Accord d'entreprise "UN AVENANT A L'ACCORD DU 05/03/21 RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez OMT - OFFICE MUNICIPAL DE TOURISME (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

AVENANT n° 7

Entre L’OFFICE MINICIPAL DE TOURISME 31 avenue Général de Gaulle 38250 VILLARD DE LANS établissement public à caractère industriel et commercial immatriculé auprès de l’INSEE sous le N° SIRET 40410437400024 représenté à la signature des présentes par M. directeur, désigné ci-après par “l’OMT” ou « l’employeur »,

Et : le Comité Social et Economique de l’OMT, représenté par Mme et M, membres titulaires,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

L’ensemble des unités et services de L’OFFICE MUNICPAL DE TOURISME est désormais soumis à l’application de la convention collective nationale des organismes de tourisme du 5 février 1996 (n° 3175).

L’ ??? a négocié avec les salariés une réduction du temps de travail dans le cadre de la loi d’orientation et d’incitation n° 98-461 du 13 juin 1998 afin d’opérer une réorganisation du travail permettant un développement de la productivité et une amélioration des conditions de travail des salariés. L’accord initial daté du 25 mai 1999 a fait l’objet des avenants n° 1 à 4.

Le présent avenant a pour objet de mettre en œuvre de nouvelles dispositions et d’adapter certaines clauses de la convention collective au fonctionnement de l’OMT.

Il annule et remplace toutes les dispositions de l’accord original du 25 mai 1999 et de ses avenants n° 1 à 6.

Le dispositif prévu par le présent avenant se substitue intégralement aux dispositions conventionnelles correspondantes.

1. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Compte tenu des activités touristiques, sportives, de loisirs et saisonnières gérées par ???, il est décidé d’appliquer les dispositifs suivants, permettant d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.

Les activités de l’ OMT se caractérisent en effet par leur diversité et leur spécificité (centre aquatique, patinoire, espace de mise en forme, luge parc, site nordique, office du tourisme, service communication/promotion, animation) ; et par la grande amplitude des plages d’ouverture ou de fonctionnement des équipements.

La programmation du temps de travail sera faite en fonction des besoins de l’entreprise et particulièrement de l’affluence de la clientèle suivant notamment les périodes de vacances scolaires ou les conditions météorologiques.

a) Annualisation du temps de travail

• Champ d’application

Le dispositif d’annualisation du temps de travail est applicable à tous les contrats, à l’exception des salariés ayant conclu une convention de forfait.

• Durée du travail

L’aménagement du temps de travail sur l’année constitue le cadre d’appréciation pour le décompte et le calcul des heures supplémentaires.

La durée du travail hebdomadaire moyenne est fixée à 35 heures, soit 152 heures payées par mois.

La durée de travail hebdomadaire peut varier entre 0 heure et 46 heures.

La durée quotidienne du travail effectif est de 10 heures maximum. Elle pourra néanmoins être portée, de manière exceptionnelle pendant les périodes d’activité accrue, à 12 heures, et ce, sur trois jours consécutifs au maximum.

La durée annuelle du travail effectif ne saurait dépasser 1607 h 00, compte tenu de la journée de solidarité définie par la loi n° 2004-626 du 30.06.04.

• Période de décompte du temps de travail

La période de décompte du temps de travail annualisé débute donc le 1^er juin pour se terminer le 31 mai de l’année suivante.

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant l’ OMT en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

b) répartition du temps de travail

Les horaires sont programmés par service et par période mensuelle, ils pourront cependant faire l’objet d’une individualisation en cas de besoin.

Le programme indicatif des horaires de travail sera porté à la connaissance de chaque salarié en ce qui le concerne, 7 jours avant le début de la période. Conformément à l’article L. 3121-47 du code du travail, l’employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours pour modifier les plannings de travail.

Toutefois, dans le cas où les horaires à pratiquer seraient différents de ceux indiqués dans le programme indicatif en raison de variations non programmables et exceptionnelles de la charge de travail, chaque salarié concerné en sera informé 3 jours ouvrés avant le début de ladite modification. Les salariés concernés seront informés des modifications de planning de travail par voie d’affichage sur les lieux de travail, par téléphone ou par mail.

Les horaires seront planifiés du lundi matin au samedi soir, ainsi que le dimanche, dans les limites des dispositions légales et conventionnelles applicables.

La durée du repos quotidien est de 11 heures minimum. Elle pourra néanmoins être réduite à 9 heures, de manière exceptionnelle et pendant les périodes d’activité accrue pendant lesquelles l’activité s’exerce par période de travail fractionnée dans la journée (ouverture au public pour des séances en nocturne...).

La rémunération versée mensuellement est indépendante de l’horaire réellement accompli au cours de chaque mois, le principe appliqué étant celui du lissage de la rémunération sur la période de référence annuelle retenue.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence sur la base des heures programmées.

