Accord d'entreprise "ACCORD SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez E. LECLERC - VIRYDIS (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

La Société VIRYDIS, société par action simplifiée, inscrite au RCS d’EVRY sous le n° 407 500 974 dont le siège est à Moulin de Viry Route de Fleury 91177 VIRY CHATILLON CEDEX, représentée par Monsieur XXX,

D’une part

Et

La CONFEDERATION GENERAL DU TRAVAIL (CGT), représentée par Madame XXX dûment habilitée

D’autre part

PREAMBULE

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Elle est un atout pour l’entreprise puisqu’elle tend à améliorer l’enrichissement des compétences, l’image de la société en corrélation avec la diversité des clients et des consommateurs et le climat social du fait de la prise en compte, dans l’organisation du travail, de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Respecter les différences facilite dès lors la confrontation des idées, renforce la performance d’ensemble et accroît la créativité.

Il est donc dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des travailleurs handicapés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le mouvement LECLERC et plus particulièrement la société VIRYDIS sont engagés, depuis plusieurs années, dans une politique de diversité et d’intégration des différences.

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité dans le recrutement est également un facteur de développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. La politique de mixité d’une entreprise permet ainsi de féminiser les emplois fortement masculins mais aussi l’inverse.

Elle constitue un axe fort de politique sociale et des développements des ressources humaines de l’entreprise.

L’engagement de l’entreprise pour l’égalité professionnelle entre femmes et hommes se manifeste ainsi par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche.

Les critères de sélection, de recrutement et de mobilité professionnelle sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience et les qualifications des candidats. Ils sont identiques pour les femmes et les hommes.

VIRYDIS s’attache à offrir un cadre de travail et de développement de carrière dans l’Entreprise identique pour les femmes et pour les hommes, que ce soit en termes d’accès à un poste qu’à son maintien et à son développement.

Dans cette perspective la direction et l’organisation syndicale CGT se sont réunies les 10 mars et 05 avril pour faire un bilan sur les actions passées et arrêter ensemble les nouvelles mesures qui pourraient être mises en œuvre pour pérenniser et améliorer les mesures déjà prises.

Dans ce cadre, l’organisation syndicale CGT a été invitée à formuler ses demandes qui ont fait l’objet de réponses de la Direction lors des réunions susvisées.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article L 2242-17 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, ainsi que dans le prolongement de l'ensemble des lois traitant de ce sujet. Il a été décidé de poursuivre les mesures qui ont démontré leur efficacité, d'en améliorer ou aménager d'autres, mais également de prendre de nouvelles dispositions.

Dans ce cadre, les parties sont convenues de retenir pour la durée de l'application de ce nouvel accord les 5 domaines d'actions prioritaires suivants en matière d'égalité :

• l'embauche et le développement de la mixité professionnelle

• la politique de rémunération et égalité salariale entre les hommes et les femmes

• la promotion et évolution professionnelles

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

• l’évolution des mentalités et des pratiques par des actions de sensibilisation et communication

ARTICLE 1 : MESURES DE LUTTE CONTRE TOUT TYPE DE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION

1. Diagnostic

Les signataires du présent accord réaffirment que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent pas tenir compte du sexe, ni de la situation familiale des candidats.

L’analyse du rapport sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise sur l’année 2022 fait ressortir que les femmes (tout type de contrat confondu) représentent en moyenne 54,18 % de l’effectif total contre 45,82 % pour les hommes.

La répartition par catégorie professionnelle est la suivante :

• pour la catégorie employé, les femmes sont au nombre de 140 soit 59.07% de l’effectif dans cette catégorie tandis que les hommes représentent 40.93% soit 97 personnes,

• pour la catégorie agent de maitrise, les femmes sont au nombre de 4 soit 26.66% de l’effectif dans cette catégorie tandis que les hommes représentent 73.34% soit 11 personnes,

• pour la catégorie cadre, les femmes représentent 25% de l’effectif dans cette catégorie tandis que les hommes représentent 75%.

