Accord d'entreprise "accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez TOP OFFICE (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAL

Entre :

La société TOP OFFICE dont le siège social est situé 8, rue Pierre et Marie Curie, 59260 LEZENNES, représentée par ……, Directrice des Ressources Humaines,

D'une part

Et

L'organisation syndicale CFTC représentée par sa déléguée syndicale.,

L'organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndical,

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical,

D'autre part

Il a été convenu le présent accord d'entreprise.

PREAMBULE :

Le présent accord traduit la volonté de la direction partagée par les organisations syndicales signataires de poursuivre et d’ancrer dans l’entreprise une démarche continue d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Les parties ont souhaité aborder la qualité de vie au travail dans le cadre d’une approche globale et transverse aux différents thèmes contenus dans le présent accord : égalité professionnelle, droit d’expression, conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle notamment.

Les mesures prévues au présent accord visent ainsi à créer les conditions propices à l’amélioration de la qualité de vie au travail, les parties considérant qu’un tel environnement favorise la performance collective de l’entreprise. Cela étant précisé, les parties souhaitent également rappeler le rattachement fort au principe général d’égalité de traitement et de non-discrimination et souligner l’importance que revêt le respect de ces principes comme condition indispensable et une démarche de qualité de vie au travail.

La qualité de vie au travail suppose, en effet, qu’aucune forme de discrimination ne soit tolérée dans l’entreprise, en particulier dans les conditions d’accès à l’emploi, dans l’évolution professionnelle, dans la politique salariale, ou en matière de conditions de travail.

Les parties rappellent ainsi que toute décision doit être mise en œuvre dans le respect du principe d’égalité, supposant un traitement identique des salariés placé dans une situation identique ou comparable, sauf à justifier d’une différence par des éléments objectifs et pertinents. Aucune décision ou différence de traitement ne doit par ailleurs être justifiée en prenant compte des critères illicites (genre, religion, appartenance syndicale ...).

Outre le respect de ces principes, la direction et les organisations syndicales considèrent que la mixité des emplois fait partie de la responsabilité sociale de l’entreprise et que la différence est une richesse pour l’entreprise, source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

C’est dans cet esprit que les parties ont convenu de ce qui suit :

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES :

ARTICLE 1 : OBJET

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur le volet relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévu à l’article L.2242-17 et suivants du Code du travail.

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le bilan de la situation comparée entre les femmes et les hommes qui figure en annexe du présent accord.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société TOP OFFICE.

CHAPITRE 2 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Les parties ont choisi de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en prévoyant des objectifs, assortis d’actions et d’indicateurs de suivi dans les 4 domaines suivants :

• la formation

• la promotion professionnelle et le déroulement de carrière

• la rémunération effective

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Le diagnostic réalisé laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.

Ainsi, il est constaté que :

• la proportion de femmes ayant un statut de cadre, pour les postes de directrice de magasin notamment, reste très nettement inférieure à celle des hommes.

• la proportion de femmes embauchée sous contrat à durée indéterminée est inférieure à celle des hommes.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Il est également important de relever que, suite au calcul de notre index égalité hommes / femmes, Top Office a obtenu la note de 88/100.

Article 1 : Actions relatives à la formation

Article 1.1 : Objectifs

L’entreprise souhaite faciliter l’accès à la formation professionnelle en prenant en compte les contraintes familiales et personnelles des salariés amenés à suivre un stage de formation.

Les parties souhaitent également porter une attention particulière aux salariés reprenant une activité après une absence d’une durée continue d’au moins 1 an dans le cadre d’un congé familial (congé parental d’éducation à temps complet).

Article 1.2 : Actions 

• Modalités d’organisation des stages de formation

L’entreprise s’engage à respecter un délai de prévenance de 21 jours calendaires entre la date d’envoi de la convocation et la date de début du stage de formation.

Elle s’engage également à l’égard des formations nécessitant, pour au moins un de ses participants, un déplacement de plus de 100 kilomètres aller/retour entre le domicile et le lieu de la formation, à ne pas faire débuter le stage le lundi matin.

• Accompagnement au retour du salarié absent depuis plus d’un an

Afin de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale, les parties conviennent qu’il est nécessaire d’améliorer les conditions de retour des salariées dans l’entreprise après un congé familial.

