Accord d'entreprise "ACCORD QUALITE DE VIE DE TRAVAIL" chez MICHEL ROBICHON SAS (Siège)

Accord sur la qualité de vie au travail Société MICHEL ROBICHON Article L2242-8, 3°, 4°, 5° ,6°et 7° du code du travail

ENTRE

La Société Michel ROBICHON

Représentée par Madame …………………………….,

En sa qualité de Directrice de site

d'une part,

ET

Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur ………………………

Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »

d'autre part,

Préambule :

L’article L. 2242-8 du code du travail modifié par la loi du 17 août 2015, art. 19 prévoit que l'employeur engage chaque année une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Un accord sur les objectifs d’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes a déjà été négocié et signé entre l’entreprise et la CFDT en mars 2016 ainsi qu’un accord de périodicité de négociation sur les thèmes Egalité Femme/Homme Qualité de vie au travail en mars 2017. L’accord Egalité Femme/Homme signé courant 2016 traitait déjà certains aspects de la Qualité de vie au travail (§ sur les conditions d’accès à l’emploi, § sur les conditions d’accès à la formation, § sur l’égalité de traitement concernant la rémunération, § sur l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale).

Le présent accord vient le compléter sur les thématiques manquantes.

Une réunion préparatoire de la négociation s’est tenue le 8 août 2017 au cours de laquelle a été défini un calendrier et la liste des informations devant être communiquées.

La Direction et l’organisation CFDT signataire se sont ainsi rapprochées afin de négocier le présent accord.

La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, et peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, le sentiment d’implication et de responsabilité, d’égalité, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Les parties signataires du présent accord et les élus sont par ailleurs convaincues que la qualité de vie au travail est facteur de développement, de bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction clientèle.

Les thèmes suivants ont été abordés :

• Le rôle des tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie au travail

• L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,

• La prévoyance et la protection sociale complémentaire ;

• Le droit à la déconnexion

Ceci exposé il a été décidé ce qui suit :

Article I- Le rôle de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie au travail

A -La direction de l’entreprise :

L’implication de la direction est fondamentale pour la mise en œuvre des conditions de travail, la prise en compte des risques psychosociaux, notamment le stress, le harcèlement, la violence au travail et le bien-être au travail de ses salariés. Elle a pour mission de sensibiliser, d’évaluer, de protéger et de former les équipes à tous niveaux de la hiérarchie pour une meilleur prise en compte de la prévention et de mieux appréhender l’ensemble des risques afin d’assurer la santé et la sécurité de tous les salariés conformément à l’article 4121-1 du code du travail.

La direction, afin d’éviter les risques évoqués ci-dessus, examinera conformément aux obligations légales existantes, en collaboration avec le CHSCT, les préventeurs de la santé au travail, l’animatrice sécurité, les ressources humaines et les différents collaborateurs de l’entreprises, les projets de modifications de l’organisation, des implantations, la transformation des postes de travail et/ou l’organisation du travail, aménagement du travail et en anticipant l’impact sur la santé et la sécurité des salariés.

B - Les ressources humaines :

Les ressources humaines de l’entreprise attachent une importance particulière à la santé et à la qualité de vie des salariés, par l’accompagnement des responsables, la formation des différents collaborateurs, un échange avec la direction, les préventeurs de la santé au travail, l’animatrice sécurité et les instances représentatives du personnel.

De façon générale, les ressources humaines veillent à apporter conseil, assistance à chaque salarié par la mise en œuvre de formation et de développement des compétences si nécessaire.

Plus particulièrement, la mise en place d’outil et de solutions d’identifications et de gestion du stress, telles que les formations et les actions d’accompagnement.

C -L’encadrement et Les managers de proximité :

L’encadrement et les managers de proximité veillent à maintenir et développer l’ensemble des relations au travail, et à développer de bonnes relations de travail avec sa hiérarchie, entre l’ensemble des salariés, ainsi qu’avec les salariés des entreprises extérieures présents sur le site.

