Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES TITULAIRES DE MANDATS SYNDICAUX ET DES ELUS" chez CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL SUD RHONE ALPES (Siège)

Accord sur les parcours professionnels des titulaires de mandats syndicaux et des élus dans la caisse régionale du Crédit Agricole Sud Rhône Alpes.

Entre les soussignés :

- La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Sud Rhône Alpes dont le siège social est à GRENOBLE, représentée par Monsieur, Directeur Général Adjoint,

d'une part,

Et les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :

- C.F.D.T. représentée par :

- C.F.T.C. représentée par :

- S.N.E.C.A./ C.F.E C.G.C. représentée par :

d'autre part,

et spécialement mandatés à cet effet.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord national et en adéquation avec le contexte local.

Dans un contexte de changement du monde bancaire toujours plus rapide, la qualité des relations et des engagements professionnels auxquels le dialogue social contribue, est essentielle au succès des transformations indispensables : dans un modèle coopératif et mutualiste au service des territoires, la qualité des relations sociales de proximité concourt à l’amélioration conjointe de la performance économique et sociale des entreprises au service des intérêts collectifs des acteurs économiques locaux, des clients sociétaires, des entreprises, des salariés, des managers et des dirigeants.

Les réformes du droit du travail récentes renforcent pour tous la nécessité de se comprendre et de s’entendre pour atteindre les résultats attendus : en modifiant le cadre législatif et réglementaire devenu le plus souvent supplétif, les acteurs locaux peuvent désormais convenir du cadre juridique (contenu, périodicité…) du dialogue social relatif à la plupart des sujets décidés en proximité concernant le travail : à sa rémunération et à son organisation, à l’emploi et la formation des salariés…

Pour choisir de sortir du cadre supplétif prévu par la loi, les acteurs plus responsables ont désormais besoin de se comprendre encore mieux, de s’entendre plus fréquemment notamment sur les orientations et les objectifs à atteindre, les changements à réaliser au plus près des lieux de travail. Les représentants du personnel doivent donc mieux connaître les réalités du travail, l’exercice des métiers et les mécanismes économiques. A ce titre, ils doivent être accompagnés par l’entreprise en tant qu’acteur majeur de leur parcours professionnel.

De même, les engagements dans la représentation du personnel au service de l’intérêt collectif doivent être mieux compris par toutes les composantes des entreprises. En effet, au-delà des structures du dialogue social, de ses instances, les représentations et les pratiques de ses acteurs participent à son efficacité en lien étroit avec les parties prenantes des entreprises de branche du Crédit Agricole.

L'exercice d'un mandat de représentant du personnel s'inscrit dans le cadre du fonctionnement de l'entreprise et doit, à ce titre, être parfaitement intégré dans l'activité professionnelle. Dans ce contexte, l'objectif du présent accord est de partager des modalités communes d'accompagnement du parcours professionnel du représentant du personnel pour faciliter l'articulation entre l'exercice du mandat et l'activité professionnelle.

Le présent accord doit également contribuer à reconnaitre l'engagement des salariés dans les activités syndicales et à permettre leur évolution de carrière en identifiant notamment les connaissances et compétences qu'ils ont pu acquérir dans le cadre de leurs fonctions en tant que représentant du personnel, facilitant ainsi la reprise d'activité professionnelle. Cet accompagnement doit également contribuer à analyser les situations individuelles pour éviter les discriminations.

Le présent accord confirme l'engagement de la Direction Générale de donner aux organisations syndicales représentatives et à ses représentants les moyens d'exercer leurs mandats dans les meilleures conditions sans que ceux-ci n'aient de conséquences préjudiciables sur le développement de leur carrière. Les débats ont été alimentés notamment par les dispositions des précédents accords d'entreprise et celles de l’accord de branche.

Article 1. Les titulaires de mandats électifs et syndicaux 

Conformément à l’accord national, les partenaires sociaux locaux ont souhaité mettre en place un accord portant sur le parcours professionnels des délégués syndicaux, des représentants syndicaux et des membres du Comité Social et Economique.

Article 2. Durant le mandat

2.1 - Prise de mandat et entretien de début de mandat

Dès la prise de mandat, tous les acteurs concernés doivent être impliqués pour permettre de faire vivre une représentation du personnel efficace et constructive.

Le représentant du personnel, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie d’un entretien individuel avec son employeur (manager et DRH) portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Cet entretien permet également d’envisager l’articulation entre la vie professionnelle et l’engagement syndical, pour permettre le bon déroulement du mandat.

Cet entretien poursuit donc un double objectif :

• Rappeler la situation professionnelle du salarié sur la base d’une « fiche de situation » précisant sa fonction, son poste, son service, sa rémunération, qualification, etc…

• Trouver une manière de vivre des plus optimale pour permettre une articulation efficace et adaptée entre la vie professionnelle et l’engagement électif /syndical du titulaire de mandat d’une part et le maintien du bon fonctionnement de l’équipe, d’autre part.

