AVENANT N°1 A L’ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DIT « ACCORD 35 HEURES » DE LA SOCIETE CESA

ENTRE

La Société CESA S.A.S., immatriculée au R.C.S. de Lyon sous le numéro 403 009 483 et dont le siège social est situé au 105 avenue Jean Jaurès – 69 600 OULLINS

Représentée par M. XXXXX, agissant en qualité de Chef d’entreprise ayant reçu délégation de pouvoir de M. XXXXX, Président 

D’une part

ET

- Mme XXXXX, élue titulaire au CSE, collège Techniciens – Agents de maitrise

- M. XXXXX, élu titulaire au CSE, collège Employés

En leur qualité d’élus titulaires au CSE non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 21/05/2019

D’autre part

Il a été conclu le présent avenant à l’accord collectif déjà existant sur l’organisation du temps de travail des salariés de la société CESA datant du 24/12/2000.

PREAMBULE

La société CESA connait depuis plusieurs années une forte croissance. Cette croissance s’accompagne d’une augmentation importante du nombre de ses collaborateurs, d’une évolution des méthodes de travail et des contraintes relatives à son activité en lien avec les besoins clients.

Par conséquent, la Direction de l’Entreprise a souhaité rénover l’actuelle organisation de la durée du travail afin qu’elle soit plus en adéquation avec les besoins opérationnels de ses clients et avec les aspirations des salariés.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées et ont échangé afin de redéfinir partiellement les bases de l’organisation de la durée du travail décomptée actuellement en heures au sein de la Société et d’en clarifier l’appréhension par l’ensemble des collaborateurs.

Il est convenu entre les Parties que les dispositions prévues au présent avenant prévalent sur les dispositions prévues par la Convention collective applicable aux salariés des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC) du 15 décembre 1987 et de tous les accords de branche passés et à venir ayant le même objet.

Le présent avenant à sa date d’entrée en vigueur se substitue en toutes ses dispositions à toutes décisions unilatérales de l’employeur, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés de la société CESA ayant le même objet.

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet :

- de définir les modalités de travail et de rémunération des temps de travail la nuit, les week-ends et le dimanche ;

- de définir les contreparties existantes en matière de temps de déplacement dans l’entreprise ;

- de définir les modalités de mise en place et d’application des conventions de forfait annuel en jours au sens des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours concernant le personnel Cadre autonome ;

Article 2 : Champ d’application

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la société CESA quel que soit leur date d’embauche. Toutefois, des dispositions spécifiques pourront s’appliquer de matière catégorielle. Des précisions seront alors apportées dans les articles concernés.

Article 3 : Dispositions générales

3.1 Temps de travail effectif

Les Parties entendent rappeler qu’en application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif (distincte du temps de présence dans l’entreprise) s’entend du temps pendant lequel un salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Aussi et dès lors que le salarié concerné peut vaquer librement à ses occupations personnelles sans être à la disposition de l’entreprise, les temps de pause (en ce compris ceux du déjeuner) ne constituent pas du temps de travail effectif.

3.2 Durée du travail et repos hebdomadaire

Les Parties entendent rappeler les principes suivants :

• durée maximale de travail quotidienne (article L. 3121-18 du Code du travail) : la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures ;

Exceptionnellement, il pourra néanmoins y être dérogé, dans l’un des cas suivants :

• sur autorisation de l’inspection du travail dans les cas prévus par la loi ;

• en cas d’urgence conformément aux dispositions légales ;

• les parties conviennent qu’il pourra y être dérogé en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise et sans que la durée quotidienne de travail n’excède, en tout état de cause, 12 heures (exemples : problèmes techniques ayant provoqués des pannes ou dysfonctionnements par répercussion chez nos clients, incident majeur de production d’un client, etc..). Cette liste est donnée à titre indicatif et non exhaustive.

