SOCIETE FUCHS LUBRIFIANT France

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

Du 04/08/2023

Entre

La société anonyme FUCHS LUBRIFIANT FRANCE au capital de 13.385.787,50 € dont le siège social est situé à Nanterre (92000), 1 rue Lavoisier immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n ^o B 403.144.355, représentée par XXXXXXXXX agissant en sa qualité de Président Directeur Général

Ci-après désignée "L'entreprise"

D'une part,

Et

L'organisation syndicale ci-dessous désignée .

la CFDT représentée par XXXXXX en qualité de délégué syndical

Ci-après désignée 'I L'organisation syndicale "

D'autre part,

Ensemble dénommées « les parties » ,

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de préciser les conditions dans lesquelles la politique "télétravail" s'applique en France pour la société XXXXXX.

La mise en place de cette politique s'inscrit dans une démarche de préservation du bien-être au travail par le respect de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, tel que plébiscitée au cours de l'enquête menée auprès des collaborateurs de XXXX en juillet 2021.

Ainsi, la pratique massive du télétravail imposée à FLF et ses salariés dans le cadre de la crise sanitaire liée à la pandémie de COVID a permis de confirmer l'efficacité du travail à distance et d'engager les discussions en vue d'une négociation pour définir un cadre collectif relatif au télétravail applicable à notre entreprise.

Celui-ci tient compte des retours d'expérience divers à la suite des différentes mesures mises en place pendant le confinement ou encore au cours des mesures de télétravail imposées par le gouvernement.

Il vise à apporter flexibilité, souplesse et favorisera une démarche de qualité de vie au travail, tout en maintenant le collectif de travail et le lien de l'entreprise et en s'inscrivant dans une démarche de développement durable (réduction des trajets domicile-travail).

Enfin, basé sur le volontariat, sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et réversible, le télétravail permettra également de renforcer la diversité des profils dans l'entreprise en contribuant notamment à l'embauche et au maintien des personnes en situation de handicap.

1 ARTICLE I-CHAMP D'APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la Société remplissant les conditions d 'éligibilité détaillées dans l'article 2

Article 1.1 — Définition du télétravail

Le télétravail, tel que le prévoit cet accord, est une possibilité d'organisation du travail permettant au salarié l'exercice d'une partie de son activité professionnelle en dehors des locaux de l'entreprise.

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés éligibles, cadres ou non cadres, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein.

Il est porté une attention particulière aux salariés en situation de handicap pour faciliter l'accès au télétravail. Ainsi, le rythme du télétravail pourra être discuté pour répondre au mieux à l'état de santé du salarié en situation de handicap, en cohérence avec les prescriptions médicales de la médecine du travail, au regard de l'autonomie effective du salarié concerné et des activités à réaliser.

De même, afin de limiter les trajets travail-domicile et de préserver les femmes enceintes, toute salariée (enceinte) qui en formulera la demande et en cohérence avec les prescriptions médicales de la médecine du travail, pourra, à partir de la déclaration administrative de son état de grossesse, exercer son activité en télétravail jusqu'au début de son congé maternité, au regard de l'autonomie effective de la salariée concernée et des activités à réaliser.

En tout état de cause, une attention particulière et davantage de souplesse doivent être accordés à la femme enceinte et aux travailleurs en situation de handicap dans le cadre de la programmation des jours de télétravail et en cohérence avec les prescriptions médicales de la médecine du travail. Dans ces cas et sous réserve de prescription médicale, le rythme du télétravail pourra être aménagé.

Article 2.1 Critères d'éligibilité

1. Eligibilité du poste — le caractère « télé-travaillable » de tout ou partie des missions attachées au poste du salarié

2. Eligibilité du salarié

   • A partir de la fin de la période d'essai pour le salarié nouvellement embauché

   • 3 mois après la prise de poste, pour les salariés qui changent de poste en interne

   • Un certain degré d'autonomie dans l'organisation du travail et la gestion du temps

   • Disposer des outils et de la technologie nécessaire à la bonne tenue du poste (ordinateur portable, téléphone société, connexion internet, outils de travail nécessaires à domicile) Une maitrise des outils informatiques

   • Une capacité à l'échange, la coopération et à l'entraide

3. Eligibilité au regard de l'organisation du service

Le salarié et le responsable hiérarchique s'entretiennent sur la base du formulaire de demande de télétravail, afin de fixer notamment le jour de télétravail demandé par le salarié et dès lors que toutes les conditions sont satisfaites sur la base des modalités d'exécution du télétravail un avenant au contrat de travail est signé avec le salarié.

