera mis en place un bilan de suivi de l’intégration à 4 mois. L’area Recruiter sera en charge du suivi ayant participé au recrutement.

4-3 Plan de formation des bénéficiaires

L’Entreprise souhaite participer à l’amélioration des compétences des salariés handicapés, si cela s’avère nécessaire en fonction des caractéristiques de chaque collaborateur en situation de handicap, en mettant en place les actions nécessaires.

L’Entreprise veillera à ce que chaque collaborateur bénéficiaire du présent accord puisse accéder aux formations proposées à l’ensemble des collaborateurs. Pour cela, la Mission Handicap adaptera selon les besoins les supports et/ou modalités pédagogiques et mettra en place les moyens nécessaires permettant l’accessibilité de la formation (transport, interprète…).

La Mission Handicap recherchera des solutions innovantes (application de type TADEO, AVA pour les collaborateurs malentendants) afin de faciliter les modes de communication et de formation dans l’Entreprise.

L’adaptation aux besoins se fera au cas par cas, à la demande du manager en collaboration avec la Mission Handicap.

4-4 Plan de maintien dans l’emploi dans l’Entreprise

Fort de l’expérience acquise, certaines actions sont reconduites et renforcées dans le cadre du nouvel accord notamment la réalisation d’un process de maintien dans l’emploi et la communication autour de ce process.

L’objectif premier de favoriser le maintien dans l’emploi demeure. La réflexion et la mise en place de solutions devront permettre aux salariés bénéficiaires de l’OETH de :

• Bénéficier d’un accompagnement spécifique et individualisé permettant de favoriser leur maintien dans l’emploi

• Conserver une activité professionnelle compatible avec leur état de santé et de prévenir les risques d’aggravation de ce dernier

• Accéder à un autre emploi disponible dans l’Entreprise ou de bénéficier du développement de leur employabilité

La politique de maintien dans l’emploi de l’Entreprise et les dispositions du présent accord seront communiquées et animées auprès des managers, des acteurs RH, des salariés et des services de santé au travail sous la forme d’un kit d’information sur le processus de maintien dans l’emploi et d’un accompagnement de proximité.

L’équipe pluridisciplinaire

Le principe d’équipe pluridisciplinaire, sollicitée en cas de maintien dans l’emploi, est maintenu.

Les solutions les plus concrètes et efficaces ne pouvant venir que de la mobilisation de chacun des intervenants, l’équipe composée du médecin du travail (ergonome le cas échéant), du manager, du RH régional (Area RH) et de la Mission Handicap dans les situations d’aménagement complexes échangera dès lors qu’un cas de maintien dans l’emploi aura été identifié.

La mise en place d’une procédure de signalement

• Rôle

  Afin de pouvoir anticiper au mieux les situations de santé pouvant s’avérer complexes pour le collaborateur concerné, il sera demandé, en mettant en place une procédure de signalement, aux Areas RH, d’avoir une vigilance accrue sur les signaux précurseurs que sont les absences de longue durée pour maladie (« MA ») et accident de travail (« AT ») à partir de 6 mois et de communiquer notamment au collaborateur concerné la possibilité de se mettre en relation avec la hotline mise à disposition.

• Mise en œuvre et suivi

  Cette procédure de signalement se fera au travers de :

• La mise en place d’un Comité de suivi trimestriel par région et au niveau du siège intégré aux meetings de suivi trimestriel RH.

Ce comité sera composé du Sales HR, de l’Area RH, du Département Juridique RH et de la Mission Handicap afin de permettre :

• L’analyse des indicateurs de MA et AT de longue durée avec une priorité sur le suivi des arrêts de 6 mois et + et inciter à la visite de pré reprise

• La visibilité sur les demandes de reconnaissance du handicap en cours ou les nouvelles reconnaissances obtenues

Il sera rappelé à l’Area RH qu’à la transmission d’une reconnaissance du handicap par un collaborateur à son manager, celui-ci devra en informer la Mission Handicap qui à son tour :

Contactera l’Area RH et/ou le manager du collaborateur

Prendra contact avec le salarié afin de prendre connaissance de sa situation : visite médicale à prévoir pour éventuel besoin d’aménagement…

• Les synthèses réalisées suite aux différents comités trimestriels seront communiquées aux membres de la CSSCT dans le cadre des réunions trimestrielles.