Le décompte des heures est effectué par écrit ou par voie numérique, par semaine, et par chaque salarié sur une “feuille d’heures” ou « feuille de temps » reprenant l’activité du mois et portant sa signature, celle du responsable de service et celle de la direction. Elle indique le nombre d’heures quotidiennes et hebdomadaires (distinguant le travail effectif et les majorations des heures de nuit, de dimanches et de jours fériés) ainsi que le solde d’heures constaté en fin de mois.

Au 31 mai de chaque année, la feuille d’heures de chaque salarié doit faire apparaître le nombre d’heures effectif à réaliser sur l’année de référence qui lui aura été notifié par la direction. Le solde à réaliser à l’issue de cette période doit donc être nul, les heures de travail ayant dû être réalisées et les congés (payés ou compensateurs) ayant dû être soldés (sauf consignation d’une partie des repos compensateurs dans un compte épargne-temps dans les conditions définies à l’article 7 ci-après).

c) repos hebdomadaire

Les salariés bénéficient de deux jours de repos hebdomadaires :

. consécutifs ou non

. fixes ou non : avec éventuellement un jour variable en cas d’alternance des plannings (roulement sur les week-ends…) pour l’organisation des différentes périodes de travail

Le repos hebdomadaire pourra se limiter de manière exceptionnelle à une seule journée sur les périodes où l’activité est la plus forte et si le fonctionnement des services le nécessite et ce, au maximum sur deux semaines consécutives.

d) congés payés et fractionnement

• Durée – organisation

Chaque salarié bénéficie de 5 semaines de congés payés, auxquelles s’ajoutent deux jours pour station touristique classée, ainsi que les éventuels jours de fractionnement.

Au vu des activités très diverses et saisonnières de l’ OMT, les critères de départ en congés seront fixés, après consultation des vœux des salariés, en concertation avec les membres du CSE, suivant les activités de chaque service. C’est ainsi que sur des activités saisonnières, l’ordre des départs se fera en priorité sur des périodes creuses dites d’intersaison. A contrario, pour des activités linéaires (service administratif...), l’ordre des départs pourra se faire durant les vacances scolaires. La règle de ces départs en congés est, de manière générale, une adaptation et une souplesse par rapport aux activités de l’OMT afin de ne pas mettre en péril le bon fonctionnement de l’entreprise, et reste soumise aux nécessités de service fixées par l’employeur.

La direction valide l’ordre de départ en congés au sein de chaque service. Le départ effectif en congés doit faire l’objet d’une demande par écrit ou par voie numérique, et préalable à la date de départ auprès de la direction qui doit donner son approbation. Le départ en congés sans accord exprès et préalable de la direction, comme le retour tardif, peuvent constituer une cause de sanction.

Les congés payés sont décomptés du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année. Ils sont pris par journées entières et dans une période comprise entre le 1^er janvier de chaque année et le 31 mai de l’année suivante, date à laquelle ils devront impérativement être soldés.

• Modification des congés

Selon l’article L. 3141-16 du code du travail, l’employeur ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départs en congés moins d’un mois avant la date de départ prévue.

En cas de crise sanitaire décrétée par décision gouvernementale ou autre texte législatif ou réglementaire, l’employeur pourra déroger temporairement aux règles de prise des congés payés pour adapter aux mieux le temps de travail de ses salariés aux besoins de l'entreprise dans les conditions suivantes :

• en cas de circonstances exceptionnelles, dont celles liées à une crise sanitaire (épidémie, pandémie…) ou crise économique liée à une crise sanitaire,
• la direction pourra imposer aux salariés de poser au maximum sur l’année 5 jours de congés ouvrés :

• en leur faisant poser leurs reliquats de la période de référence en cours,
• en leur imposant de prendre par anticipation leurs « nouveaux » congés (acquis au cours de la période comprise entre le 1^er juin et le 31 mai de l’année suivante,

• en modifiant les dates de congés déjà posées par le salarié et validées par la direction,
• en imposant le fractionnement des congés,
• en refusant d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité (PACS) travaillant dans l’entreprise

• sans avoir à respecter le délai de prévenance d’un mois ou le délai conventionnel, ce délai ne pouvant toutefois pas être inférieur à un jour franc.

La direction doit informer le CSE sans délai et par tout moyen, de la mise en œuvre de ces dérogations. L’avis du CSE doit être rendu dans un délai d’un mois à compter de cette information. Cet avis peut intervenir après que l’employeur ait fait usage de l’une de ces dérogations.

e) le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures

• Contingent – organisation

Les heures supplémentaires effectuées pendant les saisons touristiques ou autres périodes de forte affluence au-delà de la limite supérieure prévue au paragraphe 1.a) ci-dessus, feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement durant les périodes dites d’intersaison, (hors vacances scolaires) organisé sous la forme de récupérations journalières, par demi-journées ou journées.

En cas de dépassement de la durée annuelle, précisée à l’article 1.a), les heures effectuées en excédent et non déjà compensées ouvriront droit à un repos compensateur de remplacement

Il sera organisé au sein de chaque service, sur proposition des responsables de services, après consultation des membres du CSE et après accord de la direction en fonction de l’activité et du planning prévisionnel de chaque installation établi deux fois par an (avec possibilité de révision mensuelle).

