ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

AU TELETRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE

, SELAFA dont le siège social est situé , immatriculée au RCS de

Représentée par Madame Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet ;

Ci-après désigné « L’Entreprise »

D’une part,

ET

Le Syndicat CFDT SANTE SOCIAUX DU VAL D’OISE, représenté par Mesdames en leur qualité de délégués syndicaux,

D’autre part,

Préambule

Depuis le 1^er juin 2015, permet aux salariés relevant de la catégorie des Académiques, de télétravailler depuis leur domicile conformément aux dispositions des articles L.1222-9 et suivants du code du travail ainsi qu’à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail.

Ces premières années de mise en œuvre du télétravail au sein ont permis une expérimentation du dispositif qui s’est avérée positive. Ce constat a conduit à envisager d’étendre le périmètre du télétravail à d’autres catégories professionnelles.

C’est dans ce contexte qu’est intervenue, en début d’année 2020, l’épidémie du COVID-19 qui a conduit le gouvernement français à prendre des mesures inédites et drastiques pour faire face à l’urgence sanitaire, et notamment à ordonner le confinement généralisé de la population. Pendant cette période et à compter du 17 mars 2020, le télétravail, quand il était possible, est devenu la norme.

C’est ainsi qu’en application de l’article L. 1222-11 du code du travail, et compte tenu de ces circonstances exceptionnelles, une partie des collaborateurs a été placée en télétravail lorsque leurs missions et les conditions matérielles d’exercice de leur activité le permettaient. Compte tenu de l’activité , qui nécessite dans la majeure partie des cas un travail en présentiel, ce télétravail exceptionnel a concerné exclusivement les fonctions dites « support ».

Cette période de télétravail exceptionnel a globalement confirmé les partenaires sociaux dans leur souhait d’étendre le dispositif actuel de télétravail au-delà de la population des Académiques.

En effet, fortes de l’expérience acquise, les Parties reconnaissent que le télétravail contribue à l’amélioration continue des conditions de travail et de la qualité de vie au travail ainsi qu’à la performance collective de l’ensemble des salariés. Elles constatent qu’il permet aux salariés volontaires de concilier plus facilement leur vie professionnelle et leur vie privée, en limitant l’impact des temps de transports.

Les Parties reconnaissent également que le télétravail peut favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail.

C’est pourquoi, à l’occasion de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue à l’article 23 de l’accord relatif au dialogue social au sein de , les Parties se sont rapprochées pour discuter des conditions d’une extension du télétravail au sein de (Partie 1 du présent accord).

Par ailleurs, au cours de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue à l’article 23 de l’accord relatif au dialogue social au sein de , il est apparu important aux Parties de réitérer leur attachement au droit à la déconnexion dont dispose l’ensemble des salariés , qu’ils soient ou non en situation de télétravail. Elles sont donc convenues de préciser les modalités de son exercice au sein de (Partie 2 du présent accord).

Ceci étant rappelé, il a été a convenu ce qui suit :

Partie 1 : DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL

Les Parties conviennent que le télétravail ne peut être déployé ni pour tous les métiers, ni auprès de l’ensemble des salariés, son succès dépendant de la nature de l’activité du salarié, et de sa capacité à exercer son activité de manière autonome à domicile, au regard tant des caractéristiques de son poste que de ses compétences.

C’est pourquoi elles conviennent que le télétravail régulier pourra concerner, dans conditions fixées au premier chapitre de la présente Partie 1, la Direction médicale et les fonctions dites « support ».

En revanche, le télétravail exceptionnel pourra être envisagé par pour tout salarié dont les fonctions seraient compatibles avec une telle organisation, en cas de circonstances exceptionnelles, dans les conditions prévues au deuxième chapitre de la présente Partie 1.

Il est convenu que la présente Partie 1 se substitue au règlement unilatéral relatif au télétravail précédemment adopté le 1^er juin 2015 par la Direction de , règlement dont l’application prend fin à la date de signature du présent accord.

CHAPITRE I : Télétravail régulier

Périmètre du télétravail régulier

Sont éligibles au télétravail régulier les salariés des services suivants :

• La Direction médicale,

• Les Départements et Directions appartenant aux fonctions dites « support », entendues comme les activités de gestion, non médicales, n’impliquant pas la manipulation, le traitement ou le transport des prélèvements biologiques qui nécessitent la présence des collaborateurs concernés dans les locaux .

