Accord d'entreprise "Accord égalité hommes femmes" chez A A ABOX ABOX - SHURGARD FRANCE

Cet accord signé entre la direction de A A ABOX ABOX - SHURGARD FRANCE et le syndicat CFE-CGC et CGT-FO le 2020-12-14 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CGT-FO

Numero : T09220022160
Date de signature : 2020-12-14
Nature : Accord
Raison sociale : SHURGARD FRANCE
Etablissement : 40360977900653

Diversité : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-12-14

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La société Shurgard France, S.A.S. au capital de 24 780 726 euros, dont le siège social est situé 10 rue de la renaissance Bat E Antony 92160 immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro B403609779, représentée par Monsieur Carole Heisserer, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,

Ci- après dénommée « la Société »

ET

Les Organisations Syndicales représentatives du personnel de la Société :

  • FO, représentée par Monsieur Lucas LOWYCK, Délégué Syndical

  • CFE/CGC, représentée par Monsieur Christophe GIRAUD, Délégué Syndical

Ci- après dénommées « les Partenaires Sociaux »

Ensemble dénommées « Les Parties »

Il est rappelé et convenu ce qui suit :

Préambule

Les dispositions d’Egalité professionnelle Femmes/Hommes s’inscrivent dans le cadre de la loi (article L 2242-8) et plus encore dans le cadre de la responsabilité sociétale que reconnait l’Entreprise à travers le statut social qu’elle offre à ses salariés.

Le principe de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes a été initié et repose principalement sur des normes internationales et notamment communautaires. La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique.

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de formation.

De plus l’égalité entre les femmes et les hommes relève d’une problématique culturelle qui fait appel aux représentations que la Société en général se fait du rôle respectif des hommes et des femmes.

Les employeurs ont alors une part de responsabilité dans l’accompagnement des changements de mentalité, même si le périmètre de leur influence se limite à la sphère professionnelle.

Article 1 : Cadre Juridique

1) Champ d’application :

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société selon les modalités qu’il définit.

2) Entrée en vigueur et durée :

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2021 et prendra fin le 31 décembre 2023. A cette date, il cessera de produire ses effets.

3) Révision

Au terme de chaque année, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser à tout moment.

La demande de révision peut émaner de l’une ou l’autre des parties et devra faire l’objet d’une information par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire, motivée et comportant des propositions d’alternatives aux dispositions visées par la procédure de révision.

Article 2 : Diagnostic de l’entreprise

L’analyse des indicateurs fait apparaitre les éléments suivants :

1) Effectifs au 30/11/2020

ASM : 34 femmes et 66 hommes

SM : 21 femmes et 38 hommes

HO/DM : 5 femmes et 15 hommes

  • Les femmes représentent 34 % des effectifs

2) Embauches 2020

Au 30/11/2020, 32% des embauches sont féminines.

3) Salaire de base

Au 31/12/2019 le salaire moyen annuel de base (sans prime) pour les femmes ASM était de 20 508 euros contre 20 485 pour les hommes ASM. Pour les SM, 23 285 euros pour les femmes et 26 377 pour les hommes.

5) Promotion au 30/11/2020

Pour la promotion au 30/11/20 des SM 45% étaient des femmes.

Article 3 : Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression ou de maintien dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.

1) L’embauche 

Les parties rappellent que le processus de recrutement se déroule selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes.

Afin de maintenir ce processus la société s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F sur les annonces ou tout autre support visant à recruter de nouveaux collaborateurs.

2) La formation professionnelle

Tout comme le recrutement la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Dans cet esprit la société s’engage à ce que les moyens et possibilité de formation soient répartis de façon adapté et équivalente entre les hommes et les femmes .

3) La promotion professionnelle et rémunération

Les NAO n’ont pas relevé d’écart significatif dans les rémunérations entre hommes et femmes.

La société s’engage à conserver l’égalité de traitement dans les rémunérations et les promotions de ses salariés. Elle communiquera des statistiques aux membres de la commission de suivi.

4) Articulation vie professionnelle / Responsabilité familiales

a. Absence pour enfant malade

Les parties rappellent que l’ensemble des salariés de plus d’un an d’ancienneté bénéficie de 3 jours pour enfants malade sans distinction de sexe. Ces trois jours ne sont pas rémunérés

b. Congé parental

De la même manière les parties rappellent que le congé parental est un droit ouvert aux hommes comme aux femmes chacun bénéficiant des mêmes garanties

c. Congé maternité

Le congé maternité est subrogé dans sa totalité.

d. Travail et grossesse

La société s’engage à, effectif complet dans le district d’affectation, à favoriser le travail en double manning pour les femmes enceintes et ce dès le début de leur grossesse et d’essayer de réduire le temps de trajet pendant la durée de la grossesse.

Nous rappelons également que la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénatals 1 dans les 3 premiers mois, puis un au cours de chacun des 6 mois suivantes, et, le cas échéant, examen postnatal).

e. Droit à la déconnexion

Se référer à la charte en vigueur.

Article 4 : Commission de suivi

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord.

Cette commission est composée des membres de l’intersyndicale ainsi que de Carole Heisserer ( DRH) et Loïc Vaillant (MM)

Elle se réunira tous les trimestres pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

Article 5 : Dépôt

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont l’un en version électronique à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Nanterre et en 1 exemplaire au greffe de prud’hommes de Nanterre.

Pour la Société

Carole Heisserer

DRH

Pour le Syndicat CFE/CGC

Christophe Giraud

Délégué Syndical

Pour le Syndicat FO

Lucas Lowyck

Délégué Syndical

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/