L'avenant précise les éléments suivants •

• La durée de l'avenant, qui est fixée dans cet accord à 1 an

• Le jour de télétravail

• L'adresse du lieu de télétravail

• Une attestation de conformité et d'assurance du lieu où s'exerce le télétravail

• Le matériel mis à disposition et les conditions d'utilisation de celui-ci

• Le rappel des règles de confidentialité des données

• Le rappel du respect de l'horaire habituel de travail et les horaires auxquels le salarié peut être joint

Au terme de la période d'un an, sauf demande émanant du salarié ou de son responsable hiérarchique de mettre un terme au télétravail ou d'en modifier les conditions d'exercice, l'exercice du télétravail se poursuit dans les mêmes conditions.

4. Modification - Réversibilité

Le salarié ou le manager peuvent mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois. Ce délai peut être raccourci par accord des parties.

Le demandeur en expose les motifs auprès de l'autre partie. La décision motivée est notifiée par écrit et l'avenant est ainsi corrigé. Il en informe le Responsable des Ressources humaines.

5. Suspension temporaire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions à distance et à justifier une suspension temporaire du télétravail.

Le télétravail peut être également suspendu par le manager pendant une période définie pour des raisons opérationnelles, en raison par exemple d'une formation de longue durée ou de projets particuliers nécessitant la présence de chacun sur toute la semaine.

De même, afin de faire face à une situation de présence physique occasionnelle impérative (participation à une réunion, à une journée entreprise, formation...), il peut être demandé au salarié de venir travailler sur site lors d'une journée habituellement "télétravaillée".

Pour l'ensemble de ces cas, le salarié en télétravail ou le manager en informe et motive l'autre partie de la suspension temporaire du télétravail et en informe le Responsable des ressources humaines. Il en précise la durée prévisible. Cette demande doit respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

Comme énoncé dans l'article 3.3.3 Coordination du télétravail, la suspension de ces jours de télétravail n'ouvre pas droit à anticipation, cumul ou report de jours.

3 MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 3.1 Principe du volontariat

Le télétravail n'est ni un droit ni une obligation, et il repose sur le double volontariat.

Il doit être sollicité par le salarié auprès de son responsable hiérarchique, par le biais d'un formulaire de demande (en annexe).

Il appartient au responsable hiérarchique de vérifier que le salarié remplit les conditions d'éligibilité et que la demande tient compte de l'organisation et du fonctionnement de l'équipe.

La décision finale appartient au responsable hiérarchique, tout refus doit être motivé par écrit au salarié dans un délai raisonnable.

En cas de contestation de la décision de refus, le salarié doit s'adresser au responsable des ressources humaines et/ou à la cellule de suivi de l'accord.

Article 3.2 Principe de réversibilité

Voir paragraphe 2.1.d

Article 3.3 Règles générales de fonctionnement du télétravail

Article 3.3.1 Nombre de jours de télétravail par semaine

Le télétravail est organisé sur la base des périodes travaillées au sein de la Société Fuchs Lubrifiant France.

Le télétravail ne pourra pas excéder 1 journée par semaine pour les salariés, en CDI, à temps plein.

Article 3.3.2. Rattachement hiérarchique

Le salarié en télétravail continue d'être rattaché à son responsable hiérarchique auquel il rend compte de son activité.

Article 3.3.3. Coordination du télétravail

La journée de télétravail par semaine est décidée au sein de chaque département en toute .hypothèse, le responsable hiérarchique déterminera les journées de télétravail en prenant en compte les souhaits du salarié et les contraintes d'activité et de travail en équipe notamment ; réunion, roulement nécessaire à assurer la présence d'une partie de l'équipe au sein de la société etc .

