Accord d'entreprise "Accord égalité Femmes Hommes" chez SDL - SODIFRAGEL (Siège)

Entre la société SODIFRAGEL située ZA les Prés de Vesvre – 71150 DEMIGNY, dont le n° de SIRET est le 399 269 265 00076, représentée par ___________ Président, d’une part,

et les représentants du personnel du Comité Social et Économique,

il a été convenu le présent accord.

Préambule

Le présent accord est conclu en application :

• De l’article 99 de la loi du 9 Janvier 2010 portant réforme des retraites, complété par le décret n° 2011-822 du 7 Juillet 2011 et des circulaires d’applications du 28 Octobre 2011 légales des articles,

• Du décret n° 2012-1408 du 18 Décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par le présent accord qui s’inscrit dans le cadre des éléments précités, la direction et les représentants du personnel affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés.

Dans le prolongement de la réunion de négociation qui s’est déroulée le 16 septembre 2020, les partenaires ont souhaité renforcer leur engagement par la signature d’un accord.

Les signataires conviennent par le présent accord de poursuivre et améliorer la politique sociale mise en œuvre pour assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en déployant 4 actions dans 4 domaines et en se dotant de modalités de suivi.

Article 1 : Diagnostic

Les parties signataires ont préalablement pris connaissance et échangé sur les indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes réalisé annuellement.

Les éléments statistiques mis à disposition portent sur :

Les conditions générales d’emploi :

• Les effectifs par sexe, type de contrat, pyramide des âges

• La durée et l’organisation du travail

• Les données sur les congés pour convenance personnelle

• Les recrutements et départs

• Le positionnement et la qualification

• La rémunération

Article 2 : Les moyens d’action

Afin de maintenir et de renforcer la politique de mixité, il est décidé de porter une attention particulière dans quatre domaines.

1. Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement.

• Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable ;

• Que les libellés et contenus des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre et égalitaire et non discriminatoire ;

• Que les personnes chargées du recrutement soient à part égale femme et homme ;

• Veiller à ce que les informations collectées et les questions posées aux candidats au recrutement ne comportent aucun caractère discriminant et n’aient pour seul objectif que l’adéquation de celles-ci avec le poste à pourvoir.

Indicateur :

Nombre de candidatures retenues selon le sexe et le poste. Répartition des embauches par catégories professionnelle et par type de contrat de travail. A compétences équivalentes, recruter au moins par poste une personne de sexe le moins représenté dans la liste de postes à pourvoir en interne ou en externe.

Nombre d’appellations non discriminantes/nombre de recrutements

Objectif 100%

2. Adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification

Au 31 décembre 2019 les heures de formation qui ont bénéficié aux salariés de sexe féminin représentait 12,74 % du total des heures. Grâce aux mesures suivantes les parties signataires se fixent pour objectif d’amener le taux à 13% au terme du présent accord.

Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs. Que les actions de formation professionnelle doivent bénéficier aux hommes et aux femmes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel, que ces actions de formation se déroulent chaque fois que ce sera possible à proximité du lieu de travail.

Il est convenu que les salariés qui partent en formation seront prévenus oralement 20 jours avant que la session ait lieu, et que la convocation leur sera remise dans le même délai, afin d’organiser au mieux leurs activités personnelles. Cet objectif de prévenance s’appliquera à 100% des salariés en formation.

Indicateur :

Adaptation des formations demandées et accordées en fonction du sexe, statut, âge, temps de travail.

Objectif :

Le taux de formations suivies par les femmes est de 12,74 % en 2019. L’objectif est d’accroitre le pourcentage à 13%.

3. Améliorer l’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales.

• Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures qui permettent aux femmes et aux hommes de concilier vie professionnelle et vie privée.

• Les parties signataires s’engagent à appliquer les mesures ci-dessous.

Mesures liées à l’organisation des réunions

• Limiter les réunions trop matinales ou trop tardives ;

• Permettre l’annualisation des horaires de travail ;

• Aménager à l’occasion de la rentrée scolaire une prise de poste décalée pour permettre aux salariés d’accompagner leurs enfants, sous réserve d’en informer leur responsable une semaine à l’avance ;

• Organiser, à l’issue d’un congé d’adoption ou d’un congé de soutien familial d’une durée continue d’au moins 6 mois, à la demande du salarié, un entretien en vue de son orientation professionnelle, visant notamment en cas de changement de méthode ou de technique de travail, à déterminer les besoins en formation et lui proposer, si nécessaire un bilan de compétences.

Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés/Nombre de congés spécifiques précités.

Objectif : 100%

Au titre de la solidarité familiale, il sera tout particulièrement étudié l’organisation du temps de travail au bénéfice d’un salarié dont un enfant souffre d’une pathologie grave lorsque le salarié en formule la demande et a épuisé toutes les autres possibilités instituées par la loi.

4. Conforter les politiques d’harmonisation en matière de rémunération et de classification.

La grille de rémunération de la convention collective du commerce de gros est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires à l’embauche sont strictement égaux.

L’entreprise réaffirme que l’évaluation de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats dans la fonction occupée, sans considération de sexe.

Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes, selon les niveaux. Cet écart peut résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des femmes et des hommes, de la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, ou certaines tranches d’âges.

Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

La société réaffirme que les salaires d’embauches à niveau de classification équivalente en fonction de leur responsabilité et compétence, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

L’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent plus dans le temps en raison d’évènements, ou de circonstances personnelles.

La société rappelle qu’elle a toujours veillé à rémunérer les salariés femmes et hommes en temps complet et en temps partiel, selon le principe de l’égalité salariale.

Au-delà du niveau d’embauche des cadres, quel que soit leur sexe, ils sont rémunérés en fonction de leur responsabilité, leur expérience, l’implication, et l’atteinte de leur objectif professionnel.

De plus, l’ensemble des éléments venant compléter la rémunération de base, comme par exemple la prime de fin d’année, la prime de vacances, s’applique à l’ensemble des salariés, employés, agent de maitrise, cadre. Le caractère différent étant le salaire de base contractuel, l’ancienneté et la présence au cours de la période de référence ou au moment du versement.

Indicateur :

Nombre d’écarts de salaire constatés à l’embauche sur un poste/Nombre de salariés embauchés sur ce même poste.

Objectif : 0%

Promouvoir l’évolution des carrières :

• en s’appuyant sur les entretiens professionnels pour échanger sur le projet de chaque salarié ;

• ou, ponctuellement à la demande des salariés auprès de leur responsable hiérarchique.

Article 3 : Suivi de la mise en œuvre et de la réalisation des objectifs

Les parties au présent accord entendent confier à une commission, qui se réunira une fois par an, le suivi de la mise en œuvre et de la réalisation des objectifs chiffrés correspondant aux domaines d’actions définis.

Cette commission sera composée :

• D’un représentant de la direction et de toute personne qualifiée désignée par celle-ci ;

• Des membres élus du CSE.

Les documents statistiques seront remis aux membres de la commission une semaine avant la date de réunion sus visée.

Les conclusions de la commission de suivi seront présentées une fois par an aux membres du Comité Social et Économique de l’entreprise.

Article 4 : Dispositions générales

4) 1. Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble de la société SODIFRAGEL.

4) 2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er octobre 2020. Il est expressément prévu entre les parties que l’accord prendra automatiquement fin à son terme le 30 septembre 2023.

Les parties se réuniront néanmoins dans les trois mois précédant le terme pour établir un bilan et engager de nouvelles négociations.

4) 3. Révision de l’accord

Conclu à durée déterminée, le présent accord ne peut pas faire l’objet d’une dénonciation mais peut être révisé. Cette révision peut être demandée par toute partie signataire ou ayant adhéré à l’accord par notification en recommandé AR à l’ensemble des autres parties signataires.

4) 4. Dépôt – publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE ainsi qu’au Greffe du conseil des prud’hommes de Chalon sur Saône.

Le présent accord a été soumis à l’information et à la consultation du Comité Social et Économique de l’entreprise.

Fait à Demigny, le 30 septembre 2020

Pour la société SODIFRAGEL,

_____________________,

Président

Par délégation,

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Directeur de Site

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Titulaire CSE Titulaire CSE

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Titulaire CSE Titulaire CSE