Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez ASSOCIATION LEONARD DE VINCI (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L'Association Léonard de Vinci, association régie par les dispositions de la loi du 1er   juillet 1901 représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

Les organisations syndicales soussignées :

• Le SNEPL - CFTC, représenté par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical ;

• Le SNPEFP - CGT, représenté par Madame XXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale ;

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties »

Préambule

L’Association Léonard de Vinci s’est engagée à poursuivre le développement auprès de ses salariés d’une politique visant à garantir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, par la pérennisation d’une nouvelle organisation du travail respectant un intérêt mutuel, les exigences liées aux activités d’enseignement et les besoins organisationnels.

La Direction et les partenaires sociaux ont ainsi souhaité négocier un nouvel accord d’entreprise pour définir et encadrer la pratique du télétravail.

Les Parties soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et tous les postes de travail.

Elles rappellent qu’une mise en place efficace du télétravail suppose :

• Une pratique encadrée,

• Une organisation de travail adéquate,

• Un suivi spécifique adapté,

• Une relation de confiance mutuelle entre les salariés concernés et l’Association.

Au terme de leurs échanges, les Parties sont parvenues au présent accord, qui a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Association.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant de sorte que pour toute disposition non prévue au présent accord, il sera fait référence aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables au moment considéré. 

Article 1 : Périmètre d’application et définitions

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du code du travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme suit :

« toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Les parties relèvent que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’Association ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Article 2 : Conditions d’éligibilité

A titre liminaire, il est précisé que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte-tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

2.1 Condition inhérentes au salarié et à son emploi

Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Être titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée de plus de six (6) mois ;

• Justifier d’une ancienneté minimale de trois (3) mois dans le poste occupé ;

• Travailler au sein d’un service dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail ;

• Avoir une durée du travail au moins égale à 60% d’un temps plein ;

• Bénéficier, compte tenu de la nature de ses fonctions et/ou de ses responsabilités, d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;

• Ne pas occuper un poste nécessitant une présence dans les locaux de l’Association ;

• Ne pas requérir d’accompagnement managérial rapproché ;

• Ne pas occuper un poste nécessitant un équipement/matériel non mobile ou non utilisable à distance ;

• Utiliser un support informatisé pour tout ou parties de la réalisation de ses fonctions ;

• Ne pas être en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, ou convention de stage.

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour les salariés seniors âgé d’au moins 55 ans et les femmes enceintes.

Pour les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé), le télétravail sera favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, par la Direction.

2.2 Condition inhérentes au lieu de travail et à l’équipement du salarié

Ce mode d’organisation du travail s’exécute au domicile du salarié. La ou les adresses (deux maximum) de télétravail devront être définies par avance par chaque salarié et communiquées au manager.

Tout déménagement devra être signalé à l’Association et entraînera une nouvelle évaluation des conditions d’exercice du télétravail.

Le lieu de travail doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité (à titre d’exemple, le télétravail doit être compatible avec le mode de garde des enfants du salarié concerné). Il doit également :

• Garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle de ses équipements ;

• Permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, des documents, conversations, visio-conférences et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès.

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur :

• Qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail ;

• Que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité ;

• Qu’il a informé son assureur du télétravail ;

Sur ce dernier point, le salarié devra obligatoirement s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail et fournir le justificatif afférent à son manager.

2.3 Conditions exceptionnelles

Conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure […] » (ex : coupure réseau informatique ou électrique de l’Association…), « […] la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’Association, par dérogation au principe de volontariat et aux dispositions de l’article 4 ci-après.

Les salariés concernés en seront informés par tout moyen.

En outre, en cas d’épisode de pollution mentionnée à l’article L223-1 du Code de l’environnement, le recours au télétravail pourra être organisé à titre exceptionnel pour les salariés remplissant les conditions d’éligibilité fixés aux articles 2.1 et 2.2 du présent accord mais n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution.

Article 3 : Mise en œuvre du télétravail

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

3.1 Principe de volontariat avec accord du manager

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie.

3.2 Modalités de demande et d’acceptation

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande dans l’outil de gestion des temps. Les jours de télétravail devront être planifiés et posés dans l’outil de gestion des temps et ce pour éviter les désorganisations de services, selon les limites suivantes :

• Au moins 48h à l’avance ;

• Dans la limite de deux (2) semaines à l’avance.