L’encadrement et les managers de proximité doivent être dans l’écoute et le dialogue, être attentifs à l’organisation et au contenu du travail notamment à la charge de travail des salariés qu’ils encadrent et l’organisation de travail qu’ils mettent en place, ceci dans le cadre du respect des règles légales et en matière de temps de travail, d’organisation des congés et de jour de récupération dans les différents services ou dans son propre service. Ces points doivent t être abordés lors des AIC ou lors de l’entretien professionnel du salarié par son manager.

L’encadrement et les managers de proximité sont des acteurs de déploiement des actions et de bonnes pratiques définies par cet accord. Son action doit permettre de garantir une bonne articulation des projets d’équipe et individuels, de donner du sens au travail, de clarifier les rôles de chacun, de ne pas laisser seul le salarié face à ses difficultés, d’organiser une meilleure solidarité entre collaborateurs. L’encadrement ou les managers de proximité doivent pouvoir être capables de détecter le mal être des collaborateurs et d’alerter le service des ressources humaines ou le CHSCT.

Des formations spécifiques destinées à l’encadrement et aux managers de proximité seront organisées afin de les sensibiliser sur les questions relatives à l’écoute et les relations en général au travail.

D –Les élus du personnel :

Le C.H.S.C.T :

Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale des salariés, à la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail de tous les salariés travaillant au sein de l’entreprise y compris les travailleurs des entreprises extérieurs et les travailleurs temporaires. Il procède à l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés l’ensemble des travailleurs et participe à l’évaluation de l’exposition des salariés aux différents facteurs de pénibilité. Il peut être saisi de toutes questions relevant de sa compétence et défini selon le règlement intérieur du CHSCT.

Les délégués du personnel :

Les élus DP ont pour mission de représenter le personnel auprès de la direction et faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail, des rémunérations, d’hygiène et sécurité au service ressources humaines et de la direction. Ils peuvent informer la direction, les ressources humaines, le CHSCT sur la situation du ou des salariés en difficulté dont ils ont pris connaissance. Ils ont la possibilité d’exercer un droit d’alerte, selon les conditions et modalités prévues par les textes.

L’organisation syndicale :

L’organisation syndicale, elle participe aux différentes négociations, elle échange et propose, fait partie intégrante de la commission de suivi des accords. Elle est un interlocuteur de la direction en matière de dialogue social dans l’entreprise. Le dialogue social est facteur du développement de la qualité de vie au travail.

La volonté de concertation sociale, qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, place l’organisation syndicale au cœur de la qualité de vie au travail.

Les instances représentatives du personnel et l’organisation syndicale ont un rôle fondamental en matière de remontées d’informations et d’alerte.

E – Les salariés :

Chaque salarié, quel que soit son positionnement est un acteur de la santé, de la sécurité et du maintien de la qualité de vie au travail, tant pour lui-même qu’à l’égard de l’ensemble de ses collègues de travail, par une attitude bienveillante et constructive.

Il peut signaler aux acteurs de son choix, la direction, les ressources humaines, les représentants du personnel, le médecin du travail ou les managers de proximité, sur les situations individuelles ou collectives à risques dont il a connaissance ; il ne pourra lui être fait grief ni reproche d’une telle initiative.

Il peut participer, sur la base du volontariat, à des groupes de travail sur les nouvelles implantations de process, de transformation des postes de travail et sur l’amélioration des conditions de travail au sein du service.

F – Les préventeurs sécurité en matière de sécurité et de santé au travail :

Les préventeurs de santé au travail extérieurs sont des acteurs clés de la démarche de développement de la qualité de vie au travail et sont des interlocuteurs privilégiés. Ils peuvent accompagner, conseiller les salariés rencontrant des difficultés au travail. Ils relaient auprès de la direction les problèmes s’ils détectent une dégradation des conditions de vie au travail. Ils peuvent s’associer à l’ensemble des démarches collectives visant la prévention des risques pour la santé des salariés. Ils peuvent être aussi force de propositions auprès de l’employeur et des élus et peuvent assurer la coordination technique des équipes d’écoute et d’accompagnement en matière de santé au travail.

