Accord d'entreprise "Renouvellement ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES 2018" chez BERNADET (Siège)

Réf. 12-2018

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES 2018

La SARL xxxxxxxxxxx préfère à la notion de développement celle de performance globale dans la mesure où elle ne cloisonne pas la recherche d’une performance économique d’un côté et la préoccupation du social et de l’environnement d’un autre.

Elle vise l’équilibre entre l’économique, le social, l’environnemental.

Plus particulièrement concernant la politique salariale, le souhait de la SARL xxxxxx est de faire participer ses salariés à sa construction, à son évolution, à sa stratégie, à ses processus de décision.

Une entreprise ne peut être prospère avec des salariés discriminés.

C’est sur cette base que l’accord d’égalité hommes femmes a été envisagé et renouvelé.

SOMMAIRE

I. Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise……...P3

1. Conditions générales d’emploi & analyses

Tableau 1 effectif global par sexe et CSP………………...…………………………………...…..…...P3

Tableau 2 répartition par catégorie professionnelle CDI et CDD…………………..………...P4

Tableau 3 âge moyen par CSP…………………………………………...……………………….………....P5

Tableau 4 répartition des effectifs selon la durée du travail………………………..……..…..P5

Tableau 5 répartition des effectifs selon l’organisation du travail…………..……………....P5

Tableau 6 répartition par catégorie socio professionnelle et type de congés..…….....P6

Tableau 7 répartition des embauches par CSP et type contrat…………………………...…..P7

Tableau 8 répartition des départs par CSP………………………………………..………….….…....P8

Tableau 9 répartition des promotions………………………………………………….……..……...….P9

Tableau 10 nombre de promotions suite à une formation……………………………….……..P10

Tableau 11 ancienneté moyenne par CSP………………………………………………………….…..P11

Tableau 12 ancienneté maxi……………………………………………………………………..……….....P11

2. Rémunérations

Tableau 13 éventail des rémunérations par sexe et CSP…………………………………....…..P12

Tableau 14 rémunérations moyennes……………………………………………………..……….......P13

3. Formation

Tableau 15 nombre d’heures d’actions de formation par salarié, par CSP et sexe…..P15

Tableau 16 répartition par type d’action……………..………………………………………………...P16

4. Conditions de travail

Tableau 17 répartition par poste de travail…………………………………………………………....P17

II. Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale……………………………………………………………………………………...………...P18

1. Congés

Tableau 18 indicateur complément salaire si congés paternité maternité ou adoption…………………………………………………………………………..……………………………...…..P18

Tableau 19 nombre jours congé paternité …………………………………………………………….P18

2. Organisation du temps de travail dans l’entreprise

Indicateur 20 organisation facilitant l’articulation vie familiale professionnelles…….P19

Tableau 21 nombre de salariés ayant accédé au temps partiel………………….……….….P19

Indicateur 22 service de proximité…………………………………………………………………….....P19

III. Recensement des mesures prises au cours de l’année en vue d’assurer l’égalité professionnelle…………………………………………………………………………………………………...………...P20