• durée maximale de travail hebdomadaire absolue (articles L. 3121-20 et suivants du Code du travail) : au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures de travail effectif, sauf circonstances exceptionnelles entrainant un surcroit extraordinaire de travail (sur autorisation de l’Inspection du Travail) ;

• durée maximale hebdomadaire de travail moyenne (article L. 3121-22 du Code du travail) : la loi prévoit que la durée hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures. Conformément aux dispositions légales et au regard des pics de charge constatés chaque année (période des mises en services par exemple), les Parties conviennent de relever le seuil de la durée maximale hebdomadaire moyenne à 46 heures. Cette disposition concerne également le travail de nuit habituel et exceptionnel prévu à l’article 4 du présent avenant.

• repos quotidien et hebdomadaire (articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du travail)  : un salarié ne saurait travailler plus de 6 jours par semaine et doit donc bénéficier d'un repos hebdomadaire.

Ce repos est d'au moins 24 heures consécutives et s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives.

Aussi, la durée minimale du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives.

3.3 Heures supplémentaires

Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée de travail en vigueur dans l’entreprise (cf. titres VII et VIII de l’accord du 24/12/2000) est fixé à :

• 25% pour les 8 premières ;

• 50% pour les suivantes.

Par principe, les Parties conviennent que le salarié ne devra pas réaliser d’heures supplémentaires au-delà de la durée du travail contractuellement convenue.

Par exception :

• en cas d’impératif, la hiérarchie du salarié pourra prévoir la réalisation d’heures supplémentaires dont elle informera en amont celui-ci ;

• toute heure supplémentaire réalisée à l’initiative du salarié devra impérativement faire préalablement l’objet d’un accord exprès formalisé de sa hiérarchie.

A titre exceptionnel, si les circonstances l’exigent et qu’il est matériellement impossible au salarié d’obtenir l’accord préalable de l’Entreprise, il sera tenu de déclarer les heures supplémentaires effectuées dans les cinq jours de leur réalisation. Il devra pouvoir justifier de leur caractère impératif.

En cas de non-respect des dispositions ci-dessus, notamment la réalisation d’heures supplémentaires à la seule initiative du salarié sans que leur réalisation n’ait été rendue nécessaire par les tâches à accomplir, les heures effectuées n’ouvriront pas droit à paiement.

Article 4 : Travail de nuit

Le recours au travail de nuit se justifie par la nécessité d’assurer la continuité économique de l’Entreprise et/ou de certains de ses services.

En effet, notre activité d’ensemblier dans le secteur de l’intralogistique impose des périodes d’intervention la nuit pour des raisons de limite de coactivité sur nos sites clients mais se justifie également pour des raisons d’impératifs de mise en production liées aux contraintes clients (temps d’expéditions, etc..).

L’ensemble des services de l’Entreprise sont concernés sauf les fonctions dites « supports ».

4.1 Définition du travail de nuit habituel et du statut de « travailleur de nuit »

Période de travail de nuit :

L’article L3122-2 du Code du travail prévoit que « Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit ».

Au sein de la société CESA, la période de nuit débute à 22h00 et s’achève à 05h00.

Les heures de travail effectuées entre 22h00 et 05h00, à la demande de l’employeur, sont donc considérées comme du travail de nuit.

Définition du travailleur de nuit :

Est considéré comme travailleur de nuit le salarié, qui :

- soit accompli, au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la plage horaire de travail de nuit (22h/5h) ;

- soit effectué, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail de nuit ;

A défaut de remplir l’une ou l’autre de ces 2 conditions, le salarié qui aura effectué son travail durant la période de travail de nuit (22h/5h) aura le statut, non pas de « travailleur de nuit » mais celui de « travailleur de nuit exceptionnel » tel que prévu par la C.C.N. SYNTEC.

