OFFICE PUBLIC DE L HABITAT DE L ANGOUMOIS

SOMMAIRE

Préambule

ARTICLE 1 : DEFINIIION DU TELETRAVAIL

ARTICLE 2 : DIFFERENTES FORMES DE TELETRAVAIL

ARTICLE 3 : ACCES AU TELETRAVAIL

ARTICLE 4 : VOLONTARIAT DU TELETRAVAIL

ARTICLE 5 : DIVERSES MODALITES ARTICLE 6 : PERIODE D'ADAPTATION ARTICLE 7 : ARRET DU TELETRAVAIL

ARTICLE 8 : REVERSIBIUTE

ARTICLE 9 : CHANGEMENT DE FONCTION - DE POSTE

ARTICLE 10 : ORGANISATION DU TRAVAIL - SENSIBILSATION AU TELETRAVAIL

ARTICLE 11 : ASSURANCE - EQUIPEMENT DU SALARIE EN TELETRAVAIL

ARTICLE 12 : RYTHME DU TELETR.AVAIL

ARTICLE 13 : DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 14 : PROTECTION DES DONNEES - CONFIDENTIALITE

ARTICLE 15 : SUIVI ET PILOTAGE DU TELETRAVAIL - REFERENT TELETRAVAIL

ARTICLE 16 : SANTE - SECURITE

ARTICLE 17 : DISPOSITIONS PARTICULIERES ARTICLE 18 : DUREE DE L'ACCORD - PUBLICITE

ENTRE LES SOUSSIGNES

OPH de l’angoumois Etablissement Public à caractère Industriel et Commercial dont le siège social est situé 43 rue du dr duroselle 16000 ANGOULEME

Cedex, immatriculé au SIRET sous le numéro représenté par agissant en qualité de Directeur général,

D'une part,

Les titulaires du Comité Social et Économique :

, Secrétaire

Secrétaire adjointe

Trésorier

Trésorier adjoint

D'autre part,

Préambule

IL EST TOUT D'ABORD EXPOSE CE QUI SUIT

Par suite des mesures gouvernementales du 16 mars 2020 et afin d'endiguer la pandémie du COVID 19 les autorités ont imposées le confinement du pays en rendant nécessaire le déploiement du télétravail afin d'assurer une continuité de l'activité de l'organisme.

étant dépoun„^eu d'accord sur le télétravail, s'est engagé à Ifnstauration de ce nouveau mode de travail et mode de management. Le présent accord définit les modalités de mise en place, tels que définis ci-après.

L'engagement de la démarche sur lãnstauration de la mise en place du télétravail repose ainsi sur la confiance, les valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, l'encadrement et représentants du Comité Sociale et Economique afin de favoriser les modes d'organisation destinés à améliorer le bien-être au travail des collaborateurs qui est source de performance. Il offre une nouvelle forme de management plus participative, basée sur l'autonomie, la responsabilité, confiance du télétravailleur. Il permet de réduire le temps et le coût de transport des collaborateurs pratiquant le télétravail.

• Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et doit également améliorer l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

• Le télétravail parüclpe à une démarche de développement durable : limitation des déplacements, diminution des risques d'accident de trajet.

• Le télétravail répond aux aspirations des collaborateurs et participe à l'attractivité et à la fidélisation des équipes au sein de l'entreprise.

Le présent accord est conclu pour le personnel de statut privé relevant du décret

Cet accord vise aujourd'hui à :

• Donner un cadre formel à l'exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,

• Clarifier les droits et devoirs des collaborateurs en matière de télétravail, Renforcer l'engagement et l'affichage de en matière de télétravail.

1 DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le cadre juridique du télétravail est détaillé dans les articles 1.1222-9 du Code du travail.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après consultation du comité social et économique, sfil existe.

« Sans préjudice de l'application, s'il a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l'entreprise. » Afin de rester dans un cadre légal de mise en place du dispositif, il sera instauré soit un avenant au contrat de travail aux collaborateurs pouvant assurer du télétravail se substitueront au présent accord pour sa mise en œuvre.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout collaborateur de qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.

Le télétravail occasionnel, non régit par le présent accord, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place afin de pouvoir répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d'un moyen de transport, situation médicale spécifique et temporaire validée par le médecin du travail).