• Selon la situation, le directeur du magasin et /ou l’Area RH pourra être amené à rencontrer en entretien le salarié en magasin. Il pourra alors rappeler les dispositifs existants et la possibilité de se mettre en relation avec la Mission Handicap et la hotline mise à disposition.

• Afin de lutter contre le sentiment de désinsertion professionnelle du collaborateur en arrêt de longue durée (6 mois et plus), le manager direct prendra contact par téléphone une fois pendant l’arrêt avec le collaborateur afin de préparer son retour à l’emploi et d’évoquer : visite de pré-reprise, hotline et Mission Handicap. Un support d’accompagnement à cette démarche sera proposé aux directeurs de magasin.

La visite de pré-reprise 

Dans la continuité des actions mises en œuvre dans l’accord I, la Mission Handicap favorisera le signalement précoce des situations d’inaptitude, afin de pouvoir anticiper la mise en place de solutions. Pour ce faire, la Mission Handicap communiquera sur la visite de pré-reprise, tant auprès des salariés que des services de santé au travail.

Il s’agira d’informer le collaborateur en situation de handicap absent pour raison de santé depuis plus de 6 mois de la possibilité d’en bénéficier :

• Par envoi de courrier/ Flyer au domicile du salarié en situation de handicap ainsi que par une communication affichée en magasin sur un support synthétique reprenant les mesures de maintien dans l’emploi : coordonnées de la Hotline, Mission Handicap, extraits du flyer prévu pour les SST présentant les mesures principales sur le maintien dans l’emploi

• Ce courrier/ Flyer expliquera les avantages à bénéficier de cette visite et qu’elle ne peut être qu’à l’initiative du salarié ou du médecin conseil de la CPAM ou du médecin traitant. Son compte-rendu pourra être communiqué à l’employeur avec l’accord du salarié

• Ce courrier /Flyer sera accompagné d’un courrier rappelant les dispositifs d’accompagnement existants dans l’entreprise (hotline, Mission Handicap, Accord Handicap…)

Un rappel sur l’existence de la visite de pré-reprise sera fait lors de la campagne de communication lors de la SEEPH annuelle.

Communication sur le maintien dans l’emploi et les dispositions de l’Accord auprès des Services de Santé au Travail

Le Flyer mis en place lors du précédent accord sera réactualisé afin d’illustrer les mesures existantes pour favoriser le maintien dans l’emploi (reconnaissance du handicap, visite de pré-reprise, aménagements matériels, formation …)

Il pourra être affiché en magasin, remis aux collaborateurs en magasin potentiellement concernés par une reconnaissance du handicap ou lors de l’intégration d’un nouveau collaborateur à la signature du contrat de travail.

Un rappel sur le dispositif de maintien dans l’emploi sera fait lors de la campagne de communication lors de la SEEPH annuelle.

L’aménagement et l’accessibilité des postes par des adaptations techniques ou matérielles :

L’expérience désormais acquise par la société H&M en matière d’aménagement de poste permet de rappeler que les aménagements sont principalement de nature organisationnelle et de gestion du temps. La Mission Handicap pourra, en collaboration avec les services de santé au travail, faire appel à des experts pour étudier la faisabilité des aménagements et acquérir le matériel spécifique si nécessaire.

La médecine du travail sera mise à contribution pour rechercher des moyens nécessaires. En cas de besoin, la Mission Handicap pourra faire appel à un expert adapté à la situation.

Le recours à des spécialistes capables d’apporter leur expertise pour prendre en compte les particularités de chaque situation sera sollicité. Ces acteurs seront mobilisés pour réaliser l’analyse des postes de travail afin de proposer des aménagements sur-mesure. Les aménagements matériels nécessaires seront financés et réalisés par les fournisseurs si possible déjà référencés par la Mission Handicap afin d’accélérer le processus de maintien dans l’emploi et de s’assurer de la qualité du matériel et des services fournis. La Mission Handicap privilégiera les fournisseurs proposant de tester le matériel par les collaborateurs concernés et de former le personnel à sa bonne utilisation avant l’acquisition.

En fonction des besoins identifiés et dans la limite des contraintes organisationnelles de l’Entreprise, les mesures prises pourront être :

• Sous réserve de l’avis rendu par le Médecin du Travail, des aménagements horaires tenant compte du caractère discontinu de la capacité de travail de certains salariés, des planifications en middle, c’est-à-dire ne prévoyant pas une activité terminant après 18H30, des jours spécifiques planifiés en non fermeture seront mis en place.

