Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez TREVES P.S.I. - TREVES PRODUCTS, SERVICES & INNOVATION

ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE

La Société TREVES Products, Services & Innovation (« Trèves PSI »), société par actions simplifiée au capital de 3 975 984 euros inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le no 411 149 198, sis au 8, rue Rouget de Lisle - 92130 Issy-les-Moulineaux – France, représentée par, agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines Europe,

D'UNE PART

Les Organisations Syndicales représentées par :

• délégué syndical central CFE-CGC ;

• délégué syndical central FO.

D'AUTRE PART

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE :

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article L. 2242-8 du Code du Travail tel qu'issu de la loi n°20 15-994 du 17 août 2015, la Loi Rebsamen, qui a regroupé en une négociation unique dite Négociation annuelle sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, plusieurs négociations annuelles existantes. Il tient compte également des dispositions de la Loi no 2016-1 088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite Loi El Khomri. Au vu du nombre de négociations regroupées dans un même « bloc », des thèmes de ces négociations et des accords existants au sein de Trèves PSI sur certains de ces thèmes, les parties au présent accord ont décidé de traiter de l'égalité professionnelle entre femmes et hommes, dans un accord portant uniquement sur ce sujet.

Dans ce cadre, pour promouvoir l'égalité professionnelle le plus largement possible et au regard de la situation existante, les parties signataires souhaitent mettre en œuvre les objectifs et les actions portant sur les trois domaines suivants :

- le déroulement des carrières et la promotion professionnelle,

- la rémunération effective,

- l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

La négociation de cet accord avec les partenaires sociaux s'est engagée à partir du rapport annuel unique mis à disposition dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) mentionnée à l'article L. 2323-7-2 du Code du travail et des indicateurs contenus dans cette base. L'analyse de ces éléments a permis de nourrir la réflexion des parties sur le contenu du présent accord.

Ce dernier définit des objectifs de progression, des actions concrètes permettant d'atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines. Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, lors du Comité Economique et Social Central Extraordinaire de la Société Trèves PSI du 7 avril 2022, un avis favorable à l’unanimité des élus titulaires a validé le passage d’une comparaison par catégories socio-professionnelles à une comparaison par niveaux et positions de la Convention Collective du Textile. Ce changement ayant pour objectif de faire de l’Index Egalité Femmes-Hommes, un document pivot pour pouvoir identifier les écarts pouvant exister et pouvoir mettre en œuvre des actions correctrices.

I - LE DEROULEMENT DES CARRIERES ET PROMOTIONS

Article 1 - Objectifs de progression : Promouvoir les évolutions de carrière

Conformément à l’index Egalité Femmes Hommes, l’entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption et le congé parental du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

De même, l’entreprise s’engage à favoriser les promotions internes si les ressources disponibles existent en son sein.

Article 2 - Actions mises en œuvre

Avant le départ du/ de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :

• Organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ;

• Remplacement du salarié- de la salariée ;

• Souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

De la même manière, au moment du retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :

• Modalités de retour au sein de l'entreprise,

• Besoins de formation,

• Souhaits d'évolution ou de mobilité.

Pour ces 2 entretiens, le support utilisé sera celui de l'entretien professionnel. La période d'absence du/de la salarié(e) pour un congé de maternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Article 3 - Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salarié(e)s (avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle) en congé maternité, congé d'adoption et congé parental.

• Nombre d'entretiens professionnels réalisés sur le nombre de salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, congé d'adoption et d'un congé parental d'éducation (par sexe et par catégorie professionnelle).

• Nombre de promotions (avec changement de classification) réalisées chez la population féminine et la population masculine.

II - LA REMUNERATION EFFECTIVE

Article 1 - Objectif de progression

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. L'entreprise tient à acter que ce principe d'égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu'il s'agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire.

Article 2 - Actions mises en œuvre

Article 2.1 - Egalité de rémunération dès l'embauche

L'entreprise s'engage à garantir un niveau de rémunération à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé sur le niveau de qualification, l'expérience et les compétences. En aucun cas, la rémunération d'embauche ne pourra être déterminée en considération du sexe de la personne.

Article 2.2 - Réduction des écarts de rémunération

Pour un même niveau de responsabilités, de qualification, d'expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, la rémunération doit être équivalente entre les salariés concernés. Lorsqu' à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice devra être envisagée, dans l'optique d'une réduction de l'écart constaté.

Article 3 - Indicateurs de suivi

• Salaire de base moyen par catégorie professionnelle, par position ou niveau et par sexe ;

• Salaire annuel minimum par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Salaire médian par catégorie professionnelle, par position ou niveau et par sexe.

Ces informations seront transmises dans le respect des données personnelles individuelles.