Dans ce cadre, elles conviennent que chaque salariée, qui en fait la demande, sera reçue, en sus de l’entretien organisé par son responsable hiérarchique direct, par le service Ressources Humaines ou le Directeur Régional dans le cadre d’un entretien de parentalité à son retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental.

Seront également examinés les éventuels besoins en formation de ces collaborateurs.

Les parties conviennent qu’à la fin de la période d’application de l’accord, 100% des femmes qui l’auront souhaité auront été reçu.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint si, malgré la communication réalisée auprès des salariées concernées, aucune ou peu d’entre elles sollicitent l’entretien de parentalité.

Article 1.3 : indicateurs :

Les indicateurs de suivi de ces actions seront les suivants :

• Délai de prévenance des formations (Délai inférieur à 21 jours, délai supérieur ou égal à 21 jours, délai moyen) / nombre de formations pour lesquelles le délai de prévenance a été respecté

• Nombre et part des salariés ayant suivi au moins une action de formation par sexe et par statut

• Nombre d’heures de formation par sexe et par statut

• Nombre et part de salariés reprenant une activité après une absence continue d’au moins 1 an ayant bénéficié d’une action de formation dans les 6 mois suivants leur retour en entreprise

• Nombre de personnes ayant demandé un entretien de suivi après une absence continue d’au moins 1 an dans le cadre d’un congé familial

Article 2 : Actions relatives à la promotion professionnelle

Article 2.1 Objectif :

Les parties constatent que la mobilité géographique peut constituer, pour certains salariés, un obstacle à une évolution de carrière, si cette dernière implique un changement de domicile.

Dans le même temps, il est également fait le constat que, s’agissant du réseau, l’évolution professionnelle exige de façon quasiment systématique une mobilité professionnelle.

C’est pourquoi les parties se sont fixées pour objectif des actions visant à accompagner la mobilité géographique des salariés afin de faciliter leur mobilité entre les magasins notamment, source d’opportunités d’évolution de carrière.

Article 2.2 Actions

• Prise en charge des frais liés à la mobilité :

L’entreprise s’engage à prendre en charge les frais de déménagement qu’exposerait un salarié amené à changer de lieu de travail dans le cadre d’une promotion professionnelle. Ils seront pris en charge sur présentation par le salarié de 3 devis, la sélection de la société de déménagement étant opérée par l’entreprise.

L’entreprise s’engage également à verser aux collaborateurs qui déménagent une prime « rideau » de 1000 euros bruts , sous réserve de justificatifs des dépenses effectuées.

Par promotion, il faut entendre un changement d’intitulé de fonction, accompagné d’une évolution de statut ou à défaut de niveau de classification.

• Aide à la recherche de logement dans le cadre d’une mobilité

L’entreprise propose un service d’accompagnement à la relocation pour les collaborateurs promus qui sont amenés à déménager. Les coordonnés du prestataire seront disponibles au service Ressources Humaines.

• Garantie de stabilité et délai de prévenance d’un mois

Pour favoriser la mobilité, les parties décident de retenir les mesures suivantes :

• Garantie de stabilité au sein du magasin pendant 2 années à compter du dernier changement de magasin.

Ainsi lorsqu’une salariée aura changé de magasin dans le cadre d’une mobilité liée à une promotion (de vendeuse à responsable de rayon, de responsable de rayon à directrice de magasin, de Directrice de magasin à Directeur Régional ou de tout poste d’évolution vers des métiers aux services communs), la Direction s’engage à ne pas imposer de nouvelle mobilité pendant une période de deux années.

Bien évidemment, cet engagement ne concerne que les mobilités à l’initiative de l’entreprise et non celles sollicitées par les salariées concernées.

• En cas de déménagement, mise en place d’un délai de prévenance minimal de 1 mois dans l’objectif de permettre aux salariées, mères de famille, d’organiser dans des conditions optimales le déménagement. De même, et à la demande de l’intéressée, la prise de poste pourra être reportée jusqu’aux vacances scolaires suivantes pour permettre que le changement de scolarité s’effectue dans les meilleures conditions possibles.

• Communication sur les dispositifs d’aide à la mobilité géographique

L’entreprise s’engage à réaliser au moins une action de communication par an auprès de l’ensemble des salariés sur un ou plusieurs dispositifs d’aide à la mobilité géographique afin de promouvoir leur existence et faciliter leur accès.