4.2 Organisation du travail dans le cadre du travail de nuit

La durée quotidienne du travail effectif effectuée par un travailleur de nuit dans le cadre du travail de nuit habituel ne peut, par principe, excéder 8 heures. Toutefois, dans le cadre du présent accord, il est expressément prévu qu’il sera possible de déroger à cette durée en application des dispositions prévues aux articles L3122-17 et R.3122-7 du Code du travail et de porter ainsi la durée quotidienne maximale de travail à 10h00 par jour, cela sur une période de 4 jours maximum.

Ce dépassement de la durée maximale quotidienne de huit heures pourra intervenir pour les salariés exerçant des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production.

Sur la semaine, les heures supplémentaires qui pourraient être effectuées dans ce cadre au-delà des 36,90 heures par semaine se feront sur la base du volontariat dans la limite de 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Il est entendu que tant le travailleur de nuit dans le cadre du travail de nuit que le travailleur de nuit exceptionnel devra bénéficier d’un minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien et d’une durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Rappel : les dépassements à la durée quotidienne du travail de nuit ne sont possibles que si les périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne sont attribuées aux salariés intéressés. Ce repos devant être pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée (R.3122-3 du Code du travail).

4.3 Contreparties au travail de nuit

4.3.1 Contreparties au travail exceptionnel de nuit

Tout salarié ETAM et cadre qui n’a pas la qualité de travailleur de nuit habituel, mais qui est amené à effectuer des heures sur la période de nuit qui s’étend de 22h00 à 5h00, bénéficiera d’une contrepartie financière au titre du travail exceptionnel de nuit dans les conditions prévues ci-après.

Toute heure de travail sur la période de nuit effectuée par un salarié ETAM ou cadre (hors cadre en forfait-jours) qui n’a pas la qualité de travailleur de nuit est rémunérée avec une majoration à hauteur de 25% du taux horaire applicable, peu importe la durée totale de la vacation.

Le personnel statut cadre bénéficiant d’une convention annuelle de forfait jours n’est pas concerné par cette contrepartie.

4.3.2 Contreparties au travail habituel de nuit

Les Travailleurs de nuit habituels statut ETAM bénéficieront quant à eux des contreparties suivantes :

- une majoration de 25 % du taux horaire du salarié. Cette majoration s’appliquera dès la première heure de travail effectif soit dès 22h00 et pour toutes les heures effectuées sur la période de nuit ;

- un repos compensateur de 2 jours pour une période de 12 mois de travail de nuit à raison de 36h90 de travail hebdomadaire.

L’octroi de ces 2 jours de repos interviendra le mois suivant le terme de la période des 12 mois de travail de nuit et devront obligatoirement être posés durant l’année civile en cours.

Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pas travaillé de nuit sur une période totale de 12 mois à temps complet, la contrepartie en repos définie par le présent article sera proratisée en fonction de son temps de travail et de sa durée de présence sur cette période.

4.4 Conditions de travail de nuit et équilibre vie privée – vie professionnelle

Outre le bénéfice des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire applicables au regard de la législation en vigueur, l’Entreprise facilitera :

- l’accès à la formation des travailleurs de nuit habituels en aménageant temporairement leurs horaires de travail pour leur permettre de suivre les formations proposées par l’Entreprise ou lorsque le salarié aura fait une demande de congé formation économique, sociale ou syndicale. Des aménagements temporaires des horaires de travail des travailleurs de nuit seront également mis en place pour leur permettre de participer aux réunions collectives. Dans ce cadre, les changements d’horaires n’entraineront pas de modification en termes de contreparties financières dues en cas de travail de nuit, que ces demandes aient été faites par la Direction ou le collaborateur lui-même.

- une attention particulière sera apportée par l’Entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit qui doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leur responsabilités familiales et sociales et tenir compte, dans la mesure du possible, des éventuelles difficultés rencontrées individuellement par les Travailleurs de nuit.

4.5 Passage d’un poste de jour à un poste de nuit et inversement

Les travailleurs de nuit habituels qui souhaiteront occuper ou reprendre un poste n’impliquant pas de travail de nuit au sens du présent avenant, et les salariés occupant un poste de jour qui souhaiteront occuper un poste de nuit au sens du présent avenant, auront priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Si le retour à un poste de jour à la demande d’un salarié occupé la nuit est fondé sur l’incompatibilité de ses horaires avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, sa demande sera étudiée en priorité.

