ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

Le CERFACS

représenté par

agissant en qualité de Présidente

ET

Le SYNDICAT CFDT CHIMIE ENERGIE MIDI-PYRENEES

représenté par

agissant en qualité de Délégué Syndical

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

L’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail au Cerfacs, signé le 28 janvier 2020 et entré en vigueur le 1^er mars 2020 ainsi que son avenant pris pour faire face à l’épidémie de Covid 19 signé le 28 septembre 2020 et entré en vigueur le 1^er octobre 2020 sont tous deux arrivés à terme le 28 février 2021.

Compte tenu de persistance de la pandémie liée à la COVID 19 qui sévit depuis plusieurs mois en France et pour s’adapter aux différentes sollicitations des pouvoirs publics, le Cerfacs a été contraint d’adopter des mesures, au-delà de celles prévues dans les deux accords précités, dans le cadre d’un plan de continuité de l’activité discuté en CSE en présence du Délégué syndical et du médecin du travail, régulièrement mis à jour. Ce plan a conduit à la mise en place de mesures organisationnelles particulières adoptant pour principe un télétravail à 100%, sauf cas spécifiques, afin de préserver la santé et la sécurité de ses salariés tout en assurant la continuité de l’activité de l’entreprise.

Toutefois, les Parties souhaitent négocier dès à présent un nouvel accord sur le télétravail qui entrera en vigueur dès que les mesures liées à la crise de COVID 19 n’auront plus à s’appliquer.

Les retours d’expérience du télétravail recueillis via un questionnaire adressé à l’ensemble des personnels ont permis de confirmer l’appréciation positive des salariés vis-à-vis du télétravail en matière de qualité de vie et d’amélioration de l’exercice du travail et le souhait de conserver ce mode d’organisation de travail. Cette enquête a également mis en évidence l’importance de veiller au maintien du lien social et de la communication interne. En conclusion, si le télétravail s’inscrit pleinement dans une démarche de « qualité de vie au travail » et de « développement durable », il y a lieu également de veiller à préserver l’esprit collectif (échanges, encadrement, transmission de savoir-faire,…) et la convivialité propres au bon fonctionnement de l’entreprise.

Pour le Cerfacs, le télétravail répond au souci de permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle et contribuer à la réduction de l’impact carbone en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail mais également de renforcer l’attractivité du Cerfacs tout en assurant un fonctionnement optimal pour l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 et les accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020

Cadre de la consultation du Comité Social et Economique

-Réunion CSE du 19/01/2021 : Préparation d’un questionnaire de retour d’expérience sur le télétravail ;

-Réunion CES du 8/03/2021 : Présentation générale des résultats du questionnaire ;

-Réunion CES du 8/04/2021 : Analyse des retours du questionnaire télétravail et discussion sur quelques points clés relatifs à la nouvelle organisation en télétravail ;

-Réunion CSE du 10/05/2021 : Suite analyse des retours du questionnaire télétravail et discussion sur les modalités du télétravail ;

-Réunion du 01/06/21 avec le DS : discussion sur le projet

-Réunion CSE du 14/06/21 : présentation de l’accord ; avis favorable

CHAPITRE 1 : DEFINITIONS

Article 1 : Définition du télétravail

Le terme « télétravail » désigne au sens de l’article L 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Deux régimes de télétravail distincts sont établis aux termes du présent accord :

Le télétravail régulier qui se caractérise par une journée entière effectuée de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs et la signature d’un avenant au contrat de travail.

Le télétravail occasionnel, réservé aux salariés n’entrant pas dans le dispositif du télétravail régulier, qui se caractérise par une journée entière effectuée de manière ponctuelle sans régularité dans le temps, afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes professionnelles.

Ces deux dispositifs sont exclusifs l’un de l’autre.

Le télétravail régulier ou occasionnel est effectué au domicile du salarié, lieu de sa résidence habituelle et correspond à l’adresse déclarée par le salarié telle qu’elle figure sur son bulletin de paie. Toutefois, par exception, le salarié peut opter, pour l’exercice du télétravail, pour un lieu privé autre que sa résidence habituelle, situé en France métropolitaine, du moment que ce lieu remplit les conditions édictées à l’article 5 et que le salarié adresse les attestations prévues à ce même article.

