Accord collectif relatif au télétravail

Entre

Identification de l’Entreprise :

Raison sociale : ALUnited France SAS

Forme sociale : SAS

Code APE : Métallurgie de l'aluminium (2442Z)

Code SIRET : 399 203 140 RCS EVREUX

Nombre de salariés : 132

Date de clôture de l’exercice : 31/12

Adresse : Parc Industriel d’Incarville

Code postal : 27400 Commune : LOUVIERS

Représentée par : XXXX En qualité de : Directeur du site

Ci-après dénommée "l'Entreprise" ;

et

La CFDT, organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, représentée par M. XXX, délégué syndical

Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue des réunions qui se sont tenues avec les représentants du personnel et la Direction de la société ALUnited France SAS, les 6 et 13 Octobre et 30 Novembre 2021.

PREAMBULE

Conscients de l’évolution sociétale des pratiques et des modes d’organisation du travail, la Direction et les élus souhaitent mettre en place, en l’encadrant, la pratique du télétravail au sein de la société.

Cette forme d’organisation du travail est désormais facilitée par les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance. Cette mise en place permettra également de prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise, l’efficacité, la qualité du travail fourni et en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Au travers de ce dispositif, les parties entendent améliorer les conditions de travail, accompagner les situations individuelles qui le nécessitent (femmes enceintes, retour de longue maladie...).

Le télétravail repose sur le volontariat du salarié, son autonomie et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le salarié.

Le présent accord est donc conclu en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société.

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

L’article L. 1222-9 du Code du Travail définit ainsi le télétravail : « (...) le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

« Est qualifié de télétravailleur tout salarie de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié. L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié télétravailleur ou son lieu de résidence secondaire préalablement déclaré auprès du service ressources humaines.

Le salarié s'engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail est ouvert à tous les salariés de la société dont la période d’essai est terminée à l’exception :

• Des salariés ne pouvant justifier d’une ancienneté de 6 mois dans l’entreprise ou de 3 mois dans une nouvelle fonction

• des salariés mis à la disposition de l’entreprise (contrats de travail temporaire, contrats de prestation)

• des salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain »

• des contrats de stage, contrats à durée déterminée d’une durée < 3 mois.

La liste des postes éligibles au télétravail sont répertoriés en annexe 1. Parmi les postes éligibles, nous distinguerons les postes ou le télétravail pourra être mis en œuvre au maximum :

• 2 jours par semaine (vert)

• 2 jours par mois (jaune)

• Uniquement sur demande et dans la limite de 2 jours par mois (orange)

Pour bénéficier du dispositif du télétravail, le salarié doit remplir les critères d’éligibilités suivants :

• La nature de son travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client.

• La capacite du salarié à travailler de façon régulière à distance

• La configuration de l’équipe

• Les fonctions ou tâches n’impliquant pas l’accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité

• D’être salarié de l’entreprise en contrat à durée indéterminée à taux plein et à minima à 50% en temps partiel ou mi-temps thérapeutique, (pour les salariés à temps partiels travaillant à minima à 50%, le télétravail sera adapté au volume d’activité et donc ramené à 0.5 jour par semaine.)

• De justifier de six mois d’ancienneté minimum dans l’entreprise et de trois mois dans son poste

• D’occuper une fonction dont l’activité, du moins en partie, soit dématérialisable

• D’être autonome dans son travail et dans l’utilisation des technologies de travail à distance

• De disposer de locaux et de moyens adaptés au télétravail.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par des salariés :

• dont les fonctions exigent par nature ; une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,

• dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique

• qui ont été placés en activité partielle sur la même semaine

• dont les absences pour un autre motif, conduirait le salarié à s’absenter du site plus de 2 jours dans la même semaine

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. En conséquence, la société se réserve le droit de refuser le passage en télétravail d’un ou plusieurs salariés, dans le cas où la demande ne permet pas de maintenir une organisation pérenne au sein du service concerné.