L’entretien permettra d’envisager les mandats détenus par le salarié et le temps prévisible consacré à la représentation des salariés (réunions à l’initiative de l’employeur, réunion préparatoire au CSE, commissions, heures de délégation…). Egalement, il sera envisagé à cette occasion les principes et les règles relatives au déroulement de mandat (code du travail, Convention et accords de branche, accord d’entreprise..).

Les détenteurs de mandats seront informés sur les modalités des outils mis en place par l’entreprise en matière d’évolution professionnelle (entretien professionnel, formations, processus de recrutement interne, validation des acquis de l’expérience, bilan de compétence…).

En outre, les détenteurs de mandats seront informés des heures de délégation, du volume d’heures de réunions prévisible, des règles relatives à l’utilisation des heures de délégation.

Un compte rendu d’entretien écrit et signé par les personnes présentes sera établi, une trame avec les éléments individuels sera adressée par la DRH.

2.2 - Communication et sensibilisation des managers et des équipes

Il est nécessaire de tenir compte des enjeux et des contraintes du titulaire de mandat, de son manager et de son équipe. Pour se faire, il est important que le rôle des institutions représentatives du personnel soit connu et compris par les managers de proximité et plus largement par l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Il convient d'assurer dans l'intérêt de toutes les parties une réelle disponibilité des élus et des salariés mandatés pour exercer leurs missions.

Sont ainsi prises les dispositions suivantes :

Une information, par mail, sera adressée par la Direction Générale, après les élections professionnelles, une désignation ou un changement de service du collaborateur, aux responsables hiérarchiques directs et aux collaborateurs concernés afin :

• De rappeler :

  - Que la qualité de représentant du personnel est un plus pour l'entreprise et les salariés

  - Les principes fondamentaux du droit syndical et, notamment, que les personnes élues ou nommées n'auront pas à en subir les conséquences tant au niveau de leur appréciation, de la définition de leurs objectifs, du développement de leur carrière, ainsi qu’au niveau financier.

• D'informer les directions et responsables concernés des mandats des salariés élus ou mandatés (nombre d'heures de délégation, réunions, obligations complémentaires) avec prise en compte dans le calcul des effectifs.

La CR assurera la diffusion des informations suivantes aux salariés :

• Bilan annuel, en janvier des accords nationaux et locaux signés l’année précédente

• Calendrier prévisionnel des négociations prévues dans l’année, avec les thèmes qui seront abordés

De même, un bagage d’informations sur les attributions des instances auxquelles les représentants du personnel participent sera adressé aux collectifs de travail auquel il appartient.

Conformément à l’accord sur les moyens et modalités d’exercice du droit syndical (modalités d’exercice du droit syndical, au fonctionnement des IRP et aux moyens informatiques mis à disposition des organisations syndicales), le  temps consacré à l’activité syndicale considéré dans cet article est estimé en considérant :

• Les crédits d’heures légaux et/ou conventionnels liés aux mandats exercés

• Les temps de réunion ordinaire et /ou extraordinaire à l’initiative de l’employeur

• Les crédits d’heures liés aux mandats exercés au sein du groupe Crédit Agricole

• Les temps passés au conseil des prud’hommes, au Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale, à la MSA, à la chambre d’agriculture.

• Les temps passés en tant que « conseiller du salarié », inscrit sur la liste arrêtée par l’autorité administrative.

A l’issue des élections professionnelles, une réunion d’information pour les nouveaux porteurs de mandats et leurs managers sera mise en place dans un délai de 6 mois post-élection. Cette réunion permettra de rappeler l’importance de promouvoir un dialogue social constructif.

• Module de formation :

Une formation sur les conditions d’exercice de mandats sera ensuite proposée pour les managers ayant au sein de leurs unités de travail un ou des élus (différents mandats, leurs spécificités règles applicables, modalités de tenue des différents entretiens…).

2.3- Objectifs professionnels de l’unité et du salarié

Conformément et en référence à l’article 5.1 de la Convention Collective Nationale, l’exercice du mandat ne doit pas avoir d’impact sur les éléments collectifs et individuels de la REC du titulaire de mandat, ni sur ceux de l’unité à laquelle il appartient.

Un échange doit être mis en place entre le responsable hiérarchique et le collaborateur détenteur d’un mandat lors de chaque prise de mandat. Cet échange vise à organiser le cas échéant une articulation efficace et adaptée entre l’engagement syndical, l’activité professionnelle et l’équilibre avec la vie personnelle.