IV. Plan Objectifs, actions et indicateurs chiffrés ………………………………………………………………..P21

V. Formalités et durée………………………………………………………………………………………………………..P22

I. Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise

1 - Conditions générales d'emploi
Effectifs
Indicateur / Tableau 1	effectif global par sexe et CSP
CDI	FEMMES	HOMMES	EFFECTIF GLOBAL
2018	Nb	% F	% F/F	Nb	%	% H/H	Nb	%
Cadres	1	25%	2,22%	3	2%	12,50%	4	5,80%
dont temps partiel			0,00%			0,00%		0,00%
Etam	17	46%	37,78%	20	54%	83,33%	37	53,62%
dont temps partiel			0,00%			0,00%		0,00%
Employé OS	27	96%	60,00%	1	4%	4,17%	28	40,58%
dont temps partiel			0,00%					0,00%
TOTAL	45	65%	100%	24	34,78%	100,00%	69	100,00%
CDD	FEMMES	HOMMES	EFFECTIF GLOBAL
2018	Nb	% F	% F/F	Nb	%	% H/H	Nb	%
Cadres	0	#DIV/0!	0,00%	0	2%	0,00%	0	0,00%
dont temps partiel			#DIV/0!			#DIV/0!		#DIV/0!
Etam	0	#DIV/0!	0,00%	0	#DIV/0!	0,00%	0	0,00%
dont temps partiel			#DIV/0!			#DIV/0!		#DIV/0!
Employé OS	14	61%	100,00%	9	39%	100,00%	23	100,00%
dont temps partiel			0,00%					0,00%
TOTAL	14	61%	100%	9	39,13%	100,00%	23	100,00%
indicateur / Tableau 2	Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail
	(CDI et CDD).
								dont Temps partiel
	FEMMES	HOMMES	EFFECTIF GLOBAL	F	H
STATUT	Nb	% F	% F/F	Nb	% H	% H/H	Nb
CDI		0%	0%	3	100%	9%	3
Cadre	1	5%	#DIV/0!	20	95%	#DIV/0!	21
Etam	17	94%	121%	1	6%	11%	18	1	1
Employé OS	27	100%	#REF!		0%	#REF!	27
CDD		#DIV/0!	0%		#DIV/0!	0%	0
Cadre	0	#DIV/0!	#DIV/0!	0	#DIV/0!	#DIV/0!	0
Etam	0	#DIV/0!	0%		#DIV/0!	0%	0
Employé OS	14	61%	#REF!	9	39%	#REF!	23
Total	59	64%		33	36%		92

Commentaires :

Les femmes représentent les 2/3 de l’effectif avec une prépondérance dans la catégorie OS (salarié spécialisé)

Tableau 3 âge moyen par CSP Temps partiel CSP/filière Femmes Hommes écart F/H F H cadres 54,00 49,66 4,34   1 ETAM 43,64 36,71 6,93 1   Employé OS 47,44         ensemble 48,36 43,19 5,17 1 1

Commentaire:
cadre: travail à la journée pour les hommes et les femmes
ETAM: plus de femmes à la journée; toutefois données peu exploitables en raison de l'écart important
entre les différents postes de cette catégorie professionnelle
OS employés: plus de femmes à la journée.

indicateur / tableau 6	Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type
	de congés dont la durée est supérieure à 6 mois :
	compte épargne temps, congé parental, congé sabbatique.
CSP	SEXE	EFFECTIF TOTAL	Compte Epargne temps	congés parental	congés sabbatique
cadres	F	0
	H	0
	TOTAL	0
	% F	#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!
	%H/H	#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!
	%F/F		#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!
Etam	F	0		0
	H	0
	TOTAL	0
	%F	#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!
	%H/H	#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!
	%F/F		#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!
Employé OS	F	0
	H	0
	TOTAL	0
	%F	#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!
	%H/H	#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!
	%F/F	0	#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!
ensemble	F	1		1
	H	0
	TOTAL	1		1
	%F	100%	#DIV/0!	100%	#DIV/0!
	%H/H		#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!
	%F/F		0%	100%	0
commentaire:
pas de congé parental en 2018.
Congés de paternité systématiquement pris quelle que soit la CSP

indicateur / tableau 7	Répartition des embauches par catégorie professionnelle
	et type de contrat de travail.
CSP	SEXE	recrutement CDI 2015	recrutement CDI 2016	recrutement CDI 2017	dont passage CDD à CDI	TOTAUX
cadres	F	0	0
	H	0	1		0	1
	TOTAL		1	0
	% F/ T recruté		0%
	%H/T recruté		100%
Etam	F	2	1		3	3
	H	4	2	1	7	7
	TOTAL	6	3	1	10	10
	% F/ T recruté	33%	33%	0%
	%H/T recruté	67%	67%	100%
Employé OS	F	1	5	2	8	8
	H	1	1			2
	TOTAL	2	6	2	8	10
	% F/ T recruté	50%	83%	100%
	%H/T recruté	50%	17%	0%
ensemble	F	3	7	2		12
	H	5	3	1		9
	TOTAL	8	10	3	0	21
	% F/ T recruté	38%	70%	67%
	%H/T recruté	63%	30%	33%
commentaire
Dans l'ensemble taux de recrutement des femmes en hausse et maintien en 2016 et 2017
du taux de recrutement des hommes
Toujours une plus forte proportion d'hommes dans les CSP plus élevés en dépit
d'un effort de féminisation des ETAM au sein de l'entreprise par le biais de la formation
En effet deux femmes dont la formation de base ne les prédestinait pas à un
métier de technicienne conductrice de ligne (une sans formation, une avec une formation
littéraire) ont été formées via un contrat de professionnalisation et ont accédé à un
poste technique de conductrice de ligne