Bien que l’Entreprise porte une attention particulière au taux de recrutement Femmes / Hommes sur l’ensemble des métiers de la société, les parties constatent une représentation élevée des femmes dans certains métiers de l’entreprise, tandis qu’elles sont sous représentées dans d’autres (métiers de bouche) sans qu’il y ait pour autant de métiers réservés aux femmes ou aux hommes.

Ce phénomène provient notamment de la réticence qu’ont les hommes à occuper des postes d’hôte de caisse (actuellement seulement 17% des postes en caisse sont occupés par des hommes).

Pour les métiers d’ouvrier professionnel de qualification, ce différentiel de représentation est constaté à l’origine dans les écoles, lesquelles comptent en leurs seins plus d’élèves hommes que femmes. Néanmoins la société VIRYDIS souhaite aller au-delà de ce constat et poursuivre ainsi sa politique visant à développer la mixité et la proportion de femmes dans les métiers les plus masculinisées et inversement.

Les parties conviennent ainsi de renforcer les efforts menés dans ce domaine en fixant des objectifs de féminisation et d’accentuer les dispositifs permettant à tous les stades des processus de recrutement d’assurer une égalité de traitement entre les candidats. A ce titre, la direction rappelle qu’elle est particulièrement vigilante à faire progresser les salariés en interne. Ainsi sur l’année 2022 une employée libre-service a été promue pâtissière.

Concernant l’embauche, la répartition hommes/ femmes est très équilibrée.

Sur un total de 122 entrées pour 2022 48,37% étaient des hommes et 51,54% des femmes.

Concernant les apprentis : 8 contrats d’apprentissage ont été conclus pour 2022 également répartis entre les hommes (4) et les femmes (4).

2. Les objectifs de progression

Si la société VIRYDIS souhaite maintenir cette représentation équilibrée de femmes et d’hommes tout poste confondu, elle entend en revanche dans les métiers fortement marqués comme ceux sus visées de renforcer la mixité afin que dans l’avenir :

• 20% de femmes occupent des fonctions d’ouvrier professionnel

• 20% d’hommes occupent le poste d’hôte de caisse.

3. Les actions

3.1. Des processus de recrutement qui garantissent le respect du principe de non-discrimination et tendent à renforcer la mixité des emplois

1. neutralité des offres d’emploi

Dans le cadre du présent accord, la société VIRYDIS réaffirme l’accès à l’embauche, tant aux femmes qu’aux hommes, à tous les postes de l’entreprise en fonction de leurs compétences et de leurs souhaits professionnels.

D’une manière générale, les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, la société VIRYDIS utilisant des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. 

Dans cette perspective, la société VIRYDIS s’engage à ce que la terminologie utilisée dans les offres d’emploi ne soit pas discriminante, ne véhicule pas de stéréotype et permette ainsi la candidature des femmes et des hommes en interne comme en externe.

L’entreprise est également attentive à éviter la présence dans les définitions d’emploi de critères qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de l’accès à certains postes.

2. Processus et critère de recrutement identique pour les femmes et les hommes

L’équilibre entre les hommes et les femmes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.

L’activité professionnelle de la société VIRYDIS est ouverte aux femmes comme aux hommes. Les processus de sélection et de recrutement, à la fois externe et interne, se déroulent exactement selon les mêmes conditions pour les femmes et les hommes en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Ces processus retiennent des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes, et qui reposent sur des éléments objectifs tels que la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et les aptitudes professionnelles des candidats.

Toutefois la présence des femmes ou des hommes dans les différents métiers demeure inégale.

Comme indiqué le différentiel de représentation homme-femme est lié pour certains métiers à leur féminisation stéréotypée (hôtesse de caisse) et pour d’autres (métiers de bouche) à la faible proportion de femme sortant des écoles préparant à ces métiers.

Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, la société VIRYDIS veillera :

• lors du recrutement à se rapprocher d’une répartition homme-femme reflétant le plus possible à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées,

• à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins. (ex : métiers de bouche)

Consciente des efforts à mettre en œuvre pour diminuer l’écart existant entre le nombre d’hommes et de femmes occupant les postes d’encadrement, la société VIRYDIS s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes de management et à rééquilibrer le taux de promotion afin de garantir la mixité.

3.2. Des actions sur l’orientation scolaire visant à développer l’attractivité des métiers

La société VIRYDIS s’engage a renforcer ses relations avec les écoles de préparation en alternance afin de faire connaitre ses métiers aux jeunes diplômés et véhiculer auprès des jeunes femmes sa politique en faveur de l’égalité professionnelle et ce afin de rendre l’entreprise plus attractive pour elles.

3.3. Rémunération à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et aux types de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

4. Indicateurs de suivi

Au niveau de l’entreprise, dans le rapport concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe,

• le nombre d’apprentis et de contrat de professionnalisation par catégorie et par sexe.

La Société s’engage enfin à recevoir en entretien autant de candidats de sexe masculin que de candidats de sexe féminin pour les postes d’agents de maîtrise et cadres.

ARTICLE 2 : POLITIQUE DE REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE

La société VIRYDIS réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur équivalente conformément aux dispositions du Code du travail.

L’évolution de carrière et la rémunération des salariés sont fondées actuellement et couramment sur leurs compétences démontrées et leur contribution aux objectifs de l’Entreprise.

La Direction poursuit son engagement de vigilance concernant l’évolution de carrière des salariées et leur niveau de rémunération.

1. Diagnostic

Les données chiffrées 2022 vont apparaitre une identité de salaire entre les hommes et les femmes pour les catégories ouvriers employés ainsi que celle des cadres.

Seule la qualification agent de maitrise révèle un écart en faveur des femmes.

2. Les objectifs de progression

Enfin l’Entreprise se donne comme objectif d’assurer un même niveau de classification et un salaire égal entre les femmes et les hommes pour un poste comportant des niveaux de responsabilité, qualification et expérience équivalents. Cet objectif doit être assuré tout au long de la carrière.

3. Les actions

3.1. Action préventive en vue de garantir l’égalité de rémunération

Les parties signataires conviennent que les différences de salaires de base et de rémunérations constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables. La société VIRYDIS veillera à l’équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes, à performances, compétences, expériences et profils équivalents.

Elle s’assurera notamment, lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires et dans le rapport égalité femme/homme, que les éléments de la rémunération des femmes et des hommes sont établis sur des normes identiques.

Si des disparités notoires devaient apparaître, à cette occasion, entre les salaires de base des femmes et des hommes à performances, compétences, expériences, profils équivalents d’une même catégorie socioprofessionnelle, des mesures correctives, pendant la durée de l’accord, seront mises en œuvre pour réajuster les écarts.

Les parties signataires soulignent que le fait d’avoir bénéficié d’un congé maternité, de paternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.

Elles rappellent que le collaborateur de retour de congé de maternité, paternité ou de congé d’adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunérations perçues pendant la durée de son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle.

3.2. Commission sur l’égalité salariale

Tout collaborateur qui estimerait être traité inégalement au niveau salarial au regard de principe de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (rémunération < 5% par rapport à la moyenne des rémunérations des collaborateurs de l’Entreprise ayant un poste comportant des niveaux de responsabilité, qualification et expérience équivalents) aura la possibilité de saisir la DRH qui réunira une commission constituée spécialement à cet effet.

Cette commission aura pour objectif d’étudier les dossiers individuels remontés par les collaborateurs.

Elle sera composée comme suit :

• le Responsable des Ressources Humaines,

• le Manager du collaborateur ayant saisi la commission,

• un Représentant du personnel choisi par le collaborateur

Le collaborateur devra présenter un dossier argumenté détaillant les motifs de sa saisine. Il devra notamment fournir le détail de son parcours professionnel et expliquer les raisons objectives pour lesquelles il s’estime discriminé d’un point de vue salarial.