Article 2.3 Indicateurs

• Nombre de propositions de promotion formulées et nombre de propositions acceptées

• Délai moyen de prise de poste

• Nombre de demandes de report de la prise de poste acceptées

• Nombre de déménagements de salariés pris en charge par l’entreprise dans le cadre d’une promotion professionnelle

• Nombre et part de promotions par sexe et par statut

• Nombre d’actions de communication sur les dispositifs d’aide à la mobilité géographique

Article 3 : Actions relatives à la rémunération

Article 3.1 : Objectifs :

Les parties se fixent comme objectif de s’assurer de l’égalité de rémunération tant à l’embauche que durant le parcours professionnel des salariés.

Articles 3.2 : Actions :

L’entreprise s’engage à poursuivre la réalisation et l’analyse chaque année d’un diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et à examiner les situations individuelles ou apparaitraient des écarts résiduels non justifiés par l’âge et l’ancienneté sur les catégories ciblées afin d’en identifier les raisons objectives.

L’entreprise continuera également de sensibiliser les managers sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes lors de la campagne annuelle de rémunération et plus généralement, sur l’égalité salariale dans l’entreprise, à profil, parcours et métier équivalents selon un principe général d’équité auquel les parties sont attachées.

Des mesures seront prises en cas de constat d’un écart.

Article 3.3 : indicateurs :

• Evolution de la rémunération annuelle moyenne par sexe, et par statut.

• Nombre d’écarts constatés

• Nombre de mesures correctrices mises en place

Article 4 : articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Article 4.1 : objectifs :

Les parties ont souhaité prévoir des actions destinées à favoriser une meilleure articulation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés.

Article 4.2 : actions :

Les parties conviennent que le télétravail est une forme d’organisation du travail ouverte et moderne, qui encourage l’autonomie et la confiance et participe à une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et la vie des salariés.

La mise en place du télétravail est en cours de test dans l’entreprise afin d’étudier les différentes modalités selon lesquelles cette forme d’organisation du travail pourrait être mise en place.

L’entreprise s’engage à analyser les résultats du test qui pourra, le cas échéant, aboutir à l’ouverture d’une négociation spécifique sur ce sujet avec les partenaires sociaux.

Article 4.3 :

• Nombre de personne par sexe ayant testé le télétravail

• Nombre de demandes acceptées

CHAPITRE 3 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE FORME DE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties rappellent, conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail qu’aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison des critères suivants : son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Article 1.1 : objectifs et actions

Les parties se fixent pour objectif de veiller à ce que le processus de recrutement se déroule dans le respect du principe de non-discrimination.

A cet effet, l’entreprise s’engage à former les collaborateurs amenés à recruter à la non-discrimination à l’embauche. Un module de formation sur le recrutement comportera un thème spécifique à la non-discrimination à l’embauche.

Dans le cadre de l’intégration des nouveaux collaborateurs, une action de sensibilisation en présentiel sera organisée.

Le site recrutement de Top Office comprendra au sein de la rubrique process de recrutement un onglet spécifique rappelant le principe de non-discrimination à l’embauche, et de diversité des chances.

Article 1.2 : indicateurs 

Les parties retiennent comme indicateur :

• Le nombre de collaborateurs formés à la non-discrimination

• Délai de création de l’onglet spécifique sur la non-discrimination sur le site recrutement de Top Office en décembre 2020

CHAPITRE 4 : LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS Handicapés

Conformément à l’article L5213-1 du Code du travail, est considéré comme travailleur handicapé toute personnelle dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques sensorielles, mentales ou psychiques.

La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées.

Article 1 : mesures en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés :

Article 1.1 : objectifs et actions :

Les parties souhaitent faciliter l’accès à l’emploi des personnes handicapées à travers les mesures suivantes :

• Actions de communication externe visant à augmenter le nombre de candidatures de personnes reconnues travailleur handicapé.

Afin de susciter davantage de candidature de personnes ayant un handicap, la mention poste ouvert aux personnes en situation de handicap figurera sur toutes les offres d’emploi diffusées par l’entreprise.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à diffuser ses offres d’emploi auprès de partenaires spécialisés dans l’orientation, l’accompagnement et le placement des personnes handicapées tels que l’AGEFIPH et CAP EMPLOI.

• Recours au secteur adapté ou protégé.

L’entreprise s’engage à recourir au secteur protégé ou adapté afin de réaliser des prestations d’entretien des locaux ou de jardinage (entreprises adaptées (EA), ou établissements ou services d’aide par le travail(ESAT)).

