Accord d'entreprise "Accord d'entrerpise relatif au travail a domicile" chez MARTEK POWER - MARTEK POWER F (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF

AU TELETRAVAIL A DOMICILE

SOMMAIRE

PREAMBULE

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL A DOMICILE

ARTICLE 2 – ELIGIBILITE ET CONDITIONS DU TELETRAVAIL A DOMICILE

ARTICLE 3 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 4 – PROTECTION DES DONNEES

ARTICLE 5 – VIE PRIVEE

ARTICLE 6 - LES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

ARTICLE 7 – SANTE ET SECURITE

ARTICLE 8 – FORMATION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 9 – ASSURANCE PARTICULIERE

ARTICLE 10 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD ET ROLE DES INSTANCES

ATICLE 11 – DUREE DE L’ACCORD

ARTICLE 12 – REVISION

ARTICLE 13 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

ANNEXE 1 – ATTESTATION SUR L’HONNEUR – CONFORMITE ELECTRIQUE

ANNEXE 2 – RECOMMANDATIONS ERGONOMIQUES

ANNEXE 3 – MODELE D’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL EN SITUATION DE TELETRAVAIL

PREAMBULE

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant la possibilité aux salariés qui le souhaiteraient et occupant des fonctions compatibles d’opter pour le statut de télétravailleur occasionnel, régulier ou permanent.

Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et de l’ordonnance n 2017-1387 du 22 septembre 2017. Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement. Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.

Il est apparu nécessaire de développer au sein des activités de L’entreprise la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions.

La concentration des grandes zones urbaines dans lesquelles L’entreprise est principalement implantée fait du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail une période parfois significative ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle.

C’est donc avec l’objectif de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle que cet accord est rédigé et conclu.

Il vise également à garantir aux collaborateurs en télétravail un traitement égal à celui des autres salariés de l’entreprise.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur l’autonomie du salarié et sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL A DOMICILE

Conformément à l’article 1^er de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, le télétravail se définit comme une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué au domicile du salarié, de façon occasionnelle, régulière ou permanente dans un environnement et avec un mobilier personnel propre au travail et à la concentration.

Le télétravail à domicile repose sur un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par la ou le salarié(e) au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la Société. La ou le salarié(e) s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile et, ainsi, une modification de son lieu de travail.

En outre, il est entendu que les salariés exerçant une fonction qui serait par définition itinérante sont autorisés à travailler en dehors de leur domicile défini comme lieu de travail pour répondre aux besoins et obligations liés à ladite fonction.

En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié, en dehors des exceptions prévues aux paragraphes précédents.

Toutefois, le télétravail se caractérisant par réalisation de la prestation de travail « au domicile du salarié, de façon occasionnelle, régulière ou permanente dans un environnement et avec un mobilier personnels propres au travail et à la concentration », les parties signataires se sont entendues sur les définitions suivantes :

1. Sera considérée comme situation de télétravail occasionnel toute prestation de travail réalisée au domicile du ou de la salarié(e) en raison de circonstances exceptionnelles ou temporaires dans la limite de 11 jours par an. Cet aménagement de l’organisation du travail exceptionnel et/ou temporaire ne pourra être réalisé qu’à condition que le manager en ait été informé et l’ait autorisé au préalable par écrit (courrier, courrier électronique). Un délai de prévenance raisonnable, minimum 24h du Responsable Hiérarchique devra être respecté. Un avenant au contrat de travail n’est pas nécessaire dans ce cas.

La situation de télétravail occasionnel pourra être également demandée à l’initiative de l’employeur pour répondre à des situations d’urgence telle qu’une panne électrique et/ou de réseau empêchant le site de fonctionner normalement. Ainsi, dans ce cas précis, tous les salariés dont la fonction peut s’effectuer à distance pourra être invité à rentrer ou travailler de chez lui en attendant que le site soit de nouveau en fonctionnement.

