Accord d'entreprise "Accord relatif à la négociation annuelle obligatoire 2022" chez BAUDELET METAUX (Siège)

ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION

ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

La S.A.S.U. BAUDELET, sise au lieu-dit « les Prairies » 59173 BLARINGHEM

La S.A.S.U. BAUDELET Transports, sise au lieu-dit « Les Prairies » 59173 BLARINGHEM

La S.A.S.U. BAUDELET Métaux, sise au lieu-dit « Les Prairies » 59173 BLARINGHEM

La S.A.S. SMB, sise au lieu-dit « Les Prairies » 59173 BLARINGHEM

La S.A.S.U. BAUDELET Matériaux, sise au lieu-dit « Les Prairies » 59173 BLARINGHEM

Formant entre elles une Unité Economique et Sociale en application de l'accord collectif du 2 mai 2000, de l'avenant à cet accord du 25 juin 2003 et de la décision du TI d’HAZEBROUCK du 14 février 2018, représentée par X, agissant en qualité de Directeur Général de chacune des sociétés précitées constituant l’UES ;

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale représentative CFDT Transports, représentée par Y, en sa qualité de délégué syndical désigné au niveau de l’UES.

D’AUTRE PART

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

Le champ de l'application du présent accord est l'ensemble des salariés des 5 sociétés composant l'UES BAUDELET:

- S.A.S.U. BAUDELET

- S.A.S.U. BAUDELET Transports

- S.A.S.U. BAUDELET Métaux

- S.A.S. SMB

- S.A.S.U. BAUDELET Matériaux

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois correspondant à l’exercice social des sociétés, à savoir pour la période du 1^er janvier au 31 décembre 2022.

PREAMBULE

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, la direction et l’organisation syndicale représentative au sein de l’UES ont engagé des négociations conformément aux modalités de la négociation annuelle obligatoire définies lors d’une première réunion qui s’est tenue le 24 novembre 2022.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-14 du Code du travail, ont été précisés, lors de la première réunion susvisée, les éléments suivants :

• Le lieu et le calendrier des réunions ;

• Les informations que l'employeur a remis au délégué syndical et aux salariés composant la délégation syndicale, en vue de la négociation et la date de cette remise.

En outre, les informations remises ont permis d’analyser la situation comparée entre les hommes et les femmes.

Une négociation sérieuse et loyale a été engagée sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

La Direction a également présenté le contexte économique dans lequel évolue l’UES.

Une deuxième réunion s’est ensuite tenue le 8 décembre 2022.

Les négociations ont porté sur les thèmes suivants, sur la base des documents transmis par la direction à la délégation syndicale pour chaque société composant l’UES :

• Thème 1 : Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

• Thème 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Il a été demandé à la délégation syndicale de transmettre à la direction sa position sur ces différents points.

THEME 1 : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE

La négociation a porté sur tous les points mentionnés à l’article L. 2242-15 du Code du travail et sur la programmation et le suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Article 1 : Salaires effectifs

La direction a fourni les salaires bruts par catégorie professionnelle et par société de l’UES.

La délégation syndicale a communiqué à la direction ses demandes concernant les augmentations de salaires souhaitées pour les salariés des différentes sociétés de l'UES Baudelet.

La délégation syndicale a formulé les demandes suivantes :

• Baudelet Métaux : +2,5% en supplément des augmentations conventionnelles applicables au 1^er novembre 2022

• Baudelet et Baudelet Matériaux : +1% en supplément des augmentations conventionnelles qui seront accordées au 1^er janvier 2023 (négociations de branches en cours)

• SMB : +5% en supplément des augmentations conventionnelles

• Baudelet Transports : +4% en supplément des augmentations conventionnelles applicables au 1^er décembre 2022

Les réponses de la direction aux demandes d’augmentation salariale de la délégation syndicale sont les suivantes :

La direction rappelle que les années 2020 et 2021 ont été marquées par la crise sanitaire du covid-19 qui a impacté les activités de l’UES Baudelet.

La direction souligne que malgré tout tous les emplois du groupe ont été préservés pendant cette période et que les effectifs de l’UES ont même progressé au sein de l’UES : +21 entre 2019 et 2020 et +18 entre 2020 et 2021.

La tendance de croissance des effectifs des sociétés de l’UES s’est donc confirmée en 2021.