III - L'ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Article 1 – Possibilité de télétravailler

Par accord signé le 8/09/2020, les collaborateurs bénéficient de la possibilité de travailler 8 jours par mois.

Ce compteur de 8 jours n’est pas reportable sur le mois suivant, est remis à zéro chaque fin de mois et recrédité en début de mois suivant.

Il n’est pas possible d’accoler plus de 2 jours de télétravail dans une même semaine, sauf autorisation expresse et motivée du manager hiérarchique.

Il peut être mis fin au télétravail à la demande du collaborateur ou de l’employeur dans les cas et conditions cités dans l’accord.

Article 2 - Réunions et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Quant aux déplacements, ils doivent être, dans la mesure du possible, planifiés à l'avance. Des mesures de compensation en cas de décalage horaire ou d'arrivées/ départs le week-end sont en vigueur à Reims et Paris.

L'entreprise analysera les entretiens cadre au forfait jours afin de mesurer la bonne adéquation entre vie personnelle et vie professionnelle de la catégorie Cadres.

Spécifiquement à l'intention des ETAM, des mesures de compensation de ces déplacements en repos sont également applicables en cas de dépassement de l'amplitude journalière habituelle.

Article 3 - Congés pour évènements familiaux

L'ensemble des salariés de l'entreprise ont la possibilité de s'absenter pour évènements familiaux. La durée des absences autorisées est la suivante :

• 4 jours pour mariage ou Pacs ;

• 1 jour pour mariage d'un enfant ;

• 3 jours pour naissance ou adoption ;

• 5 jours pour le décès d'un enfant ;

• 3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire de Pacs ou du concubin ;

• 3 jours en cas du décès du père/mère, du beau-père/belle-mère, frère/sœur;

• 2 jours pour l'annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant ;

• 1 jour pour le décès d’un grand-parent.

Le salarié souhaitant bénéficier de ce congé doit faire connaître à son employeur la date prévue pour son absence aussitôt que cela lui est possible. L'absence doit avoir lieu le jour de l'évènement (jour de mariage ou jour des obsèques) le ou les jours qui précèdent ou suivent immédiatement cet évènement. Les absences pour évènements familiaux, dans la limite des durées ci-dessus, ne peuvent entraîner une réduction de la rémunération des intéressés.

Article 4 – Autres dispositions visant à une meilleure articulation vie familiale / vie professionnelle existant au sein de Trèves PSI

Article 4.1 – Jours enfant malade

En cas de maladie d’un enfant âgé de 16 ans maximum (jusqu’au jour du 16^ème anniversaire) et sur présentation d’un justificatif médical, le salarié a droit à :

• 2 jours si 1 enfant ;

• 3 jours si 2 enfants et plus ;

• 5 jours si un enfant de moins d’1 an.

Exemple : un salarié ayant 3 enfants dont un de moins d’1 an bénéficiera de 5 jours maximum et non

pas 8 jours (5+3).

Article 4.2 – Heures rentrée scolaire

Les collaborateurs bénéficient d’une autorisation d’absence de 2 heures lors de la rentrée scolaire (enfant de moins de 16 ans). Ces heures sont à prendre en une seule fois, même en cas de jours de rentrée différents.

Article 5 - Congé de présence parentale

Dès lors que l'enfant à charge d'un salarié de l'entreprise est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, ce salarié peut bénéficier de jours de congé pour s'occuper de son enfant quelle que soit son ancienneté.

L'enfant doit répondre aux conditions ouvrant droit aux prestations familiales.

Le salarié doit faire sa demande de congé auprès du service RH par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé.

Il doit y joindre un certificat médical qui atteste :

• de la particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap ;

• et de la nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants.

Chaque fois que le salarié souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe l'employeur au moins 48 heures à l'avance. En cas de prolongation du congé au-delà de la durée prévue dans le certificat médical, le salarié doit prévenir l'employeur dans les mêmes conditions que pour sa demande initiale. Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Le salarié utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins, espacés sur une période initiale définie dans le certificat médical, et dans la limite maximale de 3 ans.

Cette durée initiale fait l'objet d'un nouvel examen tous les 6 mois. Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois, mais aucun de ces jours ne peut être fractionné (le salarié ne peut pas prendre le congé par demi-journée).

À l'issue de la période initiale de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale, dans les mêmes conditions que pour le congé initial, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé.

Pendant le congé, le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la Caisse d'Allocations Familiales.

Pour le calcul des heures de formation qui alimentent le compte personnel de formation, chaque période d'absence du salarié est intégralement prise en compte.

À l'issue du congé, le salarié doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il est possible d'interrompre le congé en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante de revenus. Dans ce cas, le salarié doit en informer le service RH par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge au moins un mois avant la date à laquelle il souhaite revenir dans l'entreprise.

