Sommaire

DEFINITION DES Parties 3

PREAMBULE 3

ARTICLE 1. Champ d’application territorial 4

ARTICLE 2. Champ d’application professionnel : les salariés CONCERNES 4

ARTICLE 3. Modalité D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN œuvre DU TELETRAVAIL 4

ARTICLE 4. LIEU du TELETRAVAIL 4

ARTICLE 5. ORGANISATION du TELEtravail 5

ARTICLE 6. MODALITES DE SUIVI 5

ARTICLE 7. MODALITES DE mise en oeuvre 5

ARTICLE 8. Droit à la déconnexion et à la vie privée 6

Article 9. Dispositions générales 8

DEFINITION DES Parties

Entre :

La société XXXXXXX, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au XXXXX, immatriculée au RCS d’Antibes sous le numéro XXXX, représentée par Monsieur Christophe XXXX, XXXXXXX, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée la « Société XXXXXXXX »

D’une part,

Et :

L’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise représentée par M. XXXXXX (XXXXX), agissant en sa qualité de Délégué Syndical ;

Ci-après dénommée « l’Organisation Syndicale »,

D’autre part,

Ci-après ensemble désignées les « Parties »

PREAMBULE

Le 20 janvier 2017, la Société XXXX et les membres titulaires de la délégation unique du personnel (en l’absence d’organisation syndicale représentative au sein de la Société XXXXXX à cette époque) ont conclu un accord collectif portant sur le forfait en jours et le télétravail.

Le présent avenant à cet accord collectif intervient dans un contexte mondial particulier : la pandémie de Covid-19 a nécessité que les organisations et les individus s’adaptent au jour le jour. Les notions d’organisation de travail et le lieu de travail jusqu’à alors en vigueur au sein de la Société XXXX sont largement modifiées. En effet, pendant les différentes périodes de confinement, des salariés ont vu leur organisation personnelle grandement bouleversée, et une flexibilité donnée pour que chacun se sente le plus à l’aise au regard de sa santé physique et mentale.

Ainsi, la Société XXXX et l’Organisation Syndicale ont souhaité pérenniser cette flexibilité à travers la négociation d’un accord qui apportera un cadre large permettant de s’adapter à un maximum de situation individuelles.

Le présent avenant vient donc préciser, au sein de la Société XXXXXXXX, les modalités de mise en œuvre du télétravail, lequel peut être défini comme une organisation de travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire et en utilisant les technologies de l’information et de la communication, de manière compatible avec les objectifs de performance sociale et économique de l’entreprise.

Les Parties conviennent expressément que le présent avenant porte révision de l’accord collectif conclu le 20 janvier 2017 pour ce qui concerne les dispositions ayant le même objet, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Plus précisément, il annule et se substitue de plein droit aux articles 5 et 6 de l’accord collectif du 20 janvier 2017. Les autres dispositions de l’accord collectif du 20 janvier 2017 restent en vigueur et inchangées.

Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :

ARTICLE 1. Champ d’application territorial

Le présent avenant est applicable au sein de la Société XXXXXXXX S.A.S, dont le siège social est situé au XXXXXXXXXXXX.

Cet avenant s’applique à l’ensemble des établissements qui composent la Société XXXXXXXX à ce jour et à l’avenir.

ARTICLE 2. Champ d’application professionnel : les salariés CONCERNES

Le présent avenant concerne les salariés dont les activités peuvent être exercées à distance.

Il ne concerne pas :

• les salariés dont la mission nécessite quotidiennement une présence sur site, par exemple : activités d’accueil, de support, de maintenance du Laboratoire. Cette nécessité d’une présence quotidienne sera appréciée par le responsable hiérarchique du salarié.

• les salariés qui ont signé un contrat de travail ou un avenant prévoyant du télétravail à 100%, dès lors que leur contrat de travail ou l’avenant à celui-ci définit l’ensemble des conditions qui leur sont applicables dans le cadre du télétravail convenu.

ARTICLE 3. ModalitéS D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN œuvre DU TELETRAVAIL

De manière générale, l’accès au télétravail repose sur la base du volontariat et ne répond pas à une demande de la Société XXXXXXXX. Ainsi, en dehors de situations contractuelles spécifiques, chaque salarié demeure libre d’exercer ses fonctions au sein des locaux de la Société XXXXXXXX quand il le souhaite.

Pour les salariés qui souhaitent bénéficier du télétravail dans les conditions prévues par le présent avenant, la signature d'un avenant à leur contrat de travail (ou, pour les nouveaux embauchés, d’un contrat de travail incluant des dispositions en ce sens) sera nécessaire afin d’avaliser leur accord avec les règles et consignes édictées par le présent avenant.

Dans le cas contraire, les salariés non-signataires ne pourront bénéficier du télétravail.