Le repos compensateur ne sera pas majoré (une heure supplémentaire effectuée = une heure récupérée). Le décompte sera fait sur l’année civile.

Les dates de prise de repos compensateur doivent faire l’objet d’une demande par écrit ou par voie numérique, et préalable à la date de départ auprès de la direction qui doit donner son approbation. Le départ sans accord, comme le retour tardif, peuvent constituer une cause de sanction.

• Modification

• en cas de circonstances exceptionnelles, dont celles liées à une crise sanitaire (épidémie, pandémie…) décrétée par décision gouvernementale ou autre texte législatif ou réglementaire ; ou crise économique liée à une crise sanitaire,
• la direction pourra imposer aux salariés :

• des dates de prise de repos compensateur acquis par le salarié,
• la modification des dates de repos compensateur déjà posées par le salarié et validées par la direction,

• sans avoir à respecter le délai de prévenance d’un mois ou le délai conventionnel, ce délai ne pouvant toutefois pas être inférieur à un jour franc.

La direction doit informer le CSE sans délai et par tout moyen, de la mise en œuvre de ces dérogations. L’avis du CSE doit être rendu dans un délai d’un mois à compter de cette information. Cet avis peut intervenir après que l’employeur ait fait usage de l’une de ces dérogations.

Le nombre total de jours ouvrés de repos (compensateurs, payés ou affectés au CET) dont l'employeur peut imposer au salarié la prise, ou dont il peut modifier la date, ne peut être supérieur à 10.

f) indemnité pour travail des dimanches

Les heures de travail effectuées le dimanche sont rémunérées de la façon suivante, quel que soit le nombre de dimanches travaillés sur la période de référence :

• paiement des heures travaillées au taux de 150 % (c’est-à-dire une majoration de 50 %),
• et récupération des heures sur la base de 100 % (soit une heure récupérée pour une heure travaillée)

g) indemnité pour travail des jours fériés

Les heures travaillées les jours fériés (1^er janvier, lundi de Päques, 1^er mai, 08 mai, lundi de Pentecôte, Ascension, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, noël) donnent droit à :

• paiement des heures travaillées au taux de 200 % (c’est-à-dire une majoration de 100 %),
• et récupération des heures sur la base de 100 % (soit une heure récupérée pour une heure travaillée)
• si la journée de travail n’est pas complète, le salarié indiquera les horaires d’arrivée et de départ réels, MAIS avec un total réalisé correspondant à son nombre d’heures de travail quotidien (ex : 7 h pour un plein temps), les MAJORATIONS (paiement et repos compensateur) étant calculées sur les heures REELLES travaillées.

h) indemnité pour travail de nuit

Sont considérées comme heures de nuit les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures. Elles donnent droit à :

• paiement des heures travaillées au taux de 200 % (c’est-à-dire une majoration de 100 %),
• et récupération des heures sur la base de 100 % (soit une heure récupérée pour une heure travaillée)

Ces heures de nuit doivent respecter :

• les justifications du recours au travail de nuit (séances nocturnes organisées sur tous les sites)
• l’organisation du temps de pause
• les mesures destinés à améliorer les conditions de travail des salariés, à faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport, et à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment par l’accès à la formation.

i) cumul des indemnités pour travail des dimanches, jours fériés, nuit

Les indemnités ne sont pas cumulables.

1. Dans le cas où une même journée correspondrait à un dimanche ET un jour férié :

• paiement de toutes les heures travaillées au taux de 200 % (c’est-à-dire une majoration de 100 %),
• et récupération des heures sur la base de 100 % (soit une heure récupérée pour une heure travaillée)

1. Dans le cas où, des heures de nuit seraient réalisées sur un dimanche :

• majorations prévues pour un dimanche sur les heures « de jour »
• majorations prévues pour les heures de nuit entre 21 h et 6 h

1. Dans le cas où, des heures de nuit seraient réalisées sur un jour férié :

• majorations prévues pour un jour férié sur les heures « de jour »
• majorations prévues pour les heures de nuit entre 21 h et 6 h

1. Dans le cas où une même journée correspondrait à un dimanche ET un jour férié ET des heures de nuit :

• majorations prévues pour un jour férié sur les heures « de jour »
• majorations prévues pour les heures de nuit entre 21 h et 6 h

j) un temps de pause de vingt minutes est accordé à tout salarié travaillant 6 heures au minimum en continu. Cette pause sera prise lorsque la durée de 6 heures sera écoulée et ne sera pas rémunérée si le salarié est dégagé de toute obligation pendant cette durée. Elle sera rémunérée et décomptée en temps de travail effectif, si le salarié reste à la disposition de l’employeur ou s’il ne peut s’éloigner de son poste de travail pendant le temps de repos en raison de la spécificité de sa fonction.

k) une prime de panier, dont le montant est fixé par délibération du Comité de Direction et peut être révisé par ce dernier, sera versée selon le principe suivant :

Tout salarié dont le planning de travail aura été préalablement défini ou accepté par la direction pour justifier le paiement de ladite prime, ET travaillant sept heures de suite dans la même journée, POURRA PRÉTENDRE au paiement d’une prime de panier à la double condition expresse :

de commencer le travail avant 11 h (ou avant 18 h pour la prime du soir) ET que la période de travail intègre dans sa totalité l’intervalle 12 h 30 à 13 h 30 (ou 20 h à 21 h pour la prime du soir).