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le collaborateur et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article I-.521213 du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Le télétravailleur a les mêmes droits que le collaborateur exécutant son travail dans les locaux du siège.

La relation de télétravail repose sur l'autonomie du collaborateur et sur la confiance mutuelle entre le directeur et le collaborateur.

La Direction Générale exclue le télétravail total pour permettre au collaborateur de conserver un lien important avec afin d'éviter l'isolement du télétravailleur et à favoriser la cohésion des équipes.

Il est entendu que le télétravail doit préserver le bon fonctionnement de chaque service, et globalement de , et conjuguer l'amélioration des conditions de travail et la performance de la structure. Ainsi, certains postes, par leur nature ne seront pas éligibles au télétravail.

Le service d'astreintes réalisés au sein de ne relève pas du télétravail.

2 DIFFERENTES FORMES DE TELETUVAIL Le télétravail peut s'exercer dans les circonstances suivantes :

2.1. TELETUVAIL REGULIER ou PENDULAIRE

Le télétravail régulier ou pendulaire : le télétravail est dit pendulaire lorsque le collaborateur alterne de manière régulière et organisée périodes de travail dans et périodes de travail en dehors de

De manière régulière (plusieurs jours fixes ou planifiés par semaine ou par mois)

2.2. TELETUVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel intervient ponctuellement au cours de l'année mais qui n'est pas anticipé. Ces situations sont gérées directement par le directeur de service en lien avec responsable RH et validée par le directeur général et sur accord du collaborateur selon des exemples ci-dessous.

• De manière occasionnelle, pour répondre à des besoins ponctuels, souvent imprévus, liés aux grèves des transports publics, pics de pollution loi de ratification du 29 mars 2017 à l'article L 223-1 du code de l'environnement (mesures prises par le Préfet).

• En cas dlntempéries selon des directives prises par le Préfet

Cas thnaptitude temporaire du collaborateur ne pouvant se rendre dans les locaux de un aménagement de l'organisation du travail sera mise en place sur X jours de télétravail en concertation avec le médecin du travail.

• Les personnes ayant la qualité de proche aidant au sens de l'article I-113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles.

  2. 2.3. TELETRAVAIL NOMADE

Le télétravail nomade est dispersé dans le temps et l'espace. Il a vocation à permettre de travailler de manière mobile selon les besoins et l'organisation mise en œuvre. Ces situations sont gérées directement par le directeur de service, responsable RH et validée par le directeur général et sur accord du collaborateur selon les situations suivantes :

• Lorsque la fonction du collaborateur nécessite un niveau de mobilité important, se partage entre le siège, le domicile et tout autre lieu de déplacement.

Afin d'assurer le traitement de dosslers complexes, techniques, dont la réalisation requière une partie de travail « isolé », sans pouvoir dépasser un certain nombre de jours par semaine. Ces activités sont donc ponctuelles (sans périodicité fixe) et limitées dans le temps.

Cette forme de télétravail requière une demande spécifique auprès de la Direction Générale sans obligation de mettre en place un avenant au contrat de travail.

3 ACCES AU TELETUVAIL

Considérant qu'il est nécessaire d'avoir une connaissance suffisante de l'activité et de l'organisation de pour être efficacement en situation de télétravail. Chaque demande sera traitée au cas par cas au regard de la situation spécifique du collaborateur (poste occupé, temps de travail,). Le télétravail ne peut s'appliquer à tous les métiers et à toutes les activités existantes au sein de la structure.

Le télétravail est ouvert à tout collaborateur de des deux statuts en vigueur respectant les conditions suivantes :

1 — Posséder une ancienneté d'un an au sein de la structure

2 - Avoir une durée du travail au moins égale à 80⁰/0 d'un temps plein

3 - Travailler au sein d'une direction dont l'organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail

• 4 - Maitriser les savoirs, les outils informatiques, le réseau dlnterlocuteurs nécessaires à l'accomplissement de la mission.

• 5 - Tous les collaborateurs de droit privé titulaires d'un contrat à durée indéterminée 6 - Être capable d'exercer ses fonctions et d'organiser son travail quotidien de façon autonome

• 7- Le poste occupé par le collaborateur doit être compatible, c'est-à-dire que les tâches exécutées par le collaborateur peuvent être techniquement réalisées à distance et à son domicile de façon autonome

8 - Ne pas occuper un poste nécessitant une présence physique permanente

Sont exclus de cet accord :

Les stagiaires, les apprentis, contrat en alternances pour lesquels la présence permanente dans les locaux est indispensables à leur apprentissage.