• Un aménagement ponctuel du planning du salarié pour lui permettre de bénéficier de soins, sur présentation de justificatif, et sous réserve que ce dernier en formule la demande auprès de son manager, dans la mesure du possible, dans un délai préalable d’un mois.

• Des aménagements du planning journalier de travail en vue d’adapter, si nécessaire, l’alternance des tâches à effectuer, tout en préservant le caractère polyvalent du poste adapté, sur avis du médecin du travail.

Les mesures ci-dessous pourront également être mises en œuvre en fonction des besoins du salarié :

• Intervention d’aides humaines si nécessaire comme un interprète par exemple.

• Aides au transport facilitant le trajet domicile / travail seront plafonnées à 5 000 € par personne et par an. Un point annuel sur l’évolution de la situation du bénéficiaire sera effectué afin de rechercher d’éventuelles autres dispositions.

• Prise en charge financière de l’éventuel surcoût entrainé par le trajet réalisé par le collaborateur pour se rendre aux rendez-vous de la médecine du travail, si celle-ci est particulièrement éloignée du lieu de travail du collaborateur, ou si les conditions d’accès sont difficiles.

• Participation au financement d’appareils spécifiques de compensation de la déficience auditive ou visuelle. Dans le cas de demande de financement, une aide de la part de la Mission Handicap pourra être versée en complément des participations financières des autres organismes tels que la MDPH, sécurité sociale, mutuelle, prévoyance… L’aide sera plafonnée à 2400 € pour une paire de prothèse auditive (1200 euros par prothèse).

• Mise en place des alarmes sonores en cas d’évacuation afin de garantir la sécurité des collaborateurs malentendants sur les sites concernés.

• Financement d’équipements en vue de l’amélioration des conditions de travail du salarié reconnu travailleur handicapé sur prescription du médecin du travail et propositions émises lors d’une étude de poste jusqu’à 5000 euros HT par collaborateur

  • En complément des aides déjà proposées par la Mission Handicap, d’autres moyens techniques de compensation pour les collaborateurs malentendants pourront être proposés : boucles magnétiques, technique de type « Roger Pen », adaptation oreillette et appareil auditif

  • A l’issue de la mise en place d’un aménagement de poste matériel, un bilan trimestriel puis annuel sera effectué

Ces aménagements pourront être mis en place quelle que soit la nature du contrat de travail (CDD de longue durée de plus de 6 mois, CDI, alternance, stage de longue durée de plus de 6 mois) et à tout moment en fonction de l’évolution de la situation de santé du travailleur handicapé.

Le coaching spécifique :

L’objectif de ce coaching, réalisé et suivi par un partenaire externe, est de permettre au salarié, dans le cadre du maintien dans l’emploi, de travailler sa confiance en lui notamment au regard de sa situation de santé, de développer son autonomie, de l’aider à reconstruire son identité professionnelle et à consolider ses projets : cette mesure prévue dans les deux premiers accords sera maintenue et fera l’objet d’une nouvelle communication.

Les aides à la reconnaissance du handicap :

Au regard de l’intérêt porté par les personnes concernées en matière d’accompagnement, la société H&M souhaite poursuivre le suivi des salariés dans le cadre de la Hotline qui leur a été proposée en 2015.

• Toute personne ayant entamé une démarche de reconnaissance à la MDPH peut solliciter un accompagnement en vue de l’établissement ou du renouvellement de son dossier de RQTH par l’intermédiaire de la Hotline mise en place.

• Pour effectuer les démarches administratives et médicales liées à la reconnaissance de son handicap, le collaborateur peut bénéficier jusqu’à deux jours d’absences par année civile, fractionnables en demi-journées, après validation avec son responsable. Ces jours seront comptabilisés en absences autorisées payées, sur présentation de justificatifs : la communication sur ce dispositif prévu pour le temps passé à une primo demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou au renouvellement (rendez-vous médical, dépôt du dossier auprès de la maison départementale des personnes handicapées) sera relancée en figurant dans le support synthétique d’affichage unique en magasin.

• Tout collaborateur reconnu travailleur handicapé disposant d’un an d’ancienneté bénéficiera d’un jour de congé exceptionnel supplémentaire par an.