Le montant de la prime est fixé par délibération du comité de direction. Il est actuellement de 6,00 € net et est susceptible d’évolution. De même, le régime social et fiscal auquel il est associé, pourra être modifié par la législation.

En cas de besoin, les salariés peuvent prendre leur repas sur place mais hors de la vue de la clientèle, c’est-à-dire qu’on ne mange pas devant les clients et que l’on reste dans tous les cas en service et à tout moment à la disposition de la clientèle.

Dans les installations où les salariés travaillent en équipe pendant la période précitée, chaque personne dispose à tour de rôle (si le service le permet) de quinze minutes pour manger et ce, en se soustrayant à la vue de la clientèle tout en restant en service.

Il est rappelé que le principe de la prime de panier (non prévue par le Code du travail) ne saurait en aucun cas être associé à la réglementation liée au temps de pause.

2. QUALIFICATION DES EMPLOIS

La grille de qualification des emplois est définie au chapitre XII de la convention collective des organismes de tourisme.

Elle synthétise le « tableau de ventilation des degrés d’autonomie et de responsabilité » établi suivants trois critères :

Par simplification, mais sans que le principe de la qualification des emplois ne soit modifié, la hiérarchie professionnelle se présente au sein de l’ OMT de la manière suivante :

1. Employés
2. Managers – responsables de service
3. Direction

3. TRAVAIL EN FORFAIT JOURS

• Organisation

L’ OMT pourra conclure une convention individuelle de forfaits jours avec les salariés suivants :

. cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés

. salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La durée de travail du salarié n'est pas comptabilisée en heures. Le salarié en forfait jours est tenu de travailler un certain nombre de jours dans l'année. Ce nombre de jours de travail dans l'année est fixé à 210 jours au maximum. Le salarié n'est donc pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

La période de référence est fixée du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

Le salarié établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, qui devra être validé par la direction.

À l'inverse, il continue de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise. Pour s'assurer du respect de ces garanties, l'employeur doit s'assurer régulièrement, notamment par le biais de l’entretien annuel :

. que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail,

. de la bonne articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle,

. de la possibilité pour le salarié de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Le salarié ne pourra pas renoncer à une partie de ses jours de repos, mais pourra les consigner dans un compte épargne-temps tel que défini à l’article 7 du présent accord.

• Modification

• en cas de circonstances exceptionnelles, dont celles liées à une crise sanitaire (épidémie, pandémie…) décrétée par décision gouvernementale ou autre texte législatif ou réglementaire ; ou crise économique liée à une crise sanitaire,
• la direction pourra imposer aux salariés en forfait jours :

• dans la limite de cinq jours ouvrés dans l’année,
• des dates de jours de repos acquis par le salarié,
• la modification des dates de jours de repos déjà posées par le salarié et validées par la direction,

• sans avoir à respecter de délai de prévenance, ce délai ne pouvant toutefois pas être inférieur à un jour franc.

La direction doit informer le CSE sans délai et par tout moyen, de la mise en œuvre de ces dérogations. L’avis du CSE doit être rendu dans un délai d’un mois à compter de cette information. Cet avis peut intervenir après que l’employeur ait fait usage de l’une de ces dérogations.

4. TELETRAVAIL

Le télétravail est réglementé par les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.

Il entre dans le cadre d’une organisation plus opérationnelle de l’entreprise.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié, de manière régulière ou occasionnelle, hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail.

Le télétravail ne modifie donc en rien la qualité de salarié, mais modifie seulement la manière dont le travail est effectué. Le salarié continue de bénéficier des mêmes droits et avantages que les autres salariés dans une situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux mis à disposition par l’employeur.

a) champ d’application et définition des critères

Le télétravail est ouvert aux activités de l’établissement pouvant être exercées à distance, notamment :

• service administratif ou tâches administratives
• service communication / promotion
• service réservation
• service e-commerce

Le télétravail est ouvert aux salariés bénéficiant de l’ancienneté et de l’autonomie suffisantes pour l’exercice de leurs fonctions dans un lieu autre que dans les locaux de l’entreprise.

Ne sont pas éligibles au télétravail les activités qui répondent aux critères suivants :

• accueil de la clientèle
• surveillance, contrôle
• enseignement
• entretien
• fonctions outdoor
• travaux portant sur des données confidentielles
• utilisation de matériels ou logiciels ne pouvant pas être utilisés en-dehors de l’entreprise

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent être titulaires d’un contrat de travail dont les fonctions se rapportent aux activités précitées.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonctions, de poste ou de service, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

b) conditions de mise en œuvre

A la demande du salarié

Un salarié ne peut bénéficier du télétravail qu’après accord exprès de la direction.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail, en fait la demande écrite par courrier ou par mail à la direction qui dispose d’un délai de deux semaines pour accepter ou refuser, tout refus devant être motivé.