Les Parties reconnaissent toutefois que l’organisation est susceptible d’évoluer, entraînant la création d’autres Départements ou Direction au sein desquels le télétravail pourrait être une organisation du travail pertinente, et que l’évolution des techniques pourrait à l’avenir permettre d’étendre le télétravail à d’autres Départements ou Directions.

Aussi, les Parties conviennent que la Direction de pourra, après information et consultation du Comité social et économique, étendre le périmètre de l’accord à d’autres services ou directions dont les activités pourraient, en tout ou parties, être exercées à distance.

En outre, conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail, une attention particulière sera apportée aux demandes émanant de salariés dont le statut de travailleur handicapé au sens de l'article L. 5212-13 du Code du travail aura été porté à la connaissance de la Direction.

Ainsi, sous réserve que cet aménagement soit de nature à favoriser leur maintien dans l’emploi, notamment par la réduction de leurs déplacements, la demande de ces salariés pourra être examinée (dans les conditions fixées à l’article 2 ci-après) même s’ils ne relèvent pas du périmètre du télétravail régulier fixé au présent article.

pourra également leur proposer le télétravail en vue de leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser, conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail.

Conditions d’accès et mise en place du télétravail

2.1 – Volontariat

L’accès au télétravail revêtant un caractère volontaire, il ne peut être imposé par une des parties (salarié ou employeur).

2.2 – Conditions d’éligibilité au télétravail régulier

Au sein du périmètre du télétravail régulier tel que défini à l’article 1, sont éligibles au télétravail les salariés en contrat à durée indéterminée, dont la période d’essai, ou la période probatoire en cas de mutation au sein , a été validée, sous réserve de la validation de leur demande par le Directeur de son Département dans les conditions prévues à l’article 2.3 ci-après.

Pour les contrats à durée déterminée, être présents depuis au moins 1 an.

Ne sont pas éligibles les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, leur présence sur le lieu de travail faisant partie intégrante de leur cursus de formation.

Le télétravail ne peut concerner que les collaborateurs employés :

• Soit à temps plein ;

• Soit pour une durée du travail correspondant au moins à 80 % d’un plein ;

• Soit dans le cadre d’un forfait annuel en jours complet ou d’un forfait réduit correspondant au moins à 80% du forfait jours complet, à savoir sur la base de 4 jours par semaine en règle générale.

Par ailleurs, les Parties conviennent que la réussite d’un passage au télétravail est subordonnée à :

• la nature des fonctions du salarié et l’organisation de l’équipe au sein de laquelle il travaille, qui doivent permettre la réalisation d’au moins une partie de ses missions à distance ;

l’autonomie du salarié et une maîtrise suffisante de l’ensemble de ses missions, nécessaires à une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail. En conséquence, ne pourront passer ou demeurer en situation de télétravail régulier que les salariés ayant atteint, lors de leur dernier entretien annuel de développement (EAD) les niveaux A (« remplit sa fonction au-delà des attentes ») ou B (« répond aux attentes de la fonction »). Les salariés qui demanderaient leur passage en télétravail avant que leur premier EAD ne se soit tenu seront éligibles au télétravail si leur période d’essai a été validée sans réserve. ;

• les compétences informatiques du salariés, et maitrise des logiciels informatiques, indispensables au bon fonctionnement du télétravail et a l’accomplissement de sa mission, lequel implique le recours aux nouvelles technologies de l’information et de la communication ;

• la configuration du domicile du salarié, qui doit lui permettre de disposer d’un espace dédié à activité professionnelle et assurant la confidentialité des informations et documents traités, être conforme aux normes électriques et être doté d’une connexion Internet haut débit. A ce titre, le salarié devra, lors de la signature de l’avenant au contrat de travail prévu aux articles 2.3 et 2.4.:

  • Attester qu’il dispose sur son ou ses lieux de télétravail, d’un espace dédié au travail, organisé de façon à assurer la confidentialité des informations et documents traités, y compris sous forme informatique (en particulier, l’écran d’ordinateur ne devra pas être visible par des tiers) ;

  • Attester de la conformité électrique de son ou ses lieux de télétravail ;

  • Attester de l’existence, sur son ou ses lieux de télétravail, d’une ligne Internet haut débit (ADSL ou fibre optique) ;

  • Attester qu’il a informé sa compagnie d’assurances qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et qu’il s’est assuré que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail. A ce titre, le salarié devra fournir au une attestation de son assureur dans les trois premiers mois de mise en œuvre de son avenant. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.