Il est précisé que l’Entreprise pourra refuser la candidature d’un salarié volontaire au passage de nuit si celle-ci ne correspond pas aux compétences apparaissant adaptées au besoin du poste ouvert.

Si l’Entreprise devait faire face à une baisse d’activité telle que l’existence d’une équipe de nuit ne se justifie plus, l’équipe de nuit pourra le cas échéant passer à un travail de jour.

4.6 Surveillance médicale renforcée

Conformément à la réglementation en vigueur, une visite médicale sera organisée par la Direction avant toute affectation d’un salarié sur un poste de nuit.

Tout travailleur de nuit habituel bénéficiera d'un suivi individuel régulier de son état de santé.

La périodicité de ce suivi sera fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.

Article 5 : Travail du dimanche et « bonus week-end / jours fériés »

Compte-tenu de la nature des activités de l’entreprise, il arrive fréquemment que nos équipes soient sollicitées en fin de semaine notamment le dimanche et les jours fériés, nos missions nécessitant la mise hors exploitation des installations logistiques de nos clients.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales (articles L3132-12 et R3132-5 du code du travail), bénéficient d’une dérogation de droit au repos dominical leur permettant d’attribuer le repos hebdomadaire par roulement, les établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture le dimanche est rendue nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public.

La société CESA, de part ses activités, entre dans le champ d’application de cette catégorie de dérogation de droit au repos dominical.

Le travail réalisé à titre exceptionnel le dimanche et le travail dit du « week-ends » (samedi et dimanche consécutif) ou jour férié concernent l’ensemble des salariés de l’Entreprise (déjà embauchés et ceux à venir), à l’exception des salariés qui exercent des « fonctions supports ».

Selon les besoins de la société, les salariés pourront être appelés à travailler le dimanche, dans le respect des durées maximales du travail prévues au Code du Travail.

La Direction privilégiera au préalable le volontariat concernant le travail du Dimanche et des jours fériés. Elle pourra décider des vacations dominicales dans le cas où le nombre de volontaires serait insuffisant au regard des tâches à accomplir. Elle veillera à respecter un délai de prévenance suffisant à l’égard des salariés concernés, a minima 30 jours calendaires avant l’intervention du dimanche ou le jour férié.

Il sera fait application des dispositions prévues par la CCN SYNTEC selon lesquelles chaque salarié pourra travailler 15 dimanches par année civile au maximum.

5.1 Contreparties au travail du dimanche des ETAM et cadres horaires

Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, tout salarié statut ETAM ou cadre (à l’exception des cadres en forfait-jours) bénéficiera pour les heures de travail effectif réalisées au cours de la journée du dimanche (0h à 24h) d’une majoration de 100% du taux horaire applicable.

Le salarié qui serait amené à travailler le dimanche se verra attribuer un jour de repos hebdomadaire de remplacement au cours de la semaine travaillée le dimanche.

5.1.2 Contreparties au travail du dimanche et jours fériés des cadres en forfait-jours

Les salariés relevant d’une convention de forfait jours amenés à travailler un dimanche ou un jour férié à la demande de l’Employeur bénéficieront d’une prime calculée selon les modalités suivantes :

• si la durée d’intervention est inférieure ou égale à 4 heures (hors temps de trajet), le salarié recevra une prime d’un montant de :

• 50% du taux journalier du salarié*

• si la durée d’intervention est supérieure à 4 heures (hors temps de trajet), le salarié recevra une prime d’un montant de :

• 100% du taux journalier du salarié*

*Taux journalier = salaire brut mensuel forfaitaire / 22 jours par mois

5.2 Bonus « week-end/jours fériés » des ETAM et cadres horaires.

Les mesures suivantes se substituent de manière pleine et entière à tout usage, décision unilatérale ou règle portant sur le même objet ayant pu exister au sein de l’Entreprise.