De plus, un salarié placé en télétravail pourra être amené, en cas de nécessité, à être rappelé sur le site, sur les plages de présence obligatoires sans délai de prévenance. Et ce, notamment pour assurer la continuité de l’activité (ex : urgence liée à une panne machine, absence, accident …..)

En cas de demandes multiples, certains critères de priorisation peuvent intervenir : handicap, temps de trajet important, etc.

Concernant les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé, il est rappelé qu’ils sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’entreprise. La mise en place du télétravail ne pourra être accordée qu’après validation par le médecin du travail de la conformité des installations du logement et la compatibilité du télétravail avec leur état de santé.

En outre, en cas d'épisode de pollution mentionnée à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, d’épidémie et/ou de pandémie, d’évènements fortuits (chutes importantes de neige, inondation,) le recours temporaire au télétravail sera favorisé.

ARTICLE 3 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

3.1. Principe du volontariat

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire. L’initiative de sa demande appartient au salarié. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique, et effectue une demande par mail ou par courrier en informant également le service Ressources Humaines.

L’acceptation par le responsable hiérarchique actera officiellement du passage en télétravail. Dans ce cadre, une charte relative au télétravail sera remise et signée par le salarié. Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée via mail ou courrier remis en main propre.

Les principaux motifs de refus peuvent notamment être les suivants :

• Non-respect des conditions d’éligibilité,

• Impossibilités techniques,

• Désorganisation réelle de l’activité,

• Autonomie insuffisante du salarie, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Le fait qu’un salarié ne soit pas volontaire pour le télétravail ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

L’article L 1222-11 du code du travail prévoit une exception au principe du volontariat. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces circonstances la décision de l’employeur de recourir au télétravail pour assurer la continuité de l’activité s’impose aux salariés concernés. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée.

Dans cette situation la charte ne sera pas remise.

3.2. Conditions de mise en place

• Information écrite

Dans le cadre du passage en télétravail, la société communiquera au salarié concerné via la charte Télétravail, les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d'utilisation, à leur coût et aux assurances, etc.

• Période d’adaptation

Cette nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de trois mois, pendant laquelle chacune des parties pourra y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

Cette période a pour objet de permettre à chacune des parties signataires de s’assurer de son adaptation à cette forme d’organisation du travail et de vérifier que celle-ci est bien compatible non seulement avec les souhaits du salarie, mais aussi avec les nécessités du bon fonctionnement de la société et avec le bon dimensionnement des équipements et des technologies de l’information et de la communication utilises.

• Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est de :

• 2 jours par semaine pour les personnes éligibles au télétravail régulier (postes en vert en annexe 1)

• 2 jours par mois pour les personnes éligibles au télétravail occasionnel ou sur demande (postes en jaune et orange en annexe 1)

Dans ce cadre les responsables d'équipe / de service auront la faculté :

• de solliciter des salariés en télétravail au sein de leurs équipes afin qu'ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant alors être « télétravaillés »

• de fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d'un nombre minimum de salariés.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l'exercera alors dans l'entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

• Télétravail occasionnel (poste en orange en annexe 1)

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire ou régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles personnelles ou à des évènements extérieurs.

Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » ne pourra excéder 2 jours par mois et 10 jours par année civile.

Le demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courriel) auprès de son responsable hiérarchique et du service RH, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés et les livrables attendus. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes, dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux.

La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel ou en cas d’impératif organisationnel ou de service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 24 heures.

Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin de service avéré, suspendre provisoirement la situation de télétravail en justifiant le motif.

En cas de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarie doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail, peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.

• Dérogations

II est précise que des dérogations pourront être accordées par la société dans des cas très exceptionnels.

• Entretien de bilan

A l’occasion de l’entretien annuel, les modalités d’utilisation du télétravail devront être évoquées. Un bilan individuel annuel de cette organisation sera établi, et portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail, l'impact social de cette mesure pour le salarié, et l’impact sur ses performances professionnelles.