En cas d’écart avéré injustifié les mesures correctives appropriées seront mises en place.

Il est précisé que la question de la rémunération doit être appréciée au regard du positionnement du salarié qui doit être lui-même étudié.

Des éléments objectifs d’appréciation de la situation seront communiqués au salarié dans le cadre de cette commission.

Il est entendu que l’ensemble de ces informations restera confidentiel.

4. Indicateurs de suivis

Le suivi de l’égalité salariale sera réalisé via les indicateurs femmes/hommes suivants :

• Salaires annuels de base (35 heures hors majoration, comprenant 13ième mois) par catégorie et par sexe au 31 décembre : moyenne- médiane

• Pourcentage d’augmentation de la rémunération par catégorie et par sexe (mise en œuvre de la politique salariale),

• Nombre de salariés de retour de congé maternité et d’adoption concernés par la garantie d’augmentation minimale.

• L’Entreprise explicitera les raisons des éventuels écarts entre les données.

Les mesures correctrices feront, le cas échéant, également l’objet d’un suivi :

• nombre de personnes ayant saisi la commission,

• nombre de mesures correctrices appliquées et moyenne de celles-ci.

ARTICLE 3 : PROMOTION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Le parcours professionnel des collaborateurs peut varier tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l’évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d’évolution professionnelle.

L’objectif étant d’assurer l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes tout au long de la carrière, la Direction réaffirme son engagement à n’utiliser que des critères objectifs tels que qualification, compétences et expérience pour proposer des évolutions de carrière et promotions aux salariés hommes et femmes de l’Entreprise. L’ensemble de la carrière du salarié est naturellement pris en compte.

1. Diagnostic

Il apparaît que le nombre de promotions est relativement équilibré entre les hommes et les femmes.

Sur 2022 38 salariés ont été promus : 18 femmes et 20 hommes.

Ces promotions sont réparties comme suit :

Cadre : 1 promotion homme,

Agent de Maitrise : 1 femme et 2 hommes,

Ouvrier/ employé : 30 promotions dont 16 femmes et 14 hommes.

L’âge et l’ancienneté des catégories Agent de Maîtrise et Cadres sont également un frein aux promotions, en effet les personnes en place ont majoritairement une ancienneté plus forte que la moyenne et sont généralement plus âgés et plus stables. Ainsi, il existe un faible taux de turn-over sur ces catégories, ce qui réduit fortement les possibilités de promotions au sein de l’entreprise.

2. Les objectifs de progression

Les parties au présent accord conviennent que pour tendre vers une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, il est nécessaire que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités de promotion, d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités et que ces possibilités soient effectivement réalisées.

La société VIRYDIS se fixe l’objectif de poursuivre son action de vigilance dans ce domaine, fournira notamment le pourcentage de promotions des femmes et des hommes et en rendra compte aux Représentants du personnel.

Le Développement des compétences et de l’activité, le développement personnel sont aussi favorisés par le biais de la gestion de projets transverses, l’évolution des profils … Là encore l’Entreprise s’engage à porter toute son attention sur l’égalité de traitements entre les Femmes et les Hommes.

3. Les actions

La mobilité interne, qui est le vecteur privilégié de l’évolution professionnelle, doit être mise en œuvre en se basant sur des critères objectifs liés aux compétences et au potentiel des différents candidats. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes et sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et des qualités professionnelles.

Les postes disponibles au sein de l’entreprise et devant être pourvus par un contrat de travail à durée indéterminée, feront l’objet d’un affichage au sein du magasin et des drives, afin de permettre aux salariés intéressés de déposer leur candidature. Le dépôt des candidatures devra être fait par le salarié intéressé dans la semaine qui suit l’affichage.

Par ailleurs, le collaborateur qui ne comprendrait pas les raisons ayant conduit à écarter sa candidature, pourra solliciter un entretien pour se voir indiquer les éléments qui ont fondé la décision de refus.