Les intérimaires, les CDD sont exclus de ce dispositif étant recrutés sur des besoins spécifiques afin de permettre à l'organisme de pouvoir gérer, pallier des défiances sur des situations bien précises (accroissement d'activité, absence de collaborateur) leur présence étant impératif et essentiel.

Les postes qui par nature nécessitent une présence physique au siège ou sur site, notamment en lien direct avec les locataires ou clients, ne pourront être éligibles au télétravail.

Service de Régie et de proximités (gardien, surveillant de cités, chargé dfimmeubles, agent d'entretien).

Le présent accord ne précise pas les situations d'aménagement pour raison thérapeutique, qui font l'objet d'un traitement individuel particulier, le cas échéant en partenariat avec la médecine du travail.

Une attention particulière sera portée et dans le respect des critères émis dans le présent accord sur les demandes de personnes en situation de handicap ou des femmes enceintes pour raison pathologique et avant le début du congé maternité.

Lorsque l'employeur propose au collaborateur de télétravailler, le refus de celui-ci ne constitue pas une faute et ne peut faire l'objet d'une sanction.

ARTICLE 4 : VOLONTARIAT DU TELETRAVAIL

L'accès au télétravail relève de la seule initiative du collaborateur et pour l'employeur. Sa mise en place est subordonnée à l'avis du directeur de service et Direction Générale qui appréciera la demande en fonction des conditions d'éligibilité prévues dans le présent accord.

Le collaborateur candidat doit faire une demande à l'aide du formulaire annexé au présent accord et le transmettre à son directeur de service et copie à la direction des ressources humaines. La demande précisera également :

• Les motivations du passage en télétravail

• Les activités que le collaborateur propose d'effectuer en télétravail L'organisation souhaitée Gour de télétravail, lieu)

La direction (directeur de service, responsable RH) disposera d'un délai de 4 semaines à compter de la réception du dossier complet pour apporter une réponse écrite ou mail au collaborateur. Tout dossier incomplet sera refusé. Dans tous les cas une réponse écrite sera adressée au collaborateur.

Dans le cas d'un accord, un entretien préalable de 4 semaines sera organisé pour définir les modalités de mise en place du télétravail. (Imprimé annexé dans le kit du télétravail) cet entretien est obligatoire. Il est distinct de l'entretien annuel d'évaluation. La mise en place du télétravail ne pourra être opérationnelle que si l'ensemble des critères est réuni (attestation d'assurance, l'attestation de conformité électrique établie par un diagnostiqueur professionnel stipulant que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et permettant d'exercer à son domicile en toute sécurité ou attestation sur Itwnneur du collaborateur) a défaut de remise des documents, le télétravail ne pourra être mis en place.

En cas de refus, il devra être motivé par écrit et reposer sur des exemples ci-dessus :

• Non-respect des conditions d'éligibilités (voir article 3)

Risque de désorganisation du service

• Autonomie insuffisante du collaborateur

Une décision de refus n'exclue pas la possibilité pour le collaborateur de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d'un nouveau délai d'un an à compter de sa demande. Dans le cas de refus, le collaborateur devra être reçu par son directeur de service.

ARTICLE 5 : DIVERSES MODALITES

Le passage au télétravail s'accompagne également de la signature préalable d'un avenant au contrat de travail renouvelable par tacite reconduction sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties. L'avenant au contrat de travail précisera notamment :

Le collaborateur en télétravail conserve :

Le droit au même rattachement hiérarchique

Le droit au même contenu de poste et les mêmes objectifs

Les mêmes droits et obligations de compte rendu et de liaison

Le droit au ticket restaurant pendant la journée de télétravail (s'il en est bénéficiaire)

• Le droit au déroulement de carrière

• Le droit à la formation

• Le droit au même traitement que les autres collaborateurs exerçant dans les locaux de (rémunération).

En cas de modification définitive du jour travaillé à domicile fera l'objet d'un nouvel avenant au contrat de travail. Dans le cas d'une modification ponctuelle, celle-ci devra être formalisée par simple écrit au directeur de service et copie au service des ressources humaines (courriel).