Le manager du salarié étudie la demande du salarié au regard des conditions fixées à l’article 2 ci-dessus, de sa faisabilité technique et de sa compatibilité avec les fonctions du salarié et les impératifs du service (nature des dossiers traités, appartenance à une équipe spécifique, impossibilité technique, désorganisation réelle de l’activité, gestion de certains clients, autonomie suffisante du salarié, etc…).

Le manager devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.

Si le télétravail est accepté et validé par le manager, le salarié s’engage à respecter les règles édictées en matière de télétravail.

Le manager peut refuser d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions prévues à l’article 2 du présent accord.

Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord ;

• Des raisons d’impossibilité techniques ou fonctionnelles des outils ;

• Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être saisie pour arbitrage.

3.3 Réversibilité du télétravail

Le télétravail est toujours réversible.

Le salarié concerné ou son manager peuvent donc décider unilatéralement d’y mettre fin, si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié.

Plus généralement, l’Association pourra mettre un terme sans délai au télétravail notamment :

• En raison du risque durable de désorganisation du service, et après avis du service Ressources Humaines ;

• En cas de non-respect des règles et procédures de l’Association, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;

• En raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux adaptés au travail à domicile ou ne respectant pas les normes en vigueur ;

• En cas de changement d’emploi du salarié (réexamen des conditions au bout de trois mois) ;

• En cas de non atteinte des objectifs, le télétravail ne devant pas être une entrave à l’atteinte des objectifs ;

• En cas de déménagement du salarié (réexamen des conditions).

3.4 Suspension ponctuelle et provisoire du télétravail

Le télétravail pourra être suspendu sur demande du salarié ou du manager dans l’intérêt de l’Association.

A la demande du manager :

Le manager peut demander à un salarié d’assister à une réunion, un rendez-vous ou à une manifestation collective (salons, portes ouvertes …) pour lesquels sa présence sera nécessaire, ainsi qu’à des formations sur site, alors même qu’un jour de télétravail avait été autorisé.

De même, des impératifs opérationnels ou des nécessités de service pourront justifier une suspension provisoire du télétravail.

Le manager avertira par e-mail le salarié (délai de prévenance de 24h avant l’heure de début de l’évènement requérant sa présence, sauf urgence).

A la demande du salarié :

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique…).

Ces demandes du salarié sont formulées par e-mail à son manager.

3.5 Suspension pour contraintes opérationnelles prévisibles

En début d’année, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées annuellement par le manager.

Article 4 : Modalités d’organisation de l’activité et du télétravail

4.1 Nombre de jours au maximum télétravaillés par an

• Salariés à temps plein

Pour le salarié à temps plein, le nombre maximum de jours de télétravail est de :

• cinquante (50) jours par an, non reportables ;

• et dans ce cadre, deux (2) jours au maximum par semaine, consécutifs ou non, et cinq (5) jours au maximum par mois.

• Salariés à temps partiel :

Pour le salarié à temps partiel, le nombre maximum de jours de télétravail est fixé comme suit :

Pour le salarié dont le taux d’activité est de 80%, le nombre maximum de jours de télétravail est de :

• quarante (40) jours par an, non reportables ;

• et dans ce cadre, un (1) jour au maximum par semaine, et quatre (4) jours au maximum par mois.

Pour un salarié dont le taux d’activité est de 60%, le nombre maximum de jours de télétravail est de :

• trente (30) jours par an, non reportables ;

• et dans ce cadre, un (1) jour au maximum par semaine, et trois (3) jours au maximum par mois.

4.2 Modalités d’organisation des jours télétravaillés

Les jours de télétravail peuvent être pris par le salarié par journée entière ou par demi-journée.

Les journées ou demi-journées de télétravail peuvent être accolées avant ou après le week-end, sans que ce nombre ne soit supérieur à deux (2) jours consécutifs sur une semaine glissante.

En revanche, les journées ou demi-journées de télétravail ne peuvent pas être accolées aux périodes de début ou fin de prise de plus de deux (2) journées de congés consécutifs (CP, JRTT, récupérations diverses...). De plus, pour les semaines comptant moins de cinq (5) jours ouvrés, le nombre de jours de télétravail sera limité à un (1) au maximum.