2. Sera considérée comme situation de télétravail régulier toute prestation de travail réalisée au domicile du ou de la salarié(e) de façon régulière et systématique. Cette organisation régulière du travail sera établie et définie au cas par cas et matérialisée par un avenant au contrat de travail.

On distinguera 2 types de télétravail régulier :

• Cas général : jours fixes de télétravail ne pouvant excéder 2 jours par semaine définis avec le salarié et le manager. Ces jours seront fixes et définis entre le salarié et le manager.

• Cas exceptionnels : Pour toute situation spécifique et argumentée, le télétravail régulier peut aller jusqu’à 80% de télétravail.

3. Sera considérée comme situation de télétravail permanent toute prestation de travail réalisée au domicile du ou de la salarié(e) de façon quotidienne et continue. Cette modification de l’organisation du travail sera établie et définie au cas par cas et matérialisée par un avenant au contrat de travail. La ou le salarié(e) télétravailleur permanent(e) s’engage en ce sens à respecter l’ensemble des dispositions du présent accord. Cette situation est exceptionnelle, et doit avoir une durée limitée dans le temps définit par avenant au contrat de travail. En aucun cas cette situation ne doit porter préjudice au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.

On entend donc par télétravailleur au sens du présent accord, toute personne salariée de L’entreprise, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminé, qui effectue une prestation de télétravail à domicile, dans les conditions fixées par avenant à son contrat de travail.

Il est entendu que les formes de télétravail décrites ci-dessus ne sont pas cumulatives. Ainsi un télétravailleur régulier ne peut prétendre à du télétravail occasionnel en complément.

Le passage au télétravail à domicile modifie seulement la façon dont le travail est effectué, il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 2 – ELIGIBILITE ET CONDITIONS DU TELETRAVAIL A DOMICILE

2.1. Eligibilité

Conformément à l’article 1^er de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, le télétravail se définit comme une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué au domicile du salarié, de façon occasionnelle, régulière ou permanente dans un environnement et avec un mobilier personnels propres au travail et à la concentration. Le salarié devra disposer et justifier par une photographie d’une pièce de travail propice à la concentration.

Sont ainsi éligibles au télétravail les salariés dont le travail peut être réalisé indifféremment grâce aux moyens technologiques au sein des locaux de l’entreprise ou à leur domicile sans que cela ne porte atteinte ni à la qualité de leur travail ni à la performance de l’entreprise. Il est notamment entendu que sont éligibles les salariés dont l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

Seuls les salariés en CDI et CDD peuvent prétendre au télétravail. Les salariés en période d’essai ne sont pas éligibles. Les salariés à temps complet sont éligibles à toutes les formes de télétravail décrites ci-dessus. Les salariés à temps partiel peuvent prétendre au télétravail régulier à raison d’une 1 journée par semaine et de manière tout à fait exceptionnelle qui devra être justifiée pour prétendre au télétravail permanent.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres et à titre non-exhaustifs :

• La nature du travail qui peut être ou non réalisé en situation de télétravail : il est entendu que seuls les salariés disposant d’un ordinateur portable et pouvant se connecter de leur domicile dans la limite des contraintes de service sont éligibles au télétravail. Il est également entendu que le salarié doit pouvoir effectuer ses missions en télétravail sans avoir à déplacer du matériel de l’entreprise autre que son ordinateur et un dossier papier.

• L’accès aux outils, logiciels, connexion internet nécessaires à la bonne réalisation du travail

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière en autonomie et à distance,

• La configuration de l’équipe,

• L’organisation du département,

• La performance du salarié dans son poste ; en particulier un salarié faisant l’objet d’un PIP (Plan d’amélioration des performances) ne pourra prétendre au télétravail durant la durée dudit PIP qu’à la condition que sa hiérarchie ne considère pas cette organisation du travail comme un frein à l’amélioration de sa performance. De la même façon la démarche d’un plan de progrès, quelle que soit sa forme suspend le télétravail tant que la performance du salarié n’est pas revenue à un niveau satisfaisant, sauf mention contraire et explicite du manager autorisant le télétravail à se poursuivre. Le niveau de retour à la performance est mesuré soit lors de l’évaluation annuelle soit à l’issu du plan de progrès.

