Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'EGALITE HOMMES FEMMES" chez LRQA FRANCE - LLOYD S REGISTER QUALITY ASSURANCE FRANCE SAS

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE

L’EGALITE HOMMES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La société LRQA FRANCE, société par actions simplifiée unipersonnelle dont le siège social est situé 9, rue des Cuirassiers, 69003 LYON, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 399 276 534, représentée aux fins des présentes par Monsieur XXXX agissant en qualité de Directeur général, ci-après indifféremment dénommée « la société LRQA FRANCE » ou « l’Entreprise »,

D’UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Délégué syndical,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE :

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation a été engagée sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.

Les parties se sont rencontrées à l’occasion de plusieurs réunions de négociation, qui se sont tenues les : 09 juin 2023, 16 juin 2023 et 19 juin 2023.

En s’appuyant sur une évaluation de la situation de l’Entreprise menée sur les différents thèmes permettant d’analyser l’égalité professionnelle, les parties au présent accord ont pu dégager des axes d’amélioration prioritaires afin de promouvoir l’égalité professionnelle et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, à la réduction des inégalités constatées.

Conformément aux articles L. 2242-1, R. 2242-2 et L. 2242-17 du Code du travail, issus de l'ordonnance n°2017- 1385 du 22 septembre 2017 et de son décret d'application n°2017-1703 du 15 décembre 2017, le présent accord a donc pour objet de définir des objectifs de progression et des mesures concrètes permettant de garantir et de promouvoir le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et d'optimiser la qualité de vie au travail.

Il est entendu que, hormis les dispositions règlementaires, les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats, mais bien des objectifs de progression pris dans le cadre de la volonté des parties à cet accord de participer à l'évolution durable de la situation en matière d'égalité professionnelle.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

ARTICLE 2 – ACTIONS CHOISIES POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

2.1. Premier domaine d’action : l’embauche

Le premier domaine d’action retenu est celui de l’embauche.

• Objectif

L’Entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors du processus d’embauche et à favoriser les candidatures du sexe sous-représenté dans les métiers peu mixtes en veillant toujours à prendre en considération les compétences et l’expérience en premier lieu.

• Actions à mettre en œuvre

L’Entreprise s’engage à :

• renforcer l’objectivation des critères retenus pour le recrutement et, ainsi, à ce qu’aucune mention précisant un critère de sexe n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi ;

• équilibrer l’étude des candidatures d’hommes et de femmes ; 

• créer un vivier de candidates au poste d'auditrice.

• Indicateur de suivi

Comparaison du nombre et du pourcentage d’hommes et de femmes recrutés en CDI et par catégories socio-professionnelles entre l’année N et l’année N-1.

2.2. Deuxième domaine d’action : la formation

Le deuxième domaine d’action retenu est celui de la formation professionnelle.

• Objectif

L’Entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de la formation en favorisant les évolutions en interne, en facilitant les changements de qualification et en développant le recours à l’apprentissage.

• Actions à mettre en œuvre

L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions spécifiques suivantes à destination des femmes :

• proposer des formations de développement personnel sur des thématiques telles que le leadership et le management ;

• aider à la prise de poste sur des fonctions de manager ;

• rendre plus accessible les process de changements de qualification ;

• Indicateur de suivi

Comparaison entre l’année N et l’année N-1 du nombre de formations proposées à des femmes ayant pour thème le développement personnel.

Comparaison entre l’année N et l’année N-1 du nombre de femmes ayant pris un rôle d’encadrement.

Comparaison entre l’année N et l’année N-1 du nombre d’hommes et de femmes ayant évolué dans leur qualification comparée à l’année N-1.

2.3. Troisième domaine d’action : la rémunération effective

Le troisième domaine d’action retenu est celui de la rémunération effective.

• Objectif

L’Entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération en réajustant les écarts de salaire entre les hommes et les femmes par catégorie et en assurant l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité ou d’adoption.

• Actions à mettre en œuvre

L’Entreprise s’engage à :

• réserver une partie du budget annuel relatif à la revalorisation des rémunérations à la réduction des écarts de salaire entre les hommes et les femmes ayant des parcours et responsabilités similaires. A titre informatif, et sans que cela puisse constituer un engagement équivalent pour l’avenir, il est précisé que, pour l’année 2023, l’enveloppe réservée à la réduction des écarts est fixée à 5.000€ ;

• examiner systématiquement la situation des salariés au retour d’un congé maternité ou d’adoption avec la mise en place d’un entretien de retour sur le poste et une évaluation des augmentations de salaires au sein de l’équipe et de l’entreprise afin de revaloriser, le cas échéant, la rémunération de la salariée à son retour ;

• sensibiliser les équipes « Compensation & Benefits » du Groupe sur les dispositions légales en la matière, par l’organisation d’une session de formation.