ARTICLE 6 : PERIODE D'ADAPTATION

Dans le cas de mise en œuvre du télétravail, il est prévu dans l'avenant une période d'adaptation d'une durée de trois mois. Cette période permet au collaborateur, au directeur de service, responsable de seMce et responsable RH de vérifier la bonne adaptation au télétravail. Pendant cette période d'adaptation, le télétravailleur comme le directeur de service peuvent demander l'arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

La rupture de la période d'adaptation est motivée par écrit par l'une ou l'autre des parties.

ARTICLE 7 : ARRET DU TELETUVAIL

A titre exceptionnel, sur demande du directeur de service et moyennant un délai de prévenance de 15 jours, le jour de télétravail peut être suspendu en cas de présence nécessaire du collaborateur dans fes locaux de (réunion de service, formation--.).

ARTICLE 8 : REVERSIBILITE

L'accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l'initiative du directeur de service que du collaborateur concerné. Le collaborateur doit informer, par écrit, son directeur de service de sa volonté de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d'un mois avant la fin souhaitée. Le directeur de service et responsable RH devront également respecter un délai de 15 jours s'il souhaite y mettre un terme. (Dimanches et jours fériés compris)

En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de sans qu'aucune mise en demeure ne soit nécessaire.

ARTICLE 9 : CHANGEMENT DE FONCTION - DE POSTE

En cas de changement de fonction ou de poste, la situation du télétravailleur est remise en question. Elle sera réexaminée avec le nouveau responsable du collaborateur, directeur de service, responsable RH et validée par la direction générale.

ARTICLE 10 : ORGANISATION DU TRAVAIL-SENSIBILISATION AU TELETUVAIL

Le collaborateur en télétravail doit exercer son activité dans le respect des dispositions conventionnelles en matière de durée du travail. Le télétravail ne doit pas générer des heures supplémentaires sauf demande expresse du directeur de service.

Le collaborateur n'a pas d'activités personnelles ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d'enfant. Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de , notamment en matière de concentration et de bruit.

Néanmoins, il est défini un principe selon lequel le collaborateur est joignable pendant les plages fixes de . Charge à lui, SII ne peut répondre à un appel téléphonique durant cette période, de rappeler dans les meilleurs délais.

Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s'absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son directeur ou la direction des ressources humaines et obtenir un accord écrit (courriel).

Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, sollicitation des services de de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa direction et de consulter sa messagerie.

Le télétravail ne doit pas être une source de contraintes ou de perturbations dans la conduite des activités de

Un « guide du télétravail » sera mis à disposition de chaque télétravailleur.

ARTICLE 11 : ASSURANCE- EQUIPEMENT DU SALARIE EN TELETUVAIL

Les parties rappellent que le poste occupé par le collaborateur en télétravail doit être compatible en termes de moyens techniques.

11.1. EQUIPEMENT

met à disposition de l'ensemble de ses collaborateurs l'ensemble du matériels nécessaires à l'exercice du télétravail (ordinateur portable muni des logiciels métiers spécifiques à chaque direction de l'organisme, des connexions pour l'accès au réseau nécessaires à la bonne exécution de ses missions via un téléphone professionnel avec forfait téléphonique à la charge de La liste du matériel mise à disposition sera listée.

Dans le cadre du télétravail, prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d'entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.

Une participation pour les frais d'électricité et tout autre coût découlant directement de l'exercice du télétravail sur la base forfaitaire de 5€ 1 2 journée - 10 € (1 jour semaine versement mensuel soumis à aucune charge sociale

Aucune imprimante ne sera fournie au télétravailleur. Les impressions s'effectuent au siège de et conservées sur une durée de vie de huit jours. Exceptionnellement, pourra procéder au remboursement d'achat de cartouche dlmprimante pour le collaborateur sur présentation de justificatif à hauteur d'une fois par an dans un contexte bien précis.

Si les dommages résultent d'une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de n'est pas engagée.

En cas de vol de matériel (PC, portable.) au domicile du collaborateur, se verra demander au collaborateur, une copie du dépôt de plainte et seulement sur cette condition, il pourrait être remis du nouveau matériel dans le cadre du télétravail.

