ACCORD SUR LES NÉGOCIATIONS OBLIGATOIRES 2020

La négociation annuelle 2020 s’est ouverte Le 3 février 2020 pour se terminer le 25 février 2020 (après 4 réunions). Les réunions de négociation se sont tenues, en présence :

Des délégations syndicales représentées par :

• XXXX en sa qualité de Délégué Syndical CGT, accompagné de XXXX

• XXXX en sa qualité de Délégué Syndical FO; accompagné de XXXX

Des membres de la direction de la société DSM Seclin :

• XXXX, Président

• XXXX, DRH

Préambule

La négociation a été clôturée le 25 février 2020 avec la signature du présent accord.

Le présent accord intervient en application de l’article L.2242-10 du Code du travail modifié par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et vise à finaliser les négociations collectives suivantes. Il vise de manière plus générale à renforcer les fondements d’un dialogue social constructif.

Les parties rappellent, les périodicités des négociations entendues dans l’accord d’entreprise relatif aux modalités et a la périodicité des négociations obligatoires signé le 3 février 2020 avec les partenaires sociaux.

• la négociation obligatoire sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps

de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; sera effective tous les ans

• la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail ; sera effective tous les 2 ans

• la gestion des emplois et des parcours professionnels effective tous les 2 ans

Les parties signataires s’accordent pour que ces négociations soient adaptées au contexte de l’entreprise

Propositions initiales :

Les deux organisations ont présenté des demandes communes :

1. AI 3% permettant de rattraper les bas salaires chez les employés

2. Harmonisation des salaires par catégorie de salariés et par ancienneté

3. Paiement la prime PEAP (prime Macron) défiscalisée et exonérée de charges sociales

4. Mise en place d’une prime de salissure

5. Mise en place d’un panier repas pour les personnes qui sont sur site (Toussieu, Chaponnay, Chinon)

6. Mise en place du 13 mois

7. Augmentation de la contribution sociale annuelle de CSE

8. Mise en place de chèque vacances

9. Revalorisation des indemnités kilométriques en cas d’utilisation des voitures personnelles pour trajet professionnel

10. Réduction de la cotisation de la mutuelle employé par l’augmentation de la part patronale

11. Départ en retraite : temps partiel aménagé et des heures pour traiter les dossiers

12. Aménagement du temps de la charge de travail pour les femmes enceinte (rien n’est prévu conventionnellement). Préparer la passation plus tôt

13. 1 jour de repos supplémentaire pour enfant hospitalisé (moins de 16 ans)

14. 1 journée de congé en cas de déménagement de l’employé par période de 5 ans sur justificatif de changement d’adresse

15. Aide financière en cas de déménagement à l’initiative de l’entreprise avec jour de congés

16. Formation des recruteurs à la non-discrimination

17. Demande d’une prime d’assiduité (taux d’absentéisme individuel bas)

18. Mise en place d’une réserve d’heures pour payer les jours de carence en cas de maladie

19. Officialisation de la BDES

20. Meilleure explication concernant la suite de l’entretien individuel

La Direction n’a pas souhaité formuler de proposition précises et a pris l’option de travailler uniquement sur la base des demandes des délégations syndicales.

Contenu de l’accord :

Il a été décidé pour l’année 2020 :

1. Rémunération, salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

1. Les augmentations Individuelles

Augmentations Individuelles	0.92% de la Masse Salariale
Augmentations exceptionnelles (promotion, coefficient, harmonisation des salaires)	0.25% de la Masse Salariale

Les conditions d’attribution des Augmentations Individuelles sont les suivantes :

• Une AI minimum de 25€ brut/mois. (la référence sera le taux horaire)

• Pas moins de 30%, pas plus de 50% du personnel auront une A.I

Ces augmentations seront effectives sur la paie de Mars 2020.

Une vérification afin d’éviter toute discrimination hommes/femmes et syndicale sera faite concernant l’application de la règle 30%-50% ci-dessus mentionnée (voir également paragraphe B ci-dessous)

2. Mise en place de chèque vacances ou chèque cadeaux pour tout le personnel hors membres du CODIR

Chèques vacances ou chèque cadeaux de 100€ par an, par salarié

0.23 % de la Masse Salariale

Règle : être présent au 1er janvier de l’année et toujours présente au 30 juin

Les chèques cadeaux sont exonérés de charges et impôts jusqu’à hauteur de 169 €/ salarié at par an.

3. Augmentation de la contribution sociale annuelle de CSE

Une partie du budget des repas (actuellement à 22.000€ par an) sera basculé en budget œuvres sociales. La répartition sera donc :

• Budget repas : 18.000€ (noël et été)

• Budget œuvres sociales : augmenté de 4000€

2. Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes, mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations, et la qualité de vie au travail

Il est remarqué que 14% des salariés de l’entreprise sont des femmes.

Les salariées femmes sont essentiellement concentrées au niveau des services indirects de production. Le personnel masculin se retrouve plus en production et sur les chantiers.

Il n’est donc pas aisé de comparer les rémunérations globales, étant donné que le personnel de production et de chantier a des éléments variables de paie, qui n’existent pas pour le personnel indirect.

Néanmoins, en vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, les parties conviennent d’agir dans les domaines d’actions suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Rémunération effective

Ces objectifs et ces actions seront accompagnés d’indicateurs chiffrés.

• Formation

Afin d’assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications, les formations professionnelles organisées dans l’entreprise seront équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Il est retenu comme indicateur de suivi de cette action le pourcentage de femmes formées et le pourcentage d’hommes formé par catégorie professionnelle et le nombre de journées de formation correspondantes.

• Promotion

Afin de favoriser l’évolution professionnelle des femmes et des hommes, dans le respect du principe d’égalité, le travail à temps partiel ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle d’un salarié sur un poste d’un niveau supérieur.