Le télétravail régit par le présent accord se différencie des autres formes de télétravail justifié par :

-des circonstances exceptionnelles : telles que celles prévues aux articles L 1222-9 (épisode de pollution au sens de l’article L223-1 du code de l’environnement) et L 1222-11 du code du travail (épidémies, cas de force majeure) ou bien encore pour répondre à des situations inhabituelles imprévisibles où le télétravail pourra être envisagé à l’initiative de l’employeur suivant une procédure et des modalités spécifiques d’organisation en lien avec la nature de l’évènement ;

-des besoins inhérents à la personne du salarié, ponctuels et exceptionnels ou à des évènements extérieurs exceptionnels :

le télétravail peut être envisagé sur demande du salarié, au cas par cas, en accord avec la Direction (par échange de courriels avec le salarié), afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière non récurrente), à une indisponibilité du moyen de transport habituel, à des situations individuelles à caractère médical –hors arrêt de travail, …. Cette liste n’est pas exhaustive.

Article 2 : Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.

CHAPITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Article 3 : Les salariés éligibles au télétravail

Sont éligibles tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% ayant une durée d’ancienneté de 3 mois dans l’entreprise.

Les stagiaires, les personnes en alternance ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence dans l’entreprise est un élément indispensable à leur formation.

Cette condition doit permettre d’assurer une bonne connaissance opérationnelle du poste et un bon niveau d’intégration relationnelle, préalables nécessaires à la bonne réalisation des activités à distance ainsi que de préserver le lien avec l’entreprise.

Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de l’entreprise, de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.

L’appréciation du responsable hiérarchique et/ou chef d’équipe et/ou du chef d’équipe adjoint concerné sur ces critères sera transmise à la Direction lors de la demande de passage en télétravail du salarié visé au Chapitre 4 ci-après.

Article 4 : Les activités éligibles au télétravail

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation du travail, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des activités compatibles avec ce dispositif.

Sont ainsi éligibles les activités qui sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle et éventuellement régulière, en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe ou de l’entreprise.

L’accessibilité des activités au télétravail sont à examiner en particulier au regard :

-Des conditions de faisabilité technique du télétravail (fonctionnement à distance des équipements matériel ou applications utilisés) ;

-Des impératifs de sécurité ;

-Des contraintes organisationnelles liées à la nature de l’activité.

En conséquence, les activités qui présentent l’une des caractéristiques suivantes sont exclues :

-activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications non compatibles avec une connexion à distance ;

-activités nécessitant une présence physique quotidienne sur le lieu de travail ;

-activités présentant un volume insuffisant de télétravaillabilité pour être télétravaillées de façon régulière ;

-activités nécessitant l’usage quotidien de flux de document papier ;

-activités nécessitant l’accès à des systèmes d’information « secret défense » ou « confidentiel défense » ou « sensibles ».

Afin de permettre l’accès au télétravail du plus grand nombre, lors de l’examen de la demande du salarié dans les conditions édictées au Chapitre 4, le responsable hiérarchique et/ou chef d’équipe et/ou chef d’équipe adjoint pourra proposer au salarié d’opter pour des modalités différentes de télétravail régulier (nombre de jours télétravaillés moindre) ou du télétravail occasionnel.

Article 5 : Conditions d’éligibilité techniques au télétravail

Article 5-1 : Equipement

Pour pouvoir exercer son activité en télétravail, le salarié doit disposer d’un ordinateur portable de l’entreprise. En cas de difficultés pour l’entreprise de fournir au salarié ce matériel, la date d’effet de la demande de télétravail acceptée par la Direction pourra être reportée.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise est à usage strictement professionnel. Ce matériel reste la propriété de l’entreprise et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du règlement intérieur consultable sur le site intranet de l’entreprise quant à l’utilisation de ce matériel. Tout manquement à ces règles pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.