Indicateur / tableau 8	Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs :
	retraite, démission, fin de CDD, licenciement.
Année 2017
CSP	SEXE	ensemble Départs / radiation	retraite	mutation / réintégration	Licenciement	Rupture conventionnelle	démission
cadres	F
	H
	TOTAL	0	0	0	0	0	0
	% F/ T départs
	%H/T départs
Etam	F		1
	H					2	1
	TOTAL	0	1	0	0	2	1
	% F/ T départs	#DIV/0!	100%	#DIV/0!	#DIV/0!	0%	0%
	%H/T départs	#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!	100%	100%
employés OS	F		2
	H					1
	TOTAL	0	2	0	0	1	0
	% F/ T départs	#DIV/0!	100%	#DIV/0!		0%	#DIV/0!
	%H/T départs	#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!	100%	#DIV/0!
ensemble	F	0	3	0	0	0	0
	H	0	0	0	0	3	1
	TOTAL	0	3	0	0	3	1
	% F/ T départs		100%			100%	1
	%H/T départs		#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!

Commentaire
La répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs
retraite, démission, fin de CDD, licenciement ne permet pas de tirer une conclusion quant à
la répartition hommes femmes l'effectif n'étant pas suffisant. Chaque situation unique a déterminé
le motif de départ indépendamment du souhait de l'entreprise

Promotions
Indicateur / tableaux 9	Répartition des promotions par catégorie professionnelle
Année 2018
CSP	SEXE	EFFECTIF TOTAL	nombre de promus	promotion Type A	Promotion Type B
cadres	F	1
	H	3
	TOTAL	4
	% F	25%	#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!
	%H/H	13%	0%	#DIV/0!	#DIV/0!
	%F/F	2%	0%	#DIV/0!	#DIV/0!
Etam	F	17	1
	H	20	1
	TOTAL	37
	%F	46%	#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!
	%H/H	83%	5%	0%	0%
	%F/F	38%	6%	0%	0%
Employé OS	F	27	5
	H	1	1
	TOTAL	28
	%F	96%	#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!
	%H/H	4%	0%	0%	0%
	%F/F	60%	19%	0%	0%
ensemble	F	45	6
	H	24	2
	TOTAL	69
	%F	65%	#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!
	%H/H		8%	0%	0%
	%F/F		13%	0%	0%

Indicateur tableau 10 Nombre de promotions suite à formations

commentaires: promotions sur les 3 dernières années

3 femmes OS (SB, VG, VL) OS ont été promues conductrices de ligne

1 homme (AJ) OS a été promu conducteur de ligne

2 femmes OS de même ont été formées et promues contrôleuses qualité pour effectuer les remplacements lors de congés

2 femmes ont été promues chef d'atelier au tri

1 femme de l'équipe qualité a été promue chef d'atelier (coordinatrice d'équipe)

1 homme conducteur de ligne a été promu responsable des conducteurs de ligne

Les promotions suite aux formations ont plus profité en pourcentage aux femmes qu'aux femmes, ce qui s'explique également en partie par le fort % de femmes en OS