Tous les jours de la semaine sont éligibles SAUF le LUNDI.

Par ailleurs, dès lorsqu'un salarié a posé 2 jours ou plus de congés (ou RTT) sur la semaine, le jour de télétravail est annulé (et non cumulé, ni reporté d'une semaine sur l'autre).

Un planning de présence par service sera tenu à jour sur le Sharepoint Fuchs Lubrifiant

France

Ainsi, au sein de chaque département, les responsables de services pourront fixer un certain nombre de jours non ouverts au télétravail afin de maintenir un niveau de présence commun par équipe.

La journée de télétravail par semaine est déterminée dans l'avenant du salarié qui devra la respecter et celle-ci ne peut être anticipée, ni cumulée, ni reportée d'une semaine sur l'autre, y compris les jours de télétravail qui tomberaient sur des jours fériés ou des jours de congés.

4 ENVIRONNEMENT ET DE TRAVAIL

Article 4.1 Lieu de travail

Le télétravail peut s'exercer à l'adresse renseignée sur l'avenant du salarié, sur tout le territoire de France Métropolitaine.

Tout changement d'adresse (même temporaire) pour l'exécution de ce télétravail doit être signalé pour information et par écrit à la hiérarchie.

En cas d'exercice alternatif du télétravail entre la résidence principale et la résidence secondaire ; le trajet domicile principal vers le domicile secondaire n'est pas considéré comme un trajet domicile - lieu de travail.

Chapitre 4.2 : Equipements et Confidentialité

Le télétravailleur disposera des outils informatiques nécessaires à l'exécution de sa mission (ordinateur portable comprenant une solution téléphonique- après déploiement de Teamsphone, casque, souris, clavier) dont l'utilisation reste soumise aux normes de sécurité et informatiques du Groupe XXXXX.

Le salarié peut effectuer le télétravail dès lors qu'il s'assure que le lieu d'où il l'exerce .

garantit une connexion téléphonique et informatique compatible avec l'utilisation des applications et outils nécessaires à son activité,

• respecte les normes en vigueur en matière de conformité électrique ; à ce titre, le salarié s'engage à faire les vérifications nécessaires sur la zone de travail et le tableau électrique.

Le salarié doit être assuré pour les risques relatifs au télétravail et il lui revient de se rapprocher de son assureur afin de déclarer sa situation et d'obtenir une attestation de celui-ci.

• dispose d'un environnement propice à exercer ses activités professionnelles en télétravail et à la concentration, sans personne à charge sur le lieu de télétravail

• garantit la confidentialité des échanges professionnels qu'il effectue et des données qu'il traite : ainsi les obligations habituelles de confidentialité et d'utilisation appropriée des équipements de l'entreprise s'appliquent au télétravail.

Il appartient au salarié de prendre toutes les précautions utiles pour respecter la confidentialité des données et les informations portées à sa connaissance ou mises à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle.

Le salarié doit notamment s'assurer que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement à toute information concernant l'entreprise et ses clients.

5 SANTE ET SECURITE

Chapitre 5.1 : Respect des règles de santé et de sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.

La commission CSSCT du CSE et les autorités administratives compétentes en matière d'hygiène et de sécurité ont accès au lieu de télétravail, sous réserve de recueillir l'accord préalable de l'intéressé.

Chapitre 5.2 : Accident du travail

En cas d'accident du travail pendant son temps de télétravail, le salarié doit informer l'employeur par tous moyens et au plus tard dans les 24 heures.

Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'entreprise.

Chapitre 5.3 : Accompagnement— Sensibilisation- formation

L'accompagnement des salariés, des managers et des équipes dans le déploiement du télétravail est l'une des conditions de son développement et de sa réussite.

Ils bénéficieront donc d'une information appropriée et de l'accompagnement nécessaire dans la mise en ceuvre du télétravail.