2.2 – Le principe du volontariat croisé

Le bénéfice du télétravail à domicile est demandé par la ou le salarié(e) en CDI ou par le biais de son manager

Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié concerné qui apprécient, en collaboration avec le département des Ressources Humaines, la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord.

Dans tous les cas, l’accord de principe devra être formalisé dans un avenant au contrat de travail pour les situations de télétravail régulier et permanent.

2.3 – Condition de passage en télétravail

Si la ou le salarié(e) exprime le désir d’opter pour le télétravail à domicile, il en informe son responsable hiérarchique, son N+2 et le service RH par écrit.

Par suite de cette demande, un entretien a lieu entre la ou le salarié(e), son responsable hiérarchique afin d’aborder la question de l’organisation du travail en situation de télétravail à domicile. Au cours de cet entretien, seront notamment abordés les critères d’éligibilité de sorte à ce que le responsable hiérarchique et le département des Ressources Humaines prennent la décision d’accéder ou non à cette demande.

En cas de réponse positive au passage en télétravail à domicile, la Société fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution de sa mission et à l’organisation du travail afférentes.

Le télétravail à domicile fera l’objet d’un avenant à contrat de travail d’une durée d’une année renouvelable. Il est précisé que les dispositions de l’article concernant la réversibilité (cf. infra) pourront être mises en œuvre à tout moment.

En cas de réponse négative de la part du responsable hiérarchique - justifiée notamment par le non-respect des critères d’éligibilité, par des raisons techniques et/ou une désorganisation de l’activité en cas de passage en situation de télétravail - le ou la salarié(e) sera informée de cette décision et de ses motivations par écrit.

Le délai de réponse ne pourra excéder 1 mois à compter de la demande.

2.4 – La période d’adaptation

Le télétravail prévoit une période dite d’adaptation de 2 mois, et de 4 mois pour le télétravail permanent, éventuellement renouvelable 1 fois, à la demande de l’une ou l’autre des parties, à compter du jour d’entrée dans le télétravail.

Durant toute la période d’adaptation, chaque partie pourra mettre fin au télétravail à tout moment sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 semaine lorsque la demande émane du ou de la salarié(e) et de 1 mois lorsque la demande émane de la Société. La demande devra être formalisée par écrit.

2.5 – Les obligations réciproques liées au télétravail

L’avenant au contrat de travail définit :

• Le(s) jour(s) de télétravail

• les plages horaires journalières durant lesquelles le télétravailleur devra être joignable .

S’agissant du télétravail régulier, l’avenant au contrat de travail définit, sur une base mensuelle, la proportion de jours effectués en télétravail à domicile et ceux effectués dans son établissement d’appartenance sachant que le nombre de jour de travail effectué en situation de télétravail régulier ne peut excéder 2 jours par semaine et 80% du temps travaillé pour le télétravailleur régulier en situation exceptionnelle

Le télétravailleur est tenu de se déplacer sur son site de rattachement à la demande de son manager- notamment le télétravailleur permanent -, pour assister aux réunions et aux formations nécessaires à l’exercice de ses fonctions et à la bonne marche de l’entreprise.

L’employeur s’engage à respecter, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 48h pour demander à son salarié de venir sur le site le jour de son télétravail, ceci en vue de répondre à un besoin pour le service ou l’entreprise. Il est entendu que dans ce cas de figure uniquement, le/la salarié(e) pourra effectuer son jour de télétravail régulier un autre jour de la même semaine. Ce jour n’est pas reportable sur une autre semaine.

Le télétravailleur s’engage à respecter les durées de temps de repos telles que définies par la législation en vigueur.