Année 2018

CSP	SEXE	EFFECTIF TOTAL	nombre de promus	promotion Type A	Promotion Type B
cadres	F	1
	H	2
	TOTAL	3
	% F	33%	#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!
	%H/H	8%	0%	#DIV/0!	#DIV/0!
	%F/F	2%	0%	#DIV/0!	#DIV/0!
Etam	F	13	1
	H	21
	TOTAL	34
	%F	38%	#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!
	%H/H	88%	0%	#DIV/0!	#DIV/0!
	%F/F	25%	8%	0%	0%
Employé OS	F	39
	H	1
	TOTAL	40
	%F	98%	#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!
	%H/H	4%	0%	#DIV/0!	#DIV/0!
	%F/F	74%	0%	#DIV/0!	#DIV/0!
ensemble	F	53	1
	H	24
	TOTAL	77
	%F	69%	#DIV/0!	#DIV/0!	#DIV/0!
	%H/H		0%	#DIV/0!	#DIV/0!
	%F/F		2%	0%	0%

Ancienneté
indicateur / Tableau 11	ancienneté moyenne par CSP
CSP/filière	Femmes	Hommes	écart F/H
cadres	31	9	22
Etam	9	7	2
Employé OS	13	2	11
ensemble	10,00	6,00	4,00
indicateur / tableau 12
ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle (ou dans la classification)
ancienneté maxi dans chaque catégorie
CSP/filière	Femmes	Hommes	écart F/H
cadres	28	19	9
Etam	40	43	-3
Employé OS	39	1	38
ensemble			0,00

Commentaires
L'ancienneté moyenne par CSP est exprimée
en années. La moyenne reflète de grands écarts d'ancienneté.
Catégorie employé/ouvriers: nous n'avons pas tenu compte du
nombre moyen de CDD annuel pour donner une juste
moyenne à ce poste. De ce fait l'ancienneté moyenne est
inférieure dans les faits si nous intégrons les cdd.
Le nombre d'Etam a augmenté au fil des ans
d'où une ancienneté minorée.
Cadre: la moyenne d'ancienneté homme est abaissée
par l'arrivée d'un cadre il y a deux ans (3 cadres hommes au total)

2 - Rémunération
Indicateur / Tableau 13	Eventail des rémunérations par sexe et CSP

2017	catégorie	rémunération mini	rémunération maxi
Femmes	cadres	33,21 €	33,21 €
	Etam	10,85 €	20,83 €
	OS employés	10,74 €	12,51 €
	ensemble	10,00 €	33,21 €
Hommes	cadres	24,72 €	37,39 €
	Etam	11,82 €	23,96 €
	OS employés	10,74 €	11,39 €
	ensemble	10,74 €	37,39 €
ECART H/F	cadres	-25,58%	12,59%
	Etam	8,94%	15,00%
	OS employés	0,00%	-8,94%
	ensemble	7,36%	12,59%

commentaires
AUCUN écart de rémunération entre
un homme et une femme à travail égal.
Chaque catégorie toutefois comprend
des qualifications différentes avec des
coefficients différents entrainant ainsi
des écarts lorsque plus d'hommes accèdent
à des fonctions plus élevées.
Il est difficile de comparer pour la même
catégorie un conducteur de ligne en formation
et un technicien ou commercial confirmé.
La rémunération considérée est le brut
total incluant l'ancienneté, les heures
supplémentaires ou de nuit ce qui
impacte notre lecture.

Indicateur 14 : rémunération moyenne par classification (ou métiers repères)
CSP	FEMMES	HOMMES	Ecart H/F
	nbre	Moyenne	nbre	Moyenne
Cadres
D1	1	32,95	1	34,61	5%
E					#DIV/0!
F					#DIV/0!
ETAM
B1 COEF155	3	10,42	3	10,15	-0,02591171
C1 COEF 165	2	11,4	11	11,76	3%
C2 COEF 190	3	10,07	1	15,53	54%
C3 COEF 205	3	14,76	3	17,18	16%
D1 OEF SUP 205	3	19,18	3	13,84	-28%
Employé OS
A coef 145	21	9,61	1	9,61	0
B1	11	9,8			-1
B2	5	9,95			-1
B3					#DIV/0!
C2					#DIV/0!

Commentaires :

Les grilles appliquées sont les mêmes pour les hommes et les femmes.