Article II – L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les parties signataires du présent accord ont souhaité envisager la situation des travailleurs handicapés, négociation prévue par les dispositions de l’article L2242-8 4°) du code du travail.

Considérant que les travailleurs handicapés peuvent être particulièrement exposés aux facteurs de stress, de discrimination et de violence, et que les salariés eux même peuvent au cours de leur carrière professionnelle être amenés à remplir les critères de la définition de travailleur handicapé, il a semblé primordial aux parties d’envisager leur situation.

De plus, il a été constaté que l’aménagement d’un poste rendu nécessaire pour le maintien dans l’emploi des salariés handicapés peut parfois entrainer des relations difficiles dans l’environnement de travail du fait que ceci rend indisponible ledit poste et concentre les autres salariés sur des postes éventuellement plus difficiles, dégradant ainsi leurs conditions de travail.

Les parties ont souhaité mettre en place une politique engagée en faveur de l’égalité des chances et de l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap, afin de maintenir les salariés handicapés dans leur emploi et de faire en sorte que la majorité des postes soient accessibles aux travailleurs handicapés par l’aménagement de ceux-ci, et de permettre dans la mesure du possible l’intégration de nouveaux salariés en situation de handicap.

A ce titre, les parties posent pour principe l’égalité des chances et de traitement pour les travailleurs handicapés afin que leur handicap ne constitue pas un facteur d’exclusion.

Les parties ont souhaité traiter des aspects suivants afférant aux travailleurs handicapés :

• Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;

• Les conditions de travail et d'emploi ;

• Les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise

Bien que par la signature du présent accord, les parties ne soient plus tenues qu’à une obligation triennale de négociation, chaque année le rapport prévu à l’article L. 5212-1 fera l’objet d’une présentation, les dites informations seront mises à disposition dans le BDES.

Ainsi, les parties au présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration au sein de l’entreprise des personnes handicapées à travers :

• La constitution d’un réseau et de partenariat propices à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées favorisant l’insertion de celles-ci

• Le maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle.

• Une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées.

A – Définition du travailleur handicapé

« Répond à la définition de travailleur handicapé toute personne dont la situation répond aux critères définis par l’article L. 5212-13 du Code du travail. Sont notamment visés :

1. Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la « Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées » (CDAPH) (cette commission s’est substituée, depuis le 1er janvier 2006, aux Cotorep)

2. Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire

3. Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;

4. Les bénéficiaires mentionnés à l’article 394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;

5. Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;

6. Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;

7. Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés »

B – Les conditions d'accès à l'emploi des travailleurs handicapés :

Les partenariats et actions nécessaires seront mis en œuvre afin de favoriser l’embauche et le maintien de personnes handicapées. Il sera notamment procédé :

• A la diffusion des offres disponibles auprès des sociétés spécialisées en insertion de personnes handicapées (ex : Atlas Cap Emploi…)

• Au déploiement d’actions de sensibilisation des personnes en charge du recrutement, ainsi que de l’encadrement et des managers de proximité en charge de l’intégration et des salariés des différents services.

• Au développement de la collaboration avec le secteur protégé (Centre d’aide par le travail et entreprises adaptés). A ce titre il sera mis à la disposition de l’ensemble du personnel un référentiel par prestation des entreprises du secteur protégé de la région afin que leur offre soit systématiquement étudiée en cas de recours aux prestations correspondantes.

• Faire en sorte que l’ensemble des locaux sociaux et une partie au moins des lieux de travail soient accessibles aux travailleurs en situation d’handicap.

Dans le cas de recrutement d’un salarié handicapé, et ce quel que soit la forme et l’objet du contrat, un entretien se tiendra au plus tard un mois après l’embauche entre le salarié, le hiérarchique et le responsable ressources humaines afin de voir les conditions d’intégration de la personne à son poste et dans son environnement de travail et afin de traiter d’éventuels points de difficultés ou nécessitant des améliorations.

C – Conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelle des travailleurs handicapés- Egalité de traitement

Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle aux mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre ils peuvent saisir leur supérieur hiérarchique ou à défaut leur responsable des ressources humaines pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaire.

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés ; eu égard à leurs compétences et aptitudes.