Les Parties rappellent que le bonus « week-end / jours fériés » a pour objet de faciliter et de gratifier le recours au travail le samedi et le dimanche ou un jour férié des collaborateurs dans le cadre d’un déplacement sur un site extérieur à l’Entreprise.

Il est rappelé que le bonus week-end / jours fériés ne se substitue pas au paiement des heures supplémentaires et à la majoration du dimanche prévu pour les salariés au statut ETAM et cadre horaire (hors cadres en forfait-jours) à l’article 5.1 du présent avenant.

Il est convenu que le bonus « week-end / jours fériés » sera versé désormais dans les conditions suivantes :

• si la vacation est inférieure ou égale à 4 heures de temps de travail effectif, le salarié recevra un bonus d’un montant de :

• 40 euros brut pour un samedi travaillé

• 80 euros brut pour un dimanche ou jour férié travaillé

• si la vacation est supérieure à 4 heures de temps de travail effectif, le salarié recevra un bonus d’un montant de :

• 80 euros brut pour un samedi travaillé

• 160 euros brut pour un dimanche ou jour férié travaillé

Le montant de ces bonus pourra être réévalué par la Direction après proposition et échanges avec les membres du Comité Social et Economique de l’Entreprise chaque année. Les éventuels nouveaux montants seront actés dans une Décision Unilatérale de l’Employeur après l’information-consultation du CSE.

Les salariés cadre relevant d’une convention annuelle en forfait jours ne sont pas éligible au bonus « week-end/jours fériés ».

Article 6 : Indemnisation des temps de « déplacement »

Certains salariés de l’Entreprise sont amenés à se déplacer fréquemment sur les sites de nos clients. Dans ce cadre, et sans remettre en question la nature des « temps de trajet » (entre le domicile et le lieu de travail) définie par la loi et la jurisprudence en vigueur, la Direction souhaite valoriser ces temps de déplacement qui peuvent parfois être conséquents.

Par conséquent, le salarié qui se déplace sur un site d’intervention et qui ne serait pas en capacité de pointer ses 36,90 heures hebdomadaires de temps de travail effectif (afin de respecter notamment les durées légales de travail et de repos) pourra exceptionnellement pointer du temps de déplacement en temps de travail effectif dans la limite de ses 36,9 heures hebdomadaires.

Les heures de déplacement réalisés au-delà de ses 36,90 heures feront l’objet du paiement d’une contrepartie financière à hauteur de 50% du taux horaire.

Pour application du présent article, est entendu par « temps de déplacement » le temps théorique passé pour réaliser le déplacement entre l’adresse de l’Entreprise (actuellement située à Oullins) et le site d’intervention. Le fait que le salarié se rende directement de son domicile sur le lieu d’intervention n’a pas de conséquence sur cette règle.

Chaque temps de déplacement théorique sera déterminé au préalable par le responsable hiérarchique du salarié en déplacement en concertation avec le responsable d’affaires concerné.

En cas de multiples déplacements d’un salarié sur la même semaine, le temps de déplacement à prendre en compte sera déterminé par le responsable hiérarchique du salarié avant pointage sous codex.

Cet article ne concerne pas les salariés au statut cadre bénéficiant d’une convention annuelle de forfait jours.

Article 7 : Nouvelles modalités d’organisation du temps de travail des cadres autonomes : convention annuelle de forfait jours

7.1 - Bénéficiaires

En raison de la nature des fonctions et/ou des responsabilités qu’ils exercent, la mesure du temps de travail de certaines catégories de salariés ne peut en effet s’exprimer qu’en jours de travail, étant précisé que le décompte du temps de travail en heures n’est pas adapté aux modalités d’organisation de leur temps de travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls certains salariés peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours. Il s’agit des collaborateurs disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'Entreprise.