L’année 2022 est marquée quant à elle par une forte inflation et par la guerre en Ukraine qui pèse sur le coût de l’énergie.

Le contexte économique international incertain invite donc à la plus grande prudence.

La hausse du coût de l’électricité, selon les conditions du contrat négocié pour l’année 2023, représentera à lui-seul une hausse de 3,3 millions d’euros sur les charges de fonctionnement des activités du groupe (sur une base de consommation identique à celle des 12 derniers mois écoulés et la même répartition de consommation entre les heures d’été et les heures d’hiver).

La hausse du coût de l’électricité étant très importante pour la période hivernale, nous avons été contraints de prendre des mesures pour les mois de janvier, février, mars, novembre et décembre 2023 pour réduire l’impact financier de ces augmentations tarifaires :

• Mise à l’arrêt de certaines installations

• Recours au travail de nuit pour d’autres

En outre le 2^nd semestre 2022 a montré des signes de récession avec une baisse du niveau d’activité, en partie liée à la baisse des cours des matières.

Si les cours ont été favorables en 2021, la tendance actuelle est plutôt à la baisse.

La direction précise que les sociétés de l’UES évoluent dans un marché très concurrentiel, et qu’elle se doit de rester compétitive dans ce contexte.

Enfin, la direction rappelle que l’obtention de l’arrêté préfectoral en date du 3 août 2020 relatif au projet BS+ ouvre des perspectives favorables pour le groupe, notamment pour ce qui concerne les activités de valorisation des différents pôles. L’aménagement en cours du Valo-parc devrait permettre le développement de nouvelles installations dans les années à venir et ainsi s’accompagner d’emplois mais également générer de lourds investissements.

A ces investissements viendront s’ajouter les investissements nécessités par l’aménagement des nouveaux éco-sites dont l’UES a fait l’acquisition en 2022 conformément à sa stratégie de maillage du territoire au nord de Paris pour se rapprocher des gisements de matières : Etaples, Villers-lès-Cagnicourt et Boulogne.

La direction souhaite enfin rappeler que si elle cherche à développer les activités de l’UES et du groupe Baudelet Environnement d’une manière générale, elle cherche avant tout à en assurer la pérennité.

Société BAUDELET Métaux

La direction rappelle que la société BAUDELET Métaux est la société qui a connu le plus de difficultés ces dernières années. L’année 2021 a permis un retour à la rentabilité dans une conjoncture favorable mais cette activité reste très fluctuante en fonction des cours des matières. La perte du marché Eco-système pour les DEEE a impacté l’activité dès 2022.

La direction précise que les minima conventionnels de la branche ont été revalorisés en mai 2022 par l’accord sur les salaires signé le 6 avril 2022.

La direction indique qu’un accord sur les salaires applicable au 1^er novembre 2022 a été signé le 29 septembre 2022 pour la convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération. Cet accord prévoit une revalorisation des minima conventionnels à compter du 1^er novembre 2022. Il comporte par ailleurs une clause de revoyure et une réunion paritaire doit se tenir en janvier 2023 pour échanger notamment sur « l’évolution du SMIC et de l’inflation et de leur impact sur les minimas conventionnels de la Branche ».

La direction décide d’accorder une augmentation générale complémentaire aux salariés relevant du statut ouvriers-employés comme suit :

+ 4% pour les coefficients IA IB IC

+ 3% pour les coefficients IIA IIB IIC

+ 2% pour les coefficients IIIA IIIB IIIC

Ces augmentations seront appliquées à compter de janvier 2023.

Société SMB

La société SMB relève de la convention collective nationale de l’assainissement et de la maintenance industrielle.

Elle a vu ses effectifs passer de 29 salariés en 2019 à 34 en 2020 et à 46 en 2021.

Des recrutements sont en cours pour continuer à renforcer l’équipe.

En l’absence d’information sur l’état d’avancement des négociations au sein de la branche, la société accorde une augmentation de 3% aux salariés relevant du statut ouvriers/employés à compter du 1^er janvier 2023.

La direction s'engage à respecter les dispositions conventionnelles si elles devaient être plus favorables.

Société BAUDELET

La direction souligne que l’effectif de la société BAUDELET n’a cessé d’augmenter ces dernières années pour atteindre 97 salariés en 2021.