11,2. ASSISTANCE TECHNIQUE

Le collaborateur en télétravail bénéficie d'une assistance technique de comme tous les autres collaborateurs de la structure. La configuration des matériels est assurée par le service informatique de

Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d'un appui technique du service informatique pour finstallation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l'utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.

11-3. ENTRETIEN DU MATERIEL MIS A DISPOSTION

Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par à cet effet et s'engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d'emploi normales.

Le collaborateur en télétravail devra informer son directeur sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par

aura à s'interroger sur les conséquences d'une panne due à llnformatique ou au réseau de communication de entrainant une incapacité de travailler. Le SSCT pourra réaliser une visite du lieu d'exercice des fonctions en télétravail. L'accès au domicile est subordonné à l'accord du collaborateur. En cas de refus, Il pourra être mis fin au télétravail sans préavis.

En cas de dysfonctionnement technique sur une période d'indisponibilité, Ee télétravailleur ne se verra pas imposé de congés (RTT, CP, Récupération.).

11,4. LIEUX D'EXERCICE DU TELETRAVAIL - JOIGNABILITE - HORAIRES

Pour des raisons de confidentialité, le télétravail sera réalisé uniquement au lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail. Le collaborateur s'engage à informer la direction des ressources humaines de tout changement de domicile.

Le télétravail s'exerce sur la même amplitude horaire de travail tel que déclaré. Ainsi les collaborateurs en télétravail direction comprise se doivent de respecter les horaires.

ARTICLE 12 : RYTHME DU TELETRAVAIL

Le télétravail à domicile sera accordé à raison et dans la limite d'une demi-journée ou journée par semaine non fractionnable,

Une dérogation possible à cette limite est possible dans des cas exceptionnels pouvant aller jusqu'au télétravail complet, certains collaborateurs ne résidant pas dans le périmètre du siège de pourront disposer d'un régime dérogatoire de « télétravail complet » et dans les cas suivants :

e Cas dthandicap

Raison médicale spécifique et encadré par le médecin du travail

Cas de crise sanitaire en lien avec les autorités sanitaires

Les journées de télétravail non exécutés pour divers motifs exceptionnels et laissés à l'appréciation du directeur de service et responsable RH n'ont pas vocation à être reportées. Toutefois, à titre exceptionnel, le directeur pourra autoriser le report dans la même semaine.

En cas d'absence, quel qu'en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

Pour des raisons liées à l'organisation de l'activité de le directeur de service ou le collaborateur peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à lors d'une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l'anticipation de cette journée non télétravaillée.

Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes (régularité des jours de télétravail pour chaque collaborateur et non jours « volants » dans la semaine) établis dans le cadre d'un planning.

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du directeur de service. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service de Il tranchera également, en toute impartialité, en fonction des contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés.

Le collaborateur reste affecté à son service. Il conserve des contacts réguliers avec les divers services de à l'aide des divers outils (courriels, téléphone). Le directeur de service veille à assurer un contact régulier avec le collaborateur en télétravail afin d'éviter un sentiment thsolement surtout dans des cas spécifiques de mise en place du télétravail au-delà du temps instauré initialement dans le présent accord.

ARTICLE 13 : DROIT A LA DECONNEXION

réaffirme [Importance de l'usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l'équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. Les outils numériques visés sont :

Ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux, messageries électroniques, logiciels, intranet, SMS, appel téléphonique...)

Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de et accéder au réseau et courriels, il n'existe pas de connexion hors de temps de travail et reste interdit.

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l'urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d'un service ou de y compris dans la collaboration entre collègues de travail.

En outre, chaque directeur de service devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s'étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

Il est rappelé à chaque collaborateur de :

S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,

• Pour les périodes de congés, ou d'absence, prévoir l'activation de la fonction « Réponse automatique permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant où désigner un collègue de travail ou n^o de téléphone qui prendra le relais.

invite les directeurs et les équipes à limiter l'usage de la messagerie électronique entre 19h00 et 8h00 ainsi que le week-end en éteignant ses appareils de communications. La bonne pratique implique qull convient d'éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l'envoi des mails durant ces périodes. En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n'appellera pas de réponse immédiate.

Il est rappelé que les salariés disposent d'un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours. Pendant ce temps de repos, les collaborateurs doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.

ARTICLE 14 : PROTECTION DES DONNEES - CONFIDENTIALITE

Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de reprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données et pour leur confidentialité. Il s'engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son directeur de toute anomalie constatée.

Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à relatives à la protection des données et à leur confidentialité.

Le télétravailleur s'engage à ne pas sortir de des documents comportant des données personnelles ou sensibles dans la mesure du possible et restera sous la responsabilité du collaborateur en prévenant son directeur de service et privilégiera l'utilisation des documents dématérialisés (dans sa messagerie ou réseau de

11. ARTICLE 15 : slJIV1 ET PILOTAGE DU TELETUVAIL - REFERENT TELETRAVAIL

    9. 15.1. Suivi du télétravail

Afin de s'assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d'échange sont proposés entre directeur et collaborateur :

• Un point dans le premier mois sera réalisé entre le directeur et le nouveau télétravailleur

• Un point à l'issue de la période probatoire de trois mois,

• Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l'entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du collaborateur, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.

Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son directeur ou de la RRH en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l'exercice du télétravail.

15-2. Référent télétravail

Un référent télétravail est nommé au sein de l, en la personne de la RRH. Son rôle sera de :

Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur directeur,

• Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et directeur sur le sujet du télétravail,

• Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du télétravail, formulaire de demande etc.),

• Archiver les documents relatifs au télétravail (demande des collaborateurs, formulaire d'acceptation etc.)

• Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail (entretien annuel)

Un point sera fait au cours de l'entretien annuel sur les conditions du télétravailleur

Un membre titulaire du CSE se verra être référent.

ARTICLE 16 : SANTE - SECURITE

Conformément à l'article 1.4122-1 du Code du Travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de , le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité.

En cas d'arrêt maladie, il s'engage à en informer son employeur selon les mêmes modalités que lorsqull exerce dans les locaux de . Il bénéficie du maintien de salaire au même titre que les autres collaborateurs de . De même, il reste soumis au règlement intérieur

Tout accident qui suwient au domicile pendant le temps de télétravail est considéré comme accident du travail et doit faire l'objet des déclarations selon la procédure en vigueur. Une étude de l'accident sera diligentée comme tout autre accident survenu au sein de lequel se réserve le droit de contester l'accident et se reportera aux risques identifiés dans le document unique.

Un bilan annuel sur le télétravail sera présenté au CSE et obligatoirement intégré dans le bilan social.

ARTICLE 17 : DISPOSITIONS PARTICULIERES :

L'article L 1222-11 du Code du travail mentionne le risque épidémique (ARS, dispositions gouvernementales, cas de force majeure) comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l'accord du collaborateur. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier et sera laissé à l'appréciation de la direction générale, directeur de service en concertation avec la direction des ressources humaines et du CSE.

Dans le cas de circonstances exceptionnelles et en lien avec une crise sanitaire ou autres cas bien spécifiques, le présent accord pourra être mis en application et déclenché par la direction générale en concertation avec les directeurs de service, direction des ressources humaines et du CSE afin que le télétravail soit systématiquement privilégié. La mise en œUVre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de et garantir la protection des collaborateurs. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de Direction de l'employeur dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

ARTICLE 18 : DUREE- DATE D'EFFET - PUBLICITE — MODIFICTION

Préalablement à l'entrée en vigueur du présent accord, le comité sociale et économique a rendu un avis favorable le 22 octobre 2020, 25 novembre 2020 et 23 décembre 2020.

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 01 janvier 2Q21.

Chaque partie signataire pourra demander la révision par avenant de tout ou partie de l'accord conformément aux dispositions des 1.2231-6 et L 2261-8 du Code du Travail selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires en comportant l'indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu'un projet de nouvelle rédaction.

Dans un délai d'un mois et au plus tard suivant la réception de la lettre, la direction générale invitera les représentants du personnel et organisation syndicale existante au sein de la structure en vue d'une nouvelle négociation.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Le présent accord sera déposé auprès des services de la DIRECTE via la plateforme dédiée «www .teleaccords.travail-emploi.gouv.fr» et auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de prudhommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Angoulême,

Le 23 décembre 2020

Dirdcteur général,

Pou\le Comité Social et Économique

Secrétaire Trésorier

SecrétairerAdjoïnte Trésorier Adjoint

• 1 formulaire de candidature

• 1 guide du télétravailleur

• 1 attestation assurance multirisque

1 attestation sur l'honneur de conformité électrique