Des actions spécifiques (formation, e-learning présentation aux équipes...) notamment sur les thèmes du management à distance, des bonnes pratiques et des points de vigilance en Télétravail pourront également être proposées aux managers et aux salariés, au besoin, afin de les accompagner dans le déploiement du télétravail au sein de leur équipe et l'évolution de l'organisation qu'il implique.

L'équipe RH aura un rôle majeur à jouer dans l'appui tant des salariés que des managers.

Enfin, des temps réguliers d'échanges collectifs, associant les salariés travaillant à distance, les autres membres de l'équipe et le management devront être maintenus.

Le kit de communication suivant sera déployé :

• Présentation de l'accord sur le télétravail

• Formulaire de demande (annexe 1)

• Formulaire d'aide à la décision à l'éligibilité au télétravail (manager et collaborateur)

• Guide du télétravail

6 DISPOSITIONS FINALES

Chapitre 6.1 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01/08/2023

Article 6.2 Information des représentants du personnel

La commission « accords » du CSE sera informée chaque année dans le cadre de la NAO sur le suivi de cet accord.

Article 6.3 Suivi de l'accord et clause de rendez-vous

Pour la mise en œuvre et le suivi de l'accord, il est créé une commission de suivi composée d'un représentant de l'organisation syndicale représentative et signataire de l'accord et de deux représentants de la direction.

Elle a pour objet de vérifier les conditions d'application du présent accord, d'examiner les dysfonctionnements éventuels et, le cas échéant, de proposer des mesures d'ajustement ou d'adaptation, et résoudre les éventuelles difficultés d'interprétation de l'accord.

La commission de suivi se réunira pour la première fois en Octobre 2023 pour dresser le bilan de la mise en place et ensuite une fois par an un bilan sera dressé à l'initiative de la Direction. Des réunions supplémentaires pourront être organisées à la demande de la Direction ou de l'organisation syndicale signataire.

La commission veillera à l'application des dispositions relatives à l'accès au télétravail (conditions d'éligibilité, modalités d'acceptation, égalité de traitement, réversibilité...) et des conditions d'exécution du télétravail.

La commission examinera certains critères comme .

Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier du télétravail

Le nombre de candidatures acceptées

Le nombre de candidature refusées

• Le nombre de demande de réversibilité

• Les impacts positifs du télétravail observés

Les impacts négatifs du télétravail observés

• Les difficultés particulières d'application du présent accord.

Les indicateurs précédemment cités seront également suivis par la Commission Santé, Sécurité, Conditions de Travail (CSSCT)

Par ailleurs, les éventuelles situations de désaccord entre un salarié et son manager N+l, qui n'auraient pas été réglées au niveau de l'entité par le manager N+2 et/ou la Direction des Ressources Humaines, pourront être traitées dans cette commission.

Article 6.4 - Révision et Dénonciation de l'accord

6.4.1 Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail.

Il est rappelé que, dans le cas où les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles seraient modifiées et nécessiteraient une adaptation du présent accord, les parties conviennent de se réunir pour adapter le présent accord par voie d'avenant.

La révision de l'accord fera l'objet d'un avenant de révision se substituant de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité définies par les dispositions légales et réglementaires, conformément aux dispositions des articles

L. 2261-7-1 et le L .2261-8 du Code du travail

Cet avenant fera l'objet des formalités de notification et de dépôt fixées par les dispositions légales et réglementaires.

6.4.2 Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail et moyennant le respect d'un préavis de 3 mois. La Dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires.

La dénonciation est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.

L'ensemble des dispositions légales relatives aux effets d'une dénonciation d'un accord collectif s'appliqueront alors de plein droit.

Article 6.5 — Dépôt et publicité

Le présent accord une fois signé sera notifié à l'organisation syndicale signataire.

La Direction procédera aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords» du ministère du travail par le représentant légal de la société dans les conditions fixées par le code du travail , article L.2231-5.

Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes dont relève le Siège Social.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de sa date de publication.

Fait à Rueil en 4 exemplaires, le 27/07/2023

Pour la société FUCHS LUBRIFIANT France XXXXXX

Pour l'organisation syndicale CFDT

XXXXXXX