4. Indicateurs de suivi

La société VIRYDIS s’engage, dans le cadre de l’application de cet accord à communiquer annuellement à la commission de suivi :

• nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (répartition par sexe),

• % de salarié promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),

• % de salarié promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts),

• nombre de salarié ayant bénéficié d’une augmentation individuelle,

• % de salarié augmenté par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),

• % de salarié augmenté par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

La fiche de support des entretiens professionnels fera apparaître de façon précise les potentiels détectés et les compétences des salariés pouvant lui permettre de prétendre à une éventuelle promotion sur des postes disponibles.

En outre 100% des postes libres devant être pourvus par un CDI, fera l’objet d’un appel à candidature interne par un affichage en magasin et aux drives.

100% des salariés âgés de 55 ans et comptant une ancienneté de 15 ans telle que définie à l’article 3.2 seront reçus, s’ils en font la demande, pour que soit envisagé l’éventuelle l’adaptation de leur planning.

ARTICLE 4 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE VIE FAMILIALE

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale est considéré comme un élément de motivation et de fidélisation des collaborateurs. La société VIRYDIS affirme son souhait d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.

Les parties signataires s’inscrivent dans la continuité de la démarche initiée par le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle visant à favoriser cette conciliation, en veillant à ce que la parentalité ne constitue pas un frein dans la carrière des collaborateurs.

1. Diagnostic

Sur l’année 2022, les absences pour congé parental, maternité et paternité représentent 18,20%.

2. Les objectifs de progression

La société VIRYDIS s’engage à organiser un entretien de départ et de retour de congé de maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental, au bénéfice de l’ensemble des salariés qui en font la demande et à assurer une information des salariés jouissant des congés susvisés.

3. Les actions

3.1. Conditions de travail des femmes enceintes

L’entreprise s’engage dès que la grossesse est connue de la hiérarchie et pendant toute la durée de celle-ci à aménager le poste, les horaires etc… en lien avec les préconisations du médecin du travail.

A compter du 5^ème mois de grossesse, le responsable du rayon établira le planning en concertation avec la salariée enceinte.

3.2. Gestion des congés maternité, adoption et congé parental d’éducation

Le congé maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, le calcul des congés payés...

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité, l’adoption ou le congé parental d’éducation ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle.

Dans cette perspective et avant chaque départ en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation chaque salarié sera reçu par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de reprises de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité seront examinées.

Les partenaires sociaux ont décidé que la (le) salarié(e) dont le contrat aura été suspendu ensuite d’un congé maternité, d’adoption ou parental, pourra solliciter auprès de la responsable des ressources humaines, un mois au moins avant la date de sa reprise, le bénéfice d’un entretien afin que les parties déterminent les modalités du retour envisagé, et le cas échéant, les adaptations de poste compatibles avec la bonne gestion du service dont la le) salarié(e) dépend.

Cet entretien aura lieu au plus tard un mois après son retour et portera :

• Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise,

• Sur les besoins de formation notamment en cas d’évolution technologique ou des méthodes de travail intervenue pendant l’absence,

• Sur les actions de développement à mettre en place,

Il est ici rappelé que le ou la salarié(e) de retour de son congé maternité, d’adoption ou parental retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assortie d’une rémunération équivalente.

Après négociation, les parties ont également convenu de prendre en compte la totalité de la durée du congé parental à plein temps (et non seulement la moitié) dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

4. Indicateurs de suivi

Dans la base de données économiques et sociales seront indiqués :

• Le nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois),

• Le nombre de jours de congés paternité pris dans l’année (répartition par catégorie hiérarchique),

• Le nombre d’entretien de départ et de retour demandés et réalisés,

• Le nombre de jours d’absence pour enfants malades utilisés,

ARTICLE 5 : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

1. Diagnostic

Les chiffres de la répartition femmes/hommes relatifs aux durées et modes d’organisation du temps de travail sont les suivantes :

Effectif des hommes et des femmes et durée du travail dans l’entreprise :

Temps complet tout type de contrat de travail confondu : 110 hommes contre 87 femmes exercent dans le cadre d’un contrat de travail à temps complet.