La liste des bénéficiaires est susceptible d’être modifiée, pour être augmentée ou réduite, en fonction des besoins de l’Entreprise par un avenant au présent texte.

Les parties conviennent après analyse des fonctions exercées au sein de la société CESA, que sont éligibles au dispositif du forfait en jours, à l’exception des cadres dirigeants tels que visés à l’article L 3111-2 du Code du travail, les cadres de la société CESA qui exercent les fonctions suivantes :

• Responsable d’affaires

• Responsable d’affaires junior

• Responsable développement commercial

• Ingénieur d’études, Cadre technique et Responsable de bureau d’études

• Chef de projet

• Responsable de service support (RH, achats, administratif, comptable, etc..)

• Responsable de service (production, atelier-magasin, etc…)

Conformément aux dispositions légales (article L 3121-58 du Code du travail), ces cadres disposent en effet de manière effective d’une autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis ou déterminé.

Pour pouvoir être éligibles au dispositif du forfait en jours, les cadres qui remplissent les conditions ci-dessus devront par ailleurs être positionnés en termes de classification à une position égale ou supérieure à 2.3 (CCN SYNTEC).

Certains salariés en position 2.3 sont expressément identifiés comme étant éligibles au dispositif forfait-jours.

Les Parties au présent avenant ont identifié :

- le Chef de Projets : il bénéficie d’une large autonomie dans la gestion de l’affaire confiée par le Responsable d’affaires. Le Chef de Projets gère la globalité de son affaire, il est l’organisateur de l’affaire en lien direct avec le client, les différents bureaux d’études, les équipes terrains et le Responsable d’affaires. Cette organisation basée sur la prise de responsabilité, l’autonomie et la polyvalence rend compatible le poste et l’application du forfait en jours. Un Chef de projet débutant ou dont l’autonomie n’est pas totale ne pourra pas bénéficier du forfait en jours.

- le Responsable d’affaires junior : le responsable d’affaire junior se distingue du Responsable d’affaire de part la complexité des projets qu’il est amené à encadrer (technicité, profil de client à gérer). Toutefois, le Responsable d’affaire junior bénéficie de la même autonomie que le responsable d’affaire dans sa gestion technique, financière et managériale.

Aucun niveau de rémunération minimum n’est requis pour prétendre au bénéfice d’un forfait-jours.

7.2 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent avenant d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent avenant et indiquer :

-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et ses missions ;

-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;

-  la rémunération du forfait

- le droit du salarié à refuser cette convention

- le nombre d’entretiens individuels sur la rémunération et la charge de travail (au moins 2)

7.3 - Nombre de jours travaillés, période de référence du forfait et décompte du temps de travail

Le nombre de jours travaillés est fixé à un maximum de 218 jours par an (journée de solidarité comprise). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 de la période de référence.

Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

7.4 - Nombre de jours de repos (JRTT)

Les signataires du présent avenant entendent fixer néanmoins un nombre de jours de repos fixe par souci de simplification.

Le nombre de jours de repos est donc fixé à 12 jours (JRTT) par an pour une présence complète sur la période de référence.

7.5 – Renonciation à la prise de jours de repos (JRTT)

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Afin d’assurer la santé et sécurité des cadres autonomes de la Société, la renonciation à la prise de jours de repos sera limitée à 3 jours par année de référence. Aucune dérogation ne sera possible au-delà.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait (218 jours) font l'objet d'une majoration égale à 10%.

7.6 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

En cas d'entrée ou sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

Nombre restant de jours de repos dans l'année = le nombre de jours de repos est proratisé en fonction du temps de présence du salarié pendant l’année de référence soit 1 JRTT par mois complet travaillé.

Le nombre de jours de repos pour un salarié présent pendant l’intégralité de l’année de référence est de 12 jours, soit 1 JRTT par mois.

A titre d’exemple sur la période de référence de l’Entreprise, si un salarié est embauché le 15 septembre 2021, il bénéficiera de 8 jours de repos sur la période de référence concernée (puisque le salarié est présent 8,5 mois sur la période de référence soit 8 mois complet).