Article 6 - Congé de solidarité familiale

Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté peut bénéficier du congé de solidarité familiale pour assister un proche qui souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.

Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié ayant été désigné comme personne de confiance, au sens de l'article L. 1111 -6 du Code de la santé publique.

Ce proche peut être :

• un ascendant (père, mère, etc.)

• un descendant (enfant, petit-enfant, etc.)

• un frère, une sœur

• ou une personne partageant le même domicile (conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, etc.) .

Au titre de ce congé, le salarié peut :

• suspendre totalement son contrat de travail ;

• passer à temps partiel après accord du service RH.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé doit adresser sa demande de suspension totale de son contrat ou de transformation à temps partiel à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, au moins 15 jours avant la date envisagée du congé.

En cas d'urgence absolue confirmée par certificat médical, le congé peut démarrer dès réception de la demande par l'employeur.

Le congé de solidarité familiale est accordé pour une durée initiale maximale de 3 mois renouvelable une fois, soit une durée maximale de 6 mois. Lorsque le salarié décide de renouveler son congé (ou son activité à temps partiel), il doit avertir son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins 15 jours avant le terme initialement prévu. Ce congé peut, avec l'accord du service RH, être transformé en période d'activité à temps partiel ou fractionné, sans pouvoir dépasser la durée maximale mentionnée ci-dessus.

Dans cette hypothèse, le salarié qui souhaitera bénéficier de la transformation en période d'activité à temps partiel ou du fractionnement du congé, devra avertir son employeur au moins 15 jours avant la date à laquelle il souhaitera transformer son congé en période d'activité à temps partiel ou la date à laquelle il souhaitera prendre chaque période de congé. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée. Le salarié bénéficiant de ce congé ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.

Le congé de solidarité familiale prend fin :

• au terme des 3 mois ou de son renouvellement ;

• dans les 3 jours suivants le décès du proche ;

• à une date antérieure choisie par le salarié avec un délai de prévenance de l'employeur de 15 jours.

A l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Avant et après le congé, le salarié a droit à un entretien professionnel.

Après le congé, l'entretien doit avoir lieu dans le mois qui suit. Ce congé n'est pas rémunéré par l'employeur. Le salarié peut bénéficier d'une allocation journalière « allocation d'accompagnement d'une personne en fin de vie » qui est versée par le régime d'assurance maladie dont relève la personne accompagnée.

Article 7 - Congé du proche aidant

Tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise, dont un proche présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité peut bénéficier du congé du proche aidant.

Le proche ouvrant droit à ce congé peut être :

• Le conjoint, le concubin ou la personne avec laquelle le salarié a conclu un PACS ;

• L’ascendant, le descendant, l'enfant dont le salarié assume la charge au sens des prestations familiales ;

• Le collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands-oncles et tantes, petits-neveux et nièces, cousins et cousines germains).

Le congé de soutien familial est d'une durée initiale maximale de six mois. Il peut être renouvelé une fois. Il ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière.

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit faire sa demande au service RH, au moins 2 mois avant le début du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

En cas de renouvellement du congé de façon successive, le salarié doit avertir son employeur de cette prolongation au moins un mois avant le terme initialement prévu, par lettre recommandée avec accusé de réception.

En cas de renouvellement non successif, les conditions de prévenance sont les mêmes que pour une première demande.

En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. Le salarié devra produire un justificatif médical. Il peut, avec l'accord du service RH, être transformé en période d'activité à temps partiel ou fractionné, sans pouvoir dépasser la durée maximale mentionnée ci-dessus.

Dans cette hypothèse, le salarié doit avertir son employeur au moins quarante-huit heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. Les périodes de congé doivent être d'une journée minimum. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai dans les cas cités au paragraphe précédent. Le salarié bénéficiant de ce congé ne peut exercer aucune autre activité professionnelle, sauf exception encadrée par la loi.

Avant et après la suspension de son contrat de travail au titre du congé de soutien familial, le salarié a droit à un entretien professionnel.

Après le congé, l'entretien doit avoir lieu dans le mois qui suit.

Le salarié peut toutefois mettre fin de façon anticipée au congé ou, s'il n'a pas encore débuté, y renoncer, dans les cas suivants :

• décès de la personne aidée ;

• admission dans un établissement de la personne aidée ;

• diminution importante des ressources du salarié ;

• recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée;

• congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Pour ce faire, le salarié adresse une demande motivée au service RH par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions. Pendant ce congé, le salarié n'est pas rémunéré par l'employeur.

A l'issue du congé, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Article 8 – Congé paternité

Le congé de paternité bénéficie à tous les salariés. Peuvent y prétendre :

• le père de l’enfant ;

• le/la conjointe de la mère de l’enfant ;

• la personne vivant maritalement ou pacsée avec la mère.