En cas de disfonctionnement de l’équipement, le télétravailleur en informe immédiatement le service informatique. Dans l’attente de la résolution du problème technique et si aucune autre solution de remplacement ne peut être apportée, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise.

Article 5-2 : Connexion internet et réseau téléphonique

Le télétravailleur doit disposer d’une connexion internet à débit suffisant et un réseau téléphonique à son domicile, conditions indispensables à une exécution normale du travail. A ce titre, le salarié remettra à son employeur une attestation sur l’honneur quant à la qualité de cette connexion internet (Annexe 2).

Article 5-3 : Espace de travail dédié au télétravail

Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un espace de travail propre à la bonne exécution de son activité professionnelle et ce, en toute sécurité. Cet environnement doit être propice au travail et à la concentration, il doit être suffisamment aéré, lumineux et de dimension suffisante pour y installer le matériel professionnel. A ce titre, le salarié remettra à son employeur une attestation sur l’honneur quant à la conformité ergonomique et de sécurité de cet espace de travail à l’activité de télétravail (Annexe 2).

Le télétravailleur devra fournir également à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.

Article 5-4 : Conformité électrique

Préalablement à toute demande de télétravail, le salarié doit s’assurer de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la règlementation en vigueur. A ce titre, le salarié remettra à son employeur une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (Annexe 2).

CHAPITRE 3 : PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 6 : Initiative du télétravail

La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié, à l’exception des situations exceptionnelles visées au chapitre 1 article 1 où le télétravail peut être déclenché par l’employeur avec la mise en place d’une procédure spécifique qui peut être différente de celle traitée dans le cadre du présent accord.

Article 7 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’entreprise. Il en résulte les conséquences suivantes :

-le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement (sauf cas de circonstances exceptionnelles visées ci-dessus) ;

-le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;

-le télétravail ne génère pas a priori de frais professionnels supplémentaires dans la mesure où l’entreprise met à la disposition de ses salariés l’ensemble des outils nécessaires à la réalisation de cette modalité de travail. Toutefois, si de manière exceptionnelle, des frais nécessaires à l’accomplissement du travail et, à cette seule fin, venaient à être identifiés, une demande d’autorisation devra être adressée à la Direction selon les modalités habituelles et sous réserve de la communication des justificatifs afférents.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique et/ou chef d’équipe et/ou chef d’équipe adjoint concerné.

CHAPITRE 4 : PROCEDURE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 8 : Demande de télétravail régulier

Article 8-1 : Formalisation de la demande de passage en télétravail régulier

Le salarié adresse à son responsable hiérarchique et/ou chef d’équipe et/ou chef d’équipe adjoint sa demande de passage en télétravail régulier (Annexe 1) après avoir pris connaissance de la charte annexée au formulaire de demande.

Le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné examinera ce document au regard des conditions d’éligibilité précitées. Il validera en particulier les critères d’autonomie. Il s’assurera que les modalités de mise en place du télétravail dans son projet et/ou équipe sont compatibles avec le bon fonctionnement et l’organisation du projet et/ou équipe.

Le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné organisera dans les quinze (15) jours ouvrés suivant la réception de la demande, un entretien avec le salarié, complètera le document avec ses observations en s’appuyant, si nécessaire, sur la charte annexée au formulaire de demande (Annexe 1) et donnera son avis sur la demande de télétravail du salarié en l’état ou modifié avec l’accord du salarié.

Article 8-2 : Traitement de la demande de télétravail régulier

Le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné transmet dans les deux (2) jours ouvrés suivant l’entretien, à la Direction, le formulaire de demande du salarié complété par son responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné.

La Direction dispose d’un délai de 15 jours ouvrés à compter de la transmission de la demande pour apporter une réponse écrite indiquant l’acceptation ou le refus d’accorder le bénéficie du télétravail au salarié. En cas de refus, la réponse sera motivée.

En cas de réponse positive, l’avenant au contrat de travail du salarié, prévu au Chapitre 6 article 16, ne pourra être établi qu’après fourniture à la Direction des pièces justificatives suivantes :

-une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques, à une connexion internet optimale et des conditions ergonomiques et de sécurité du lieu de télétravail conformes aux recommandations préconisées par le médecin du travail (Annexe 2) ;

-une attestation de son assurance habitation mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.

Article 9 : Demande de télétravail occasionnel

Article 9-1 : Formalisation de demande de télétravail occasionnel

Le salarié transmet sa demande par écrit (par courriel) à son responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou chef d’équipe adjoint concerné en précisant le motif de la demande qui doit être en lien avec son activité professionnelle et le caractère inhabituel de la situation ainsi que la journée télétravaillée visée.

Article 9-2 : Traitement de la demande de télétravail occasionnel

Cette demande doit parvenir au responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou chef d’équipe adjoint concerné au moins dans les trois (3) jours ouvrés précédent la date de la journée télétravaillée souhaitée et sera complétée des pièces justificatives mentionnées à l’article 8-2 sus visé.

Le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné transmet sa réponse par écrit au salarié en mettant en copie la Direction, qu’elle soit positive ou négative.

Le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné est en charge d’apprécier le caractère occasionnel du télétravail. Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné sur motivation explicite en lien avec les conditions d’éligibilité mentionnées au chapitre 2.

CHAPITRE 5 : REGLES GENERALES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 10 : Nombre de jours de télétravail

Le télétravail régulier s’effectue dans la limite de 2 jours maximum par semaine.

Le télétravail occasionnel s’effectue dans la limite de 10 jours maximum dans l’année.

Article 11 : Planification du jour de télétravail

Le (les) jour(s) de télétravail régulier peu(ven)t être fixé(s) au choix, dans la limite prévue à l’article 10 précité, le mardi, le jeudi ou le vendredi. La fixation de la (ou des) journée(s) est indiquée lors de la demande de passage en télétravail régulier visée au Chapitre 4.

Le jour de télétravail régulier non effectué ne pourra pas être reporté d’une semaine sur l’autre.

Le jour de télétravail occasionnel peut être fixé sur n’importe quel jour ouvré de la semaine.

Article 12 : Modalités de décompte du temps de travail

La journée de télétravail régulier ou occasionnel est saisie par l’Administration, et ce, pour toute la durée de passage en télétravail quand il s’agit du télétravail régulier, dans le logiciel de gestion des temps, en utilisant un motif spécifique et explicite quant à la situation du télétravail.

Article 13 : Horaires de travail-Charge de travail

La journée de télétravail sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.

Les horaires sont ceux fixés collectivement pour l’entreprise ou individuellement pour les personnels à temps partiel.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors d’un entretien annuel avec le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la Direction dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

Article 14 : Détermination des plages horaires pour contacter le télétravailleur

Les plages horaires durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail correspondent à

l’horaire habituel de travail applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 15 : Modalité spécifique d’exercice du télétravail

Les impératifs liés à l’activité de l’équipe ou de l’entreprise sont prioritaires et peuvent conduire le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné à suspendre de manière temporaire le télétravail sans pour autant que cela remette en cause le dispositif de télétravail.

Ainsi si des contraintes d’organisation l’exigent, le salarié pourra être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail.

CHAPITRE 6 : MODALITES DU TELETRAVAIL REGULIER

Article 16 : Conclusion de l’avenant au contrat de travail

Le passage en télétravail régulier est formalisé par la signature préalable d’un avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat de travail fixe notamment les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail régulier, la durée de la période d’adaptation, les conditions de réversibilité, les restrictions d’utilisation des équipements informatiques.

Article 17 : Période d’adaptation

Afin de permettre au télétravailleur et au responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il réponde bien à leurs attentes, il est prévu une période d’adaptation de deux mois. Cette période peut être prolongée au prorata temporis en cas d’absence.

Pendant cette période, le télétravailleur et le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment l’organisation de l’activité. Durant cette période, le télétravailleur ou le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné pourront mettre fin au télétravail à tout moment et sans préavis. En cas de décision par le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

Article 18 : Réversibilité du télétravail

Article 18-1 Suspension temporaire ou définitive

Au-delà de la période d’adaptation, le télétravailleur comme le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné ou l’entreprise peuvent décider de mettre fin au télétravail.

En cas de réversibilité à l’initiative du salarié, celui-ci devra en informer par écrit son responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné et la Direction.

En cas de réversibilité à l’initiative du responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné, ceux-ci devront motiver leur décision et en informer la Direction.

Plus spécifiquement, l’entreprise pourra mettre fin à l’organisation du travail par le télétravail, sous réserve de justification, par exemple dans les cas suivants :

• la pratique du télétravail deviendrait préjudiciable à la bonne organisation des services et de l’entreprise dans son ensemble ;

• la réorganisation de l’entreprise ;

• des difficultés économiques ;

• un changement de domicile de la société.

L’exercice de ce droit est, dans tous les cas, subordonné à notification écrite et motivée par courrier recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, et sous réserve d’un préavis de 1 mois avant la réintégration.

Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

Article 18-2 Changement de situation

Les conditions d’éligibilité telles que précisées au Chapitre 2 sont appréciées à la date de la demande de passage en télétravail du salarié.

En cas de changement de situation telle que changement de poste, fonction, le salarié devra présenter une nouvelle demande dans les conditions décrites au Chapitre 4.

En cas de changement de domicile, le salarié devra adresser à la Direction une nouvelle attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques, à une connexion internet optimale et des conditions ergonomiques et de sécurité du lieu de télétravail conformes aux recommandations préconisées par le médecin du travail (Annexe 2) accompagnée d’une attestation de son assurance habitation mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.

CHAPITRE 7 : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

Article 19 : Droits collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux ou conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de statuts et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, … .

Article 20 : Droits individuels

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière d’accès à la formation professionnelle, d’entretiens professionnels, d’évaluation et de gestion de carrière.

Ainsi le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Article 21 : Santé et sécurité

Article 21-1 Règles générales de sécurité

Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que l’espace dédié au télétravail à son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et sécurité (Annexe 2).

Le télétravailleur veillera notamment à se conformer aux règles d’ergonomie transmises par la médecine du travail et telles que rappelées à l’Annexe 3.

Article 21-2 Arrêt de travail

Pendant les absences pour maladie, congés ou toute cause de suspension légitime du contrat, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

Article 21-3 Accident du travail

Tout accident survenu sur le lieu de travail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident du travail.

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet évènement se fera dans les mêmes conditions que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

Article 21-4 Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours et périodes travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes en vigueur dans l’entreprise concernant le droit à la déconnexion, consultables sur le site intranet de l’entreprise.

Article 21-5 Protection des données de l’entreprise, confidentialité

Le télétravailleur est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du règlement intérieur et de la Charte informatique de l’entreprise consultables sur le site intranet de l’entreprise.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. En particulier, la calculette délivrée par l’entreprise pour permettre au télétravailleur de se connecter aux réseaux de l’entreprise ne doit ni être prêtée, ni être stockée au même endroit que l’ordinateur.

Article 21-6 Protection des informations personnelles du télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle ou son numéro de téléphone personnel.

CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 22 : Commission de suivi et d’interprétation

Une commission de suivi et d’interprétation est créée afin d’assurer, comme son nom l’indique, le suivi du présent accord et son interprétation, le cas échéant.

Celle-ci sera composée des membres suivants :

-Un représentant du Cerfacs dûment habilité ;

-Un représentant de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et signataire ou adhérente à l’accord ;

- Un représentant du CSE ;

- Et en l’absence d’organisation syndicale représentative, deux représentants du CSE

Elle sera présidée par le représentant du Cerfacs.

Dans le cadre de sa mission de suivi, la commission aura pour mission d’examiner l’application du présent accord, dans un délai de 12 mois à compter de son entrée en vigueur.

Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal qui sera communiqué pour analyse aux membres du CSE et diffusé dans le cadre de l’intranet.

En outre, en cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la commission pourra être saisie.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à tous les membres de la commission.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion du CSE la plus proche pour être débattue.

Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.

Article 23 : PRISE D’EFFET – DUREE – REVISION – DENONCIATION DE L’ACCORD-MISE EN CAUSE DE L’ACCORD

Article 23-1 : Prise d’effet et durée de l’Accord

Le présent accord prend effet au 1^er juillet 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 23-2 : Révision

Conformément à l’article L 2261-7-1 du Code du travail, toute partie visée par cet article et dans les conditions prévues par ce texte peut demander à tout moment une révision de l’Accord.

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, à chacune des parties.

Ces parties se réuniront le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision de substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 23-3 : Dénonciation de l’Accord – Mise en cause

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions légales en vigueur.

Le délai de préavis de dénonciation est de trois mois.

Le délai de survie de l’accord dénoncé est égal à la durée restant de la période de référence en cours au terme du préavis de dénonciation.

Ces délais s’appliquent également en cas de mise en cause de l’accord collectif.

Article 24 : Formalités de dépôt, publicité et communication au personnel

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Un exemplaire original sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.

Il sera remis un original à chacune des parties signataires.

Un exemplaire de cet accord sera communiqué au Secrétaire du Comité Social et Economique.

Un exemplaire de cet accord sera affiché sur l’emplacement prévu à cet effet et mis à la disposition du personnel sur le site intranet de l’entreprise.

Fait à Toulouse, le 14 juin 2021, en 4 exemplaires

Présidente Délégué syndical CFDT

ANNEXE 1 : MODELE FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER

Rappel procédure :

	Demande du salarié de passage en télétravail transmise au Responsable hiérarchique et/ou le Chef d'équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné
	Réception de la demande par le Responsable hiérarchique et/ou le Chef d'équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné
		15 jours ouvrés maximum
	Convocation du salarié à un entretien par le Responsable hiérarchique et/ou le Chef d'équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné pour étude de sa demande
		2 jours ouvrés maximum
	Transmission à la Direction de la demande complétée par le salarié et le Responsable hiérarchique et/ou le Chef d'équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné avec avis de ce dernier
			15 jours ouvrés maximum
Refus motivé de la demande par la Direction		Acceptation par la Direction de la demande du salarié
		Accomplissement par le salarié des démarches nécessaires en matière d'assurance et de fournitures des justificatifs requis
		Conclusion de l'avenant au contrat de travail

DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER

SALARIE

Nom

Prénom

Informations générales

Intitulé du poste :

Ancienneté dans le poste :

Analyse des activités télétravaillables et non télétravaillables du poste. Donner un pourcentage représenté par chacune de ces activités par rapport à l’activité totale. Mentionner toutes les observations qui vous paraissent utiles à l’analyse de ces activités.

Activités télétravaillables	Activités non télétravaillables

DEMANDE DU SALARIE

Date d’effet souhaitée de passage en télétravail régulier :

Adresse du lieu de télétravail (adresse figurant sur le bulletin de paie) :

Avez-vous un accès internet à cette adresse ?

Disposez-vous actuellement du matériel professionnel nécessaire au télétravail  ?

Nombre de jour(s) souhaité(s) pour le télétravail : 1 2

Jour(s) souhaité (s) pour le télétravail : mardi jeudi vendredi

(cocher 2 cases maximum)

Je reconnais avoir pris connaissance de la charte annexée au présent document

Date :

Signature du salarié

RESPONSABLE HIERARCHIQUE ET/OU CHEF D’EQUIPE ET/OU CHEF D’EQUIPE ADJOINT CONCERNE

Date de réception de la demande par le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou Chef d’équipe Adjoint concerné :

/ /

Nom :

Prénom :

Date entretien avec le salarié (dans le mois suivant la date de réception de la demande) : / /

Avis favorable/Avis défavorable pour les raisons suivantes :

Date :

Signature

DIRECTION

Demande acceptée/Demande refusée pour les raisons suivantes :

Date : / /

Nom

Prénom

Titre

Signature

Original Direction. Copie transmise au salarié et au responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou Chef d’équipe adjoint concerné 

Annexe : CHARTE DU TELETRAVAILLEUR ET DU RESPONSABLE HIERARCHIQUE ET/OU CHEF D’EQUIPE ET/OU CHEF D’EQUIPE ADJOINT

Quelques questions préalables à se poser avant la mise en place du télétravail

COTE TELETRAVAILLEUR

Analyse des activités télétravaillables et non télétravaillables du poste

Suis-je en mesure d’effectuer régulièrement tout ou partie de mes tâches professionnelles en dehors des locaux du Cerfacs ?