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).

Les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif (congés maternité, congé paternité, etc..) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif (hors maladie) pourront faire l’objet d’une proratisation dans l’acquisition des JRTT en cours de période (ex : congé sabbatique).

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.

7.7 Organisation et suivi du temps de travail

Chaque cadre doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie privée et familiale.

Dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps, chaque cadre doit veiller à respecter les repos journaliers (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives : 24h + 11h).

En tout état de cause, l’amplitude de travail journalière des intéressés ne doit pas excéder 13 heures.

En outre, si une répartition de leur activité sur 6 jours certaines semaines n’est pas exclue, c’est toutefois à la condition qu’une telle organisation de leur travail ne conduise pas à un temps de travail, notamment hebdomadaire, déraisonnable. En tout état de cause, en aucun cas l’organisation de son travail par un salarié ne peut le conduire à travailler le dimanche, sauf cas exceptionnel et dans le strict respect des dispositions légales et conventionnelles.

Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le salarié est tenu de déclarer chaque mois au moyen du logiciel de pointage auto déclaratif mis à sa disposition par la société, les jours travaillés et de repos pris au cours du mois écoulé.

La hiérarchie assurera un suivi régulier de la charge et de l’organisation de travail du salarié, notamment par un contrôle du relevé mensuel susvisé à partir duquel elle vérifiera notamment que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à un repos quotidien et hebdomadaire.

Dans le cas où la charge de travail du cadre deviendrait trop importante, il incombera au cadre d’alerter sans délai son supérieur hiérarchique de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées.

Ce dernier, en liaison avec le cadre, veillera à ce que des mesures correctives adaptées à la situation soient prises dans les meilleurs délais (notamment redéfinition conjointe des priorités ou délais de restitution, redistribution éventuelle de certaines missions, attribution de moyens matériels et/ou ressources humaines complémentaires, formation, etc…).

Un entretien annuel de suivi du forfait en jours est également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales.

Il permet notamment de vérifier que l’amplitude des journées de travail reste raisonnable, et de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au salarié au cours de l’année avec sa vie personnelle et familiale et, le cas échéant, de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.

En plus de cet entretien, le salarié qui pressentirait, en cours d’année, une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année compatible avec sa vie personnelle et familiale pourra, à tout moment, solliciter de son supérieur hiérarchique un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.

7.8 Exercice du droit à la déconnexion

La « Charte du bon usage des ressources informatiques » élaborée par Vinci Energies en mars 2017 est un document de référence sur le droit à la déconnexion tel qu’il est mis en œuvre au sein de la société CESA.

Chaque cadre relevant du dispositif du forfait-jours doit en prendre connaissance.

Ce document rappelle que la flexibilité que les outils numériques offrent aux utilisateurs ne doit en aucun cas conduire à un usage disproportionné qui remettrait en cause de manière notable leurs conditions de travail.

Les parties rappellent que, comme tout salarié, les cadres en forfait-jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion notamment au moyen des actions suivantes :

• Ne pas répondre à une sollicitation en dehors du temps de travail

• Ne pas s’obliger à rester connecté pendant les temps de repos ou de suspension du contrat de travail (déjeuner, repos quotidien et hebdomadaire, congés payés, RTT, congé maladie…)

Ils considèrent par ailleurs que le management est responsable de l’effectivité de l’exercice de ce droit à la déconnexion ; celui-ci doit veiller à ce que les cadres en forfait-jours ne soient pas placés dans des situations ne leur permettant pas de se déconnecter.

Ce sujet peut également être évoqué entre le salarié et son manager lors d’un entretien individuel.

Il est par ailleurs recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

7.8 Les modalités de prise des jours de JRTT

Les demandes de jours de JRTT doivent être effectuées via codex. Il appartiendra au responsable hiérarchique d’accepter ou non cette demande dans un délai raisonnable.

