Accord d'entreprise "ACCORD SUR L 'EGALITE HOMMES/FEMMES ET LA QVT" chez VALMET SAS (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Rédacteurs : David GABLE

Entre :

L'employeur

La société VALMET SAS, dont le siège social est à 5 rue de l’Industrie – 68700 CERNAY, représentée par

D'une part,

Et,

Les organisations syndicales

L’organisation syndicale CFTC représentée par sa déléguée syndicale, ;

L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical,;

D’autre part,

Article 1 – PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Afin de se doter d’un accompagnement technique, l’entreprise a fait appel à l’organisme suivant :

FETE - Femmes, Égalité, Emploi,

10 rue Jean Renoir - 21000 DIJON

Tél: 03 80 43 28 34 

www.accordegalite.org

Le présent accord, réalisé à la suite des réunions syndicales qui ont eu lieu les 15/12/2021, 27/01/2022, 28/02/2022 et 23/01/2023 vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.

Données propres à l’entreprise

L’entreprise Valmet compte 106 salariés en 2021, dont 14 femmes réparties sur les catégories professionnelles « ETAM » et « Cadres » et 99 en 2022 dont 13 femmes (au 31/12).

A noter que le secteur professionnel de l’entreprise est majoritairement masculin.

Répartition des effectifs par catégorie

2021	Hommes	Femmes	2022	Hommes	Femmes
Ouvriers	37	0	Ouvriers	30	0
ETAM	17	7	ETAM	15	7
Cadres	38	7	Cadres	41	6
Total	92	14	Total	86	13

Les femmes de l’entreprise se répartissent sur les métiers « administratifs » tandis que les hommes sont davantage présents sur les métiers de « production », ainsi que pour Sales et Field Service.

Un faible nombre de nouvelles embauches a été recensé en 2021 et 2022. Il n’est pas prévu une augmentation des embauches en 2023 en dehors des remplacements.

LES DOMAINES RETENUS

Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :

A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année 2021, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

• Rémunération effective

• Formation

• Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue, le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.

ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Rappel de la situation actuelle : Au vu du faible effectif féminin dans l’entreprise les comparaisons entre les salaires des femmes et des hommes s’avèrent compliquées. L’Index de l’égalité est lui-même incalculable. L’analyse des données chiffrées par sexe a cependant révélé que les moyennes de salaires des femmes sont inférieures à celles des hommes dans toutes les catégories professionnelles.

Description de l’action : Pour s’assurer que les écarts détectés dans ces moyennes ne sont pas le reflet d’écarts injustifiés, une analyse fine des salaires sera réalisée par le service des ressources humaines avant le 30 avril 2023.

Ainsi, les fiches de postes seront reprises pour s’assurer qu’elles sont bien en adéquation avec le travail effectuée par le ou la salariée et la rémunération perçue.

Objectif de progression : 100 % des écarts de salaires auront été analysés et corrigés le cas échéant.

Echéancier : l’analyse des salaires aura lieu chaque année en parallèle de l’actualisation de la BDESE. En cas de détection d’écarts salariaux un calendrier de rattrapage de ces écarts sera alors mis en place.

Indicateurs de suivi :

• Salaires moyens et médians par sexe et catégorie professionnelle

• Index de l’égalité

Budgétisation de l’action : En cas de détection d’écart de salaire non justifié, une partie du budget du service concerné sera alloué en fonction des moyens de l’entreprise et dédié au rattrapage salarial.

• Une application de la fourchette des rémunérations relatives à la politique salariale Valmet sera effectuée.

• L’écart sera constaté individuellement en comparaison des postes similaires et de l’ancienneté.

• L’écart constaté sera traité sous forme de Off-Cycle qui permet des augmentations de rattrapage ponctuelles sur un, deux ou trois ans selon les écarts constatés.

• Le manager sera saisi par le service des Ressources Humaines, en collaboration avec le Président de Valmet SAS après une commission de revue des salaires. La décision d’augmentation pour réduire un éventuel écart sera prise conjointement entre le Manager RH, le Manager du salarié et le Président. Le budget correctif sera alloué en dehors des budgets pour les augmentations annuelles dites NAO.

ARTICLE 3 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION

Rappel de la situation actuelle :

Dans l’entreprise Valmet :

• 86% d’hommes ont bénéficié d’une formation contre 14 % de femmes en 2019,

• 87% d’hommes ont bénéficié d’une formation contre 13 % de femmes en 2020,

• 89% d’hommes ont bénéficié d’une formation contre 11 % de femmes en 2021,

• 86% d’hommes ont bénéficié d’une formation contre 14 % de femmes en 2022,

Sachant que l’effectif féminin représentait :

• 12.5% en 2019  (et donc 87.5% d’hommes)

• 12.0% en 2020  (et donc 88.0% d’hommes)

• 13.2% en 2021  (et donc 86.8% d’hommes)

• 14,1% en 2022  (et donc 85,9% d’hommes)

En 2021, sur 71 actions non obligatoires :

• 11 actions ont concerné des femmes, soit 15.5%

• 60 actions ont concerné des hommes, soit 84.5%

En 2022, sur 75 actions non obligatoires :

• 12 actions ont concerné des femmes, soit 16%

• 63 actions ont concerné des hommes, soit 84%

Si l’on ne tient pas compte des formations obligatoires, notamment sur la sécurité ou de maintien dans l’emploi, les femmes et les hommes ont des taux de formations relativement similaires.