• Indicateurs de suivi

  • Comparaison entre l’année N et l’année N-1 des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, par catégorie et par emploi.

  • Nombre de femmes revenues de congé maternité et ayant bénéficié d’une revalorisation salariale individuelle.

2.4. Quatrième domaine d’action : l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le quatrième domaine d’action retenu est celui de l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

• Objectif

L’Entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale en facilitant la flexibilité dans l’organisation du travail.

• Actions à mettre en œuvre

L’Entreprise s’engage à :

• favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail, notamment en encourageant l’organisation des réunions par visioconférence ;

• privilégier la tenue des réunions avant 17h et planifier le plus en amont possible les réunions qui ne peuvent se tenir avant cette heure ;

• planifier, dans la mesure du possible, les grands déplacements des salariés (+200km ou 2h de trajet) le plus en amont possible ;

• maintenir sur le long terme, et tant que la politique du Groupe LRQA restera inchangée, les engagements relatifs au télétravail des salariés à savoir à la date de conclusion du présent accord :

  • la possibilité de télétravailler de son domicile jusqu’à 3j par semaine pour les salariés ayant un poste dit « administratif » ;

  • l’objectif, pour les auditeurs, de délivrer 40% de leurs audits sans se rendre sur site.

• Indicateurs de suivi

Ajout d’une question (note de 1 à 10), dans les entretiens annuels, relative au degré de satisfaction du salarié quant à la flexibilité de l’organisation de son travail et le respect de délais de prévenance suffisants pour l’organisation des réunions / des déplacements.

Comparaison entre l’année N et l’année N-1 de la moyenne des notes issues de l’évaluation des salariés.

2.5 Cinquième domaine d’action : l’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel

• Objectif

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes d’évolution de carrière et de rémunération.

• Actions à mettre en œuvre

LRQA France s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Enfin, l’entreprise s’engage à répondre aux demandes de passages à temps partiel de façon équivalente pour les femmes et pour les hommes.

• Indicateurs de suivi

Nombre de salariés à temps partiel et à temps plein (avec une répartition par sexe)

ARTICLE 3 – PARTICIPATION DES SALARIES

Dans la perspective de faire de l’égalité hommes femmes l’une des priorités de l’entreprise, les parties signataires du présent accord conviennent de la création d’une commission de suivi composée de deux membres du CSE, de la RRH et du Président.

Celle-ci se réunira une fois par an, une fois l’année calendaire écoulée, afin d’étudier le bilan chiffré des indicateurs de suivi prévus au présent accord. Leur compte rendu, et propositions d’actions, sera partagé aux membres signataires de l’accord.

ARTICLE 4 – CALCUL DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE

Les parties signataires ont réalisé, lors de l’élaboration et la présentation de l’index égalité professionnelle au titre de l’année 2022, que le découpage entre les « cadres » et « non cadres » aboutissait, pour le calcul de l’indicateur d’écart de rémunération, à des situations paradoxales. En effet, de part le secteur d’activité auquel appartient LRQA, nous constatons une très forte représentation d’hommes sur la tranche d’âge la plus élevée venant ainsi fausser la moyenne des rémunérations.

Pour mieux tenir compte des spécificités de LRQA, les parties ont convenu que les catégories socio-professionnelles seraient remplacées, pour le calcul de l’index, par les qualifications prévues par la convention collective SYNTEC que LRQA applique (qualification exprimée par des chiffres. Ex : 2.1, 2.2 etc…). Les tranche d’âge prévues par les textes seraient conservées, les parties n’ayant pas la possibilité de les substituer par d’autres. Toutefois, toujours dans un souci de mieux coller aux spécificités de LRQA, la présentation de ce critère sera accompagnée, à titre informatif, d’un deuxième calcul dans lequel la tranche d’âge « + de 50 » sera divisée en deux : « 50 à 55 » et « + 55 ».

Cette méthodologie sera retenue pour le calcul de l’index au titre de l’année 2023 et 2024.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES

5.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu, dans sa globalité, pour une durée déterminée, jusqu’au 31 décembre 2024.

5.2. Dépôt

En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévues à l’article D. 2231-7, seront déposées sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.

Un exemplaire de ce texte est remis à chaque partie signataire et tenu à la disposition du personnel auprès de la Direction de l’Entreprise.

Fait à Lyon le 25 juillet 2023

Pour la Direction Pour la CFE CGC

XXXX XXXX

Directeur général Délégué syndical