A titre exceptionnel, trois (3) jours de télétravail consécutifs sur une même semaine pourront être autorisés, une fois par an, par le manager sans jamais pouvoir être fixés durant une période de vacances scolaires de la zone de Paris, sauf congés d’été. Dans ce cas, le salarié aura la possibilité, s’il le souhaite, de prendre jusqu’à deux (2) jours de congés (CP, RTT, récupérations diverses…) sur cette même semaine durant laquelle il télétravaille. Si un jour férié tombe durant cette même semaine, le salarié ne posera qu’une (1) seule journée de congé (CP, RTT, récupérations diverses…). Des journées de télétravail ne pourront pas être accolées ni avant ni après cette semaine exceptionnelle.

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.

Ces règles sont illustrées en annexe 1 par des exemples.

4.3 Cas particulier des enseignants-chercheurs

L’activité de recherche peut s’effectuer en dehors du Pôle et/ou en télétravail. Dans cette circonstance, le nombre de jours de télétravail des enseignants-chercheurs pourra être supérieur au maximum de 50 jours/an, avec l’accord du manager et du Directeur de la recherche. De manière générale, les conditions prévues à l’article 4.2 ne s’appliquent pas aux activités de recherche.

4.4 Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’Association.

Aussi, les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.

En outre, l’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu des objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail et afin de garantir le respect de sa vie privée, il est prévu les dispositions suivantes :

• Personnel soumis à l’horaire collectif de travail et aux horaires individualisés

Le salarié doit être impérativement joignable pour les appels entrants externes sur son téléphone IP (téléphonie mis en place sur l’ordinateur), ou sur Teams pour les appels entrants internes à l’Association, durant la plage horaire correspondante à l’horaire (hors pause déjeuner) qui lui est applicable au sein de l’Association.

En dehors de cette plage horaire, il ne pourra pas être reproché au salarié de ne pas être joignable.

Les horaires effectués en télétravail devront être identiques à ceux effectués au sein de l’Association.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le salarié s’engage à respecter sa durée du travail contractuelle.

Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf urgence exceptionnelle et sur demande expresse et préalable du manager.

• Personnel en forfait annuel jours

Compte tenu du niveau de responsabilité et du degré d’autonomie des collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année, ils sont libres de l’organisation de leur journée télétravaillée. Dans ce cadre et durant leur(s) journée(s) télétravaillée(s), les salariés concernés ne pourront pas être joints via la messagerie professionnelle et/ou sur leur téléphone avant 8h et après 19h.

De manière générale, les salariés en forfait jours doivent s’assurer d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Un repos quotidien de douze (12) heures entre deux (2) jours travaillés devra être respecté, de même que le repos hebdomadaire.

Un suivi de la charge de travail s’effectuera durant les entretiens d’activité et au minimum, une fois par an via un entretien avec le manager.

De manière générale, le manager continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail, au travers des outils de communication en vigueur au sein de l’Association : téléphone IP connecté, outils Office365 (Teams, courriel…), Zoom, etc.

Le salarié se doit d’être présent physiquement lors de l’organisation de réunions de service, réunions des représentants du personnel, comités exécutif, comités de direction, comités de pilotage, comités de perfectionnement, et toute autre réunion décidée par la Direction en présentiel, le télétravail ne devant pas être un frein à la participation à la vie de l’Association.

Dans la mesure du possible, les réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au salarié de s’organiser en conséquence.

Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Le manager fera un point régulier avec chaque salarié en télétravail sur la bonne exécution de sa mission et l’atteinte de ses objectifs, lors d’un entretien annuel. Cet entretien devra faire l’objet d’un compte-rendu écrit dans le SIRH.

Le contrôle du temps de travail est effectué au moyen des outils de gestion du temps de travail utilisés au sein de l’Association.

4.5 Joignabilité du salarié en télétravail

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du salarié en télétravail est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation du service ou de l’équipe concernée.

Les Parties rappellent que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient.

Plus précisément, le salarié en télétravail, comme tous les salariés de l’Association, bénéficie d’un droit à la déconnexion conformément à l’accord collectif d’entreprise de l’Association relatif à la mise en œuvre du droit à la déconnexion du 16 octobre 2017.

4.6 Environnement et équipement de travail

Si le salarié ne dispose pas d’un équipement informatique de travail fourni par l’Association, le salarié doit posséder un équipement en propre, PC fixe ou portable, lui permettant l’exercice de son activité.