Les fonctions support et administratives majoritairement féminines bénéficient de moins d’actions de formation que les métiers de production.

Les départs en formation sont les plus nombreux dans la catégorie ETAM.

Il est rappelé que tous les salariés doivent bénéficier d’une action de formation au moins tous les 6 ans.

Description de l’action corrective :

Informer les salariés de leurs droits à la formation et des dispositifs existants (entretien professionnel, CPF, VAE…). Pour cela un mail récapitulatif sera envoyé à tous les salariés de l’entreprise chaque année, si possible courant mai.

En plus de l’information faite aux salariés sur leurs possibilités de formation, une vigilance sera apportée lors de l’élaboration du plan de formation chaque année afin que les salariés qui ne sont pas partis en formation depuis 3 années puissent bénéficier d’une action de formation.

Objectif de progression chiffré :

• 100 % des salariés de l’entreprise auront été destinataires d’un e-mail récapitulant leurs droits à la formation avant le 6 octobre 2022 (fait le 6 octobre 2022).

• 100 % des salariés auront bénéficié d’au moins une formation dans les 6 dernières années.

Echéancier :

• L’entreprise se fixe l’échéance de l’élaboration du prochain plan de formation pour équilibrer les départs en formation et reste vigilante sur les départs en formation a minima une fois l’an.

• Envoi de l’information aux salariés en 2022 (CPF, VAE, CEP, BC, Entretien professionnel) et tous les ans.

Indicateurs de suivi :

• Nombre moyen de formations, par sexe et catégorie professionnelle

• Suivi des départs en formation (nb de salarié formé/an)

• Nombre de demandes de formation par an (à l’initiative du salarié – refusées/acceptées)

Budgétisation de l’action :

• Coût des formations selon budget annuel que l’entreprise fixe à, à titre indicatif, à environ 1% de la masse salariale et adapté aux besoins de formation.

ARTICLE 4 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVÉE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Il est rappelé que les dispositions mises en place par l’entreprise en termes d’articulation des temps de vie font l’objet de décisions unilatérales, voire d’usages.

Action 1 : Faciliter l’accès au télétravail

Rappel de la situation actuelle : Actuellement l’entreprise n’a pas mis en place de charte ou d’accord sur le télétravail. Il est néanmoins possible de faire des demandes ponctuelles pour les salariés dont les missions peuvent s’effectuer à distance. L’entreprise souhaite aujourd’hui formaliser la procédure pour ces demandes ponctuelles de télétravail.

Description de l’action : Lors de situations d’urgences exceptionnelles les salariés qui le nécessitent pourront ponctuellement faire une demande de télétravail via le logiciel dédié. La demande sera soumise à la validation du responsable hiérarchique.

Objectif de progression chiffré :

• 100 % des salariés dont le poste est « télétravaillable » auront la possibilité de faire des demandes de télétravail lorsqu’ils seront confrontés à des situations exceptionnelles (grèves, situation sanitaire, météo…).

• 100 % des demandes de télétravail devront obtenir une réponse, le refus sera justifié dans un délai de 15 jours maximum.

Echéancier : Dès la signature de l’accord

Indicateurs de suivi : Nombre de jours de télétravail par sexe et CSP

Budgétisation de l’action : Pas de coût supplémentaire

Action 2 : Permettre une meilleur implication dans la vie parentale

Rappel de la situation actuelle : Les salariées et salariés ne bénéficient pas toujours de liberté d’être présents lors de la rentrée scolaire des enfants du fait des contraintes, notamment liés à la production et à ses aléas.

Description de l’action : Permettre aux salariés en charge de famille le jour de rentrée scolaire de bénéficier d’une absence autorisée. La demande devra être présentée au moins 15 jours avant la date de rentrée et est ouverte aux parents d’enfant de moins de 12 ans (âge d’entrée en sixième). Le salarié aura le choix de prendre sur son compteur d’heures ou de proposer un décalage de ses horaires à son Manager.

Objectif de progression chiffré : Non applicable

Echéancier : Dès la rentrée de septembre 2023

Indicateurs de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif

Budgétisation de l’action : Pas de coût supplémentaire

ARTICLE 6 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD

Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord au moins une fois par an au moyen des indicateurs de suivi cités dans cet accord.

ARTICLE 7 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans selon accord de modification de la périodicité.

ARTICLE 8 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS, le 28 janvier 2023. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 28 janvier 2027. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 9 – PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes.

L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…)

ARTICLE 10 – RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait le 26 janvier 2023, en 3 exemplaires

Signatures :