• Afin de garantir le renouvellement des reconnaissances, et d’assurer l’accompagnement des collaborateurs concernés, un courrier pourra être adressé à l’ensemble des bénéficiaires dont la reconnaissance du handicap arriverait à expiration en cours d’année afin de leur rappeler les bénéfices de la reconnaissance du handicap, les mesures de l’accord, la démarche et les différentes étapes à entreprendre.

• L’Entreprise s’engage à communiquer les coordonnées de la Mission Handicap à tout collaborateur en procédure d’inaptitude afin de les accompagner dans les éventuelles démarches liées à la reconnaissance de travailleur handicapé.

Les aides au reclassement :

L’Entreprise favorisera le reclassement interne dans la mesure du possible et accompagnera les collaborateurs reconnus handicapés dans leurs démarches de reclassement. Dans ce cadre, pourront être mis en œuvre :

• Dans le cas où l’inaptitude serait prononcée avec une démarche entamée de reconnaissance de la qualité de bénéficiaire de l’OETH ou du handicap, des dispositifs de reconversion professionnelle pourront être actionnés par l’Entreprise pour faciliter la réorientation, la formation, la recherche d’un nouvel emploi et garantir l’employabilité.

• Le financement de formations ou d’accompagnement (bilan de compétences) soit pour un reclassement interne, soit pour une reconversion dès lors qu’un reclassement externe est envisagé sera proposé à hauteur de 3500 euros (collaborateurs en procédure d’inaptitude avec une démarche engagée de reconnaissance de travailleur handicapé).  Le collaborateur devra présenter à la Mission Handicap son projet de formation éligible au Fongecif ou CPF.

• Dans la situation où le collaborateur aurait bénéficié dans l’année en cours d’un bilan de compétences ayant permis d’identifier des formations recommandées, le financement de l’une de celle-ci pourra être pris en charge par la Mission Handicap à hauteur de 3500 euros dans la même année.

• En cas d’impossibilité de reclassement suite à une inaptitude due au handicap, l’Entreprise s’engage à donner une réponse favorable à toute demande de bilan de compétences réalisée par le collaborateur dans le cadre de la procédure de reclassement, ou à défaut dans les 3 mois maximum suivant la sortie des effectifs de l’Entreprise. Le financement par l’Entreprise se fera à hauteur de 3500 euros. Avant sa mise en œuvre, le salarié aura eu un échange formalisé avec la Mission Handicap pour définir les objectifs de ce bilan.

• Un rappel des mesures d’accompagnement existantes sera fait dans le formulaire adressé au collaborateur en situation de handicap en début de procédure d’inaptitude : mesures de l’accord proposées dans le cadre de l’aide au reclassement prévue dans l’Accord Handicap, coordonnées de la Mission Handicap et de la Hotline

• Des aides au déménagement dans le cas d’un reclassement interne sur un autre établissement ou dans le cas nécessitant un rapprochement dans le cadre de la dispense de soins spécifiques, en application du pack mobilité France. Une priorité sera donnée par la commission logement aux dossiers des bénéficiaires du présent accord.

  Les actions de maintien dans l’emploi seront communiquées sur le support synthétique unique d’affichage en magasin. Il pourrait comprendre :

• Les contacts de la Mission Handicap et de la Hotline

• Les mesures de maintien dans l’emploi  :

  • aides à la reconnaissance du handicap

  • aménagements des postes de travail

  • visite de pré-reprise

• Les aides au reclassement : bilan de compétences, formation et coaching

L’Entreprise partagera aux membres de la Commission de suivi ce support de communication en amont de sa diffusion auprès des collaborateurs aux fins de recueillir leurs préconisations.

4-5 Relations avec les entreprises adaptées, le secteur du travail protégé et les TIH

L’Entreprise souhaite mettre à profit les expériences déployées lors des deux précédents accords en proposant des prestations au sein des magasins et du siège. La société H&M s’engage à poursuivre le développement de partenariats entre les établissements et les secteurs protégé et adapté et initier une collaboration avec les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).