A ce titre, il est tout aussi important pour un titulaire de mandat de garder une activité professionnelle car c’est elle notamment qui permet au titulaire de mandat de garder un lien avec la collectivité des salariés, de comprendre leurs préoccupations et donc être au service du collectif. Le maintien de l’activité professionnelle facilitera la sortie du mandat le moment venu, et contribuera à la réalisation du projet professionnel du titulaire de mandat.

2.4 - Maintien des compétences et formation continue

Conformément à l’accord du 6 mai 2015 sur la formation professionnelle dans les Caisses Régionales du Crédit Agricole, les salariés s’engagent à se positionner comme acteurs de leur formation.

Comme pour tout salarié, le maintien de ses compétences professionnelles est indispensable à la sécurisation de l’emploi du titulaire de mandat, mais aussi pour garder un lien fort avec ses collègues dans l’entreprise, puis pour faciliter son retour à une activité professionnelle à temps plein, à l’issue de son mandat.

Pour ce faire, les titulaires de mandat se verront proposer différentes formations métier et notamment les formations réglementaires dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.

Les titulaires de mandat s’engagent à répondre, dans la mesure du possible, aux convocations des formations prévues dans le plan de formation et s’efforceront à mettre les connaissances acquises en pratique.

2.5-Evaluation professionnelle/ Entretien d’évaluation/ Critères d’évaluation

Les titulaires de mandat bénéficieront d’un entretien d’évaluation, au même titre que tous salariés de l’entreprise. Lors de cet entretien, seule l’activité professionnelle sera abordée.

Pour le titulaire de mandat dont l’activité professionnelle ne permet pas d’effectuer pleinement une évaluation professionnelle, l’entretien sera mis en place en présence d’un collaborateur RH s’il en fait la demande.

Pour que l’articulation entre l’engagement syndical et l’activité professionnelle soit efficace et constructive, il est important de faire périodiquement un point d’étape des réalités du mandat. Pour ce faire, l’entretien devra être préparé en amont par le manager et le salarié titulaire du mandat.

L’entretien d’évaluation sera présenté selon les mêmes conditions et sur la base du support en vigueur dans l’entreprise, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

L’entretien sera mis en place en présence d’un collaborateur RH si le porteur de mandat en fait la demande.

2.6 – Evolution de carrière

Le titulaire de mandat reste l’acteur majeur de son parcours professionnel, au regard de son projet de carrière et plus largement selon son projet de vie. Pour ce faire, il pourra s’appuyer sur les dispositifs de validation des acquis de l’expérience, de l’accompagnement de la fin de mandat et des informations fournies par l’entreprise concernant le recrutement interne dans l’entreprise.

L'activité syndicale ne doit pas constituer un frein à l'évolution normale de la carrière (salaire, compétences) des salariés concernés.

Pour que cela soit le cas, il est nécessaire :

Que le salarié (élu ou mandaté) occupe un emploi qui lui permette de maintenir et de développer ses compétences,

Qu'il ait accès, comme les autres salariés, aux actions de formation,

Que son activité professionnelle (même réduite) soit appréciée au même titre que celle de ses collègues.

La Direction des Ressources Humaines ou le manager recevront tous les deux ans les titulaires d’un mandat de représentation dans le cadre des entretiens professionnels. A cette occasion, il sera abordé l’application du modus vivendi. A la suite de ces entretiens sera abordé le recensement des compétences acquises par les élus au cours du mandat et il sera précisé les modalités de valorisation de l’expérience acquise (VAE).

A cette occasion les collaborateurs qui le souhaitent pourront demander à la DRH l’organisation d’un bilan de compétences.

L’entretien annuel d’évaluation, les bilans de titularisation, de fin de mission seront partagés avec la Direction des Ressources Humaines avant validation.

Lors de l’entretien de prise de mandat seront envisagées les modalités d’information mises en place par l’entreprise sur les offres d’emploi disponibles. L’entretien permettra également d’évoquer les souhaits de progression de carrière.

2.7 - Evolution salariale

Conformément à l’article 6 de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, mais également conformément aux six ordonnances publiées le 23 septembre 2017 et le 21 décembre 2017 réformant le droit du travail en profondeur, notamment celle instituant le comité social et économique (CSE) et la loi de ratification de ces ordonnances a été publiée au JO le 31 mars 2018. Les représentants du personnel mentionnés aux 1^er et 7^ème alinéa de l’article L2411-1 et aux articles L2142-1-1 et L2411-2 du Code du Travail dont les heures de délégation sur l’année dépassent 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, bénéficieront, sur la durée de leur mandat, d’une évolution de leur rémunération au sens de l’article L3221-3 du Code du Travail selon les modalités suivantes :

L’évolution de la rémunération de ces personnes devra être au moins égale, sur l’ensemble de la durée du mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable. A défaut, cette évolution doit être au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

A l’issue de chaque mandat le salarié sera informé par mail de l’évolution de son salaire durant la durée de son mandat.