La direction indique que la valeur du point a été revalorisée à deux reprises au cours de l’année 2022. Après avoir augmenté de 2,5% au 1^er janvier 2022, elle a augmenté de 0,4% au 1^er avril 2022 puis de 3% au 1^er août 2022.

La direction informe la délégation syndicale que des négociations salariales sont en cours au sein de la branche en vue de conclure un accord sur les salaires applicables au 1^er janvier 2023.

La direction appliquera les dispositions conventionnelles pour les ouvriers/employés de la société BAUDELET.

Société BAUDELET Transports

L’effectif de la société BAUDELET Transports a connu une nette augmentation, passant de 62 salariés en 2019 à 72 salariés en 2020 puis 77 en 2021.

La société souhaite maintenir la dynamique engagée en 2020 qui vise à limiter le recours à la sous-traitance pour effectuer en propre les prestations chez les clients.

La direction indique qu’elle souhaite rester prudente dans la mesure où l’activité transport découle directement et nécessairement des activités déchets, ferrailles et métaux.

Cette activité a été très impactée en 2022 par la forte hausse du prix du carburant.

Les taux horaires ont été revalorisés en août 2022 suite à l’augmentation du SMIC.

Un accord du 25 octobre 2022 prévoit la revalorisation des taux horaires conventionnels et des garanties annuelles de rémunération à compter du 1^er décembre 2022.

La direction appliquera les dispositions conventionnelles.

Société BAUDELET Matériaux

L’activité matériaux a connu un développement supplémentaire en 2020 avec la mise en service de la plateforme de Santes.

Tout comme la société BAUDELET, la société BAUDELET Matériaux relève de la convention collective des activités du déchet.

Elle a bénéficié de deux revalorisations successives de la valeur du point en avril et en août 2022.

Des négociations salariales sont en cours au sein de la branche en vue de conclure un accord sur les salaires applicables au 1^er janvier 2023.

La direction appliquera les dispositions conventionnelles pour les ouvriers/employés de la société BAUDELET Matériaux.

Article 2 : Versement d’une prime de partage de la valeur

En complément des augmentations salarisées visées ci-dessous, les sociétés de l’UES BAUDELET s’engagent à verser une prime de partage de la valeur selon les dispositions de la loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat.

2.1. Bénéficiaires de la prime

La prime de partage de la valeur sera versée aux salariés de l’UES remplissant les conditions cumulatives suivantes :

- Être liés par un contrat de travail à la date de versement de la prime

- Quelle que soit leur rémunération brute telle que définie ci-après.

La rémunération prise en compte est celle, base temps plein, perçue par le salarié au cours des 12 mois précédant le versement de la prime. Les éléments entrant dans la rémunération sont, notamment, le salaire de base, les gratifications, les primes, les rappels de salaire, les avantages en nature, les majorations de salaire …

Cette référence, base temps plein, sera proportionnée à la durée de présence, pour les salariés concernés, selon les modalités prévues à la deuxième phrase du deuxième alinéa du III de l’article L. 241-13 du Code de la sécurité sociale.

Le point PPV du présent accord a une durée déterminée dont le terme sera marqué par le versement de la prime de partage de la valeur.

2.2. Montant de la prime

Cette prime sera versée aux conditions suivantes :

Le montant brut de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versée est de 1200 euros maximum par salarié.

Cette prime sera modulée selon la durée de présence effective au cours des douze mois précédant le versement de la prime.

Elle est proratisée pour tenir compte des absences des salariés sur la période considérée, soit du 1^er décembre 2021 au 30 novembre 2022.

Pour les salariés à temps plein qui auront été effectivement présents dans l’entreprise tout au long des 12 derniers mois précédant le versement de la prime, le montant de la prime de partage de valeur s’élèvera à 1200 euros bruts par salarié.

Ainsi, les salariés visés à l’article 2.2 qui n’ont pas été effectivement présents dans l’entreprise tout au long des 12 derniers mois précédant le versement de la prime, notamment ceux embauchés en cours d’année de référence, ou absents une partie de l’année percevront une prime d’un montant proportionnel à la durée de leur présence.

La durée de présence effective s’entend des périodes de travail effectif auxquelles s'ajoutent les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats de représentation du personnel, exercice des fonctions de conseillers prud'homme…).

Cependant, les congés prévus au chapitre V du titre II du livre II de la première partie du code du travail sont assimilés à des périodes de présence effective. La prime des salariés absents du fait de l’un de ces congés ne pourra être réduite à raison de cette absence.