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission, sa charge de travail, l’atteinte de ses objectifs et l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

En cas de départ de la société, les conditions de télétravail pourront être aménagées durant la réalisation de la période de préavis sans toutefois être remises en cause.

2.6 – l’Egalité de traitement

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet le télétravail.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni le respect des temps de repos, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque la ou le salarié(e) effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

La Société s’engage à ce que la charge de travail et la performance soient évaluées suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

De même, le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter l’ensemble des procédures, politiques et règlements internes à la Société et au Groupe. Tout manquement professionnel du salarié ne saurait trouver excuse dans la réalisation de la fonction en situation de télétravail.

Il est également rappelé que la ou le salarié(e) habituellement en télétravail ne devra pas télétravailler de son domicile pendant les périodes dites d’absences (maladie, congés, …).

ARTICLE 3 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

La relation de télétravail prendra fin de plein droit, à tout moment :

• A la fin de la durée de l’avenant

• A la seule initiative du salarié,

• Lorsque les conditions d’éligibilité définies par le présent accord ne sont plus remplies,

• Lorsque, après entretien avec le Responsable Hiérarchique, il apparait que la situation de réalisation de la fonction en télétravail a des conséquences négatives sur la performance du collaborateur, et/ou de l’entreprise, et/ou sur son intégration au sein de l’équipe à laquelle il appartient.

Lorsque cette modification émane de l’employeur, un délai de prévenance de un mois (hors jours de congés) sera respecté pour le retour dans l’établissement d’appartenance après réception de la notification par LRAR envoyée par la Société ou courrier remis en main propre contre décharge

Lorsque cette modification émane du salarié, un délai de prévenance d’une semaine (hors jours de congés) sera respecté pour le retour dans l’établissement d’appartenance après réception de la notification par LAR envoyée par le collaborateur télétravailleur ou courrier remis en main propre ou courrier remis en main propre contre décharge.

En outre, l’organisation du travail sous forme de télétravail fera l’objet d’une réévaluation tous les ans. Pour se faire, un entretien interviendra entre la ou le salarié(e), son supérieur hiérarchique. Cet entretien sera notamment l’occasion de :

• Dresser un bilan de la réalisation du travail en situation de télétravail,

• Décider conjointement de la continuité de cette organisation,

• D’aborder la question de la charge de travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Cet entretien peut se tenir à l’occasion de l’entretien annuel ou bien encore de l’entretien d’évaluation forfait jours lorsqu’applicable.

De même, en cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et devra faire l’objet d’un nouvel avenant.

ARTICLE 4 – PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par le Groupe en matière de sécurité informatique (confidentialité, VPN, mot de passe…).

Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

ARTICLE 5 – VIE PRIVEE

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires prédéfinies dans l’avenant de télétravail. Les outils de communication utilisés sont ceux fournis par l’entreprise et toute forme de correspondance devra s’effectuer dans le strict respect de l’accord concernant le droit à la déconnexion tel que défini dans l’article 4 de l’accord collectif sur l’organisation du travail portant sur le décompte du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année et l’accord collectif sur l’organisation du temps de travail des salariés non-cadres, tous les deux signés le 29 mai 2017.

ARTICLE 6 - LES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail et devra, au besoin, justifier par une photographie d’un espace de travail dédié.

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur utilisera l’équipement dont il dispose fourni par L’entreprise. Il disposera également d’un accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (ligne téléphonique sur PC et/ou téléphone portable si la délivrance est en conformité avec les règles d’attribution des téléphones portables décidée par l’entreprise).

Le matériel restera l’entière propriété de L’entreprise.

La ou le salarié(e) s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés par L’entrepriseet en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement L’entreprise suivant les procédures en vigueur.

A ce titre, L’entreprise se réserve le droit à tout moment, de demander au télétravailleur la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au télétravailleur de continuer à exercer son activité. Cette demande pourra notamment être faite par un technicien afin qu’il vérifie, dans les locaux de l’entreprise, la conformité de l’équipement de travail.