D – Les conditions de travail et d'emploi des travailleurs handicapés

Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés la hiérarchie en examinera la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail. Si cela s’avère possible, les horaires pourront notamment être adaptés aux vues de contingences extérieures au travail, ou comporter des plages de repos en cours de journée.

Afin de faciliter la réalisation des démarches administratives liées à la reconnaissance du handicap, chaque salarié handicapé ou faisant les démarches visant à la reconnaissance du handicap, bénéficiera d’une demi-journée maximum par an pour le renouvellement de son dossier, afin d’effectuer ses démarches administratives liées à son handicap et ce sur présentation de justificatifs (reconnaissance d’handicapé, attestation de rdv...)

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapé l’entreprise mènera les études d’aménagement nécessaires, en relation avec le CHSCT.

Les salariés ayant déclaré leur handicap seront autant que possibles associés aux réflexions concernant l’aménagement de leur poste de travail, en concertation avec le CHSCT.

Article III- L’exercice du droit d’expression

Selon l’article L2281-1, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

3.1 La qualité des relations sociales et de travail:

La qualité des relations sociales ne dépend pas uniquement d’une dynamique collective et de motivations individuelles qui néanmoins demeurent fondamentaux, mais également d’un sentiment d’appartenance, d’une confiance partagée et d’une bonne coopération entre l’ensemble des membres de l’équipe de travail.

La qualité des relations au travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise. Les relations doivent être fondées sur la transparence et l’écoute des points de vue variés.

Un dialogue au quotidien entre les parties prenantes dans l’environnement du travail notamment lors des AIC, contribue au développement personnel et professionnel des salariés.

Chaque salarié peut agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail dans l’organisation, l’aménagement de son poste de travail, l’environnement de travail, et de nouvelles implantations de process.

Les parties affirment leur volonté de promouvoir la libre expression des salariés. Ceci permettra également que soient évoquées et donc mieux détectées les situations de risques psycho-sociaux et plus généralement de souffrance au travail.

Le droit d’expression est un droit direct et collectif : il permet ainsi à chacun des salariés composant la communauté de travail de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant l’exercice de son travail au sein de l’établissement.

A –  Portée du droit d’expression

Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux et avec leur encadrement sur l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer.

Situer dans une perspective d’amélioration, le droit d’expression des salariés quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, peut permettre aussi bien la mise en œuvre d’actions donnant satisfaction au personnel que la découverte de solutions ou l’amélioration de la productivité de l’entreprise.

Le droit d’expression permet aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Le droit d’expression collective et directe est régi par les dispositions des articles L2281-1 et suivants du code du travail : « Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. »

Les questions concernant notamment le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression au sens de l’article 2281-1 et les suivants du code du travail

Niveau des réunions permettant l’expression des salariés

Les parties rappellent l’importance des réunions : elles constituent le moment privilégié permettant aux équipes de travail d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre salariés, manager et sa hiérarchie, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger sur le vécu au travail de chacun.

Le droit d’expression des salariés s’exerce dans le cadre des réunions organisées telles que

• Rassemblements du personnel périodiques

• Codir

• Groupes de travail pluridisciplinaires

• Réunions de services

• AIC

• Réunions CE/DP

• Réunions CHSCT

• ….

Ce type de réunions permettant de faire exprimer chaque salarié sur les difficultés rencontrées dans leur lieu de travail.

B – Synthèse, suivi et reporting

A la fin des principales réunions (CODIR, CE/DP, CHSCT, AIC3…), une synthèse des demandes, propositions et avis exprimés sera établie par l’animateur responsable de la réunion, qui dans tous les cas devra assurer le suivi des actions à mener et rapporter à son responsable et toute fonction pertinente (RH, maintenance…. selon le sujet) sur l’essentiel.

Un bilan des demandes, propositions, avis et suites données est notamment présenté au Comité d’entreprise et au CHSCT.

C – Liberté d’expression

Conformément à l’article L. 2281-3 du Code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne pourront motiver ni sanction ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes.

