ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN

DE L’UES FBD POUR 2021 – 2022 - 2023

Entre

L’Unité Economique et Sociale (« UES ») Groupe FBD International France composée, au jour de la signature du présent accord, des sociétés :

1. La Société FBD International, dont le siège social se situe à Roissy Pôle - zone de l’aéroport CDG – 5 rue de la Haye – Immeuble le Dôme – 93290 Tremblay en France ;

2. La Société CKBF, dont le siège social se situe à Roissy Pôle - zone de l’aéroport CDG – 5 rue de la Haye – Immeuble le Dôme – 93290 Tremblay en France ;

3. La Société Gimac, dont le siège social se situe à Roissy Pôle - zone de l’aéroport CDG – 5 rue de la Haye – Immeuble le Dôme – 93290 Tremblay en France;

4. La Société Ixina France, dont le siège social se situe à Roissy Pôle – zone de l’aéroport CDG – 5 rue de la Haye – Immeuble le Dôme – 93290 Tremblay en France ;

5. La Société FBD Export, dont le siège social se situe à Roissy Pôle – zone de l’aéroport CDG – 5 rue de la Haye – Immeuble le Dôme – 93290 Tremblay en France ;

6. La Société Cuisine Plus France, dont le siège social se situe 5 rue de la Haye – Immeuble le Dôme – 93290 Tremblay-en- France;

Ci-après dénommée « l’UES FBD », ou « FBD » représentée par…, en sa qualité de … de la Société FBD International, dûment mandaté pour conclure le présent accord pour le compte de l’ensemble des sociétés ci-dessus.

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par…, en sa qualité de…,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par…, en sa qualité de…,

D’autre part.

Préambule :

A titre liminaire, les parties conviennent de négocier sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue d’une périodicité de 3 ans.

FBD affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

FBD s’assurera du respect des critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, FBD applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes.

Les parties souhaitent, par le présent accord, garantir ce principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et favoriser le développement de la mixité des emplois qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et de performance économique.

Cet accord s’inscrit dans la continuité de la politique de FBD en matière d’égalité professionnelle et s’appuie sur les données issues de la base de données économiques et sociales et sur le constat des actions déjà menées en la matière.

Sur la base de ces éléments et en considération des dispositions conventionnelles, les parties ont retenus les thèmes devant servir de domaines d’action suivants :

• Le recrutement,

• La formation,

• La promotion et la mobilité professionnelle,

• L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle (maternité, parentalité et paternité),

• L’égalité salariale.

Article 1. Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de l’UES FBD quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Article 2. Domaines d’action pour promouvoir l’égalité femmes/hommes

Domaine d’action n° 1 : Recrutement

1.1 Constat et Diagnostic

FBD a fait le constat que la coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, permettant à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à sa réussite, en reflétant mieux la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de FBD de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de FBD. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de FBD sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

L’étude des embauches en contrat à durée indéterminée réalisées au cours de l’année 2020 au sein de l’UES FBD fait apparaître :

• un taux de recrutement féminin de 66%, supérieur au taux de présence des femmes dans l’entreprise (53%) ;

• des embauches majoritairement féminines dans certaines filières telles que le Marketing, les Achats/produit, le Juridique ;

• des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines filières métiers telles que les fonctions commerciales et informatiques.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant à sa politique de recrutement, FBD s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

1.2 Objectifs

Afin de promouvoir la non-discrimination à l’embauche au sein de l’UES FBD, tous les salariés participants à des recrutements seront formés et sensibilisés aux stéréotypes homme-femme, afin qu’aucun préjugé, même inconscient, ne vienne perturber leur jugement.

FBD poursuivra sa politique de recrutement égalitaire de la matière suivante :

• En proposant des offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’UES FBD s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, FBD restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

• En opérant une égalité de traitement des candidatures

FBD s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, des actions de sensibilisation et d’information seront mises en place au sein de FBD sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment, au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement à l’attention des managers, etc…), sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité.

• En restant attentif à la féminisation des recrutements de personnels

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global.

Ainsi, pour chacune des catégories socio-professionnelles suivantes, cadre, et employé, FBD se fixe comme objectif, que la part des femmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’UES FBD.