• Réversibilité permanente

A l’issue de la période probatoire, la situation de télétravail conservera un caractère réversible.

A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut s’arrêter sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

Cette décision devra être motivée et faire l’objet d’une notification écrite par tout moyen à l’autre partie.

• Changement de fonction

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée en conséquence.

• Contrôle du temps de travail et respect de la vie privée

Lors des jours de télétravail, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires habituels du salarié sans dépasser 7 heures de travail effectif par jour pour les salariés en horaires variables, à temps plein comme à temps partiel.

Dans ce cadre, le salarié devra être joignable sur les plages horaires définies par les accords collectifs relatifs au temps de travail s’appliquant dans l’entreprise.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre en dehors des plages horaires de travail habituels du service auquel le salarie est affecté, le salarie pourra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles.

En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre salarie de l’entreprise et ne peut plus être considère sous la subordination de celle-ci.

• Droits et Engagements du télétravailleur

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salaries en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Le salarié en télétravail s’engage à être accessible et joignable par téléphone professionnel ou par messagerie électronique professionnelle (appel Audio PC) durant les horaires habituels de travail de la journée et dans le respect des dispositions légales en vigueur.

II s’engage à répondre aux sollicitations de son manager, à celles d’autres salariés ou éventuellement à des personnes externes à la société, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel.

En outre, dans le cas d’une impossibilité temporaire d’exercer son activité de télétravail, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais, afin de déterminer les conditions dans lesquelles le salarié exercera ses fonctions dans son établissement de rattachement.

De plus, le salarié s’engage à ne pas effectuer d’heures supplémentaires sans demande préalable à son responsable.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable lors de cette même réunion.

De la même manière l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles

• Engagements du responsable hiérarchique

Le responsable hiérarchique s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et à ne pas solliciter le salarié en télétravail en dehors des horaires habituels de travail de la journée.

De plus, chaque responsable de service devra tenir à jour et à communiquer au service RH un planning mentionnant les jours de télétravail de son équipe. En cas de non-respect, la possibilité de mise en œuvre du télétravail pour le service concerné, pourra être réexaminée par la direction.

ARTICLE 4 - EQUIPEMENTS NECESSAIRES AU TELETRAVAIL

• Mise à disposition de l’équipement

La société mettra à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail, en particulier l’ensemble complet des systèmes informatiques (matériels, logiciels, ...) et des systèmes de communication lui permettant d’accomplir sa mission.

L’ensemble du matériel ci-dessus mentionné reste la propriété de la société et à ce titre, le salarié doit en assurer la conservation en parfait état et l’entretien régulier. II est toutefois précisé que la société assistera le salarié dans la mise en place et la maintenance du matériel mis à disposition.

Dans le cadre de l’évolution des tâches du salarié, la société se réserve le droit de procéder à un aménagement de l’équipement mis à sa disposition.

Les fournitures de petit matériel de bureau (stylo, post-it, gommes, surligneur…) dont le salarié pourrait éventuellement avoir besoin dans le cadre de ses activités en télétravail devront être commandées directement à l’accueil auprès de l’assistante administrative afin de bénéficier des tarifs usine. Le salarié ne pourra prétendre à aucun remboursement lié à l’achat de fournitures.

• Conformité des installations et assurance

Le salarié doit disposer d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile. Pour cela, une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarie en télétravail. II remettra à son employeur une attestation sur l’honneur de conformité électrique.

Le salarié à la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition. Il devra fournir une attestation sur l’honneur (via la charte télétravail).

• Assistance technique

Le télétravailleur informe immédiatement la société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques inhérents à l’entreprise ne se verra imposer de congés (CP, RTT,...).

En revanche, iI est précisé que le télétravailleur qui rencontrera des problèmes techniques non inhérents à l’entreprise devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais, afin de déterminer les conditions dans lesquelles le salarié exercera ses fonctions dans son établissement de rattachement ou, à défaut, dans l’établissement de l’entreprise le plus proche, et à défaut devra poser une absence.