Article 1.2 : indicateurs :

• Nombre d’embauche de travailleurs handicapés

• Evolution du montant de la contribution AGEFIPH

• Nombre d’offres d’emploi respectant la mention « poste ouvert aux personnes en situation de handicap »

Article 2 : Mesures en faveur du maintien de travailleurs handicapés :

Article 2.1 : objectifs et actions :

Les mesures suivantes sont adoptées afin de favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

• Actions de sensibilisation du personnel

Afin de contribuer à faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les actions de communication sur le handicap, destinées à lutter contre les perceptions, changer le regard, et les idées reçues seront menées.

La direction s’engage à réaliser une action de communication par an.

• Adaptation du poste de travail

L’entreprise s’engage à étudier toute demande d’aménagement du poste de travail d’un salarié reconnu travailleur handicapé, au besoin en ayant recours à un ergonome.

• Accompagnement des salariés dans le cadre de la procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

La procédure permettant d’obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé peut s’avérer lourde et complexe. C’est pourquoi, le service Ressources Humaines apportera son aide et son accompagnement au salarié qui souhaiterait constituer un tel dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Article 2.2 : indicateurs :

• Nombre et nature des actions de communication sur le handicap

• Nombre de salariés ayant bénéficié de l’accompagnement du service RH dans le cadre d’une procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

• Nombre de demandes d’aménagement de poste de travail de travailleur handicapé et nombre d’aménagements réalisés

CHAPITRE 5 : DROIT D’EXPRESSION

Article 1 : objectif :

Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Cette expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leur condition de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

Les parties rappellent que l’entreprise a mis en place en 2018 une nouvelle forme de management, plus participative qui a favorisé l’émergence d’une nouvelle culture fondée sur la confiance, l’autonomie et la responsabilisation des équipes.

Les salariés ont la possibilité de s’exprimer, de prendre des initiatives, de faire connaitre leurs préconisations, de les mettre en œuvre et ainsi d’être pleinement associés au projet de l’entreprise et à sa déclinaison.

Article 2 : actions :

• Organisation de groupes de travail :

TOP OFFICE s’engage à assurer des réunions où les collaborateurs pourront user de leur droit d’expression de la façon suivante :

Une fois par an, les membres du comité de Direction se rendront, seuls ou à plusieurs, dans tous les magasins succursalistes afin de déployer les messages issus de la Convention Annuelle du mois de janvier.

Ce temps d’échange permettra notamment aux collaborateurs de chaque magasin de s’adresser directement aux membres du Comité de Direction pour un temps de partage sur les sujets susvisés.

Le membre du Comité de Direction s’engage à transmettre les questions soulevées à la Direction des Ressources humaines, afin que soit apportée une réponse.

• Outil numérique :

TOP OFFICE s’engage à mettre en place un outil informatique dénommé « TOP MOOD ».

Cet outil, totalement anonyme, prendra la forme d’un questionnaire destiné à l’ensemble des collaborateurs en CDI de la société, permettant de connaître l’humeur générale de ses collaborateurs.

Le questionnaire sera adressé trimestriellement et sera totalement anonyme, seul le magasin d’affectation pourra être demandé.

La Direction des Ressources humaines adressera aux collaborateurs TOP OFFICE un retour globalisé de l’enquête d’humeur, et un retour par point de vente et/ou par zone géographique pour respectivement les Directeurs de magasin et les responsables de secteurs/directeur de région.

Il sera apporté une attention toute particulière à la confidentialité et l’anonymat des remontées faites par les collaborateurs répondant aux questionnaires, en aucun cas les réponses ne doivent avoir pour conséquence une mesure telle que par exemple une sanction disciplinaire.

Cet outil, déjà existant sera poursuivi au premier trimestre 2020.

CHAPITRE 6 : MODALITES D’EXERCICE PAR LES SALARIES DE LEUR DROIT A LA DECONNEXION

L’utilisation des outils numériques améliore l’accès à l’information et permet une meilleure réactivité. Ses outils rendent cependant perméable la frontière entre les temps de vie personnels et professionnels et posent la question de leur équilibre.

C’est la raison pour laquelle l’affirmation d’un droit à la déconnexion a été posé par le législateur afin de réguler l’utilisation de ces outils.

Le droit à la déconnexion doit ainsi permettre d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié.