A cet effet, un outil visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi, par grande filière de formation initiale, a été mis en place au sein du service recrutement. Le résultat de ce suivi est intégré dans le rapport annuel sur l’égalité femmes/hommes. Le constat établi sur l’année 2020 montre que par filière, le taux de féminisation des recrutements (66%) est supérieur aux taux de féminisation des candidatures reçues (55%).

Les parties notent toutefois que les femmes restent sous représentées dans les filières de l’informatique et commerciale notamment.

Il conviendra de suivre régulièrement l’évolution du pourcentage femmes-hommes dans les promotions entrantes, notamment, pour les métiers où l’un des deux sexes est sous représenté.

De plus, les caractéristiques de certains postes et métiers ou de leur environnement de travail doivent être pris en compte.

• En assurant une mixité dans les recrutements

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise, la communication aux salariés de l’entreprise des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

• En rééquilibrant la mixité dans les catégories, filières et métiers de l’entreprise

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté au sein de l’UES FBD et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs tels que les emplois marketings ou juridiques notamment ou sur la population non cadre, aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.

La mixité dans les emplois et/catégories dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :

• en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement ;

• favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour FBD.

1.3 Moyens

FBD proposera à chaque personne susceptible d’effectuer des entretiens de recrutement un module e-learning sur « la non-discrimination à l’embauche ».

Afin de pouvoir atteindre cet objectif, FBD propose de libérer chaque salarié concerné sur son temps de travail pour qu’il effectue le module de formation

Par ailleurs et à cet effet, les moyens informatiques et les accès internet de FBD seront mis à disposition de chacun.

1.4 Indicateurs

• Nombre de personnes faisant passer des entretiens de recrutement ;

• Nombre de personnes ayant suivi le module e-learning.

• Objectif chiffré :

100 % des recruteurs suivront le module et effectueront le test, afin d’obtenir une note supérieure à la moyenne.

Domaine d’action n° 2 : Formation

L’accès identique des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

FBD veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions du groupe FBD, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par FBD.

Par la formation, FBD veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

2.1 Constat et diagnostic

Convaincues que l’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant dans l’évolution et le déroulement d’une carrière, par le maintien et l’acquisition des compétences, les parties souhaitent continuer de promouvoir la formation des femmes comme des hommes par différents mécanismes.

Les données du plan de développement des compétences de l’UES FBD font apparaître que sur l’année 2020 la part d’investissement en formation à destination des hommes et des femmes a été répartie comme suit : 53% des formations réalisées en 2020 l’ont été à destination de femmes.

Par ailleurs, l’entreprise a déployé une démarche managériale avec un programme de formation pour tous les managers de l’entreprise sans distinction Femme/Homme et de ce fait il est apparu que les fonctions managériales n’étaient pas assez pourvues par des femmes, qui représentent 43% des managers du Groupe.

A ce jour, 100% de nos managers ont été formés à la démarche managériale FBD lancée en 2018, dont 43% de femmes.

2.2 Objectifs

Les plans de développement des compétences annuels 2021/2022/2023 de l’UES FBD devront présenter une répartition femmes/hommes des bénéficiaires des formations au plus proche de la répartition femmes/hommes de l’effectif de l’UES FBD.

2.3 Moyens

FBD privilégiera les formations liées à la fonction, le développement personnel, le management et la culture projet et poursuivra le développement du e-learning afin que le déplacement ne constitue pas un frein.

En outre, le recensement des besoins en formation des personnes en suspension de contrat de travail pour maternité, adoption ou congé parental d’éducation sera effectué par la Direction ressources humaines par l’envoi de courrier aux salariés concernés.

Par ailleurs, FBD prend en compte l’articulation de la formation avec la suspension du contrat de travail.

Ainsi, afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement réalisé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien professionnel à la reprise du travail des collaboratrices ou collaborateurs concernés.

Cet entretien exploratoire à la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leurs éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

2.4 Indicateurs

• Mise en évidence de la répartition du nombre de femmes et d’hommes formés lors de la présentation du plan de développement des compétences en distinguant les managers et non managers ;

• Comparaison à l’effectif femmes/hommes présents au sein de l’UES FBD en distinguant les managers et non managers ;

• Objectif chiffré :

Nombre de femmes formées Nombre de femmes

présentes dans l’effectif

---------------------------------------- > ou = ---------------------------------

Nombre total de personnes formées Effectif total

Domaine d’action n° 3 : Promotion et mobilité professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats femmes et hommes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière, ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

3.1 Constat et diagnostic

FBD accorde une importance à l’évolution de ses collaborateurs et développe les mobilités internes.