• Restitution de l’équipement

En cas de cessation du télétravail pour quelque raison que ce soit ou de rupture du contrat de travail ; l’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état.

ARTICLE 5 : PROTECTION DES DONNEES

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles d’usage des nouvelles techniques de l’information et de la communication ainsi que des règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Dans la mesure où le télétravailleur à l’usage d’informations, dans un environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect du Règlement General sur la Protection des Données pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

ARTICLE 6 : ÉGALITE DE TRAITEMENT

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise. Les journées télétravaillées ouvrent droit au bénéfice de titre restaurant dans les mêmes règles que les journées travaillées sur site.

II bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel et tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses salariés.

II bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise. Le télétravailleur bénéficie également du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercé par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout salarié de l’entreprise. Cependant, le responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que :

• le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail

• la charge du travail demandé au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.

Le télétravailleur bénéficiant habituellement du versement d’une indemnité de transport quotidienne dans le cadre du trajet domicile - site de rattachement perdra le bénéfice de cette indemnité lors des journées de télétravail. Elle sera compensée par un prime télétravail d’une valeur de 1€ par jour télétravaillé.

ARTICLE 7 - REGLES EN MATIERE DE SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

II est rappelé que l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié pendant le télétravail.

Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié.

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.

ARTICLE 8 - ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET, ET ARRETS DE TRAVAIL

• Accidents de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur (activité professionnelle sur les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail) sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précise que le télétravailleur est également couvert au titre de la législation sur les accidents de travail dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail.

• Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise

ARTICLE 9 -DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1^er janvier 2022 et pourra faire l’objet d’un renouvellement.

ARTICLE 10 – DENONCIATION - REVISION DE L’ACCORD

10.1. Modalités de révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande motivée de révision à la demande de l’une des parties signataires. L’examen de cette demande se fera alors au cours d'une nouvelle réunion paritaire.

Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.

10.2. Modalités de suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, le Comite Social et Economique se réunira à l’échéance de cette accord afin :

• de dresser un bilan de son application

• de s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision,

• de proposer, le cas échéant, des axes d’améliorations

• d’assurer un suivi de la mise en œuvre et de la réalisation des objectifs chiffrés.

ARTICLE 11 - FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Louviers.

Le comité social et économique, est informé de l’instauration de cet accord. L’information de la conclusion de cet accord sera donnée à la prochaine réunion de CSE.

Fait à Louviers le 30 novembre 2021

Pour la société ALUnited France SAS,

XXXX

Directeur du Site

Pour les Organisations syndicales représentatives,

XXXX

Délégué Syndical CFDT

Annexe 1 : Postes éligibles par catégorie

Postes éligibles au télétravail 2 jours par semaine
Comptable
Contrôleur de gestion
Responsable IT
Responsable MTP
Chef de projet
Project engineer / Responsable produit
Responsable services techniques
Responsable commercial et développement
Responsable Finances

Postes éligibles au télétravail 2 jours par mois
Acheteuse
Responsable services généraux
Chargée de ressources humaines
Gestionnaire paies
Responsable Ressources Humaines
Technicien informatique
Directeur de site
Ingénieur industrialisation
Ingénieur industrialisation outillage
Ingénieur Qualité
Responsable QHSE
Technicien Qualité
Responsable logistique achats
Responsable production

Postes éligibles au télétravail sur demande et dans la limite de 2 jours par mois
Assistante administrative
Technicien HSE
Automaticien
Coordinateur maintenance
Ingénieur maintenance
Responsable maintenance
Technicien méthodes
Superviseur de production
Expert référent soudure
Technicien méthodes process
Technicien process
Technicien qualité produit

Par définition, tous les autres postes ne figurant pas dans une des listes sont exclus.