En cas de surcoût éventuel ciblant spécifiquement le télétravail, l’entreprise s’engage à prendre celui-ci en charge sous réserve de présentation d’un justificatif afférent de l’assureur.

La possibilité de télétravailler est soumise à la validation préalable de ces conditions.

2.3 – Demande du télétravail par le salarié

Le télétravail à domicile peut être mis en place sur demande du salarié, sous réserve de la validation de sa demande par le Directeur de Pôle.

Le salarié éligible qui souhaite opter pour le télétravail formule sa demande par mail auprès du Directeur de son Département.

Le Directeur de Département prendra sa décision après avoir organisé, si nécessaire, un entretien afin de procéder à l’examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail et notamment de la compatibilité de ce télétravail avec le bon fonctionnement et l’organisation de son Département.

Dans l’hypothèse de la mise en place du télétravail, un avenant au contrat de travail est adressé au salarié par la Direction des ressources humaines. Il doit être signé préalablement à la mise en place du dispositif.

Il précisera notamment :

• Le ou les jour(s) de télétravail convenu(s),

• La période d’adaptation,

• L’adresse du ou des lieux où s’exercera le télétravail,

• Les plages horaires auxquelles le salarié doit pouvoir être joint.

Dans l’hypothèse d’un refus, la Direction des ressources humaines adresse au salarié une réponse écrite et motivée.

2.4 – Proposition du télétravail par le

Le télétravail à domicile peut également être mis en place sur proposition , le salarié restant libre d’accepter ou de refuser cet aménagement.

La proposition est faite au cours d’un entretien entre le salarié et le Directeur de son Département. A cette occasion, le Directeur de Département présente au salarié le dispositif de télétravail et vérifie si les conditions de réussite précitées en sont réunies. A l’issue de cet entretien, la Direction des ressources humaines adresse au salarié un projet d’avenant au contrat de travail.

Si le salarié n’a pas retourné l’avenant signé dans un délai d’un mois à compter de sa réception, il sera réputé avoir refusé la mise en place du télétravail, étant précisé qu’aucune conséquence ne sera tirée de ce refus.

Lieu du télétravail

Par principe, le lieu du travail s’entend du lieu de résidence principale en France du télétravailleur, c’est-à-dire l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de salaire.

Toutefois, les Parties conviennent que le salarié pourra désigner comme second lieu de télétravail un autre lieu de résidence, sous réserve que ce lieu soit situé en France.

Toute autre forme de travail à distance qui ne relève pas de la qualification de télétravail à domicile (déplacements professionnels, travail depuis un autre lieu que le lieu de résidence) est exclue du périmètre du présent accord.

En aucun cas, le salarié en situation de télétravail n’est autorisé à recevoir des relations professionnelles sur son ou ses lieux de télétravail à domicile.

Rythme de télétravail

4.1 – Journées de télétravail

Le télétravail s’exerce par journée entière.

En vue de préserver le lien social entre les salariés d’une part et entre les salariés et d’autre part, le télétravail est mis en place dans la limite maximale de deux journées entières par semaine, limite ramenée à une journée entière par semaine pour les salariés à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduit.

Ces limites pourront être excédées pour les salariés ayant le statut de travailleur handicapé, si cela s’avère nécessaire pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser, conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail.

Dans le respect de ces limites, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire sera fixé par le Directeur de Département, en fonction des besoins du service et du niveau d’autonomie du salarié.

En cas d’absence pour quelque raison que ce soit (jour férié, congé, jour de repos, déplacement, formation, maladie, etc.), le ou les jours de télétravail ne sont pas reportables.

La position de la ou des journées de télétravail dans la semaine sera fixe et sera déterminée par le Directeur de Département en fonction des besoins du service, en tentant compte, dans la mesure du possible, des souhaits du salarié.

Toutefois, à titre exceptionnel, le salarié pourra demander à déplacer ou supprimer son ou ses jours de télétravail. Ces déplacements exceptionnels du ou des jours de télétravail devront être soumis à la validation préalable du responsable hiérarchique en respectant un délai de soumission raisonnable avant la journée de télétravail souhaitée.