En cas d’accord, la réponse de la direction établira de manière précise la fréquence du télétravail : elle précisera s’il s’agit d’un télétravail à temps plein ou d’un télétravail partiel, auquel cas la répartition sera détaillée (un ou plusieurs jours par semaine, une ou plusieurs demi-journées par semaine…).

A la demande de l’employeur

La direction peut proposer le passage au télétravail à un salarié qui remplit les critères d’exigibilité, son refus (rendu par écrit) ne constituant en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement.

Le télétravail pourra être imposé par la direction en cas de circonstances exceptionnelles (épidémies notamment) ou en cas de force majeure, sur la période correspondant auxdits cas, la mise en œuvre du télétravail étant alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Si l’employeur estime que les conditions de reprise d’activité sur site sont conformes aux consignes sanitaires, il pourra demander la reprise de travail en présentiel. Dans le cas d’un télétravail imposé par l’employeur, il sera versé au salarié une indemnité forfaitaire telle que définie ci-après.

c) conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié qui aura sollicité ou accepté le télétravail, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié (qui aura sollicité ou accepté le télétravail) peuvent décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail en adressant un mail, et moyennant un délai de prévenance de trois jours.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins du télétravail.

Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche. L’employeur s’engage dans ce cas à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur

La direction peut mettre fin au principe de télétravail et demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les motifs suivants :

• conditions d’éligibilité non remplies
• modification des fonctions du salarié
• non-respect de l’une des clauses du présent chapitre relatif au télétravail
• non-conformité ou incompatibilité des installations, équipements et matériels du domicile du salarié
• détection de situations à risques générées par l’exercice du télétravail
• réorganisation de l’entreprise ou si la direction estime que le travail en présentiel est plus adapté aux besoins de l’entreprise
• déménagement du salarié

Cette décision sera notifiée par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par mail. La fin du télétravail prendra effet trois jours après la première présentation du courrier ou du mail au salarié de la décision.

d) suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu, la suspension pouvant intervenir notamment en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité, projet, formation, réunion ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle et nécessitant la présence physique du salarié.

e) lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile habituel du salarié.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’employeur en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées ci-dessus.

Le télétravailleur s’engage à :

• affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance (notamment ligne permettant des échanges téléphoniques et la transmission et réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle)
• prévoir un espace de travail qui obéit aux règles de sécurité
• éliminer tous risques physiques liés à l’aménagement du poste : bonnes pratiques d’implantation et d’installation du poste informatique pour éviter apparition de troubles musculosquelettiques (positionnement écran, réglage du siège, mobilier…) ; ergonomie du poste de travail, éclairage, aération, sécurité de circulation, sécurité électrique, sécurité incendie, d’hygiène…

f) équipements liés au télétravail

L’employeur met à la disposition du télétravailleur un ordinateur et, s’il en dispose au sein de l’entreprise, un téléphone.

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient le matériel précité, nécessaire à l’exercice de l’activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité.

Le matériel fourni par l’entreprise reste sa propriété. Il ne pourra en aucun cas rester au domicile du salarié et devra être restitué dès la fin de chaque période de télétravail.

Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat, ou à titre personnel, ce matériel étant destiné à un usage strictement professionnel.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise. Les interventions de réparation ne se feront que sur lieu de travail en présentiel (siège social ou service de rattachement du salarié).

L’équipement destiné au télétravail ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

L’employeur ne prendra en charge les coûts liés à l’exercice de la fonction des salariés à leur domicile que dans les cas suivants :

• l’employeur impose le télétravail : il sera versé une indemnité forfaitaire au salarié de 1 € par jour de télétravail. Cette indemnité sera versée au salarié le mois suivant où le télétravail aura été effectué.
• le salarié sollicite ou accepte le télétravail : si l’utilisation de ses propres abonnements internet et téléphone engendre pour lui un coût supplémentaire, il pourra demander le remboursement du surplus sur présentation des justificatifs.

g) modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur organise librement son travail :

• en restant à la disponibilité de l’employeur dans les jours et plages horaires qui constituent habituellement ses horaires de travail dans les locaux mis à disposition par l’employeur. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone et aux mails, et de participer à toutes les réunions téléphoniques ou visioconférences organisées par sa hiérarchie.

• en respectant le planning de travail établi et validé préalablement par la direction, et dans tous les cas :

• La durée maximale de travail, soit (pour un temps plein) 10 h par jour et 44 h par semaine (sauf dérogations prévues par l’accord d’entreprise)
• Le temps minimal de pause de 20 minutes par jour
• La durée minimale de repos, soit 11 h par jour (sauf dérogations prévues par l’accord d’entreprise)
• Les salariés en forfait jours devront respecter les mesures (minima et maxima) définies au chapitre 2 du présent accord d’entreprise.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise (ou autres lieux déterminés par la direction) à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le fonctionnement du service.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail sur les feuilles d’heures qu’il remplit habituellement en présentiel.