ARTICLE 4. LIEU du TELETRAVAIL

Le lieu d’exercice du télétravail sera, pour chaque salarié, son domicile en France dans un espace qui répond aux conditions suivantes:

• sans aucune anomalie électrique empêchant la pratique du télétravail ;

• permettant de garantir la confidentialité du travail et des échanges ;

• disposant d’une connexion internet suffisante (notamment pour les appels en visio) et sécurisée ;

• conforme aux recommandations d’ergonomie du poste de travail ref : Display screen assessment dans le learning portal ;

• déclaré pour la pratique du télétravail à son assurance habitation.

Il appartiendra aux salariés volontaires pour le télétravail de s’assurer que ces conditions préalables sont remplies et le restent pendant toute la durée du télétravail.

ARTICLE 5. ORGANISATION du TELEtravail

Les retours d’expérience montrent l’importance de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel, afin de préserver les fonctionnements collectifs, le lien social et l’efficacité des organisations du travail.

Aussi, les Parties s’accordent sur la nécessité de maintenir autant que possible la présence sur site, afin de favoriser les échanges présentiels, les réunions informelles et la sérendipité qui en découlera, et maintenir l’innovation.

Au regard de cet impératif, les Parties conviennent qu’une présence minimale de 50% des jours travaillés est requise sur site au cours d’un mois calendaire donné, avec une organisation hebdomadaire variable d’un salarié à un autre et d’une semaine à l’autre.

En d’autres termes, la répartition des jours travaillés sur site au sein de la semaine pourra varier, dès lors qu’au moins 50% des jours sont travaillés en présentiel sur site au sein d’un mois donné.

Exemples de calendriers mensuels possibles ci-dessous :

Tous les jours d’absence ou de suspension du contrat de travail seront comptabilisés à 50% comme des jours de présence sur site et à 50% comme des jours en télétravail (exemple : un salarié absent pendant 2 jours se verra décompter un jour de télétravail et un jour de présence sur site). Les jours de déplacement professionnel seront quant à eux comptabilisés à 100% comme des jours de présence sur site.

Les Parties conviennent que les responsables des différents groupes, équipes et supérieurs hiérarchiques auront la possibilité d’imposer aux salariés placés sous leur responsabilité le calendrier de présence sur site, en prévenant les salariés concernés par couriel, autant que faire se peut le plus tôt possible, et au minimum avec un délai de prévenance d’un jour ouvré.

Les managers et la Société XXXXXXXX porteront une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

ARTICLE 6. MODALITES DE SUIVI

Chaque salarié et la direction de la Société XXXXXXXX auront la possibilité de suivre de manière hebdomadaire et mensuelle les jours de présence sur site et les jours en télétravail du salarié.

Afin de simplifier ce suivi, les jours de présence sur site seront comptabilisés à l’aide du badge de contrôle d’accès aux locaux de la Société XXXXXXXX. Ni l’horaire ni la localisation du passage de badgeuse ne seront enregistrés. Pour garantir la précision du suivi (ainsi que pour des raisons de sécurité), il est rappelé que chaque salarié doit badger personnellement pour entrer dans les locaux.

ARTICLE 7. PERIODE TRANSITOIRE ET PERIODE D’OBSERVATION

Afin de faciliter la transition vers un nouvel équilibre entre le télétravail et le travail en présentiel sur site, les Parties conviennent d’une période transitoire d’au minimum 3 mois à compter de la signature du présent avenant.

Durant cette période transitoire, la présence des salariés sur site sera recommandée selon les conditions définies à l’article 5. En fonction des besoins des salaries et afin de permettre un retour progressif en présentiel, il sera possible maintenir une part de télétravail plus importante dans un premier temps en concertation avec les responsables du groupe, de l'équipe et supérieur hiérarchique.

Au terme de cette période transitoire, qui se terminera en fonction de l’évolution de la situation sanitaire, la direction de la Société XXXXXXXX et l’Organisation Syndicale procèderont à un examen de la situation sur la base des observations effectuées lors de la période transitoire :

1. La direction de la Société XXXXXXXX fournira un rapport des jours de présence effectifs sur site des salariés en France et au sein d’autres sites à l’étranger qui auront également expérimenté une période de transition similaire (retour phase 4 de retour dans les locaux)

2. Le Comité Social et Economique (CSE) et la Direction lanceront une enquête de besoins auprès des salariés et des managers.

La Direction informera les salariés un mois à l’avance, par couriel, après une réunion extraordinaire du CSE, de la date de fin de la période transitoire. A compter de cette date, la présence sur site selon les conditions définies à l’article 5 ne sera plus seulement recommandée, mais obligatoire.

Une seconde analyse sera menée trois mois après la fin de la période transitoire, pour faire le point sur la mise en œuvre obligatoire des modalités définies à l’article 5 (minimum de 50% en présentiel).

ARTICLE 8. DUREE DU TRAVAIL, Droit à la déconnexion et AU RESPECT DE la vie privée

Article 8.1 Respect des règles en matière de durée du travail

La mise en œuvre du télétravail ne modifie pas la durée du travail convenue contractuellement avec chaque salarié.