Temps partiel tout type de contrat de travail confondu : 16 hommes contre 62 femmes.

L’entreprise prête attention à ce que l’organisation du temps de travail du salarié ne constitue pas un facteur de discrimination dans son évolution de carrière.

Les données relatives à la durée et l’organisation du temps de travail démontrent qu’un certain nombre de femmes bénéficie d’un contrat à temps partiel, représentant ainsi 41.61 % des femmes travaillant dans l’entreprise.

2. Les objectifs de progression

La société VIRYDIS s’engage à réaliser 100% des entretiens en cas de demande de passage d’un temps partiel à un temps plein ou inversement.

La société VIRYDIS s’engage également à ce que 100% des réunions soient réalisées entre 08 Heures et 18 Heures.

3. Les actions

3.1. Temps partiel

Il est ici rappelé le principe de l’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel, en termes d’évolution et de rémunération.

L’exercice à temps partiel n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. L’exercice à temps partiel est une modalité choisie par le salarié et accepté par la hiérarchie et ceci dans la recherche d’une équilibre vie professionnelle/vie privée.

De même l’entreprise s’assurera que les salariés qui ont choisi le temps partiel ne soient pas pénalisés en termes de carrière et de rémunération. Ils bénéficieront des mêmes formations que celles dispensées aux salariés exerçant à temps complet.

Enfin, les salariés, après l’expiration de leur congé parental à temps plein, pourront bénéficier d’un temps partiel choisi jusqu’aux 6 ans de l’enfant.

Ils devront alors manifester leur volonté un mois au moins avant la date de reprise auprès de la responsable des ressources humaines. Cette demande devra être renouvelée chaque année dans les mêmes conditions.

Ce temps partiel choisi sera accepté, sous réserve que les heures permettent à l’employeur d’avoir recours à un contrat de travail d’au moins 26 heures hebdomadaires.

3.2. Affichage des postes à temps complet

Lorsqu’un poste à temps plein se libère l’employeur procède à son affichage au sein du magasin et sur les deux drives. Les salariés qui souhaitent passer à temps plein disposeront d’un délai d’une semaine à compter de l’affichage pour faire connaitre à la direction leur intention.

3.3. Organisation des réunions

Afin de prendre en compte les contraintes familiales, l’entreprise veillera à organiser les réunions pendant les horaires de travail, sans que celles-ci ne soient trop matinales ou trop tardives.

4. Indicateur de suivi

La société VIRYDIS s’engage à réaliser 100% des entretiens en cas de demande de passage d’un temps partiel à un temps plein ou inversement.

La société VIRYDIS s’engage également à ce que 100% des réunions soient réalisées entre 08 Heures et 18 Heures.

Dans la base de données économiques et sociales seront indiqués :

• le nombre de salariés à temps partiel (répartition par sexe et par tranche d’âge),

• le nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe),

• le nombre de salariés accédant à un temps partiel en cours d’année,

• le nombre de salariés à temps plein ayant repris un temps partiel en cours d’année,

• le nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion.

Affichage de 100% des postes libres à temps complets.

100% des parents qui justifient des conditions d’attribution bénéficieront d’une journée rémunérée d’absence supplémentaire en cas d’enfant de moins de 12 ans malade.

ARTICLE 7 : ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION

Les parties au présent accord sont convaincues que la sensibilisation et la communication sont des leviers indispensables pour favoriser l’évolution des mentalités des pratiques et pour lutter contre les stéréotypes de genre qui peuvent être des freins à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties rappellent que les représentants du personnel, dans le cadre de leur mission générale de représentation des salariés, ont un rôle actif dans ce domaine.