Il pourra également être fait de même par le Responsable Hiérarchique.

4.2 – Organisation et suivi du temps de travail

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile. Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du salarié.

Ainsi, les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures devront se conformer à l’horaire de travail qui leur est applicable, le télétravail n’emportant pas modification de cet horaire.

Aucun dépassement de cet horaire ne pourra avoir lieu sans une demande expresse préalable du supérieur hiérarchique du télétravailleur.

Pour les salariés en forfait annuel en jour, chaque journée de télétravail sera décomptée comme une journée de travail au titre du forfait annuel en jours.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter la législation, les accords collectifs et les règles applicables au sein , et notamment les durées minimales de pause et de repos journalier et hebdomadaire.

4.3 – Plages de contact

Le télétravail ne doit pas empiéter sur le nécessaire respect de la vie privée du salarié. Pour concilier cet impératif de protection sans toutefois couper le télétravailleur , les parties fixent d’un commun accord, dans le cadre de l’avenant de mise en place du télétravail, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié.

• Pour les collaborateurs soumis à un horaire collectif, ces plages horaires correspondront à l’horaire de travail applicable à leur Département ou leur équipe.

• Pour les collaborateurs soumis à horaire individuel, ces plages horaires correspondront aux horaires indiqués dans le planning.

• Pour les salariés non soumis à un horaire collectif ou individuel et à défaut d’accord des parties, ces plages horaires seront les suivantes :

Le matin : de 9h à 12h00

L’après-midi : de 13h30 à 18h30.

Au cours de ces plages, le salarié en télétravail s’engage à être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux , y compris en cas d’urgence. Les interlocuteurs du télétravailleur (salariés ou tiers) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail et de performance.

Il est en revanche entendu que ces plages ne correspondent pas à la durée du travail du salarié, ni à ses horaires de travail, qui ne sont pas modifiés par le télétravail, mais à sa disponibilité obligatoire en situation de télétravail.

Au-delà de ces plages, le télétravailleur est libre d’organiser son temps de travail sous réserve du respect des temps de repos minimaux obligatoires.

4.4 – Organisation et suivi de l’activité

La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats exigés du salarié pour les activités réalisées en télétravail demeurent équivalents à ceux exigés à l‘occasion d’une situation de travail dans les locaux de la Société.

4.5 – Entretien annuel avec le salarié

Dans le cadre de l’entretien annuel de développement (EAD), le responsable rencontre le salarié pour un entretien et aborde en particulier le télétravail, avec un « focus » notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Durée du télétravail et réversibilité

L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée maximale d’un an, s’achevant lors de la tenue du premier EAD suivant la conclusion de l’avenant. Il sera ensuite renouvelable par accord formel lors de chaque EAD, pour une période de même durée.

5.1 – Période d’adaptation

En cas de passage au télétravail, une période d’adaptation d’un mois est prévue, pendant laquelle aussi bien le salarié que sa hiérarchie, vérifient concrètement la pertinence de cette modalité de travail et peuvent y mettre fin, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

5.2 – Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, le télétravail est réversible, au moyen d’une notification écrite, à l’initiative du salarié ou , après un délai de prévenance d’un mois.

La demande de retour au travail exclusif dans les locaux peut venir du salarié, par exemple à l’occasion d’un événement de vie ou parce que cette modalité ne répond plus à son souhait.

Elle peut également émaner du Directeur de Département, compte tenu :

• D’une nécessité de service,

• De résultats insuffisants au regard des objectifs fixés, en particulier si lors de l’Entretien Annuel de Développement (EAD) du salarié, la tenue de fonctions du salarié est évaluée à un niveau inférieur à B (« Répond aux attentes de la fonction »),

• De l’absence ou de l’insuffisance du reporting,

• De l’évolution du métier ou des technologies.

Par ailleurs, il est précisé que l’autonomie et la maîtrise du poste étant deux conditions impératives du passage en télétravail, il sera également mis un terme à la situation de télétravail en cas de changement de poste. Le salarié redeviendra éligible au télétravail après validation de sa période probatoire.