Le congé est accordé au demandeur quels soient son ancienneté et la nature de son contrat de travail, sa situation de famille, le lieu de naissance ou de résidence de l’enfant et que celui-ci soit à sa charge ou non.

La durée du congé varie selon le nombre de naissances intervenues :

• 25 jours pour une naissance simple ;

• 32 jours pour des naissances multiples.

Ces jours s’ajoutent au congé légal (3 jours) ou conventionnel de naissance dont peut par ailleurs bénéficier le salarié.

Si le salarié a évidemment la possibilité de prendre tous les jours auxquels il a droit au titre de son congé paternité, il peut aussi, désormais, le fractionner.

Une première période de 4 jours doit obligatoirement être prise à la suite du congé de naissance. Durant ces 4 jours, l’employeur a l’interdiction d’employer le salarié.

Pour les jours restant une fois ces 4 jours déduits (21 ou 28 jours selon le nombre de naissances), le salarié peut en fractionner la prise en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune Interdiction d’emploi Durant les 3 jours du congé de naissance (ou durée conventionnelle différente) et les 4 jours de congé de paternité devant immédiatement être pris à leur suite, l’employeur sera soumis à une interdiction d’emploi (C. trav., art. L. 1225-35-1).

Si le salarié est en congés payés ou bénéficie déjà d’un congé pour événement familial au moment de la naissance, l’interdiction d’emploi démarrera à la fin de cette période.

Le délai pour ces 21 ou 28 jours de congés est porté à 6 mois suivant la naissance de l’enfant (contre 4 mois auparavant).

Lorsque l’état de santé de l’enfant justifie, dès la naissance, son hospitalisation immédiate dans une unité de soins spécialisés, le congé obligatoire de 4 jours est rallongé de plein droit, à la demande du salarié, pour la durée de cette hospitalisation, dans la limite de 30 jours consécutifs.

Le délai de 6 mois pour prendre le congé démarre à la fin de l’hospitalisation.

En cas de décès de la mère de l’enfant, il démarre à la fin de la suspension du contrat de travail du père. En effet, en cas de décès de la mère durant le congé post-natal, quelle qu’en soit la cause, le père (à défaut, le conjoint, le/la concubin(e) ou le/la partenaire pacsé(e) de la mère) a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période au plus égale à la durée d’indemnisation restant à courir au titre du congé maternité, le versement des indemnités journalières lui étant transféré.

Au moins 1 mois avant la date prévue pour le départ en congé, il devra informer l’employeur de la date de ce congé.

S’il souhaite le fractionner, il devra l’informer au moins 1 mois avant chacune des périodes de congé qu’il souhaite prendre et lui en préciser la durée. Si l’enfant naît avant la date prévisionnelle d’accouchement et que le salarié souhaite prendre le congé dès la naissance, il devra en informer l’employeur sans délai.

Le salarié en congé de paternité a droit à une indemnité journalière calculée dans les mêmes conditions que celle versée dans le cadre du congé de maternité, à condition de justifier d’une durée d’immatriculation suffisante en qualité de salarié. Il doit pour cela en faire la demande et cesser toute activité salariée. La durée maximale d’indemnisation est fixée à 25 jours (32 jours en cas de naissances multiples). Le cas échéant, elle lui est également versée pendant toute la durée d’hospitalisation de l’enfant

IV - DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - Durée de l'accord

Le présent accord s'applique à compter du "Date d'entrée en vigueur de l'accord" et pour une durée de 4 ans.

Article 2- Suivi de l'accord

L'ensemble des indicateurs chiffrés contenus dans le présent accord seront suivis dans le cadre de l’information-consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi (bloc 3 de consultation). Les indicateurs chiffrés qui concernent la rémunération effective c'est-à-dire l'article 3 du « Ill - Rémunération effective » seront également présentés lors de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

Article 3 – Révision

L'accord peut être révisé conformément aux dispositions légales.

Article 4 - Dénonciation

Il est rappelé que l'accord et ses avenants peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un préavis de trois mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. Si la dénonciation n'est le fait que d'une partie seulement des organisations syndicales signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord et de ses avenants entre les autres parties signataires. Si la dénonciation émane de la Direction ou de l'ensemble des organisations syndicales signataires, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, l'accord et ses avenants seront maintenus, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Article 5- Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion devra faire l'objet d'une notification, dans un délai de 8 jours, par lettre recommandée aux parties signataires. L'adhésion prendra effet à compter du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Article 6 - Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DREETS. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes. Enfin, un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise.

Fait à Issy, en 6 exemplaires,

Le 12/04/2022

Pour la Société TREVES Products, Services & Innovation :

Pour la CFE-CGC, délégué syndical central :

Pour FO, délégué syndical central :