En 2020, 25 personnes ont évolué dont 56% de femmes.

3.2 Objectifs

FBD veillera à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l’objet d’une promotion reflète la même proportion de femmes et d’hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalents.

3.3 Moyens

Afin de garder notre tendance positive sur les mobilités au sein de FBD, toutes les offres d’emploi sont communiquées en internes aux salariés du Groupe.

De plus, la Direction des Ressources Humaines, afin d’anticiper les évolutions, a mis en place depuis 2 ans un Comité de carrière qui se tient une fois par an avec les managers afin d’identifier les potentiels du groupe.

3.4 Indicateur

• Nombre d’entretiens professionnels annuels ;

• Nombre de réunions du Comité de carrière ;

• Répartition des évolutions entre les Femmes et les Hommes.

• Objectifs chiffrés :

• 100 % des salariés bénéficieront tous les ans de l’entretien professionnel ;

• 1 réunion annuelle du Comité de carrière.

Domaine d’action n° 4 : Conciliation entre la vie personnelle/familiale et la vie professionnelle (maternité, parentalité et paternité)

La conciliation entre vie personnelle/familiale et vie professionnelle permet un meilleur épanouissement des salarié(e)s et une efficacité accrue au travail.

FBD poursuivra sa recherche de conciliation entre la vie personnelle/familiale et la vie professionnelle par :

• La prise en compte de la maternité

Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres sont mis en place au sein de l’UES FBD dès la signature de l’accord :

• salariées enceintes :

  • à compter du 4^ème mois de grossesse médicalement constaté, la salariée enceinte bénéficie d’une réduction de son temps de travail d’une heure par jour ;

  • elles bénéficient par ailleurs d’une autorisation d’absence rémunérée pour les 4 visites médicales prénatales obligatoires, équivalent à 4 demi-journées.

• les salarié(e)s de retour de congé de maternité ou d’adoption conservent leur droit à congés payés acquis et non pris avant leur départ en congé ;

• congé enfant malade d’une durée de 3 jours par an et par enfant, si l’enfant est âgé de moins de 16 ans, avec maintien de 100% de la rémunération ;

• Pour les futurs parents en procédure d’adoption, autorisation d’absence pour RDV liés à la procédure avec maintien de la rémunération, dans la limite de 4 demi-journées.

• possibilité, pour les salariés concernés par un congé de maternité, d’adoption ou par un congé parental d’éducation de réaliser un ou plusieurs entretiens individuels avec la DRH en vue de faire le point sur leur évolution de carrière et d’aborder leur plan de formation.

• La prise en compte de la parentalité

Ainsi, FBD est attentive à ce que le congé parental d’éducation des enfants ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. Dès lors, afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire à la reprise du travail des collaboratrices ou collaborateurs concernés.

• La prise en compte de la paternité

Les salariés seront informés que :

• lors de la naissance d'un enfant, le père salarié bénéficie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant ;

• le congé d’accueil de l’enfant est indemnisé par la Sécurité sociale à 100% ;

• la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 11 jours calendaires.

La prise de ce congé paternité sera facilitée, lequel participe de l’égalité entre les femmes et les hommes

Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres seront mis en place au sein de l’UES FBD dès la signature de l’accord :

• Pour les futurs pères, autorisation d’absence pour assister aux visites prénatales obligatoires, avec maintien de la rémunération, équivalent à 4 demi-journées

• Dans le cadre des congés paternité, maintien de la rémunération, au-delà des indemnités journalières de la sécurité sociale, à hauteur de 11 jours (accord NAO 2018) ;

• Pour les futurs parents en procédure d’adoption, autorisation d’absence pour RDV liés à la procédure avec maintien de la rémunération, dans la limite de 4 demi-journées.

• La prise en compte de dispositions complémentaires

Temps partiel lié à des choix de vie familiaux

S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).

Accès au temps partiel : FBD met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.