En conséquence, toute autre période d’absence au cours de l’année considérée est déduite du temps de travail effectif pour la détermination de la durée de présence.

2.3. Versement de la prime

Cette prime sera versée sur la paie de décembre 2022.

Le paiement de cette prime sera porté sur les bulletins de salaire du mois concerné.

2.4. Non substitution

Cette prime ne se substitue pas à une augmentation de rémunération, ni à une quelconque prime prévue par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise.

Elle ne se substitue pas non plus à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage.

2.5. Exonération sociale et fiscale

Les salariés dont la rémunération (équivalent temps plein) est inférieure à 58 963,47 euros bruts annuel (plafond 3 SMIC annuel selon 12 mois glissants de décembre 2021 à novembre 2022) bénéficieront d’une exonération d'impôt sur le revenu, de cotisations sociales, de forfait social et CSG-CRDS.

Les salariés dont la rémunération (équivalent temps plein) est supérieure à 58 963,47 euros bruts annuel (plafond 3 SMIC annuel selon 12 mois glissants de décembre 2021 à novembre 2022) bénéficieront d’une exonération de cotisations sociales et de forfait social. Toutefois, le montant brut de la prime sera soumis à cotisation CSG-CRDS (9,7%) et impôt sur le revenu.

* * *

Concernant les autres points de la négociation annuelle obligatoire :

Article 3 : Durée et organisation du travail

La direction souligne l’accroissement constant des effectifs de l’UES pour accompagner le développement des activités du groupe.

La politique d’embauches mise en place ces dernières années vise à adapter les effectifs à l’activité de chaque société en dotant chaque service de salariés en contrats à durée indéterminée ou en contrats à durée déterminée.

Le recours aux heures supplémentaires répond aux besoins liés aux variations d’activité.

Les échanges relatifs à la révision de l’accord sur l’organisation du temps de travail conclu le 16 février 2001 n’ont pas abouti en 2022 et devront reprendre.

Il est en effet apparu nécessaire de mettre à jour l’accord de 2001 et compléter cet accord au regard :

• des évolutions législatives des dernières années,

• des évolutions dans l’organisation des activités de l’UES Baudelet et la nécessaire adaptation des règles applicables en matière de temps de travail à ces évolutions,

• de la nécessité de réunir et unifier les dispositions conventionnelles en vigueur dans les sociétés de l’UES Baudelet relatives au temps de travail, à la durée du travail et à son aménagement.

Par ailleurs, les salariés en forfait jours ne font pas état de difficultés particulières dans la conciliation de leurs missions professionnelles avec leur vie familiale.

Le temps partiel est mis en œuvre pour certains salariés, mais la majorité sont à temps plein.

La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.

Article 4 : Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes

La direction rappelle que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur le niveau de poste c’est-à-dire le niveau de responsabilités et la manière dont le poste est tenu : la compétence, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

La société s’engage à réajuster chaque année sa politique salariale pour résorber les inégalités salariales résiduelles éventuelles.

Les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière sont ainsi sollicités avant l’attribution des augmentations individuelles pour veiller à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les femmes peuvent bénéficier d’augmentations qui engendrent un dépassement des enveloppes allouées aux augmentations si nécessaire afin de résorber les écarts éventuels.

La société veille par ce biais à réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes sur un même poste sous réserve d’équivalence en termes de compétences, âge et expériences.

Enfin les femmes bénéficient des mêmes opportunités d’évolution de carrières que les hommes à compétences et expériences équivalentes.

Chaque société s’assure également de l’égalité de rémunération à l’embauche et tout au long de la carrière, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, de même qu’à l’égalité en termes d’évolution de carrières.

La direction indique que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de chaque société de l’UES, à poste égal, est respectée.

La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.

THEME 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La négociation a porté sur tous les points mentionnés à l’article L. 2242-17 du Code du travail.

Article 5 : Vie personnelle et vie professionnelle

Chaque société veille à permettre la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

 

Des mesures sont mises en place :

- Limitation des réunions en fin de journée

- Communication des horaires de travail dans un délai suffisant

- Possibilité de travailler à partir d’un autre site du groupe si besoin pour limiter le temps de trajet domicile / travail

La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.