Il est primordial que chacun soit bienveillant et constructif, et veille à éviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle ou attitude malveillante, de façon à ce que ces réunions puissent se dérouler dans les meilleures conditions possibles.

D – Droit d’expression de l’encadrement

L’encadrement bénéficiera des mêmes modalités d’organisation du droit d’expression mais s’organisera en réunion tenue séparément des ouvriers/employés/agents de maitrise non encadrants.

Une réunion annuelle sera organisée pour l’ensemble des encadrants de la société.

E – L’expression Individuelle des salariés

L’expression individuelle des salariés est notamment assurée au travers des entretiens professionnels ou entretiens d’évaluation annuels.

Plus largement chaque salarié peut demander à rencontrer le Responsable Ressources

humaines ou les services santé & Sécurité au travail.

Une réunion annuelle sera organisée pour l’ensemble des salariés de la société.

Article IV- Droit à la déconnexion et bonne utilisation des mails

La loi du 8 aout 2016 a instauré une obligation de négociation à compter du 1^er janvier 2017 sur le plein exerce par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place d’un dispositif de régulation de l’outil numérique, avec pour objectif d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

En effet la mise à disposition du personnel d’outils nomades informatiques et/ou téléphoniques offrant des possibilités multiples de connexion à distance et /ou en dehors du temps de travail, représente une évolution importante des modes de travail.

L’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle, mais également pour assurer la qualité de vie au travail.

La Direction souhaite promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication, au service de la compétitivité de l’entreprise et respectueuse de la vie privée des salariés.

En effet, bien utiliser ces outils est désormais devenu un impératif de bonne organisation du temps, d’efficacité de communication et en résultant, de qualité du travail sans déperdition.

Au-delà de cela, la qualité des échanges et leur efficience sont des critères à prendre en compte comme doivent l’être les incidences de ces nouveaux outils sur l’organisation et la qualité de vie au travail (stress, surcharge, urgence, interruption, dépersonnalisation de la relation etc ..).

1 - Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion – dispositif de régulation.

Tout utilisateur des nouvelles technologies nomades de l’information et de la communication est tenu d’utiliser les moyens mis à sa disposition dans le respect de sa vie personnelle et de celle de ses collègues et/ou collaborateurs.

Par ailleurs la mise à disposition d’un outil nomade de communication et/ou de connexion sera limitée aux salariés pour lesquels les dits outils sont rendus nécessaires pour la réalisation de leur mission.

Un guide de bonnes pratiques de l’utilisation des outils nomades sera remis à tout salarié préalablement à la mise à disposition d’un PC portable, d’un téléphone portable, smart phone et ou tablette.

Ainsi l’utilisateur est informé que l’utilisation de ces outils mis à sa disposition par l’entreprise se fait par principe sur le temps de travail et qu’ils n’ont pas pour vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.

Aussi, de façon à limiter d’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir et le week-end, sauf cas exceptionnels, l’utilisateur est tenu de limiter l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques pendant ces périodes.

En cas d’envoi d’un mail en dehors de ces périodes, il est demandé de privilégier l’utilisation des fonctions d’ « envoi différé » des mails les soirs ou les week-end.

Il est par ailleurs informé qu’il n’a pas, sauf cas de période d’astreinte, l’obligation de répondre sur ces périodes de repos aux mails ou appels qui lui sont adressés.

Le fait de ne pas répondre sur ces périodes ne saurait justifier une faute, et plus largement l’exercice par l’utilisateur du droit à la déconnexion ne saurait influer sur son appréciation.

Le management est acteur de l’effectivité des bonnes pratiques et la Direction réaffirme le devoir d’exemplarité du management en la matière. Le management veillera au respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs et ne saurait en tenir compte lors de l’évaluation.

2 - Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion – dispositif de régulation.

Les parties s’accordent à considérer que la meilleure communication est celle qui se fait de visu, et qu’elle doit être privilégiée dans la mesure du possible (cf WAKAMA)

A défaut la communication se fera par téléphone. Puis uniquement si l’un de ces modes n’est pas possible ou pas adapté, par mail.

Ainsi l’utilisateur devra s’interroger préalablement à l’envoi d’un email sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique au regard des autres modes de communication.