Il existe une grille qui permet à chacun d’évoluer en termes de rémunération au sein d’une même classification en fonction de sa polyvalence et des différents niveaux professionnels.

Les différences de rémunération moyenne par coefficient sont liées à l’expérience acquise parfois avec le temps, au nombre d’hommes ou de femmes d’une catégorie et ne sont donc pas significatives dans l’étude qui nous concerne.

Indicateur 14b: nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations : 5

Indicateur 14c

répartition des heures supplémentaires par sexe et CSP
moyenne annuelle 2017
CSP	GENRE	heures supplémentaires
Ensemble des CSP	F	22,88
	H	37,02
	MOY H+F	28
	ECART F/H	-14
ETAM	F	30,14
	H	39,65
	MOY H+F	36,14
	ECART F/H	-10
Employés OS	F	11,18
	H	21,27
	MOY H+F	18,94
	ECART F/H	-10,09

3 - Formation
ANNEE N	2017
indicateur / tableau 15	nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an, par CSP et sexe
	catégorie	effectif global de l'entreprise	nombre de salariés concernés par une formation	nombre moyen d'heures de formation	% des salariés concernés
Femmes	cadres	1	1	28	100%
	Etam	13	3	14	23%
	Employés / OS	39	3	14	8%
	ensemble	53	7	15,00	13%
Hommes	cadres	2	1	42	50%
	Etam	21	3	17,5	14%
	Employés / OS	1	1	21	1
	ensemble	24	5	21	21%
Ensemble	cadres	3	2	30	67%
	Etam	34	6	36	18%
	Employés / OS	40	4	35	10%
	ensemble	77	12	18	16%

Indicateur/ tableau 16	la répartition par type d'action
			type d'action de formation
	catégorie	effectif formé	adaptation au poste	maintien dans l'emploi	développement des compétences
			effectif	%	effectif	%	effectif	%
Femmes	cadres	1		0%		0%	1	100%
	Etam	3	1	33%	1	33%	1	33%
	Employés / OS	3		0%	3	100%		0%
	ensemble	7		0%		0%		0%
Hommes	cadres	1		0%		0%	1	100%
	Etam	3	1	33%	3	100%		0%
	Employés / OS	1		0%	1	100%		0%
	ensemble	5		0%		0%	1	20%
Ensemble	cadres	2		0%		0%	2	100%
	Etam	6	2	33%	4	67%	1	17%
	Employés / OS	4		0%	4	100%		0%
	ensemble	12	2	17%	8	67%	2	17%

Commentaires dont comparaison avec années précédentes :

Une répartition qui bouge très peu chaque année. Certaines formations sont systématiques pour le maintien dans l’emploi ou l’adaptation au poste par exemple les formations caristes. Certaines formations comme le recyclage habilitation électrique ou sauveteur secouriste sont systématiques.

Un pôle développement en compétence relativement important en raison de l’engagement dans un cycle « management » pour le dirigeant ouvert aux collaborateurs.

Des formations métiers (cf. ci-dessous) non répertoriées dans le tableau ci-dessus ont été suivies par de nombreux salariés quel que soit le genre femmes hommes.

4 - Conditions de Travail
indicateur / tableau 17	répartition par poste de travail
	catégorie	effectif exposé à des risques professionnels	effectif exposé à la pénibilité des tâches
2017 CDD + CDI			toutes pénibilités	dt caractère répétitif
Femmes	cadres
	Etam
	Employés OS	41		41
	ensemble
Hommes	cadres
	Etam
	Employés	5
	ensemble
Ensemble	cadres
	Etam
	Employés OS	41		41
	ensemble	46		41

II. Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale . .

1)Congés
Indicateur 18	Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur
	pour le congé paternité, le congé maternité, le congé d’adoption
Indicateur/ tableau 19	Données chiffrées par catégorie professionnelle du nombre de jours
	de congés de paternité réellement pris par le salarié
	par rapport au nombre de jours de congés théoriques
	catégorie	nombre de jours de congés paternité théoriques	nombre de jours de congés paternité pris	% congés paternité effectivement pris
	cadres	11		0
	Etam	22	22	1
	Employés	11		0
	Ensemble	11		0

Indicateur 20 / existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation vie familiale et vie professionnelle
Il est particulièrement compliqué en raison de la nature du travail de bénéficier d'aménagement d'horaires
ou d'un temps partiel en travaillant en production (employés OS)
A contrario il existe il a été possible d'organiser le travail sur la base du temps partiel pour
1 personne du service qualité et les horaires d'une cariste ont été aménagés le temps de la maladie d'un parent
horaire journalier
* Travail sur la base de 35 h par semaine à savoir 8h75 du lundi au jeudi pour l'effectif de jour
* 8 heures par jour de 6 h à 14 h ou de 14 h à 22 h pour l'effectif en 2*8 sauf vendredi 3 h de matin
* 8 heures de 22 h à 6 h pour l'effectif de nuit sauf le vendredi
* l'effectif à temps partiel travaille sur la base d'un horaire libre,
pour 1 salarié à 80% tous les jours sauf mercredi
Indicateur / tableau 21	nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi et nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris le travail à temps plein (par sexe et CSP)
CDI 2017	catégorie	effectif global	salariés ayant accédé à un temps partiel choisi	salariés ayant repris à temps plein
			nombre	%	nombre	%
Femmes	cadres	1		0%		0
	Etam	17	1	6%		0%
	Employés	27		0%		0%
	ensemble	45		0%		0%
Hommes	cadres	3		0		0
	Etam	20		0%		0
	Employés	1		0		0
	ensemble	24		0%		0
Ensemble	cadres	4		0%		0
	Etam	37		0%		0%
	Employés	28		0%		0%
	ensemble	69		0%		0%

Indicateur 22/ Service de proximité

La SARL xxxxxxx a pour projet de travailler avec Grand Cognac sur l'équilibre des temps de vie
et la parentalité. Des salariés seront consultés sous ce rapport par le grand Cognac

III. Recensement des mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle…………………………………………….

Egalité de rémunération: pas de distinction H/F

mais niveau de rémunération général favorable aux hommes plus nombreux dans des CSP plus élevés

 Contrat de professionnalisation proposé à des femmes afin d'obtenir une qualification

plus élevée et de ce fait une rémunération plus élevée

 Ajout de primes au regard de la qualité du travail dans l'atelier de contrôle verrier qui

emploie pour l'heure une majorité de femmes ce qui a permis une augmentation du net

Formation professionnelle:

La formation est basée en général sur la demande du salarié; or les formations plus longues

sont souvent demandées par les hommes

 Les femmes ont été incitées à se positionner sur plus de formation en allant au-devant des besoins (propositions de formation)

IV. PLAN – Objectifs, actions et indicateurs chiffrés……………………………..

Rémunération effective

Objectif de progression

Réajuster la politique salariale pour résorber les différences de salaires médians en dépit de grilles de salaires équivalentes H/F

Actions

Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel

Indicateurs chiffrés

Calcul des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et par niveau de classification

Analyse des augmentations individuelles femmes/hommes

Actions

Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération

Indicateurs chiffrés

% de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération

Promotion professionnelle

Objectif de progression

Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise

Actions

Mise en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne

Indicateurs chiffrés

Nombre d’informations diffusées au travers du système d’information mis en place

Nombre de promotions

Formation

Objectif de progression

Rééquilibrer de 10 % le rapport d’accès des femmes et des hommes à la formation

Actions

Rendre prioritaire les formations métiers d’un salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation

Indicateurs chiffrés

Nombre d’heures réalisées au titre des formations métiers par genre.

Embauche

Objectif de progression

Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes

Actions

Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)

Indicateurs chiffrés

Nombre d’offres d’emploi analysées et validées

V. Formalités et durée…

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de la date de dépôt et cessera, par conséquent, de s’appliquer le ………... Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes d’Angoulême.

Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du …………….

Entre la SARL xxxxxxxxxxxxxxx

Et l’organisation syndicale xxxxxxxxxxxxx