Ces mesures sont également un moyen de s’assurer que le salarié bénéficie de son droit individuel à la déconnexion.

Il lui est notamment rappelé la nécessité :

• d’utiliser de façon raisonnée les outils de communication à distance et de respecter sa vie privée
• d’éviter tous risques psychosociaux (addictions à l’isolement social et professionnel, au surinvestissement…)

h) confidentialité et protection des données

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données de l’entreprise à des tiers, et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement de l’intéressé.

i) modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, dans la mesure où ils entrent dans le champ d’application du présent chapitre relatif au télétravail, et qu’ils remplissent les critères d’éligibilité tels que définis plus haut.

5. ASTREINTES

L’astreinte correspond à une période pendant laquelle :

• le salarié n'est pas sur son lieu de travail,
• ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur,
• mais doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au sein de l’entreprise,
• il n'a pas obligation d'être à son domicile ou à proximité. Il lui suffit, par exemple, de pouvoir être joint par téléphone.

La période d'astreinte est prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

La direction choisit les salariés auxquels elle propose le principe des astreintes, les salariés devant donner leur accord.

La direction communique le programme des astreintes au salarié 15 jours à l'avance, le délai pouvant être abaissé en cas de circonstances exceptionnelles à 1 jour franc.

Les jours d’astreinte concernent des samedis, dimanches et jours fériés (ponts exclus).

La période d’astreinte est strictement limitée à la saison d’été (juillet et août), ainsi qu’à la saison d’hiver (correspondant aux dates d’ouverture et de fermeture au public des sites extérieurs colline des bains (luge parc) et site nordique), et au minimum sur les 2 semaines de vacances de noël et les 4 semaines de vacances de février.

Au cours de la semaine concernée, le salarié devra prendre au minimum un jour de congé hebdomadaire.

Un salarié ne pourra en aucun cas prétendre être d’astreinte :

• s’il n’en a pas reçu la signification expresse par la direction,
• s’il était déjà prévu sur un planning de travail, quelles que soient les fonctions ou le site de travail initialement prévus.

1. Tout salarié d’astreinte pourra disposer d’un véhicule de l’entreprise de la veille (soir) au lendemain (matin) de la période d’astreinte.

1. Dans le cas d’une astreinte sans intervention, il sera versé au salarié une prime de 93,50 € brut par jour d’astreinte. Le versement apparaîtra sur le bulletin de salaire suivant le mois où l’astreinte a été réalisée.

L'astreinte peut, dans certains cas, entraîner une intervention sur son lieu de travail ou au sein de l'entreprise. La période d'intervention est alors considérée comme du temps de travail effectif.

Toute inscription d’heures travaillées devra être justifiée par un besoin réel ET impératif d’intervention sur site.

1. Dans le cas d’une intervention sur site pendant l’astreinte, outre le versement de la prime de 93,50 € brut par jour définie ci-dessus, le salarié inscrira du temps de travail dont la durée est fixée à :

• Pour tout salarié dont le temps de travail est fixé en heures dans son contrat de travail :

• un minimum de 3 h 30 par jour, pour toute intervention inférieure ou égale à 3 h 30 par journée d’astreinte
• les heures réelles si la durée de l’intervention est supérieure à 3 h 30
• les majorations prévues dans les articles relatifs au travail de dimanche, de jours fériés et de nuit

• Pour tout salarié en forfait jours :

• un minimum d’une demi-journée de travail par jour, pour toute intervention inférieure ou égale à une demi-journée (par journée d’astreinte)
• une journée en cas d’intervention supérieure à une demi-journée

Le décompte des astreintes apparaîtra sur le bulletin de salaire suivant le mois où l’astreinte a été réalisée.

6. TRAVAIL INTERMITTENT

L’ OMT pourra conclure des contrats de travail relatifs au travail intermittent, qui est une alternance de périodes travaillées et non travaillées correspondant aux fluctuations d’activités et notamment aux emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, à savoir les emplois générés sur la saison d’hiver (dameurs, pisteurs…) et sur la saison d’été (maîtres-nageurs sauveteurs, animateurs…).

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui mentionne notamment :

. la qualification du salarié ;

. les éléments de la rémunération ;

. les périodes de travail ;

. la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

. la durée annuelle minimale de travail du salarié : cette durée peut être dépassée avec une limite : les heures effectuées au-delà ne doivent pas, sauf accord de l’intéressé, excéder le tiers de la durée fixée par le contrat. Elles lui seront payées à l’issue de la période de travail ou placées sur le compte épargne-temps défini à l’article 7 du présent accord.

Le salarié titulaire d’un contrat de travail intermittent bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet, sous réserve de modalités spécifiques prévues par le présent accord d’entreprise.