ARTICLE 7 – SANTE ET SECURITE

Conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.

Le télétravailleur devra s’assurer de la conformité électrique de la pièce dans laquelle il réalise le télétravail : fiabilité des circuits électriques et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile.

Le télétravailleur remplit et remet à l’employeur une attestation sur l’honneur de conformité électrique de l’installation électrique de la pièce utilisée pour le télétravail.

En l’absence d’attestation, le salarié ne pourra pas effectuer de télétravail.

Cette exigence s’applique au télétravailleur régulier et permanent.

La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail se réserve la possibilité de se rendre sur le lieu de télétravail des salariés. Pour cela, un RDV sera pris en amont de la visite avec le collaborateur. L’objectif de cette visite est de s’assurer du respect des conditions du présent accord en matière de santé et sécurité.

Conformément à la législation en vigueur, tout dommage corporel du télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles à domicile sera présumé être un accident de travail.

Par ailleurs, seront présumés comme accident de trajet les accidents impliquant la ou le salarié(e) au cours de déplacements requis par ses fonctions professionnelles.

Le/la salarié(e) s’engage à participer à l’évaluation annuelle des risques professionnels du travail à domicile.

ARTICLE 8 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

ARTICLE 9 – ASSURANCE PARTICULIERE

L’assurance souscrite par L’entreprise garantit le télétravailleur dans le cas de dommage relevant de la catégorie « accident du travail » ou « accident de trajet ».

Le télétravailleur s’engage d’une part, à informer son assureur de l’exercice de ses fonctions à domicile et d’autre part, à fournir à L’entrepriseune copie de l’attestation de souscription d’une assurance Multi risques habitation incluant une assurance en responsabilités civiles.

ARTICLE 10 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD ET ROLE DES INSTANCES

10.1 – Rôle des instances

Conformément aux dispositions légales, la signature du présent accord sera précédé d’une consultation du Comité Social d’Entreprise (CSE). Cette consultation pourra faire l’objet de discussions avec la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) du CSE.

10.2 –Suivi de l’application de l’accord relatif au télétravail à domicile

Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre de la CSSCT.

• Rapport annuel : Un rapport élaboré par la direction sera présenté annuellement à la CSSCT et au CSE sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif qui comportera notamment des informations relatives :

  • au nombre de télétravailleurs répartis par catégorie professionnelle et par sexe,

  • au nombre moyen de jours télétravaillés par mois,

  • au nombre de demandes acceptées ou refusées,

  • au nombre d’accident(s) de travail – étant rappelé ici l’objectif « 0 accident »,

  • aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,

  • aux améliorations et changements souhaitables

  • aux éléments économiques liés à l’exercice du télétravail (imputations budgétaires…)

ARTICLE 11 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. Il est applicable au périmètre de la Société L’entreprise.

Il entrera en vigueur à compter de sa signature, sous réserve, que le CSE ait remis son avis.

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires. Dans cette hypothèse, conformément aux dispositions légales de l’article L. 2222-6 du Code du Travail, la durée du préavis précédant la dénonciation, sera de trois mois et les télétravailleurs en seront personnellement informés.

La dénonciation sera alors notifiée par son auteur aux signataires du présent accord, par lettre recommandée avec accusé réception. La dénonciation devra également donner lieu à dépôt conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

En cas de dénonciation, l’avenant de télétravail prendra fin automatiquement mais les salariés en télétravail en seront personnellement informés et bénéficieront du mois de préavis avant le retour à leur statut initial.

ARTICLE 12 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2222-5 du Code du Travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis d’un mois.

ARTICLE 13 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Le présent accord a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires et signés à Montrottier le 24 mars 2022 entre les parties suivantes :

Pour L’entreprise:

Monsieur, Directeur

Madame, Responsable RH

Pour les organisations syndicales représentatives, les Délégués Syndicaux de L’entreprise ci- après signataires :

Pour la CFDT