Article 6 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le nombre de femmes est passé de 25 en 2020 à 33 en 2021.

Alors que l’UES comptait 9% de femmes en 2020, elle en compte 11% en 2021.

Pour ce qui concerne la mixité des emplois, les activités et métiers des sociétés de l'UES BAUDELET semblent continuer à intéresser davantage les hommes que les femmes au regard des candidatures reçues, qu'ils s'agissent de candidatures spontanées ou de réponses à des annonces d'offres d'emploi sur lesquelles nous avons communiqué.

Afin de mettre en avant que les emplois des sociétés de l'UES sont accessibles aux femmes, les portraits de trois collaboratrices ont été filmés et diffusés sur les réseaux sociaux et sur notre site internet à l'occasion de la journée de la femme en mars 2022 (poste d'agent d'exploitation ferrailles et métaux, poste de chauffeur PL, poste de responsable d'exploitation matériaux).

Les efforts sont également poursuivis pour permettre l'intégration de femmes dans nos métiers (sensibilisation des responsables, formations...).

En outre, chaque société continue de mettre en place des mesures spécifiques, notamment en matière d'accès à l'emploi en vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES.

Pour ce qui concerne les embauches, les personnes en charge du recrutement portent une attention particulière au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formulation des offres d’emploi de manière asexuée).

Il est présenté au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

Au-delà des postes administratifs qu’elles occupent principalement, la présence de femmes sur le terrain se renforce, avec par exemple l’embauche des femmes en tant que chauffeur ou agent d’exploitation ferrailles et métaux.

Les mesures relatives à la rémunération sont visées ci-avant.

Concernant la formation professionnelle, il est veillé à ce que les femmes, au même titre que les hommes, bénéficient d’un accès à la formation leur permettant de développer leurs compétences et accéder à des postes de même niveau ou de niveau de responsabilité supérieur le cas échéant.

Au sujet du déroulement de carrière et de la promotion professionnelle, les postes à pourvoir au sein de l’UES sont ouverts aux candidatures internes dans un premier temps et les femmes comme les hommes peuvent se positionner sur ces postes. Les postes sont attribués selon les compétences et le potentiel des postulants sans tenir compte de leur genre.

S’agissant des conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, les souhaits des salariés en termes d’aménagement du temps de travail sont pris en considération, dans la mesure du possible, s’ils sont compatibles avec les contraintes d’organisation du service, afin de faciliter la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

La délégation syndicale a demandé que les efforts soient poursuivis pour permettre l’accès aux femmes aux activités et aux métiers du groupe.

Article 7 : Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail

Une discussion s’ouvre sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail, au sein de l’UES.

L’objectif est d’échanger sur les mesures visant à réduire le coût de la mobilité, à inciter les salariés à utiliser des modes de transport vert.

Article 8 : Lutte contre les discriminations

Le processus de recrutement en vigueur prévoit que toutes les candidatures soient étudiées de la même manière et qu’aucune candidature ne soit écartée pour une raison n’ayant pas trait aux compétences du candidat ou aux conditions de rémunération prévues pour le poste à pourvoir.

Les personnes en charge du recrutement et de la gestion de carrières sont sensibilisées aux formes de discrimination directe ou indirecte.

Ainsi elles s’attachent à ce qu’aucune disposition, critère ou pratique, apparemment neutre, ne puisse engendrer un effet défavorable pour une personne.

L’accès à la formation professionnelle est identique pour tous.

La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.

Article 9 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Baudelet:

En 2020 comme en 2021, compte-tenu de son effectif d’assujettissement, l’obligation de la société était d’employer 5 unités bénéficiaires.

La société BAUDELET a déclaré en 2020 avoir employé 2 salariés reconnus travailleurs handicapés, dont 1 salarié de plus de 50 ans. Elle a ainsi embauché un salarié d'une entreprise adaptée qui a travaillé en 2018 et 2019 au sein de l'unité de méthanisation sur le site de Blaringhemn dans le cadre de contrats de prestations.

 

En 2021, la société a employé 1 salarié reconnu travailleur handicapé de moins de 50 ans.

  

• Baudelet Transports:

La société BAUDELET Transports a rempli en 2020 et en 2021, tout comme en 2018 et en 2019, son obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

  

Compte-tenu de son effectif d’assujettissement, l’obligation de la société était d’employer 4 unités bénéficiaires en 2020 et en 2021.