7. PRIMES

1. un complément familial est versé mensuellement aux salariés de l’ ??? en CDI, au titre des enfants dont ils assurent la charge effective et permanente. Les conditions d’attribution sont les suivantes :

. complément versé à compter du premier jour du mois civil qui suit celui au cours duquel les conditions d'ouverture du droit sont réunies, à savoir :

. tout enfant jusqu'à la fin de l'obligation scolaire (16 ans)

. tout enfant âgé de moins de 20 ans et dont l’éventuelle rémunération n'excède pas 55% du SMIC

La notion d'enfant à charge à retenir est celle fixée pour l'ouverture du droit aux prestations familiales, prévue par le titre Ier du livre V du Code de la sécurité sociale (art. 10 décret n°85-1148 du 24 oct. 1985). L'existence d'un lien de filiation n'est pas nécessaire ; le complément est versé dès lors que la personne assume la charge effective et permanente de l'enfant (art. L. 513-1 code de la sécurité sociale).

. versement supprimé au premier jour du mois civil au cours duquel les conditions ne sont plus remplies.

Le montant du complément familial est fixé par délibération du Comité de direction et peut être révisé par ce dernier. Il est actuellement de :

. 1 enfant 2,29 €

. 2 enfants 73,17 €

. 3 enfants181,93 €

. par enfant suppl.129,58 €

1. Tout salarié, quelle que soit son ancienneté, ayant travaillé plus de six mois dans l’année civile (183 jours au moins) pourra prétendre au versement d’une prime d’assiduité dont le montant sera calculé au prorata des heures de travail effectif rémunérées au cours de l’année civile.

Cette prime se substitue à la gratification de fin d’année prévue par l’article 21 de la convention collective des organismes de tourisme.

Le montant de cette prime est fixé par délibération du Comité de direction (qui peut être révisé par ce dernier) et les modalités d’attribution sont les suivantes :

. sont assimilés aux jours de travail effectif les périodes suivantes :

.congé légal de maternité ou d'adoption,

.congé payés annuels,

.congés pour événements familiaux rémunérés conformément à la loi,

.heures de délégation,

.congés de formation spécifique propres à chaque catégorie de représentants du personnel,

.arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur),

. journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.

. montant actuel de la prime : 1 100 € net pour un salarié ayant travaillé à temps plein sur l’année (à proratiser le cas échéant)

. versement de la prime en même temps que le salaire de novembre (régularisation éventuelle dans les trois mois suivant la clôture de l’exercice)

. en cas de départ en cours d’année du salarié, versement de la prime dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que pour les salariés encore présents

1. Tout salarié ayant travaillé moins de six mois dans l’année civile (moins de 183 jours) et bénéficiant de 6 mois d’ancienneté, pourra prétendre à l’application de l’article 21 de la convention collective des organismes de tourisme, en application duquel :

Les organismes accorderont à leur personnel ayant au moins 6 mois d'ancienneté une gratification de fin d'année ou de fin d'exercice.

On entend par gratification toute somme versée à fréquence semestrielle ou annuelle, quelle que soit son appellation (gratification ou prime de fin d'année ou 13^ème mois).

Son montant ne peut être inférieur à 17,5 % de la rémunération de base brute mensuelle du salarié, cette moyenne étant calculée sur les 12 mois précédant le versement de la prime. Pour les salariés ayant entre 6 mois et 12 mois d'ancienneté, elle est proratisée et calculée sur le salaire moyen du temps de présence.

L'ancienneté et le temps de présence effective s'apprécient conformément aux dispositions de l'article 16.1 de la convention collective.

Ces dispositions ne peuvent se traduire par une diminution des avantages antérieurs acquis par les salariés. Elles sont applicables à partir du 1er janvier 2019.

Cette prime sera versée dans le courant du mois de janvier suivant l’année considérée.

8. PRIME D’ANCIENNETE

Conformément à l’article 20 de la convention collective, la prime d’ancienneté est calculée sur le salaire de base de l’intéressé sur les bases suivantes : 3 % après 3 années de présence, plus 1 % pour chaque année supplémentaire avec un maximum de 20 %.

Le bénéfice de la prime d’ancienneté interviendra pour la première paye du mois civil suivant la date à laquelle le salarié réunit les conditions d’ouverture au bénéfice de la prime.

A titre dérogatoire, compte tenu de l’application tardive de la convention collective nationale des organismes de tourisme du 5 février 1996 (n° 3175) au sein de ???, il est convenu ce qui suit :

Les salariés bénéficiant d’un contrat de travail au sein de l’ ??? au 1^er octobre 2020, date d’application de la convention collective précitée, pourront prétendre à la même date, à l’octroi d’une prime d’ancienneté de :

. 0 % pour les salariés comptabilisant moins de 3 années d’ancienneté

. 3 % pour les salariés comptabilisant entre 3 et 10 années d’ancienneté

. 4 % pour les salariés comptabilisant plus de 10 années d’ancienneté

Ces salariés bénéficieront ensuite de l’augmentation conventionnelle de 1 % pour chaque année supplémentaire avec un maximum de 20 %.