L’Entreprise aura recours à des prestations confiées aux secteurs protégé et adapté, telles que et sans que cette liste soit limitative :

• Travaux d’impression et de routage de documents,

• Mise à jour de base de données,

• Réponses aux candidatures négatives,

• Mise en place de partenariats locaux et nationaux pour le siège et les établissements (nettoyage des locaux…),

• Mise à disposition de salariés issus du secteur protégé dans nos établissements (préparation des soldes, tri de cintres...),

• Location de salles,

• Transport de matériel,

• Plateaux repas,

• Recyclage papier…

Une cartographie actualisée des besoins en sous-traitance sera réactualisée au niveau des magasins, des groupes supports, du siège et des marques du groupe afin de développer de nouvelles prestations.

La prise en charge financière de ces prestations ne pourra être financée avec le budget de l’accord, à l’exception des prestations réalisées dans le cadre des actions prévues dans le présent accord (par exemple l’impression des supports de communication handicap…). Celles-ci seront alors imputées sur le budget de l’accord consacré à la sous-traitance.

La loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » réforme le recours à l’emploi direct et la valorisation des actions déployées auprès de ces structures ou établissements. Ainsi la conclusion de contrats avec le secteur adapté et protégé ne permet plus de remplir l’obligation d’emploi mais constitue des dépenses déductibles de la contribution annuelle due par l’Entreprise calculées sur la base de 30% du montant total HT facturé pour toute l’Entreprise.

La société H&M souhaite également s’engager par la signature d’une charte d’achats responsables favorisant le recours aux établissements des secteurs protégé et adapté.

De plus, ces structures peuvent constituer une passerelle vers le milieu ordinaire et permettre l’embauche d’un usager d’ESAT ou EA et sont également un moyen de sensibiliser les salariés notamment au travers des prestations de services réalisées.

L’Entreprise souhaite, dans cette optique, avec un organisme de formation spécialisé poursuivre les formations dispensées lors du précédent accord aux usagers d’ESAT collaborant régulièrement dans les magasins H&M afin de leur permettre de monter en compétences et d’intégrer éventuellement l’Entreprise. Pour rappel cette formation « Travailler au sein de H&M en tant que travailleur d’ESAT » avait été conçue et dispensée avec le département formation de APF France Handicap.

Le coût des formations sera alors imputé dans le budget formation de l’accord.

Les objectifs de recours à la sous-traitance au cours de l’accord sont ainsi définis :

• 2021 : 200 k€ valorisables

• 2022 : 200 k€ valorisables

• 2023 : 200 k€ valorisables

Ces objectifs correspondent à une organisation et sont déterminés en corrélation. Ils pourraient être toutefois modifiés dans le cadre d’une réorganisation notamment sur le plan logistique.

5 Plan d’information, de communication et de sensibilisation de l’Entreprise

La société H&M souhaite poursuivre les actions de sensibilisation en interne afin de continuer à faire évoluer les représentations du handicap au sein de ses magasins. La sensibilisation doit sans cesse être renouvelée, notamment auprès des nouveaux collaborateurs qui rejoignent l’entreprise chaque jour, mais également des managers qui ont un rôle primordial à jouer, tant dans la phase d’intégration que dans les situations de maintien dans l’emploi.

Actions internes :

• Diffusion à l’ensemble des collaborateurs d’un support présentant le nouvel accord et la Mission Handicap, ce support afin d’être le plus adéquat possible fera l’objet d’une réflexion avec les acteurs RH, les membres de la commission de suivi, le département communication et les opérationnels en magasins.

• La Mission Handicap interviendra dans les Areas Teams pour présenter ce nouvel accord handicap.

  • Communication interne afin de lever les freins et les stéréotypes liés à la représentation du handicap et à l’insertion de travailleurs en situation de handicap, (campagne de communication, reportages, newsletters, témoignages).

  • Campagne annuelle de communication lors de la SEEPH

  • Participation aux initiatives externes comme le Duoday

  • Portrait de collaborateurs en situation de Handicap sur Backstage

  • Accompagnement des managers réalisant les entretiens annuels d’évaluation : une sensibilisation sera menée lors des formations évaluations afin d’apprécier la performance du collaborateur en situation de handicap en tenant compte des restrictions médicales éventuelles émises.

  • Information des managers lors de leur parcours de formation sur l’existence et le contenu de l’accord et de ses enjeux.

  • Poursuite de l’animation de la Hotline dédiée aux collaborateurs visant à répondre à l’ensemble des interrogations relatives au handicap (pertinence d’initier une démarche de reconnaissance, aide au montage de dossiers RQTH, informations légales, aide à la mobilisation d’acteurs pour l’aménagement de postes, …).

  • Proposition de formations pour les membres de la commission de suivi de l’accord ainsi qu’aux membres de la CSSCT pour approfondir leurs connaissances sur le handicap.

  • Diffusion à l’ensemble des collaborateurs d’un support présentant le nouvel accord et la Mission handicap. Ce support, afin d’être le plus adéquat possible, fera l’objet d’une réflexion avec les acteurs RH, les membres de la commission de suivi, le département communication et les opérationnels en magasins.

  • Communication des actions mises en place chez H&M autour du sujet du handicap sur le site H&M ainsi que les réseaux sociaux (Linkedin).

Actions externes :

• La participation à des manifestations externes à l’Entreprise afin de communiquer sur sa politique d’emploi en faveur des personnes handicapées, forum emploi, colloque handicap.

• Des actions de communication en externe seront réalisées en fonction des propositions de collaborations (presse spécialisée…), projets des régions (ODYSSEA). Ces actions seront en lien avec le handicap et les actions de sensibilisation menées par la Mission Handicap.

• Une campagne de communication dans la presse, les associations ou sur les réseaux sociaux et médias spécialisés.

6 Animation, pilotage et suivi de l’accord

La Mission Handicap nationale anime, coordonne et suit l’ensemble des actions sur le territoire. Pour ce faire, elle s’appuie sur les directions régionales (Area RH et Area Recruiter).

L’organigramme de la Mission Handicap

• Un Responsable de projet

• 1 Chargé(e) de Mission Handicap missionné(e) individuellement

• Des référents handicap par région et par marque représentés par les Areas RH et Areas Recruiters

• En effet, les missions du référent handicap sont parties prenantes du métier de l’Area RH et de l’Area Recruiter et permettront de remettre au centre de la politique handicap H&M ces deux interlocuteurs privilégiés et acteurs sur leur région des actions menées autour du handicap :

  • Recrutement : Détermination du magasin le plus adapté pour intégrer un nouveau collaborateur en situation de handicap (typologie et structure du magasin, présence d’un mentor formé à l’intégration d’un nouveau collaborateur TH…)

  • Intégration : Veille à la qualité de l’intégration en magasin des nouveaux collaborateurs TH, est le référent des mentors TH de sa région, assure le suivi de la période d’essai, ainsi que du bilan d’intégration à 4 mois

  • Formation : anime les formations Mentor TH sur sa région et définit au préalable les besoins de formation sur sa région, participe à des meetings de sensibilisation au handicap des managers

  • Maintien dans l’emploi : détecte au fil de ses visites les situations de santé qui pourraient déboucher sur une inaptitude afin de proposer un accompagnement éventuel, informe sur la reconnaissance en interne du handicap

  • Communication et sensibilisation : est garant de la bonne diffusion des informations et des supports de communication mis à disposition des collaborateurs

    La Commission de suivi de l’accord sera composée de :

• La responsable et les chargé(e)s de mission de la Mission Handicap

• Deux représentants de chaque organisation syndicale signataire de l’accord

Le pilotage de l’accord se fera au travers des actions suivantes :

• 2 réunions par an de la commission de suivi afin de suivre les actions menées et l’avancement des objectifs : en novembre puis en avril après l’établissement de la DOETH,

• Possibilité d’organiser 2 réunions supplémentaires, sur demande motivée de la part des membres de la Commission de suivi, adressée en LRAR à la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise ou par mail envoyé au Responsable des Relations Sociales,

• La déclaration DOETH réalisée par l’Entreprise annuellement est tenue à la disposition des membres de la Commission de suivi sur simple demande des membres de la Commission de Suivi auprès de la Direction des Ressources Humaines,

• La rédaction des bilans annuels (analyse des écarts entre les actions prévues et réalisées sur un an) et pluri annuels (analyse des écarts entre les actions prévues et réalisées sur les différentes années couvertes par l’accord en prenant en compte les modifications du contexte économique et la situation d’emploi de l’Entreprise),

• L’analyse des indicateurs de suivi annuels pertinents tels que :

  • taux d’emploi

  • progression de ce taux d’emploi sur la base d’un effectif constant de première année de l’accord

  • nombre de recrutements de collaborateurs en situation de handicap par type de contrats (CDI, CDD, alternance et stage)

  • nombre de sorties des collaborateurs en situation de handicap et par motifs (démission, fin de période d’essai et licenciement)

  • nombre de nouvelles reconnaissances de la qualité de bénéficiaire de l’OETH ou du handicap

  • chiffre d’affaires valorisable par le recours aux secteurs protégé et adapté

    Cette liste d’indicateurs est non exhaustive.