5.3 – Suspension temporaire du télétravail

Moyennant un délai de prévenance de 5 jours calendaires, le télétravail peut être suspendu provisoirement dans les situations suivantes :

• Le service auquel est rattaché le salarié en télétravail est confronté à un absentéisme important,

• Lorsqu’une coupure du système informatique est prévue,

• Lorsque le salarié doit partir en formation, celle-ci étant prioritaire, ou participer à une réunion,

• Tout événement nécessitant la présence de l’ensemble du personnel.

Le report de jours de télétravail sur une autre semaine n’est pas autorisé, quelle qu’en soit la raison.

Statut du télétravailleur

6.1 – Egalité de traitement

Les salariés signataires d’un avenant relatif au télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant exclusivement au sein de l’entreprise.

Ils continuent à bénéficier des mêmes droits concernant le déroulement de carrière, l’accès à la formation professionnelle, la participation aux élections professionnelles, à l’identique des salariés travaillant en permanence au sein des locaux .

6.2 – Formation aux bonnes pratiques en matière de télétravail

Au cours de la première année de télétravail (ou pour les salariés déjà en télétravail à la date de signature du présent accord, au cours de la première année de son application), le télétravailleur bénéficiera d’une formation en e-learning portant sur les bonnes pratiques en matière de télétravail.

Par ailleurs, tout supérieur hiérarchique confronté pour la première fois à la présence d’un télétravailleur dans son équipe bénéficiera par ailleurs d’une formation au management à distance, également en e-learning.

6.3 – Accident du travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

En cas d’accident du travail, la procédure déclarative est inchangée (délais de déclaration inchangés).

Le traitera la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident sur site dès lors que le salarié était dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. La Direction se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail dans les locaux , de contester la nature professionnelle de l’accident et de faire des réserves en fonction des circonstances.

6.4 – Information sur la politique de santé sécurité au travail

Conformément à l’article L.4122-1 du Code du Travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail.

Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par ceux-ci et par leurs responsables hiérarchiques.

Equipement lié au télétravail

7.1 – Matériel informatique

Chaque télétravailleur se verra remettre par l’équipement nécessaire à la réalisation de sa mission à distance (1 ordinateur portable avec système téléphonique intégré, 1 écran, 1 clavier, 1 souris, 1 station de connexion, 1 casque filaire, 1 sacoche de transport).

Une attestation de remise de matériel sera complétée par le collaborateur. Cet équipement sera uniquement à usage professionnel et ne constituera donc pas un avantage en nature.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété qui en assure la maintenance. En cas de cessation du télétravail, le salarié restitue, sans délai, le matériel fourni dans le cadre du télétravail et dont il n’aurait plus l’utilité dans le cadre de l’exercice de ses fonctions dans l’entreprise.

Le télétravailleur est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de casse, de vol ou de perte des équipements de travail, le salarié en situation de télétravail en avise immédiatement son supérieur hiérarchique et le service informatique.

En cas de vol, il est à préciser qu’un dépôt de plainte devra être fourni à l’informatique pour la mise en œuvre de l’assurance .

En cas de problèmes informatique, le télétravailleur bénéficiera de l’appui du service Helpdesk, en créant un Ticket GLPI via http://glpi:8181/glpi/index.php et en cas d’urgence, pourra contacter par téléphone le service informatique.

Par ailleurs, le salarié disposera d’une connexion à distance au travers de laquelle il sera en mesure de réaliser sa mission dans les mêmes conditions que s’il était sur site (appels téléphonique, accès aux ressources bureautique, accès aux applications).

Enfin, il est rappelé que l’utilisation du matériel et des réseaux informatiques de doivent se faire dans le respect de la Charte Informatique en vigueur.

7.2 – Gestion des déconnexions informatiques

La mise en œuvre pratique du télétravail peut se heurter à des problèmes de connexion à distance, que ceux-ci soient le fait du fournisseur d’accès du salarié ou qu’ils soient le fait du système d’information .

Selon la durée de la déconnexion, les règles sont différentes.

Lorsque l’incident (quelle que soit son origine) entraîne une ou des coupures courtes, qui cumulées, n’excèdent pas la demi-journée, la journée de télétravail est décomptée comme une journée de travail.

Lorsque l’incident ; (en dehors d’une origine technique ) entraîne une coupure supérieure à la demi-journée, le salarié en télétravail doit poser à minima une demi-journée à titre de congé payé ou de jour de repos, voire une journée entière, en fonction de la durée de l’indisponibilité des outils informatiques, sauf à se présenter dans les locaux dès constatation de l’incident.