La société VIRYDIS entend donc continuer les actions de sensibilisation d’ores et déjà entreprises et souhaite les renforcer afin de favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement des mesures prévues par le présent Accord.

7.1. Sensibilisation de l’encadrement

Une sensibilisation des managers sur, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise sera mise en œuvre.

Le Management à tous ses niveaux devra être exemplaire en la matière dans ses attitudes, ses discours, ses décisions et ses actions aussi bien dans l’entreprise que vis-à-vis de la clientèle.

Un module concernant l’égalité professionnelle est intégré dans le cursus management.

Enfin, une offre de formation est proposée aux managers. Son objectif est d’aider le manager à mettre en œuvre avec succès des processus décisionnels de qualité, en lui permettant de comprendre le concept de culture de travail inclusif, de définir et utiliser son propre style de management de la diversité, ainsi que de travailler sur ses propres préjugés inconscients.

7.2. Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs

Afin de sensibiliser de manière permanente les collaborateurs de la société VIRYDIS, de faire progresser les idées et d’ancrer l’égalité entre les femmes et les hommes, la DRH / le Directeur veillera à :

• Mettre en place une campagne de communication à travers une affiche reprenant les principales dispositions de l’accord,

• Inciter les collaborateurs à réaliser la formation en format « e-learning » sur le harcèlement et la discrimination.

7.3. Prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Conformément aux dispositions de l’article L.1142-2-1 du Code du travail, la société VIRYDIS rappelle que les comportements à connotation sexuelle ou autre conduite fondée sur le sexe qui affecte la dignité de la femme et de l’homme au travail ou qui créée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant est contraire au principe de l’égalité de traitement.

Dans ce contexte, l’Entreprise s’engage à développer des campagnes de sensibilisation pour lutter contre ces agissements sexistes et à prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir des faits de harcèlement.

Le collaborateur qui estimerait être victime d’agissements sexistes et/ ou harcèlement sexuel aura la possibilité de solliciter les interlocuteurs suivants, en raison de leur aptitude à traiter ces situations (étant entendu que cette liste ne se veut ni exhaustive ni hiérarchisée) :

• Le responsable hiérarchique

• Le service des Ressources Humaines

• Le personnel médical (médecins du travail, infirmiers…)

• Le représentant du personnel de son choix

• Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Il est rappelé que les coordonnées des services joignables en cas de harcèlement sexuel et/ou agissements sexistes sont affichées sur les panneaux d’affichage de la Direction.

Dans tous les cas, il est recommandé d’informer le service des Ressources Humaine de la situation, qui engagera une enquête contradictoire afin de vérifier les faits et prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent.

Un suivi dans le temps de la personne ayant été victime de sexisme au sein de l’Entreprise sera assuré afin qu’elle puisse se sentir en confiance dans son environnement de travail.

Il est entendu qu’un principe de stricte confidentialité sera respecté aussi longtemps que le souhaite le salarié et sans préjudice des obligations légales.

ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES

8.1. Champ d’application

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société VIRYDIS.

8.2. Date de prise d’effet – Durée

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail, le présent accord cessera de plein droit à l’échéance de ce terme et ne prendra donc pas la forme d’un accord à durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions légales.

Six mois avant son terme les parties se réuniront afin d’envisager la pertinence de la conclusion d’un nouvel accord.

8.3. Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Le présent accord pourra être révisé à la demande l’Entreprise ou de l’une des organisations syndicales signataires représentatives ou y ayant adhéré ultérieurement par tout moyen écrit. En cas de demande de l’une ou de l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande. Toute modification fera l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur.

8.4. Formalités de dépôt – Publicité

Le présent accord sera notifié par la direction dès sa signature aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 sera déposé sur la plateforme dématérialisée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr par la direction. Un dépôt d’un exemplaire sera également effectué auprès du Conseil des Prud’hommes du siège.

Fait à Viry-Châtillon, le 05/04/2023

Pour la société Pour la C.G.T.