A défaut de retour (validation ou refus) du responsable hiérarchique dans le délai imparti, la demande d’absence sera considérée comme refusée.

Les jours de JRTT, seront pris à l’initiative du salarié dans les conditions suivantes :

• Les jours de JRTT acquis seront pris par journée entière ou demi-journée sous les réserves ci-dessous, après accord préalable exprès de la hiérarchie,

• Les jours de JRTT pourront être éventuellement cumulés dans la limite de 5 jours pour être pris de façon groupée avec l’accord du responsable hiérarchique, sur demande préalable écrite des salariés, formulée au minimum 1 mois avant leur date de prise d’effet.

• La prise de jours de JRTT pourra exceptionnellement être accolée à celle de congés payés ; cette prise accolée ne peut permettre une absence (CP + JRTT) supérieure à 5 semaines consécutives

• La prise d’un jour de JRTT ne pourra être modifiée sauf si les besoins de l’entreprise l’exigeaient et dans le respect d'un délai de 2 jours calendaires réduits à un jour ouvré dans l’hypothèse d’une situation exceptionnelle.

Enfin, les jours de JRTT devront être prioritairement pris dans la limite de chaque période annuelle de référence et soldés au 31 mai de chaque année. A défaut, les jours de repos seront perdus.

Ces jours ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141‑1 et suivants du Code du travail. Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et feront l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.

La Direction attire l’attention des salariés qu’il est de leur responsabilité de gérer de façon régulière la prise de jours de repos dans les conditions ci-dessus dans l’année afin de les solder.

Les Parties conviennent que préalablement à la mise en œuvre de toute mesure de chômage partiel, la société pourra imposer la prise de l’ensemble des jours de repos acquis.

En cas de circonstances exceptionnelles validées par la Direction, celle-ci pourra autoriser un report des jours de repos non pris, dans la limite de 3 mois (soit avant le 31 août).

7.9 Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

A titre d’exemple pour l’année 2021 :

Un salarié travaille à hauteur de 80% et ne travaille pas le vendredi.

Le forfait applicable pour un temps plein étant de 218 jours maximum travaillés, le salarié à temps partiel (80%) travaillera 173 jours par an :

• 365 jours dans l’année,

• 104 jours de repos hebdomadaires,

• 6 jours fériés légaux hors vendredi, samedi et dimanche

• 25 jours de congés 

• 47 jours de repos liés au temps partiel

• 10 jours de repos « JRTT » (12 x80 % = 9.6 arrondi à 10 JRTT)

L’année 2021 compte donc 173 jours travaillés (365 - 104 - 6 -25-47 - 10). 

7.10 Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

7.11 Entrée en vigueur des dispositions relatives à l’article 7

Il est convenu entre les parties que les dispositions prévues par l’article 7 entreront en vigueur au 1er juin 2022 afin de respecter la définition de la période de référence du forfait jours (1er juin année N – 31 mai année N+1).

Article 8 : Entrée en vigueur

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

Article 9 – Suivi de l’accord

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an.

Article 10 – Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord/avenant selon les modalités suivantes :

• toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• dans un délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation ;

• les dispositions de l'accord/l’avenant dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord/avenant éventuel.

Article 11 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord/avenant pourra être dénoncé par écrit par chacune des parties signataires moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois, conformément aux dispositions légales.

La dénonciation devra impérativement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt dans les conditions réglementaires.

A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord/avenant qui lui est substitué ou à défaut, pendant une durée de 12 mois.

Article 12 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accessible depuis le site www.teleaccords.travai-emploi.gouv.fr

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Il sera affiché sur les tableaux d’affichage destinés au personnel.

Un exemplaire sera remis à chaque membre signataire du présent avenant.

Fait à Oullins le 17 décembre 2021.

Pour CESA, M. XXXXX, Chef d’Entreprise

Mme XXXXX, élue titulaire au CSE

M. XXXXX, élu titulaire au CSE