Par ailleurs chaque année au moment de la distribution des primes individuelles la Direction des Ressources Humaines effectuera un contrôle. Ce contrôle consistera à :

• Cumuler le temps passé à l’exercice des mandats syndicaux déclaré l’année précédente par le représentant du personnel, afin de connaître son taux d’absence pour raison syndicale.

• Appliquer à ce taux d’absence la médiane de pourcentage de prime individuelle de la grappe ou de l’unité si celle-ci est supérieure au taux appliqué au salarié.

En toute transparence le montant proposé par le manager et le montant attribué sera connu du collaborateur.

De façon générale lorsqu’une prime sera distribuée sur proposition du manager la Direction des Ressources Humaines sera attentive afin de contrôler que l’exercice du Droit Syndical est respecté.

La notion de catégorie professionnelle s’entend comme le même niveau de classification au sens de la Convention Collective Nationale de la branche des Caisses Régionales de Crédit Agricole. Le panel est considéré comme significatif à partir de 10 salariés.

2.8 - Valorisation de l’expérience acquise

Le titulaire d’un mandat électif ou syndical peut acquérir de nouvelles compétences dans l’exercice de ce mandat. Pour inscrire ces compétences dans son projet professionnel, le titulaire de mandat peut réaliser une validation des acquis de l’expérience (VAE).

La valorisation des acquis de l’expérience a pour objet l’acquisition d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles. Cette valorisation n’est ni une conversion automatique de l’expérience en certification, ni de la formation. Elle n’est pas automatique et résulte d’une démarche volontaire du titulaire de mandat.

C’est au titulaire de mandat de se renseigner sur la démarche, d’identifier la certification qui l’intéresse et d’établir son dossier. Dans la cadre de cette démarche volontaire il pourra bénéficier de conseil et de l’accompagnement de la DRH. Pour rappel, un site internet dédié à ce type de congé a été mis en place. (http://www.vae.gouv.fr/?page=carte-prc)

2.9 - Fin de mandat / retour dans l’activité professionnelle

Il est rappelé que la fin du mandat peut résulter d’une décision du titulaire de mandat et donc être volontaire et prévisible. Elle peut aussi être contrainte et ne pas être connue suffisamment à l’avance.

Dans l'hypothèse d'un retour à l'activité professionnelle en cas de réduction ou de fin de mandat, un suivi personnalisé sera mis en place avec le détenteur du mandat pour permettre d’envisager les formations nécessaires à la reprise.

Dans le cadre d’un retour à l’activité professionnelle à temps plein dans le poste d’origine ou, le cas échéant, sur un autre poste, un parcours personnalisé pourra être mis en place.

Pour les titulaires de mandats visés à l’article L 2141-5 du code du travail, un recensement des compétences sera effectué avec le titulaire du mandat sur la base du référentiel de compétences métier.

Pour les mandats ayant entrainés une absence importante du poste de travail, une évaluation des prérequis au regard des exigences professionnelles du poste de travail sera mise en place. Le cas échéant, un plan d’accompagnement personnalisé sera élaboré en concertation avec le salarié.

2.10 - Egal accès des femmes et des hommes

Les actions engagées dans le cadre de l’accord de branche des Caisses Régionales de Crédit Agricole du 27 juin 2017 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, contribueront à l’objectif de l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électifs et syndicaux.

L’attractivité des mandats passe, pour les hommes comme pour les femmes, par la communication sur le rôle des élus et l’image du syndicalisme dans l’entreprise.

En ce sens, les parties réaffirment la nécessité de planifier au mieux les diverses réunions et de contenir la durée de celles-ci dans les limites d’une journée habituelle de travail, en tenant compte autant que faire se peut des temps de déplacements.

Article 3 - Suivi de l’application

Un point sera fait annuellement avec les partenaires sociaux sur l’application du présent accord. Chaque organisation syndicale désignera 2 représentants.

Article 4 - Durée

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord est conclu en fonction de la législation applicable au moment de sa conclusion.

Dès lors que la loi, les mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à bouleverser l’économie générale des mesures mises en œuvre par le présent accord, les parties signataires conviendraient alors de se réunir afin d’en examiner les conséquences.

Article 5 - Dépôt

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour être remis à chacune des parties.

Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis et notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la Direction :

- Un exemplaire papier en sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Grenoble.

- Un exemplaire sera publié en ligne sur la plateforme de télé-procédure dédiée, conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Fait à Grenoble, 14 février 2019

- Caisse Régionale Sud Rhône Alpes

Monsieur

- C.F.D.T.

- C.F.T.C.

- S.N.E.C.A. / C.F.E - C.G.C.