L’email devra respecter les règles suivantes :

• N’aborder qu’un seul sujet à la fois,

• Indiquer un objet précis et en adéquation avec le contenu du message.

• S’obliger à une rigueur formelle dans la rédaction d’un message :

  • Règle de politesse, salutations

  • S’interroger sur la manière dont réagirait un tiers à la lecture du message dans l’hypothèse où il serait transféré ou copié.

  • S’identifier et laisser ses coordonnées en fin de message pour être rappelé téléphoniquement.

  • Garder un ton courtois et non agressif : ne pas écrire un message en lettre majuscule

  • Sans sous-entendus.

  • En cas d’une demande, indiquer un délai de réponse en veillant à ce qu’il soit raisonnable pour le destinataire chargé de répondre ou effectuer la tâches demandée.

• Cibler de façon précise le destinataire, et ne pas mettre plusieurs destinataires, ou des copies cachées que seulement si c’est strictement nécessaire. Eviter les listes de diffusion.

• Les outils « accusé réception » et « urgent », « mail prioritaire » ne doivent pas être utilisés systématiquement,

• Lorsqu’un message traite d’un dossier important et urgent il est préférable de téléphoner à l’interlocuteur concerné préalablement,

• En cas d’absence prolongée (au-delà de 1 ou 2 jours), il est préférable d’utiliser la fonction « gestionnaire d’absence » et d’indiquer dans le message automatique d’absence, le nom et les coordonnées de la personne à contacter pendant votre absence.

• S’interroger sur l’heure d’envoi, et utiliser si nécessaire les outils d’envoi différés.

L’utilisateur, afin de préserver son efficacité et sa concentration devra éviter les alertes sonores de réception de mail, et devra, si son poste le permet, travailler hors connexion ou fermer le logiciel de mail de façon à se réserver 2 ou 3 plages pour consulter l’arrivée de ses nouveaux messages.

Par ailleurs pendant les réunions, il est recommandé de ne pas consulter ses mails et de travailler si cela est possible, hors connexion.

Enfin, il est rappelé que le contenu d’un mail est engageant pour l’utilisateur et pour l’entreprise, en conséquence, l‘utilisateur devra se laisser le temps de la réflexion pour répondre à un mail.

En cas de mail perçu comme agressif, ou de situation manifeste d’incompréhension, il est demandé de cesser d’utiliser l’outil mail avec cet interlocuteur et privilégier le contact physique ou le téléphone.

L’ensemble de ces règles sont rendus applicables afin de préserver, tant la vie privée des salariés que leur bien-être au travail. C’est pourquoi l’entreprise réaffirme la nécessité pour chacun des utilisateurs d’être pleinement acteur du respect de ces règles.

Article V- Régime de prévoyance

L’entreprise est déjà couverte par des dispositions en matière de garanties prévoyance, lesquelles ont été mises en place par décision unilatérale de l’employeur.

Article VI - Durée de l’accord, révision

Conformément aux dispositions de l’article L2242-20 du code du travail, et à l’accord de périodicité signé en date du 03 mars 2017, la périodicité de la négociation est portée à 3 années. Ainsi le présent accord et conclu pour une durée de 3 années et entre en vigueur le 1^er janvier 2018.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la dénonciation.

Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec A.R., adressée à toutes les autres parties, à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes, sous réserve d’un préavis de trois mois au moins avant la fin de chaque période de référence semestrielle.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord d’entreprise continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année, sauf aménagement conventionnel différent.

A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord.

Les parties s’engagent à se rencontrer avant la date d’échéance du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.

Article VII – Publicité et Dépôt de l’accord

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le …………. 2017.

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera déposé par la Société en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) à la DIRECCTE dont relève la Société, accompagné du procès-verbal d’ouverture de la négociation

Ainsi qu’en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de rattachement. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait en 3 exemplaires originaux A Saint Thuriau, le …………………………2017

Pour l'organisation syndicale CFDT Pour la société MICHEL ROBICHON,

Monsieur …………………………………… Madame ……………………………………