9. COMPTE EPARGNE-TEMPS

• Contingent - organisation

Le compte épargne-temps permet au salarié de capitaliser des jours de repos non pris, afin de bénéficier d’un congé rémunéré ou d’une rémunération, immédiate ou différée, dans les conditions ci-après définies.

a) Bénéficiaires : tout salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps. Cette ouverture de compte relève de l’initiative exclusive du salarié qui en fera la demande écrite auprès de la direction.

b) Alimentation du compte : chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le CET uniquement par des temps de repos:

. pour les employés et les agents de maîtrise : par le report des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs dûment accordés et/ou validés par la direction et non pris au 31 mai de chaque année.

. pour les cadres et autres salariés définis à l’article 3 du présent accord : par le report de jours de repos non pris au 31 mai de chaque année, dans le cadre d’un forfait jours.

La totalité des repos capitalisés ne doit pas excéder 35 heures ou 5 jours ouvrés par an.

Le CET sera liquidé lorsque les droits acquis atteindront :

. un minimum de 7 heures ou 1 jours ouvré, après une durée minimale d’épargne d’un an.

Le CET ne fera l’objet d’aucun abondement par l’employeur.

c) Utilisation du compte : les droits acquis sur le CET pourront être utilisés à l’initiative du salarié, en tout ou en partie, pour lui permettre d’indemniser des périodes non travaillées, quel qu’en soit le motif.

La liquidation doit être sollicitée une semaine à l’avance par écrit auprès de l’employeur, le congé ne pouvant être pris qu’avec l’accord préalable de la direction dont l’autorisation portera autant sur la durée que sur la période du congé. Son délai de réponse sera adapté pour respecter les dispositions légales applicables aux différents types de congés sollicités.

Les sommes versées au salarié lors de la prise de congé, seront calculées sur la base du salaire que celui-ci percevrait au moment de son départ en congé.

Pendant le congé pris par le salarié, le contrat de travail est suspendu. La période de congé sera assimilée ou non à une période de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés, selon le type de congé sollicité.

Le salarié ne pourra invoquer aucun droit à être réintégré dans l’entreprise avant expiration du congé.

d) Renonciation individuelle à l’utilisation du compte : si le salarié, d’abord volontaire pour ouvrir un CET, décide d’y renoncer, il pourra demande un déblocage anticipé et le versement d’une indemnité correspondant aux droits acquis et ce, uniquement au motif de son mariage, de son divorce ou de son classement en invalidité.

e) Plafond des droits acquis atteint : lorsque les droits acquis sur le compte épargne-temps atteignent l’un des plafonds suivants :

. un maximum de 280 heures,

. ou un maximum de 40 jours ouvrés,

les droits seront liquidés après conversion en valeur monétaire (calculée sur la base du salaire que le salarié percevrait à cette période), et versés dans le mois suivant l’arrêté.

f) Incidence sur la rupture du contrat : en cas de rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, l’OMT versera au salarié une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps.

L’indemnité versée au salarié du moment de l’utilisation du CET est soumise aux cotisations et contributions sociales.

g) Information des salariés : l’état du compte épargne-temps sera arrêté au 31 mai de chaque année, et fera l’objet dans le mois suivant, d’une information individuelle auprès de chaque salarié.

• Modification

• en cas de circonstances exceptionnelles, dont celles liées à une crise sanitaire (épidémie, pandémie…) décrétée par décision gouvernementale ou autre texte législatif ou réglementaire ; ou crise économique liée à une crise sanitaire,
• la direction pourra imposer que les droits affectés sur le CET du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates, dans la limite de 5 jours ouvrés par an,

• sans avoir à respecter de délai de prévenance, ce délai ne pouvant toutefois pas être inférieur à un jour franc.

La direction doit informer le CSE sans délai et par tout moyen, de la mise en œuvre de ces dérogations. L’avis du CSE doit être rendu dans un délai d’un mois à compter de cette information. Cet avis peut intervenir après que l’employeur ait fait usage de l’une de ces dérogations.

Le nombre total de jours ouvrés de repos (compensateurs, payés ou affectés au CET) dont l'employeur peut imposer au salarié la prise, ou dont il peut modifier la date, ne peut être supérieur à 10.

10. ENTREE EN VIGUEUR

L’adhésion à la convention nationale des organismes de tourisme a été fixée au 1^er octobre 2020. La date d’entrée en vigueur du présent avenant à l’accord d’entreprise, est fixée au 1^er mars 2022.

11. DUREE DE L’ACCORD COLLECTIF

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il ne préjuge en rien de toute modification légale ou réglementaire qui pourrait intervenir.

Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, moyennant un préavis de trois mois.

12. DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’OMT sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et remis aux représentants du personnel et affiché dans l’entreprise.

Fait à Villard-de-Lans, le 21 JANVIER 2022

Pour le CSEPour L’OMT.

Les titulaires :Le directeur