Il est de même rappelé que les femmes doivent bénéficier des mêmes opportunités d’évolution de carrière que les hommes et que les critères appliqués dans les différentes catégories professionnelles ne doivent en aucun cas tenir compte du sexe ou de la situation de parentalité du ou de la salarié(e).

Dans ce sens, le pourcentage de femmes promues doit être étudié au prorata de leur effectif dans l’entreprise par rapport à celui des hommes. Cette règle doit également trouver à s’appliquer pour les passages cadres qui font l’objet d’un suivi spécifique en terme de compétence et d’évolution.

L’atteinte de cet objectif sera mesuré chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de recrutement par sexe et par catégorie professionnelle,

• Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle et avec indications de leurs durées du travail,

4. Non-discrimination de rémunération

Une attention particulière sera apportée à la règle de non-discrimination. Au niveau des augmentations individuelles, l’entreprise vérifiera :

• Qu’il n’y ait aucune de discrimination syndicale. Une validation finale se fera sur les augmentations allouées à l’ensemble des représentants du personnel (la règle de 30 % à 50% doit être appliquée)

• Qu’il n’y ait aucune discrimination hommes/femmes. Une validation finale se fera sur les augmentations allouées à l’ensemble des Hommes /Femmes ainsi que leur coefficient (la règle de 30 % à 50% doit être appliquée) et l’indicateur de suivi de cette action sera le salaire moyen des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle.

5. Non-discrimination à l’embauche

Afin d’assurer une réelle égalité de traitement hommes/femmes, les embauches réalisées seront équilibrées, dans toute la mesure du possible, entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.

Plus généralement en matière de lutte contre les discriminations, afin de donner une chance à tous d’être recruté dans les meilleures conditions, une formation des recruteurs à la non-discrimination est prévue et intégrée dans la formation des managers de proximité.

Il est retenu comme indicateur du suivi de cette action le pourcentage de femmes embauchées et le pourcentage d’hommes embauchés pour chaque catégorie professionnelle.

6. Organisation du travail et Qualité de vie au travail

• Taux d’absentéisme

Il est constaté un taux assez élevé mais tout de même constant. Des analyses poussées et actions de corrections seront à faire tout au long de l’année.

• Taux Accident du Travail :

Les accidents du travail sont encore fréquents mais les taux AT se sont beaucoup améliorés sur les 3 dernières années. Pour Toussieu nous sommes passés de 4.14% à 2.51%. Pour Gonfreville, le taux reste stable à 1.57%. Il n’y a donc pas d’action particulière à retenir hormis le fait de continuer les efforts mentionnés dans notre plan d’action de prévention et la sensibilisation à la prise de conscience quant au respect des règles de sécurité.

• Organisation temps de travail

Un nouveau logiciel de gestion du production « DEHO » est mis en place. A cet effet un accord d’entreprise sur l’organisation et la mise en place d’un outil de gestion de production a été signé avec les Délégués Syndicaux le 20 décembre 2019 et rentrera en vigueur le 1^er Mars 2020.

Celui-ci traite des organisations du temps de travail des « direct de production », « indirect de production » et les cadres.

Des formations à l’utilisation du logiciel sont prévues.

3. Gestion des emplois et des parcours professionnels

7. Mobilité géographique

Afin de faciliter la mobilité géographique au sein de Bilfinger LMT, une aide financière en cas de déménagement à l’initiative de l’entreprise est mise en place (peut être également dans le cadre d’une embauche)

• Si l’entreprise demande expressément à un salarié d’être domicilié en région lyonnaise ; elle prendra en charge une aide financière pour le déménagement pouvant aller jusqu’à 3000€ et sur présentation de 3 devis

• Dans cette hypothèse, le salarié bénéficiera également de 2 jours de déménagement.

8. Entretien individuel

L’entreprise a mis en place les entretiens individuels formalisés (HRCULES) ce début d’année 2020. Chaque développement individuel doit y être mentionné. L’entreprise s’efforcera de faire un suivi rigoureux et informer les collaborateurs des suites à donner aux échanges.

4. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Aujourd’hui, nous n’honorons pas cette obligation et sommes obligés de payer la taxe correspondante assez conséquente. La direction invite donc les salariés qui seraient reconnus travailleurs handicapés et qui ne se sont pas fait connaître à le faire auprès du service RH.

DISPOSITIONS GENERALES

• Entrée en vigueur – Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt.

Il est conclu pour une durée de 1 an à l’exception des dispositions des articles B. et C. relatifs respectivement à l’égalité hommes-femmes et à la gestion des emplois et des parcours professionnels, qui s’appliqueront pour une durée de 2 ans.

En outre, il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, décision unilatérale, pratique et usage en vigueur antérieurement à sa conclusion et ayant le même objet.

• Révision

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail, les parties signataires ont la faculté de solliciter la révision du présent accord.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet de modification des points à réviser.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

• Modalités de dépôt et de publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la Direction :

• un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

• une version sur support électronique sera déposée en ligne sur le site de la DIRECCTE ;

• une version numérique du présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt sera déposée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) ;

Le dépôt du présent accord sera accompagné des pièces suivantes :

• la version signée des parties (sous format pdf) ;

• la copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l’organisation syndicale représentative ;

• la version publiable sur la base de données nationale qui, dans un souci de protection des données à caractère personnel ainsi que de discrétion concernant les appartenances syndicales des collaborateurs, sera ainsi qu’en sont convenues les parties anonymisée.

Fait à Toussieu, le 25 Février 2020

POUR BILFINGER LTM INDUSTRIE

M XXXX, Président

POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Confédération Générale du Travail, représentée par M XXXX, Délégué Syndical,

Force Ouvrière, représentée par M XXXX, Délégué Syndical,