• La transmission des bilans annuels à la direction de l’Entreprise, ses partenaires sociaux, et à l’administration de la DIRECCTE. L’atteinte des objectifs s’appréciera au 31 décembre de chaque année de l’accord.

• Une fois par an, le CSE sera informé des actions entreprises, des éventuelles difficultés rencontrées, des résultats obtenus… De plus, sans que cela ne retire les missions confiées à la commission de suivi de l’accord, toutes les informations demandées par cette instance lui sera communiquée sur demande.

7 Budget de l’accord

Le budget prévisionnel global consacré à la réalisation des actions prévues par cet accord est à minima égal à la contribution financière qui devrait être versée à l’URSSAF via la DSN sur la durée de l’accord à défaut d’accord.

Toutefois, la ventilation de ce budget entre les différents postes est susceptible d’être modifiée en cours d’application du présent accord, sans remettre en cause l’équilibre général et les conditions imposées par la DIRECCTE, en fonction de l’évolution de la consommation du budget, des besoins et priorités de l’Entreprise, de la Mission Handicap et des propositions de la commission de suivi.

De plus, le budget prévisionnel est également fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord : les sommes affectées dans le budget du présent accord à la réalisation des actions et non utilisées à la fin de l’année en cours seront reversées sur le budget de l’année suivante.

Au regard de la réforme du cadre légal au 1^er janvier 2020, le montant minimum du budget de l’accord sera égal à :

« contribution brute* sur l’année N – déduction « sous-traitance » sur l’année N – écrêtement**sur l’année N

*Contribution brute (contribution avant déduction) = nombre de BOETH manquant x coefficient 600 x SMIC horaire en vigueur au 01/01/N

**les écrêtements sont définis pour les années 2021 à 2023 selon l’article 2 du décret n°2019-523 du 27 mai 2019 fixant les modalités de calcul de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Pour rappel :

De 2021 à 2023, la hausse de la contribution par rapport à l’année précédente est réduite de :

• 80% en 2021

• 75% en 2022

• 66% en 2023

8 Formalités de dépôt 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise.

Il sera déposé, à la diligence de l’Entreprise :

• en un  exemplaire sous forme électronique auprès de la DIRECCTE ;

• en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Cet accord fera l’objet d’une demande d’Agrément auprès de la Préfecture de Paris. En l’absence d’agrément, le présent accord serait nul et non avenu.

Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.

Fait à Paris le mars 2021

Pour H&M

XXXX

Pour la CGT

Pour la CFDT

Pour Force Ouvrière

GLOSSAIRE

AAH : Allocation d’Adulte Handicapé

AGEFIPH : Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées

BOETH : Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi de Travailleur Handicapé

CDAPH : Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées

CRP : Centre de Rééducation Professionnelle

DIRECCTE : Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi

DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés

ESAT : Etablissement et service d’aide par le travail

EA : Entreprise Adaptée

MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées

OETH : Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés

PMSMP : Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel

RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

SEEPH : Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées

TIH : Travailleur Handicapé Indépendant

ANNEXE

Contributions estimées pour les années 2021 à 2023

Budget annuel prévisionnel de l’accord

	2021	2022	2023
Articles de l’Accord	BUDGET	%	BUDGET	%	BUDGET	%
Pilotage *	74 K€	12 %	82 k€	12 %	90 k€	12 %
Recrutement	92 k€	15 %	102 k€	15 %	113 k€	15 %
Intégration et Insertion	61 k€	10 %	68 k€	10 %	75 k€	10 %
Formation des bénéficiaires	61 k€	10 %	68 k€	10 %	75 k€	10 %
Maintien dans l’Emploi	245 k€	40 %	273 k€	40 %	301 k€	40 %
Sensibilisation et Communication *	79 k€	13 %	88 k€	13 %	98 k€	13 %
TOTAL	612.0 k€	100 %	681.0 k€	100 %	752.0k€	%

*les dépenses de communication et de pilotage de l’accord ne devront pas excéder 25 % du budget prévisionnel de l’accord.