Le salarié s’engage à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation des ressources informatiques de l’Association, notamment la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise et les consignes de sécurité informatique.

Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service de support informatique identique à celui fourni aux salariés travaillant sur site, sur le périmètre des équipements et outils de travail de l’Association. Les équipements en propre du salarié ne sont pas concernés.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure d’électricité, de téléphone, de l’accès internet, non accessibilité des outils de travail, dysfonctionnement du matériel utilisé par le salarié, etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu de travail habituel ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (CP, JRTT, etc.).

Le salarié s’assure de la qualité haut débit de sa connexion internet à son domicile et que celle-ci supporte l’utilisation des dispositifs de communication voix et vidéo utilisés dans le cadre de son travail.

4.7 Non-indemnisation du télétravail

Le télétravail a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, de manière occasionnelle et dans les conditions prévues au présent accord, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile, dans l’objectif de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’Association, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

Article 5 : Accompagnement du télétravail

Pour accompagner la mise en œuvre du télétravail, des formations et un livret seront mis à disposition de salariés en situation de télétravail et des managers.

5.1. Formation

Le salarié en télétravail bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.

Des formations complémentaires et obligatoires leur seront dispensées ainsi qu’à leurs managers.

5.2 Guide du télétravail

Pour accompagner le déploiement du télétravail, un livret du salarié et du manager sera remis au salarié en télétravail et à son manager afin de leur présenter le cadre du télétravail, le droit à la déconnexion ainsi que les outils nécessaires.

5.3. Protection des données et confidentialité

L’Association s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail.

Réciproquement, le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatiques et de confidentialité des données en vigueur au sein de l’Association. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’Association.

Le salarié s’engage à informer son manager immédiatement en cas de panne ou de détérioration et de façon générale de tout problème/dysfonctionnement du matériel mis à sa disposition.

Article 6 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

6.1 Suivi médical

Les salariés en télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’Association

6.2 Gestion des incidents en période de télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail.

• Accident du travail

Un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail.

Le salarié doit, en conséquence, en informer immédiatement son manager en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.

L’Association établit dans les 48 heures une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’elle estime nécessaire d’émettre.

• Arrêt de travail pour maladie

En cas d’arrêt de travail pour maladie pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer, dans les 24 heures, son manager et le service Ressources Humaines et fournir le justificatif dans un délai de 48 heures.

Pendant un arrêt de travail, le salarié en télétravail n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.

Les jours de télétravail programmés survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent demander à avoir accès au lieu de télétravail. L’accès au domicile est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord quel que soit le motif de la visite ou la qualité du « visiteur ».

Article 7 : Egalité de traitement et respect des droits du salarié en télétravail

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association. Ils sont également soumis aux mêmes devoirs.

Le salarié en télétravail bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’Association, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’Association, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.

Article 8 : Dispositions finales

8.1 Substitution

Les dispositions du présent accord se substituent dès le 2 novembre 2020 à celles de même nature ou ayant le même objet des accords collectifs d’entreprise, usages et engagements unilatéraux.

8.2 Suivi de l’accord

Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et les représentants désignés pour chacune des organisations syndicales signataires.

Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé par cette commission, six (6) mois après le début de la mise en œuvre du présent accord.

8.3 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux (2) ans. Il entrera en vigueur à compter du 2 novembre 2020 et en tout état de cause pas avant le jour suivant son dépôt comme il est dit à l’article L.2261-1 du code du travail.

Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour réaliser un bilan de son application et négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant le présent accord prendra fin à son terme.

8.4 Révision et Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé, en totalité ou partiellement, dans les conditions légales applicables au moment considéré.

8.5 Notification, Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou, à défaut, par remise en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Par ailleurs, le présent accord sera déposé par l’Association :

• En deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr du Ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à être publiée.

• En un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.

Le présent avenant sera mis en ligne sur l’intranet de l’Association pour diffusion à l’ensemble des salariés.

A Courbevoie, le 2 novembre 2020

_________________________

Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX

Délégué syndical SNEPL-CFTC

______________________

Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la Direction

_________________________

Madame XXXXXXXXXXXXXXXX

Déléguée syndicale SNPEFP-CGT

ANNEXE 1

Illustration des règles autorisées ou non autorisées

Cas particulier de la semaine à 3 TDOM