Ces modalités de mise en œuvre doivent être définies à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, objet du présent accord.

S’il est nécessaire de réguler l’utilisation des outils numériques afin de prévenir des utilisations déraisonnables, voir pathogènes, pouvant avoir des conséquences sur la santé des salariés, les parties s’accordent sur le fait qu’une telle régulation ne doit cependant pas se faire au détriment de la liberté de chaque salarié d’utiliser ses outils numériques, le droit à la déconnexion ne se posant que lorsque le salarié les utilise avec un sentiment de contrainte.

Pour parvenir à cet équilibre, les parties ont souhaité aborder cette question de façon didactique et responsable et appréhender la question de manière plus globale, en ce qu’elle induit un changement culturel dans le mode de communication dans l’entreprise à travers les mesures qui suivent :

Article 1 : Actions :

• Elaboration d’une charte de sensibilisation à l’utilisation raisonnable des outils numériques

Une charte sera élaborée d’ici décembre 2020 afin de sensibiliser l’ensemble des salariés sur leur droit à la déconnexion et d’agir sur les causes, par la promotion de bonnes pratiques en matière de communication, valable aussi bien pendant qu’en dehors du temps de travail.

Cette charte comportera ainsi l’affirmation des principes suivants :

• Les salariés n’ont aucune obligation de se connecter aux outils numériques en dehors de leur temps de travail

• Les salariés destinataires de courriels ou appels et message téléphonique en dehors de leur temps de travail n’ont aucune obligation d’y répondre pendant leur temps de repos (sauf astreinte).

• Les salariés quel que soit leur niveau hiérarchique sont invités à respecter les temps de repos de leur collègue en privilégiant l’envoi de courriel, message ou appel téléphonique pendant le temps de travail, sauf urgence

• Les salariés sont amenés à organiser leur départ en congés payés en prévoyant systématiquement l’envoi automatique d’un courriel d’absence comportant obligatoirement le nom et les coordonnées des personnes pouvant prendre le relai.

• Pendant le temps de travail, les salariés sont invités à privilégier les modes de communication non électroniques et directes tels que les échanges physiques et téléphoniques.

• Pendant les temps de réunion et de rendez-vous, les salariés sont invités à ne pas utiliser leur outil numérique

• Pendant le temps de travail, les salariés sont encouragés à limiter le nombre de destinataire de leur courriel en sélectionnant les destinataires indispensables

Le service RH veillera au respect de ces recommandations et interviendra si nécessaire et de manière ciblée s’il constate une utilisation anormale des outils numériques dans l’entreprise afin de rappeler les bonnes pratiques.

• Action de sensibilisation

Cette charte sera diffusée auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et affichée sur les panneaux prévus à cet effet.

Elle sera intégrée également dans le parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs et dans les cursus de formation interne.

CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS GENERALES :

ARTICLE 6 : DENONCIATION DE L’ACCORD :

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties négociatrices moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties négociatrices pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 7 : DUREE :

Le présent accord prend effet le 21 janvier 2020. Il est conclu pour une durée de 3 ans.

L’accord expirera en conséquence le 20 janvier 2023 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Dans les 6 mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

ARTICLE 8 : ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 9 : INTERPRATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties négociatrices conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum d’un mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 10 : SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales négociatrices de l’accord chaque année.

ARTICLE 11 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Dans un délai d’un an suivant l’application du présent accord, les parties négociatrices s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties négociatrices s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une des parties négociatrices en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

ARTICLE 12 : INFORMATION DES SALARIES

Afin que les salariés soient informés du contenu du présent accord, ce dernier fera l’objet d’une publication au sein de l’entreprise.

Les modalités de diffusion seront les suivantes :

• Site Intranet de TOP OFFICE

• Affichage au sein des différents établissements sur l’emplacement réservé aux communications de la Direction (magasins et services centraux)

• Envoi d’une note d’information par la Direction des ressources humaines (par courrier électronique).

L’affichage, et le cas échéant le site Intranet, seront également des moyens utilisés pour informer les entreprises sous-traitantes de TOP OFFICE.

ARTICLE 13 : PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lille.

Son existence figurera sur le tableau d’affichage des communications de la Direction.

Fait à Lezennes,

Le 21 janvier 2020

Pour l’organisation syndicale CFTC, Pour la société TOP OFFICE,

Pour l’organisation syndicale CGT,

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC,