Accord Ambition Mixité Femmes / Hommes

au sein de la Société Bouygues Bâtiment International

Le présent accord est conclu entre :

• La Société Bouygues Bâtiment International, au capital de 25 022 613 euros, dont le Siège Social est situé 1 avenue Eugène Freyssinet, à 78280 Guyancourt, représentée par Monsieur XX XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

Ci-après dénommée "la société"

d'une part ;

ET

Les organisations syndicales représentatives :

• Syndicat National FO Groupe Bouygues, représenté par XX XX agissant en qualité de déléguée syndicale ;

• Union CFTC des Métiers du Groupes Bouygues représentée par XX XX, agissant en qualité de délégué syndical ;

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

Article 1 - CHAMP D'APPLICATION 5

Article 2 - EMBAUCHE ET RELATIONS ECOLES 5

2.1 - Ambitions 5

2.2 - Actions mises en œuvre 5

2.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés 7

Article 3 - REMUNERATION 7

3.1 - Ambitions 7

3.2 - Actions mises en œuvre 8

3.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés 8

Article 4 - FORMATION 8

4.1 - Ambitions 9

4.2 - Actions mises en œuvre 9

4.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés 9

Article 5 - PROMOTION PROFESSIONNELLE 10

5.1 - Ambitions 10

5.2 - Actions mises en œuvre 10

5.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés 12

Article 6 - PARENTALITE ET ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE 12

6.1 - Ambitions 13

6.2 - Actions mises en œuvre 13

6.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés 15

Article 7 - LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES 16

Article 8 - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION 17

Article 9 - MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD 18

Article 10 - DISPOSITIONS DIVERSES 18

10.1 - Entrée en vigueur et durée de l'accord 18

10.2 - Révision et dénonciation 18

10.3 - Dépôt et publicité 18

PREAMBULE

L’obtention du label Diversité, Success in Diversity, le 13 juillet 2012, et son renouvellement le 28 septembre 2018, ont permis de renforcer et de formaliser l’engagement de Bouygues Bâtiment International en faveur de l’égalité des chances et de la lutte contre les discriminations. Cet engagement se traduit par la mise en place d’un dispositif efficace en faveur de la diversité, mené par un comité de pilotage regroupant des membres issus des différents métiers de l’entreprise. Plusieurs critères prioritaires ont été étudiés et font l’objet d’actions fortes : sexe, âge, origine, handicap, notamment dans les processus de recrutement, de mobilité, d’accès à la formation ou de gestion de carrières.

Consciente que la mixité femmes / hommes, et plus largement la diversité des profils, constitue un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et de performance économique, la Société Bouygues Bâtiment International réaffirme par cet accord sa volonté de poursuivre et d'améliorer, en concertation avec les partenaires sociaux, ses engagements en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord s'inscrit pleinement dans le cadre d'une politique ambitieuse de promotion de la diversité et de l'égalité professionnelle, marquée notamment par le Plan Mixité Femmes/Hommes du Groupe Bouygues, les précédents accords relatifs à l'égalité professionnelle femmes / hommes et toutes les actions menées par l'entreprise sur le thème de l'inclusion depuis plusieurs années.

Dans la continuité de ces actions, le présent accord a pour objet de définir des objectifs concrets et des mesures opérationnelles en faveur de l'égalité professionnelle et contribuant à offrir les mêmes possibilités aux femmes et aux hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale.

A travers la signature de cet accord, la Direction réaffirme les fortes ambitions ci-dessous en matière de promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Soutenir et poursuivre la dynamique engagée en matière de féminisation des équipes, et notamment dans les métiers où les femmes sont le moins représentées (production, ingénierie…)

• Favoriser l'accès des femmes à des postes de management et de direction

• Poursuivre les mesures d'accompagnement permettant de garantir l'égalité professionnelle dans la rémunération, la formation et l'évolution de carrière

• Favoriser l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale

• Lutter contre toute forme de harcèlement, moral ou sexuel, de comportements hostiles ou d'agissements sexistes au sein de l'entreprise,

Les parties rappellent que, chaque année, la situation comparée des femmes et des hommes dans les domaines précités et les résultats de l'index égalité femmes-hommes, sont présentés aux Instances Représentatives du Personnel et font l'objet d'une analyse détaillée.

En complément, et dans une démarche de progrès continu, les parties conviennent d'associer aux différents domaines d'actions ciblés par le présent accord, des indicateurs et des objectifs chiffrés qui seront suivis annuellement par les partenaires sociaux dans les conditions définies à l'article 9.

Il est précisé que les dispositions ci-dessous annulent et remplacent les dispositions des accords, avenants, ayant le même objet et en vigueur dans la Société Bouygues Bâtiment International.

EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord est applicable à l'ensemble des collaboratrices et collaborateurs ayant conclu un contrat de travail de droit français avec la société Bouygues Bâtiment International.

Article 2 - EMBAUCHE ET RELATIONS ECOLES

La procédure de recrutement au sein de la société Bouygues Bâtiment International repose sur des critères objectifs (compétences, expériences, …). Les conditions d'embauche respectent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes.

La société Bouygues Bâtiment International s'engage à favoriser l'égalité de traitement des candidatures à chacune des étapes du processus de recrutement pour tous les candidats et candidates et en dehors de toute considération fondée sur le genre ou tout autre critère de discrimination.

Les parties reconnaissent que les conditions d'embauche doivent contribuer, à tout niveau de responsabilité, au développement de la mixité dans tous les métiers, notamment s'agissant des secteurs traditionnellement féminins ou masculins.

2.1 - Ambitions

Les parties conviennent de fixer les objectifs suivants dans le domaine embauche et relations écoles :

• Progression du nombre de femmes cadres

• Progression des recrutements de femmes cadres

• Progression des recrutements de femmes dans les fonctions opérationnelles

2.2 - Actions mises en œuvre

En vue d'atteindre ces ambitions, les parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes :

• L'ensemble des responsables des Ressources Humaines en charge du recrutement suivent la formation "Acteurs de l'égalité des chances". Ce module offre des outils concrets permettant d'encourager la diversité dans les pratiques managériales et d'être acteur de l'égalité des chances au moment du recrutement et au-delà, tout au long du parcours professionnel.

• Par ailleurs, le Guide "Recruter sans discriminer" élaboré par Bouygues Construction est mis à la disposition de tous les acteurs du recrutement, managers et responsables ressources humaines. Ce guide a pour objet d'aider toute personne qui contribue à un processus de recrutement à sécuriser ses démarches, en identifiant ce qui est autorisé et interdit afin de lutter contre toute discrimination, qu'elle soit volontaire ou non intentionnelle.

• Conscientes que le nombre de femmes qui postulent sur les postes dits de production reste faible, les parties souhaitent rappeler que les managers et les équipes Ressources Humaines sont mobilisés pour identifier des candidatures des deux sexes dès l'ouverture d'un poste, quelle que soit la filière.

• Le faible nombre de femmes candidates à des postes dits de production trouve notamment sa source dans l'orientation scolaire. La féminisation de la profession passe également par des actions de communication sur l'image des métiers du BTP, notamment auprès des établissements scolaires. Dans ce cadre, la société Bouygues Bâtiment International encourage les collaboratrices à témoigner sur leur parcours dans le BTP :

  • Auprès des collégiennes et des lycéennes dans le cadre du partenariat tripartite noué par Bouygues Construction avec Welink et l'association "Elles bougent".

  • Auprès des étudiantes et des étudiants des écoles cibles et d'autres établissements plus généralistes, en tant que Campus Managers de Bouygues Construction. Les parties rappellent que les Campus Managers sont des collaboratrices ou des collaborateurs diplômés des écoles cibles du Groupe ayant pour rôle de promouvoir les métiers du BTP.

• Soucieuse de proposer des parcours de carrière internationaux, élément différenciant et vecteur de fidélisation, l’entreprise lancera une réflexion concernant un Graduate program. Il permettra de faire émerger les talents et d’accompagner les collaborateurs et collaboratrices clés, avec un objectif de parité au sein des participants. Aussi, Bouygues Bâtiment International s’attachera à faire de Challenger un incubateur de talents nationaux et internationaux.

• Enfin, afin d'identifier les axes d'amélioration en matière d'attractivité de nos métiers auprès des femmes, les responsables Ressources Humaines et les managers sont encouragés à organiser des "entretiens attractivité" :

• Avec les collaborateurs et collaboratrices arrivant en fin de Graduate program, de contrat d'alternance ou de stage ;

• Avec les collaborateurs et collaboratrices ayant fait part d’un souhait de départ (mobilité, démission…).

2.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés

Dans un souci d'amélioration permanente, les parties conviennent de fixer les indicateurs suivants en matière d'embauche et de relations écoles :

INDICATEUR	CIBLE
Pourcentage de femmes dans l'effectif global (France et international) des Cadres	28 % à la fin de l'accord
Taux d'embauche de femmes au sein de l'ensemble de la population Cadre Nombre d'entrées de collaboratrices Cadres, y compris mutations, au cours des 12 derniers mois / nombre total d'entrées de Cadres, mutations comprises, au cours des 12 derniers mois	35 % à la fin de l’accord
Taux d'embauche de femmes dans les fonctions opérationnelles (travaux, maitrise, logistique, SAV, ingénierie, commerce et développement immobilier …) Nombre d'entrées de collaboratrices, y compris mutations, dans ces métiers au cours des 12 derniers mois / nombre total d'entrées au cours des 12 derniers mois, mutations comprises	18 % à la fin de l’accord

Article 3 - REMUNERATION

En préambule, la Direction rappelle son attachement au principe de l'individualisation de la rémunération, tenant notamment compte de l'expérience et du parcours du collaborateur ou de la collaboratrice lors de son embauche, ainsi que, pour l'évolution de sa rémunération, de son professionnalisme, de ses comportements au regard des valeurs de l'entreprise, de ses performances ou encore de son potentiel, sans considération du sexe.

3.1 - Ambitions

Les parties conviennent de fixer les objectifs suivants dans le domaine rémunération :

• Maintien de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein la société Bouygues Bâtiment International

• Suivi et analyse des rémunérations afin d'identifier les éventuels écarts de rémunérations et mise en œuvre des mesures nécessaires pour les corriger le cas échéant

3.2 - Actions mises en œuvre

En vue d'atteindre ces ambitions, les parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes :

• La société Bouygues Bâtiment International assure des conditions salariales d'embauche équivalentes entre les femmes et les hommes à travail, formation, responsabilité et statuts comparables. Toutefois, la Direction rappelle qu'il peut exister des écarts de rémunération en raison de différences de situations lors de l'embauche. Ces dernières peuvent être notamment liées à la rareté du profil, la localisation du poste, l'expérience … mais en aucun cas liées au genre.

• La Direction des Ressources Humaines et les hiérarchies procèdent chaque année, au moment des revues de rémunérations, à une analyse comparée de la situation salariale des hommes et des femmes, afin d'identifier les éventuels écarts de salaire qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs. Le cas échéant, les réajustements nécessaires sont effectués dans les plus brefs délais.

• Enfin, les parties rappellent que toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs de retour ou en cours de congé maternité ou d'adoption doivent bénéficier, a minima, d'une augmentation au moins équivalente aux augmentations des salarié(es) de la même catégorie professionnelle selon la réglementation applicable.

3.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés

Dans un souci d'amélioration permanente, les parties conviennent de fixer les indicateurs suivants en matière de rémunération :

INDICATEUR	CIBLE
Indicateur "Ecart de rémunération" de l'Index de l'égalité professionnelle Indicateur calculé selon les dispositions des articles D. 1142-2 et suivants du Code du travail	Note supérieure ou égale à 35 (Sur un total de 40 maximum)

Article 4 - FORMATION

La Direction rappelle que la formation répond à des enjeux professionnels majeurs :

• Accompagner les collaboratrices et les collaborateurs dans le déroulement de leur parcours professionnel,

• Accroître leurs compétences,

• Suivre et prévoir les éventuelles transformations des organisations,

• Anticiper et identifier les évolutions des besoins de l'entreprise.

La formation professionnelle est un des piliers fondateurs de la politique RH du Groupe. L'accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des parcours professionnels et l'évolution professionnelles des femmes et des hommes.

4.1 - Ambitions

Les parties conviennent de fixer l'objectif suivant dans le domaine de la formation :

• Garantie d'un accès équivalent des femmes et des hommes aux actions de formation professionnelle

4.2 - Actions mises en œuvre

En vue d'atteindre ces ambitions, les parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes :

• Au sein de la société Bouygues Bâtiment International, les responsables formations récoltent les besoins de formations identifiés par les managers. Dans le cadre de la construction des plans de développement de compétence (anciennement plans de formation), les responsables formation ont notamment pour mission d'assurer un accès équitable des femmes et des hommes à chaque cursus.

• De plus, dans le cadre de la politique de formation inclusive mise en œuvre par l'entreprise, les femmes accèdent aux formations managériales et aux formations destinées aux filières dans lesquelles elles sont moins représentées.

• Enfin, de nombreux collaborateurs et collaboratrices de l'entreprise partagent leurs savoirs et leurs compétences dans le cadre de l'animation de formations internes. L'entreprise veille à assurer une représentation équitable des femmes et des hommes au sein de ce réseau d'animateurs internes.

4.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés

Dans un souci d'amélioration permanente, les parties conviennent de fixer les indicateurs suivants en matière de promotion professionnelle :

INDICATEUR	CIBLE
Pourcentage d'actions de formation suivies par les femmes ETAM/Cadres par rapport au nombre global d'actions de formation suivies par les ETAM/Cadres	Convergence avec le pourcentage de femmes ETAM/Cadres dans l'effectif des ETAM/Cadres

Article 5 - PROMOTION PROFESSIONNELLE

Au sein de la société Bouygues Bâtiment International, les critères d'évolution professionnelle sont identiques entre les femmes et les hommes et reposent sur leurs compétences et leurs performances.

Les parties conviennent de la nécessité de favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les catégories professionnelles de l'entreprise et notamment d'améliorer la présence des femmes au sein des postes à responsabilité.

5.1 - Ambitions

Les parties conviennent de fixer l'objectif suivant dans le domaine de la promotion professionnelle :

• Progression du nombre de femmes dans les postes de management et de direction

5.2 - Actions mises en œuvre

En vue d'atteindre ces ambitions, les parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes :

• Le développement du tutorat, notamment dans le domaine de l'alternance et des stages, tout en favorisant la transmission des savoirs, constitue un levier d'échanges réciproques et de partage d'expériences. L'entreprise entend donner une place significative aux tuteurs femmes dans cette démarche.

• Au sein du Groupe Bouygues, les collaboratrices ayant pris des responsabilités, ou étant vouées à en prendre, peuvent bénéficier d'un programme de mentorat visant à favoriser leurs évolutions et à renforcer la transversalité entre les filiales. Les mentors sont des hommes ou femmes venant de tous les métiers du Groupe.

• Au sein de Bouygues Bâtiment International, un programme de mentorat croisé mixte sera mis en place, conformément au plan mixité de l’entreprise. Ce programme permettra d’accompagner les collaborateurs et les collaboratrices de niveau Chef de groupe à Chef de service, en France comme à l’international. Ce programme pourra, au cours de la durée de l’accord, être enrichi au regard des premiers retours d’expérience de mentorat. 

• Des programmes de coaching (en présentiel ou digital) sont proposés à des femmes afin de les accompagner dans une prise de poste ou dans l'affirmation de leur ambition professionnelle.

• BOUYGUES SA a mis en place la formation Trajectoires, destinée uniquement à des femmes, qui à travers un parcours de 2 ans associant coaching, co-développement, formation et conférences vise à créer un réseau interne au Groupe et développer le leadership des participantes.

• Depuis 2013, Welink, réseau international de femmes de Bouygues Construction, accompagne les collaboratrices de tout niveau au travers d'actions ciblées de formation, de coaching, de sensibilisation, de rencontres et d'ateliers. Afin de contribuer à l'évolution de l'entreprise, certaines de ces actions sont ouvertes aux femmes comme aux hommes.

• Depuis plusieurs années, Bouygues Construction a mis en place une politique de gestion des talents transverse et mondialisée. Cette politique est mise en place par la Direction des Talents qui a notamment pour missions d'identifier et de préparer les futurs managers du Groupe à leur évolution et de faire émerger plus de talents féminins pour une meilleure performance de l'entreprise.

  • Dans ce cadre, un zoom spécifique est réalisé sur les femmes lors de la Campagne de revue des Talents afin de s'assurer de la progression de leur représentation à tous les échelons de l'entreprise.

  • De plus, la société Bouygues Bâtiment International attache un soin particulier à ce que les femmes soient favorablement représentées au sein des formations destinées aux managers à potentiel et aux futurs dirigeants du Groupe (Perspective, Marco Polo et Ulysse) et au sein des programmes destinés à développer le réseau et la visibilité interne (« Chance to meet », Women's forum, World Club, Leadership Class…). Dans cette même logique, Bouygues Bâtiment International déploiera un « Chance to meet » BYBI, qui reposera sur les principes de parité et d’interculturalité. Ce programme permettra à une dizaine de collaborateurs et collaboratrices, en France comme à l’international, d’étendre leur réseau et leur visibilité au travers d’échanges privilégiés avec les membres du Comité de Management de l’entreprise.

5.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés

Dans un souci d'amélioration permanente, les parties conviennent de fixer les indicateurs suivants en matière de promotion professionnelle :

INDICATEUR	CIBLE
Pourcentage de femmes Cheffes de service et + dans l'effectif global des Chefs de service et +	17 % à la fin de l'accord
Pourcentage de femmes Cheffes de service et + identifiées "talent" dans l'effectif global des Chefs de service et + identifiés "talent"	18 % à la fin de l'accord
Indicateur "Ecart taux de promotion" de l'Index de l'égalité professionnelle Indicateur de chaque société juridique de plus de 250 collaborateurs composant le Groupe calculé selon les dispositions des articles D. 1142-2 et suivants du Code du travail, y compris après application de l'effet de rattrapage le cas échéant	Note supérieure à 10 (sur un total de 15 maximum)
Pourcentage de femmes au sein du Comité de Direction BYBI	30 % à la fin de l'accord

Article 6 - PARENTALITE ET ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE

Signataire de la charte de la parentalité en entreprise depuis 2008, Bouygues Construction a réaffirmé son engagement à travers la signature de la nouvelle version de cette charte en octobre 2021.

Le Groupe témoigne ainsi de sa volonté de soutenir par des actions concrètes les salariés parents, leurs enfants et leurs proches et s'engage à :

• Faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l'entreprise

• Créer un environnement favorable aux salariés-parents en prenant en compte toutes les formes de parentalité

• Garantir le principe de non-discrimination dans l'évolution professionnelle des salariés-parents

6.1 - Ambitions

Les parties conviennent de fixer les objectifs suivants dans le domaine d'action de la parentalité et de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée :

• Veiller à garantir aux collaboratrices et collaborateurs parents une évolution professionnelle fondée sur des critères objectifs de performance et de compétence, indifféremment de leur situation familiale

• Créer un environnement favorable à l'exercice de toutes les parentalités

6.2 - Actions mises en œuvre

En vue d'atteindre ces ambitions, les parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes :

• Afin de contribuer à faciliter l'exercice de la parentalité, la société Bouygues Bâtiment International maintient le dispositif de réservation de berceaux de crèche par l'intermédiaire de réseaux partenaires.

• En cas de formation, séminaire, convention, … nécessitant un hébergement sur place, l'entreprise prend en charge, sur justificatifs, les frais de garde supplémentaires d'enfants de moins de 12 ans, dans la limite de 2 heures par jour et de 12 euros de l'heure.

• Les collaboratrices et collaborateurs en temps partiel dans le cadre d'un congé parental ou ayant à charge un enfant en situation de handicap bénéficient d'un maintien de l'assiette de leurs cotisations prévoyance décès et retraite (de base et complémentaire) sur la base d'un salaire à temps plein. Dans ce cadre, l'entreprise prend en charge le différentiel de cotisations, salariales et patronales, entre le temps partiel et le temps plein.

• Les collaboratrices enceintes bénéficient :

  • De la possibilité d'utiliser les places de parking réservées aux personnes à mobilité réduite non attribuées ;

  • D'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse. Cette autorisation d'absence bénéficie également aux collaboratrices engagées dans un parcours de procréation médicale assistée ou un don d'ovocytes.

  • A partir du 3^ème mois de grossesse, d'un temps de pause rémunéré (soit 15 minutes le matin et 15 minutes l'après-midi, soit 30 minutes le matin ou l'après-midi ;

  • A partir du 6^ème mois de grossesse, de la possibilité de demander à effectuer une journée supplémentaire par semaine de travail à distance.

• En complément des dispositions conventionnelles, les collaboratrices enceintes bénéficient d’une flexibilité accrue en termes d’organisation du travail si nécessaire, en concertation avec la hiérarchie, et pourront notamment bénéficier d’une journée de télétravail supplémentaire avant le 6ème mois de grossesse.

• Le conjoint/la conjointe, le concubin/la concubine ou le/la partenaire de PACS de la collaboratrice enceinte ou engagée dans un parcours de procréation médicale assistée bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux nécessaires.

• L'entreprise maintient, dans la limite de leur salaire net, la rémunération des collaboratrices et collaborateurs bénéficiant des indemnités journalières de sécurité sociale au titre :

  • Du congé maternité,

  • Du congé d'adoption,

  • Du congé de paternité ou d'accueil de l'enfant.

Ces dispositions sont également applicables aux collaboratrices et collaborateurs expatriés, sous réserve du respect des règles édictées par la Caisse des Français à l'Etranger (CFE).

• La Direction des Ressources Humaines s’assurera que toutes les collaboratrices et les collaborateurs bénéficient dans le cadre d’un départ en congé maternité, de congé d'adoption ou de congé parental d'éducation de deux entretiens professionnels avec leur hiérarchie et leur Responsable Ressources Humaines :

• Avant leur départ pour pouvoir définir les modalités de départ, l’organisation à mettre en place durant le congé et partager toute interrogation sur le sujet ;

• À leur retour pour échanger sur la reprise de leur activité professionnelle, leur organisation du travail et leurs perspectives d'évolution professionnelle.

• Les parties rappellent que toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs de retour ou en cours de congés maternité ou d'adoption au moment de la revue de rémunération doivent bénéficier, a minima, d'une augmentation au moins équivalente aux augmentations des salarié(es) de la même catégorie professionnelle selon la réglementation applicable.

• En décembre 2019, Bouygues Construction a signé une charte contre les violences conjugales et a ainsi rejoint le réseau "OneInThreeWomen", premier réseau français d'entreprises engagées contre les violences conjugales. Au-delà de cet engagement, l'entreprise a mis en place un dispositif d'actions concrètes afin d'assurer à toute collaboratrice ou collaborateur subissant des violences conjugales, une écoute et un accompagnement en lien avec des associations spécialisées. De plus, le Groupe peut proposer à ces collaboratrices ou collaborateurs :

  • Un accompagnement pour trouver un logement,

  • Un accompagnement pour louer une voiture,

  • Une aide financière via le Comité d'Entraide,

  • Une aide à la mobilité,

  • Des aides administratives.

• Enfin les parties rappellent l'existence de dispositifs permettant aux collaborateurs de bénéficier de jours d'absence payée dans les conditions suivantes :

  • Deux jours d'absence payée pour enfant à charge ou conjoint hospitalisé par an et par collaboratrice/collaborateur (sur justificatif).

  • Une journée d'absence payée pour les collaboratrices/collaborateurs concernés par la préparation de l'entrée en établissement d'accueil d'un ascendant direct de 1^er rang.

  • Deux jours cofinancés (employeur/salarié) "Aidants - Enfants malades & Ascendants" par an et par collaboratrice/collaborateur qui peuvent être utilisés :

    • Pour les enfants malades à charge, jusqu'à 15 ans inclus et sur présentation d'un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence d'un parent.

    • Pour les ascendants directs au 1^er degré, pour l'entrée ou la sortie d'hospitalisation ou un rendez-vous médical nécessitant d'être accompagné par un proche, sous réserve de fournir un justificatif.

6.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés

Dans un souci d'amélioration permanente, les parties conviennent de fixer les indicateurs suivants en matière de parentalité et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée :

INDICATEUR	CIBLE
Pourcentage de collaboratrices et de collaborateurs dont le salaire est maintenu en cas de congé de maternité, d'adoption, de paternité et d'accueil de l'enfant	100 %
Pourcentage de collaboratrices et de collaborateurs en temps partiel et dans le cadre d'un congé parental ou ayant à charge un enfant en situation de handicap bénéficiant du maintien de cotisations sur la base d'un temps plein	100 %
Indicateur "collaboratrices et collaborateurs ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité ou congé d’adoption" de l'Index de l'égalité professionnelle Indicateur calculé selon les dispositions des articles D. 1142-2 et suivants du Code du travail	Note égale à 15 (Soit aucun collaborateur non augmenté à son retour de congé maternité ou congé d’adoption)
Pourcentage d'hommes en temps partiel choisi (y compris les forfaits jours réduit)	Progression du % sur la durée de l'accord

Article 7 - LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Au-delà de ses engagements en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le Groupe Bouygues Construction entend offrir, dans toutes ses implantations mondiales, un environnement de travail bienveillant, exempt de sexisme, reposant sur le respect mutuel entre les collaborateurs et collaboratrices et favorisant la performance individuelle et collective.

Le Groupe s'engage à être exemplaire et à traiter toute forme de comportement hostile allant du simple "humour" déplacé au harcèlement, en passant par l'agressivité ou encore toute forme de discrimination au sein de l'entreprise.

Ces comportements sont combattus au travers des process, des formations et des prises de paroles appelant au respect, valeur cardinale de Bouygues Construction. Il s'agit d'un enjeu majeur en termes de santé et de sécurité.

Les parties rappellent que le collaborateur ou la collaboratrice se considérant victime de comportements irrespectueux dispose d'un large choix d'interlocuteurs pour s'exprimer. La ligne managériale et la filière RH sont les acteurs à privilégier dans cette situation. Les médecins du travail, les partenaires sociaux ou les assistantes sociales sont également habilités à intervenir.

En complément, Bouygues Construction a souhaité mettre en place un dispositif commun et central pour garantir une cohérence d'écoute et de traitement au sein du Groupe, indépendamment de la structure d'appartenance des collaborateurs et collaboratrices concernés.

Lancé en octobre 2020, ce dispositif dénommé "SPEAK UP !" vise accompagner les collaboratrices et collaborateurs victimes ou témoins de situations relevant de propos sexistes, humiliants ou vexatoires, de comportements hostiles ou encore de harcèlement sexuel ou moral à travers :

• Deux référents sexisme et harcèlement sexuel (referent.sexisme@bouygues-construction.com), venant en complément du référent désigné au sein du CSE.

• Deux référents harcèlement moral (referent.moral@bouygues-construction.com)

• Une plateforme d'écoute externe confiée à un organisme indépendant, Préventis, permettant de signaler un comportement hostile, d'être écouté et accompagné par un psychologue spécialisé dans la prise en charge de ces situations.

Ces différents acteurs ont pour rôle d'informer, d'orienter et de traiter les situations signalées en toute confidentialité. Ils ont également pour mission de mener une politique de prévention des comportements hostiles par la formation et le dialogue dans les instances managériales.

Enfin, il est souligné que les collaborateurs et collaboratrices qui s'exprimeront sur ces sujets bénéficient de la bienveillance et de la confidentialité requises. Ils bénéficient en outre de la protection prévue par la loi accordée à toute personne témoignant d'une situation présumée de harcèlement.

Article 8 - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

Le contenu du présent accord sera porté à la connaissance de l'ensemble des collaboratrices et des collaborateurs par voie d'affichage. De plus, afin que chacun puisse veiller à la bonne application des mesures prévues, une plaquette récapitulant les actions mises en œuvre sera largement diffusée.

En parallèle, l'entreprise met à disposition de tous les collaborateurs et collaboratrices des outils de sensibilisation visant à faire prendre conscience des freins visibles et invisibles auxquels hommes et femmes sont confrontés, et à rendre les participants acteurs de la politique mixité femmes/hommes de Bouygues Construction :

• Le module de E-Learning "Together Different - Mixité" est en libre accès pour tous les collaborateurs et collaboratrices et vise à sensibiliser sur la place des femmes dans la société, dans le monde de l'entreprise et chez Bouygues Construction.

• Dans le cadre de l'action globale pour lutter contre toute forme de sexisme, Bouygues Construction a mis en place un outil d'auto-diagnostic permettant aux collaboratrices et aux collaborateurs de découvrir, de manière totalement anonyme, leur "profil" et d'identifier ce qui est considéré ou non comme du sexisme et/ou du harcèlement sexuel (https://app.meandyoutoo.fr/bycn/bycn-sexisme).

• Afin de permettre à ses collaborateurs de participer plus largement à la lutte contre le harcèlement sexuel, y compris en dehors de l'entreprise, Bouygues Construction a mis en place, le 6 décembre 2021, une session de formation "Stand Up contre le harcèlement de rue". Développé par la Fondation des Femmes, l'Oréal Paris et l'ONG Hollaback ! ce programme vise à former les femmes et les hommes à intervenir lorsqu'ils ou·elles sont témoins ou font l'objet de harcèlement de rue.

Au-delà des actions de sensibilisation menées auprès de ses collaborateurs, le Groupe Bouygues Construction participe activement aux groupes de travail menés au sein des fédérations visant à promouvoir les métiers de la construction auprès des femmes dès le plus jeune âge.

A titre d'exemple, Bouygues Construction participe ainsi à l'élaboration du Guide Mixité de l'EGF-BTP.

Article 9 - MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD

Le suivi du présent accord sera réalisé par la commission de suivi des accords du CSE de la société.

Cette commission se réunira à la fin du 1er trimestre de chaque année afin de réaliser un suivi des objectifs et cibles définis dans l'accord et d'échanger sur les possibles actions d'amélioration sur ce domaine.

Article 10 - DISPOSITIONS DIVERSES

10.1 - Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2022.

10.2 - Révision et dénonciation

Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires ou d'une décision de dénonciation conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l'article 10.3 du présent accord.

10.3 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société.

Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales :

• Déposé auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités et publié sur la base de données nationale via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,

• Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud'hommes de Versailles.

Fait à Guyancourt, le 10 février 2022,

En 5 exemplaires.

Pour la société Bouygues Bâtiment International

Monsieur XX XX

Directeur des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales représentatives

Syndicat National FO Groupe Bouygues

Madame XX XX, déléguée syndicale

Union des Syndicats CFTC des Métiers du Groupes Bouygues

Monsieur XX XX, délégué syndical