En 2020, 2 bénéficiaires de moins de 50 ans ont été déclarés et 1,74 bénéficiaires de 50 ans et plus.

En 2021, la société a déclaré 4,2 bénéficiaires de moins de 50 ans et 1 bénéficiaire de 50 ans et plus.

• Baudelet Métaux:

Compte-tenu de son effectif d’assujettissement, l’obligation de la société était d’employer 5 unités bénéficiaires en 2020 et la société a déclaré 1,25 unités bénéficiaire de 50 ans et plus.

En 2021, en raison de l'effectif d'assujettissement, l'obligation était d'employer 4 unités bénéficiaires. Cette obligation a été remplie puisque 3 unités bénéficiaires de moins de 50 ans et 1 unité bénéficiaire de 50 ans et plus ont été déclarées pour 2021.

• SMB:

Compte-tenu de son effectif d’assujettissement, l’obligation de la société était d’employer 2 unités bénéficiaires en 2020 et en 2021.

 

En 2020, la société a déclaré 0,58 unités bénéficiaires du fait du départ à la retraite du bénéficiaire au cours de l'année 2020. Elle n'a pas déclaré de bénéficiaire en 2021.

 

• Baudelet Matériaux:

Compte-tenu de son effectif, la société BAUDELET Matériaux n’est pas soumise à l’obligation d’employer à temps plein ou à temps partiel, dans la proportion de 6 % de son effectif, des personnes en situation de handicap.

 

Il est à noter que les sociétés BAUDELET, BAUDELET Transports et BAUDELET Métaux, disposent d’emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières (ECAP). Les ECAP correspondent à des emplois plus difficilement accessibles à des personnes en situation de handicap. Ils minorent l’obligation d’emploi.

En outre, le processus de recrutement prévoit que toutes les candidatures soient étudiées de la même manière et qu’aucune candidature ne soit écartée pour une raison n’ayant pas trait aux compétences, à l’expérience du candidat ou aux conditions de rémunération prévues pour le poste à pourvoir.

 

L’accès à la formation professionnelle est identique pour tous.

La direction entend poursuivre les actions mises en place.

La délégation syndicale a demandé que les efforts soient poursuivis pour permettre l’accès aux travailleurs handicapés aux activités et aux métiers du groupe.

Article 10 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Une newsletter "Actu 3.0" est établie chaque semaine afin de communiquer aux collaborateurs les actualités/informations relatives au groupe (événements, marchés, organisation, innovation, QHSE...).

Cette newsletter est relayée par plusieurs biais:

-> envoi par mail à l'ensemble des collaborateurs disposant d'une adresse mail professionnelle;

-> mise en ligne sur le blog pour permettre leur accès à tous les collaborateurs par simple connexion.

Des écrans ont été installés en phase test dans le réfectoire des bureaux et au pôle matériaux pour relayer ces informations.

Ils seront déployés sur les différents sites progressivement.

En parallèle, les salariés de l'UES BAUDELET peuvent prendre connaissance des informations relatives à la vie du groupe :

- Sur les panneaux d’affichage des sites

- Sur le blog du groupe

Le blog permet de commenter les informations postées et de demander des éléments complémentaires.

Les managers sont également le relai de communication privilégié de ces informations auprès de leurs équipes.

La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.

Article 11 : Exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

Les outils mis en place par la société (mise à disposition d’ordinateur portable, application Outlook sur mobile permettant la gestion des mails à distance sur le téléphone portable, groupes whatsapp et teams pour communiquer diverses informations, mise à disposition de PDA) ont pour but de simplifier et faciliter les échanges pour le salarié.

 Il n’est aucunement demandé aux salariés de se connecter en dehors des heures de travail.

La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.

DISPOSITIONS FINALES

Les parties signataires conviennent expressément que les dispositions du présent accord correspondent aux résultats de leur négociation annuelle portant sur l’ensemble des thèmes mentionnés en préambule laquelle se trouve donc clôturée les concernant.

Les formalités de dépôt seront effectuées par X au nom de l’UES Baudelet.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Hazebrouck.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la direction à la délégation syndicale.

Fait à Blaringhem, le 14 décembre 2022

En quatre exemplaires dont un pour chaque partie et deux pour les formalités

Pour l’organisation syndicale CFDT Transports, Pour la Société,