En cas de problème de connexion récurrent, le service informatique se rapprochera du salarié concerné pour diagnostiquer avec lui l’origine du problème.

Si le problème perdure et sans solution technique, il pourra être mis fin au télétravail.

7.3 – Frais liés au télétravail

Au titre de l’ensemble des frais induits par son activité en télétravail (participation au chauffage et à l’éclairage du local de travail, quote-part de l’abonnement internet et téléphone du salarié, etc.), le télétravailleur percevra une indemnité forfaitaire mensuelle de 20 euros pour un à cinq jours de télétravail par semaine le cas échéant

Compte tenu du caractère volontaire du télétravail, le télétravailleur, qui dispose toujours d’un bureau au sein , ne pourra en aucun cas prétendre à une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles.

Protection des données et confidentialité

assure la protection des données utilisées et traitées par le salarié télétravailleur, à des fins professionnelles de la même manière qu’il protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans ses locaux.

De la même façon, le salarié en télétravail doit respecter les règles de protection et de confidentialité des données, étant rappelé que les salariés ont accès à des données personnelles confidentielles par nature, qui relèvent du secret médical.

Le salarié devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen.

A ce titre, le salarié devra consacrer ses jours de télétravail à des activités ne nécessitant pas d’emporter sur son lieu de télétravail des documents papiers ou dossiers physiques confidentiels appartenant au .

En cas de non-respect de ces règles, le se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre une procédure disciplinaire.

CHAPITRE II : Télétravail exceptionnel

Mise en place du télétravail exceptionnel par

Aux termes de l’article L. 1222-11 du Code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment pour raisons de santé, intempéries, circonstances familiales particulières, menace d’épidémie, ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'Environnement, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés.

Dans ces conditions exceptionnelles, pourra être amenée à imposer la mise en place du télétravail aux collaborateurs.

Ce télétravail lié aux circonstances exceptionnelles pourra concerner toutes les catégories de personnel pour lesquelles, après étude des postes, la Direction des Ressources Humaines considérera, après échange avec le supérieur hiérarchique, que le travail peut être poursuivi, en tout ou en partie, en télétravail.

Le ou les salariés concernés en seront informés par tout moyen, en respectant un délai de prévenance raisonnable, sauf urgence.

Cette mesure, de caractère temporaire, s’appliquera pendant la durée fixée par et pourra être reconduite tant que les circonstances exceptionnelles seront caractérisées.

Les articles 3, 4.2 à 4.5, et 5 à 8 du présent accord sont applicables au télétravail exceptionnel – à l’exclusion de l’article 4.5 lorsque la durée du télétravail occasionnel est supérieure à 1 mois.

Le télétravail étant imposés par des circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté , le télétravailleur, qui disposera toujours d’un bureau au sein de , ne pourra en aucun cas prétendre à une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles.

En outre, le salarié en télétravail exceptionnel dans le cadre du présent article et son supérieur hiérarchique devront rester en contact régulier. Au moins une fois toutes les 2 semaines, le supérieur hiérarchique devra organiser avec le salarié un point téléphonique au cours duquel les questions de l’organisation, de la charge de travail et de l’équilibre vie privée / vie professionnelle sont abordés.

PARTIE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DECONNEXION

Les Parties rappellent que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.

Principes généraux

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives.

Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’e-mail professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.

Les Parties reconnaissent qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.

Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.

En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management

Les salariés en situation de télétravail, les salariés régulièrement en déplacement compte tenu de leurs fonctions et les cadres soumis à un aménagement du temps de travail de type forfait en jours sur l’année seront plus que tous autres sensibilisés à cette problématique de la déconnexion des outils de travail pendant les temps de repos.

Les Parties rappellent qu’il ne faut pas céder à l’instantanéité de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable et qu’il convient de rester courtois, d’écrire intelligiblement et de ne mettre en copie des échanges que les personnes concernées par le sujet traité.

Durant les réunions de travail, les Parties recommandent d’éviter de consulter les emails ou SMS qui ne sont pas en rapport avec leur ordre du jour.

Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés

11.1 – Du bon usage des emails et de l’ordinateur portable

Les Parties conviennent que les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences justifiées, notamment pour maladie.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux e-mails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une extrême urgence n’ayant pu être anticipée.