Analyse de l’expérience sur le poste, de la connaissance des procédures et des personnes au sein du Cerfacs nécessaires à la bonne réalisation des activités à distance

Ai-je suffisamment d’expérience sur mon poste et une bonne connaissance des procédures internes et des personnes au sein du Cerfacs pour réaliser dans de bonnes conditions mes activités professionnelles à distance ?

Analyse de la capacité de travailler en toute autonomie

Suis-je en mesure d’organiser mon travail (anticiper, planifier et hiérarchiser mes activités) de manière indépendante ?

Suis-je en mesure de rendre compte de l’avancement de mon travail à mes collègues ou à mon responsable hiérarchique et/ou mon chef d’équipe concerné comme sur mon lieu de travail ?

Suis-je capable de me motiver à travailler lorsque je ne suis pas sur mon lieu de travail afin de maintenir le même niveau de réactivité et de disponibilité que si j’étais dans l’entreprise ?

Analyse de l’environnement dédié au télétravail

Mon organisation personnelle et familiale me permet-elle de rester concentré pendant mes horaires de télétravail ?

Puis-je disposer d’un espace dédié et au calme pour travailler à mon domicile (voir recommandations ergonomiques)

Est-ce que je dispose de l’équipement nécessaire pour exercer mon activité en télétravail ?

COTE RESPONSABLE HIERARCHIQUE ET/OU CHEF D’EQUIPE ET/OU CHEF D’EQUIPE ADJOINT CONCERNE

Analyse des activités télétravaillables et non télétravaillables du poste

En tenant compte de l’analyse réalisée par le salarié, peut-il effectuer régulièrement tout ou partie de ses tâches professionnelles à son domicile ?

Analyse de l’autonomie du salarié

Compte tenu de la maîtrise des savoirs, des outils et des interlocuteurs nécessaires pour réaliser les tâches qui sont confiées au salarié ainsi que de sa capacité à travailler efficacement seul sur un dossier, le salarié est-il autonome dans l’exécution de ses tâches ?

Analyse de l’autonomie du poste

Est-ce que le salarié dispose des ressources nécessaires aux activités télétravaillables : matériel, logiciel ou applications spécifiques, moyen de connexion à distance pour réaliser son activité en télétravail.

Est-ce que le salarié a un accès quotidien à des informations « sensibles » ou de la documentation confidentielle, et dans ce cas est ce que les activités du salarié sont compatibles avec le télétravail ?

Analyse de la poursuite de l’activité au sein de l’équipe ou du projet

Est-ce que mon équipe ou projet peut fonctionner avec un ou plusieurs salariés en télétravail sans perturber l’organisation et la continuité de l’activité de l’équipe ou du projet ?

ANNEXE 2

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Je soussigné (e) Mme, M ……………………………………..certifie sur l’honneur que mon espace dédié au télétravail de mon domicile situé au : …………………………………………..

1. Dispose d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité :

• Présence d’un appareil de protection/de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement ;

• Présence d’une prise de terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel ;

• Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension tels que fils dénudés ou prise de courant cassée ;

• Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante.

2. Dispose d’une connexion internet optimale

3. Me permet d’exercer mon activité professionnelle dans de bonnes conditions d’ergonomie selon les recommandations préconisées par le médecin du travail, de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels qui pourraient s’avérer nécessaires à cette activité.

Fait à

Signature du salarié

ANNEXE 3 : RECOMMANDATIONS ERGONOMIQUES DU MEDECIN DU TRAVAIL