Egalité de traitement temps plein/temps partiel : La hiérarchie et la DRH ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e) dès lors que le bon fonctionnement de l’entreprise le permet. Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de l’entreprise.

De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.

Congés de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation

FBD est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s. Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, FBD s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Renforcement de la pratique des entretiens individuels dans l’intérêt partagé de l’entreprise et du (de la) salarié(e) de bien préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés ;

• Maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence, afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et de faciliter la reprise d’activité, FBD s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’entreprise.

4.1 Constat et diagnostic

Les périodes de suspension de contrat (et particulièrement les congés maternité, d’adoption et parental d’éducation) ne doivent en aucun cas pénaliser les salariés ou entraîner inadaptation à leur poste de travail. Aussi, il convient de faciliter la reprise d’activité des personnes concernées et d’assurer la mise à jour de leurs connaissances dès leur reprise de poste. En effet, dans le cadre d’absences longues, les évolutions de l’entreprise, des technologies et des méthodes de travail peuvent avoir été importantes.

4.2 Objectifs

Les objectifs sont les suivants :

• Faciliter la reprise du travail à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ;

• Etablir un plan de reprise et identifier les besoins du salarié ;

• Assurer un suivi des personnes concernées ;

• Favoriser le recours au temps partiel choisi.

4.3 Moyens

Afin de faciliter la reprise d’activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, le salarié bénéficiera tout d’abord d’un entretien professionnel avec une personne de la Direction des ressources humaines. Cet entretien permettra de faire le point sur les besoins en formation, les perspectives d’évolution et le déroulement de carrière du salarié. Un plan de reprise sera élaboré en concertation avec le salarié mentionnant, notamment, une information sur les évolutions de l’entreprise depuis le départ du salarié, la durée de la période de transmission des nouveaux savoirs et la formation d’adaptation envisagée. Un second entretien de suivi à 6 mois sera effectué, afin de constater la bonne mise en place du plan de reprise. Par ailleurs, l’ensemble des demandes de passage à temps partiel (hors congé parental à temps partiel) seront étudiées.

4.4 Indicateurs

• Nombre de personnes de retour de congé maternité, d’adoption ;

• Nombre d’entretiens professionnels suite à suspension de contrat ;

• Nombre d’entretiens de suivi à 6 mois ;

• Nombre de réponses motivées aux demandes de passage à temps partiel.

• Objectifs chiffrés :

• 100 % des salariés reprenant une activité professionnelle (retour de congé maternité, d’adoption, parental d’éducation) bénéficieront de l’entretien professionnel, de la mise en place d’un plan de reprise et d’un entretien de suivi à 6 mois ;

• 100 % de réponses motivées aux demandes de passage à temps partiel.

Domaine d’action n° 5 : Egalité salariale

FBD réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

FBD s’engage également à garantir l’évolution salariale au retour de congé de maternité ou d’adoption.

Ainsi, les salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption bénéficieront des augmentations générales de rémunération ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles, hors promotions, perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Le rattrapage salarial sera dû à compter du retour du salarié dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être appliqué à la suite de ce congé. Lorsque la salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d’éducation (avec suspension totale de l’activité), ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues dans l’entreprise pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental (avec suspension totale de l’activité).

Les mesures de rattrapage concerneront aussi bien le montant global de la rémunération que l’ensemble des éléments structurants de la rémunération. Seront en revanche exclus de ces mesures les éléments de rémunération dont le salarié concerné n’aurait pas en tout état de cause pu bénéficier s’il était resté à son poste de travail pendant la durée du congé de maternité ou d’adoption.

Enfin, FBD s’engage à prendre en considération le cas de personnes, ayant été en congé maternité et/ou en congé parental dans les 4 dernières années précédant la signature de l’accord dont les salaires seraient inférieurs à la moyenne des rémunérations de leur catégorie (même métier et même niveau d’expérience).

5.1 Constat et diagnostic

Les salaires dépendent d’une multiplicité de facteurs, dont, notamment, la réalité des missions exercées, le niveau de responsabilités, les notions de management, la technicité, la formation initiale, l’expérience acquise en interne ou dans d’autres entreprises. 

Une analyse va être menée au sein de l’UES FBD en 2021 pour identifier les collaborateurs comparables « en tous points » qui pourraient faire l’objet d’écart de rémunération avérés entre les femmes et les hommes.