Il est rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires doivent être respectés en toutes circonstances, y compris dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours. En aucun cas le dimanche et le 1^er mai ne pourront être travaillés.

De même, le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives doit être strictement respecté. Le salarié doit en effet bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Enfin, l'amplitude de chaque journée travaillée doit rester raisonnable, et ne peut en aucun cas dépasser 12 heures.

Les collaborateurs doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant ces temps impératifs de repos. Les Parties renvoient les salariés aux dispositions de l’article 8.3 du présent avenant.

De manière générale, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter les salariés en télétravail sont précisées sur le tableau d’affichage numérique accessible par tous.

Article 8.2 Conciliation de l’activité professionnelle et de la vie privée

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.

L'impact du télétravail sur :

• l'articulation vie privée / vie professionnelle,

• la santé et le repos du salarié,

• son intégration dans l'équipe ,

fera l'objet de conversations regulières entre le salarié et son manager (ou un référent dans le cas de manager a l'étranger) et au minimum lors des entretiens professionnels. Les observations et actions resultant de ces conversations seront consignées et suivies par le manager (ou référent).

Les managers ne pouvant pas observer l’amplitude horaire des salariés aussi précisément lors des jours de télétravail que lorsque les salariés travaillent sur site, une attention toute particulière est attendue des salariés à ce sujet pour garantir l’équilibre entre leur vie personnelle et leur activité professionnelle.

Article 8.3 Utilisation du matériel TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) et droit à la déconnexion

Les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion. Pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congé, maladie…), les salariés sont invités à se déconnecter et à s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels.

Les managers veilleront au respect de ce droit à la déconnexion, notamment en rappelant qu’ils n’attendent pas de réponse aux courriels pendant les périodes concernées.

Article 8.3.1 Utilisation du matériel TIC

En toute hypothèse, l’utilisation des nouvelles technologies fournies par l’entreprise (ordinateur portable, téléphone portable,…) doit être restreinte aux situations d’urgence pendant les jours non travaillés, c'est-à-dire les jours de repos hebdomadaire, jours de congés, jours de repos, jours fériés,….

Article 8.3.2 Droit à la déconnexion

• Audit

La commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (SSCT) aura pour mission de collecter des informations récurrentes selon un plan d’audit annuel (fréquence et périmètre) qu’elle aura défini à l’avance.

Le résultat de chaque audit aura pour objectif de lister des axes d’améliorations, et de mettre en œuvre les actions correctrices. Un bilan annuel sera effectué et revu en Comité Social et Economique (CSE).

La direction de la Société XXXXXXXX met en œuvre des actions de sensibilisation à l’attention des salariés et des responsables hiérarchiques sur leurs droits et leurs responsabilités relatifs au droit à la déconnexion.

• Suivi de la charge de travail

Conformément à la charte globale de management du groupe ARM, les responsables hiérarchiques conduisent des entretiens réguliers (« en tête à tête »), au cours desquels la charge de travail du salarié est discutée. Chaque salarié a la possibilité d’intégrer le résultat de ses discussions dans le document de suivi d’entretien en ligne.

Article 9. Dispositions générales ET FINALES

Article 9.1 Portée de l’avenant

Le présent avenant porte révision de l’accord collectif conclu le 20 janvier 2017 pour ce qui concerne les dispositions ayant le même objet, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Plus précisément, il annule et se substitue de plein droit aux articles 5 et 6 de l’accord collectif du 20 janvier 2017. Les autres dispositions de l’accord collectif du 20 janvier 2017 restent en vigueur et inchangées.

Le présent avenant se substitue également de plein droit aux usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet.

Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent avenant. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent avenant continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.

Article 9.2 Durée de l’avenant

Cet avenant est conclu pour une durée déterminée de 15 mois, à compter de sa date de signature, soit jusqu’au 31 décembre 2022. A compter de cette date, il cessera de plein droit de produire ses effets.

Article 9.3 Révision et renouvellement

Le présent avenant peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application, dans les conditions prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Le présent avenant ne pourrait faire l’objet d’un renouvellement à l’issue de son terme que par un accord exprès en ce sens entre les Parties.

Article 9.4 Formalités de dépôt et de publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent avenant sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent avenant sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Le texte du présent avenant sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Grasse par la partie la plus diligente.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent avenant sera publié sur la base de données nationale. L’avenant sera publié dans une version anonymisée, de sorte que les noms et prénoms des négociateurs et signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

La Direction mettra à la disposition des salariés dans les locaux où s’exerce le travail un exemplaire de cet avenant et le publiera par voie d’affichage électronique sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Biot, le 30 septembre 2021

En 2 exemplaires originaux

Pour la XXXXXX Pour la Société XXXXXXXX

Représenté par M. XXXXXXXX Représenté par M. XXXXXXXX

Agissant en qualité de Délégué Syndical Agissant en qualité de Directeur Général