Il est préconisé d’utiliser la fonction d’envoi différé des emails les soirs et les week-ends.

Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.

Il est également demandé d’utiliser la fonction d’envoi d’e-mail différé en dehors des horaires habituels de travail.

Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses, ou liées à des circonstances exceptionnelles. Les salariés veilleront à ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant, sauf en raison d’une extrême urgence n’ayant pu être anticipée.

11.2 – Du bon usage du téléphone portable

Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une extrême urgence n’ayant pu être anticipée.

Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable en dehors des jours et heures habituels de travail.

11.3 – Du bon usage du télétravail

Le télétravail pouvant induire une interpénétration entre vie professionnelles et vie personnelle, il est précisé que les managers des salariés en télétravail devront particulièrement veiller à respecter les plages horaires définies durant lesquelles ils peuvent contacter leurs collaborateurs. Ils s’abstiendront de les contacter en dehors des horaires convenus, sauf en raison d’une extrême urgence n’ayant pu être anticipée.

Les Parties insistent sur le fait qu’il est également de la responsabilité des télétravailleurs de respecter ces plages.

En dehors des plages définies, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails et/ou appels téléphoniques et/ou SMS qui leur sont adressés, sauf en raison d’une extrême urgence n’ayant pu être anticipée.

En tout état de cause, il est rappelé que les télétravailleurs doivent veiller à respecter le cadre légal et réglementaire encadrant les horaires de travail, en observant notamment une pause de 20 minutes après six heures de travail effectif consécutives

Sensibilisation et formation des salariés au bon usage des outils numériques

Afin de s’assurer du bon usage des TIC dans l’entreprise et du respect du droit à la déconnexion, des actions de formation et de sensibilisation des salariés et du management concernés sont organisées.

PARTIE 3 : Dispositions générales

Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et d’affichage rappelées ci-dessous.

Il pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant conclu dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

La demande de révision devra être faite par courrier recommandé avec accusé de réception ou email avec accusé de réception, adressé à l’ensemble des parties signataires. La négociation devra s’ouvrir dans les 30 jours suivant la notification de la demande de révision.

Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du Travail. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord.

Suivi de l’accord

Un bilan de l’application du dispositif de télétravail prévu par le présent accord sera présenté chaque année par la Direction à la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du Comité Social et Economique.

Ce bilan présentera les informations suivantes :

• Nombre de passages en télétravail ;

• Nombre d’avenant relatif au télétravail ayant fait l’objet d’un renouvellement ;

• Nombre de retours au travail exclusif dans les locaux .

Règlement des litiges

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

Adhésion

Les Organisations Syndicales représentatives et implantées dans l’entreprise qui ne seraient pas signataires du présent accord auront la faculté d’y adhérer à tout moment, sous réserve et condition expresse de notifier à l’ensemble des parties signataires leur décision d’y adhérer par courrier recommandé avec accusé de réception et de procéder au dépôt de cette adhésion.

Leur adhésion - valant légalement qualité de signataire - prendra effet à compter de la date de dépôt de l’adhésion.

Substitution et indivisibilité

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

L’ensemble des dispositions du présent accord constituant un tout global et indivisible, sa dénonciation ne pourra porter que sur l’ensemble de celles-ci. La dénonciation ne pourra donc être partielle.

Clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail et eu égard à la durée du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer annuellement pour faire le bilan de l’application du présent accord.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à en modifier l’équilibre, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de le réviser par voie d’avenant.

Publicité, dépôt et affichage

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « téléprocédure » du ministère du travail.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Le présent accord sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.

Une copie de l’accord sera disponible pour consultation par les salariés auprès de la Direction des ressources humaines.

Il sera fait mention par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise, en complément des affichages légaux obligatoires existants, de l’existence et de la signature du présent accord ainsi que de sa date de prise d’effet.

Un exemplaire original du texte de l’accord signé sera adressé à chacune des parties signataires.

En cas de révision, il sera à nouveau procédé aux formalités ci-dessus évoquées.

Fait à Saint-Ouen l’Aumône,

06 octobre 2020

Pour

Madame

Directrice des ressources humaines

Pour le Syndicat CFDT SANTE SOCIAUX DU VAL D’OISE

Madame Madame

Déléguée syndicale Déléguée syndicale