5.2 Objectifs

FBD propose de maintenir une vigilance soutenue pour identifier toutes les éventuelles distorsions et éviter que des écarts n’apparaissent.

5.3 Moyens

FBD poursuivra son engagement d’égalité salariale femmes/hommes à l’embauche en garantissant un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est essentiellement liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Tout au long du parcours professionnel, FBD veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les femmes et les hommes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Une analyse comparée des salaires de base femmes/hommes par métier et niveau de responsabilité sera menée chaque année dans chaque société constituant l’UES FBD et consolidée.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

En outre, FBD s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut.

Par ailleurs, les collaborateurs ayant au moins un an de présence dans l’entreprise bénéficieront d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100 % de leur salaire net pendant l’intégralité du congé maternité ou d’adoption quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés.

Enfin, l’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu qu’une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé sera intégrée dans le kit d’accueil des collaborateurs de l’UES FBD.

Sous réserve d’avoir un an d’ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, les pères de famille bénéficieront d’une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité de 11 jours calendaires.

Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale, à 100% du salaire net. Cette disposition s’applique aux congés déclarés depuis la NAO 2018.

FBD s’engage aussi à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité sur les rémunérations variables des pères et ce, quel que soit leur statut.

En tout état de cause, l’UES FBD veillera à ce que les augmentations individuelles accordées ne viennent pas créer des distorsions entre les femmes et les hommes.

5.4 Indicateurs

• Nombre d’augmentations individuelles pour les femmes ;

• Nombre d’augmentations individuelles totales ;

• Pourcentage moyen d’augmentation individuelle pour les femmes ;

• Pourcentage moyen d’augmentation individuelle pour les hommes. 

• Objectif chiffré :

Ventilation hommes / femmes des augmentations individuelles cohérente à la ventilation hommes / femmes des effectifs sur la période 2021 / 2022 / 2023.

Article 3. Dispositions finales

3.1 Sensibiliser et Communiquer

Les parties conviennent que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités.

L’entreprise s’engage à communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord et de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs du groupe sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Plus généralement, FBD a prévu d’adhérer au label A Compétences Egales, visant à lutter contre toutes formes de discrimination, souhaitant traduire ainsi son engagement à traiter ses collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

D’autre part, il est convenu d’intégrer la politique d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans la démarche managériale et de diffuser les bonnes pratiques pour promouvoir l’égalité professionnelle.

Un exemplaire du présent accord sera mis en ligne sur l’intranet du groupe.

3.2 Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent que la commission pour l’égalité professionnelle se réunira une fois par an afin de suivre la mise en œuvre de ce présent accord.

Des éléments statistiques reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord seront établis et insérés dans la base de données économiques et sociales.

Chaque année un rapport de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’UES FBD sera rédigé et présenté aux élus. Il sera transmis au plus tard huit jours avant la date prévue de la réunion.

3.3 Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord

Le présent accord entre en vigueur après consultation du CSE de l’UES FBD et dès le lendemain de son dépôt de la DIRECCTE d’Ile de France.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera automatiquement de produire ses effets à l’issue de ce délai.

A la suite de l’échéance du terme de cet accord, les parties se réuniront à l’initiative de la direction de FBD afin de procéder au bilan de la mise en œuvre du présent accord.

Il est rappelé que le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7-1 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires et aux syndicats représentatifs dans l’UES, par voie de courrier recommandé avec AR. Cette demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

Une réunion de négociation serait alors organisée à l’initiative de la Direction dans le mois qui suit la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

3.4 Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail le présent accord sera notifié, à la diligence de la direction de FBD, à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Cet accord sera ensuite déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) d’Ile de France, via la plateforme Télé-accords, avec l’ensemble des pièces justificatives prévues à l’article D 2231-7 du Code du travail.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.

Fait à Tremblay-en-France, en 4 exemplaires, le 23/07/2021

L’organisation syndicale CFE-CGC P/O Monsieur

représentée par…, Président de la Société FBD International

en sa qualité de Déléguée Syndicale

L’organisation syndicale CFDT DRH Groupe

représentée par…,

en sa qualité de Déléguée Syndicale