Accord d'entreprise "Avenant de révision n°2 de l'accord collectif d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail du 9 Juin 2017" chez OPTIONS SECURITE SECURITEAM (Siège)

AVENANT DE REVISION N° 2 DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 9 JUIN 2017

ENTRE LES SOUSSIGNES :

- La Société OPTIONS SÉCURITÉ SECURITEAM, SASU au capital social de 100 000 €, inscrite au RCS de LORIENT (Morbihan) sous le n° B 412 471 526, dont le siège social est sis 5, rue Simeone Signoret – 56100 LORIENT, représentée par ses dirigeants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège,

Ci-après dénommée « la Société»,

D’une part,

ET

Les membres du CSE Titulaire :

- Monsieur [NOM PRENOM], membre titulaire du CSE

- Monsieur [NOM PRENOM], membre titulaire du CSE

D’autre part.

Il est rappelé que :

Le 9 juin 2017, un accord collectif d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail a été conclu en mettant en place un décompte du temps de travail sur une période trimestrielle.

Depuis son application, le mécanisme du temps de travail a porté ses fruits en répondant à la volonté des Parties signataires de mettre en œuvre les dispositifs les plus adaptés à la spécificité de l’activité et des métiers de la Société afin d’établir un point d’équilibre entre les attentes légitimes de prévisibilité et de stabilité exprimés par les salariés et la nécessaire flexibilité de l’offre de service attendue par les clients.

Néanmoins, il est apparu que l’aménagement du temps de travail sur une période correspondant sur le trimestre avait certaines limites. Une période plus large sur le semestre apparait plus adapté dans un souci de simplification de la durée du travail en vue de faire face aux variations activité inhérentes au secteur de la sécurité privée.

De plus, le paiement d’heures supplémentaires à la fin de la période était à ce jour un frein au recrutement et à la fidélisation du personnel.

Ce constat relayé par les salariés a permis de mettre en œuvre une réflexion d’ensemble avec les membres du Comité Social et Economique.

Les membres du Comité social et économique et la Direction se sont réunis pour procéder à la révision de cet accord en négociant un avenant de manière à acter leur volonté de modifier la période de référence applicable dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, les modalités de paiement des heures supplémentaires et la durée minimale de repos quotidien.

Le présent avenant révise intégralement l’accord du 9 juin 2017 et s’y substitue de façon pleine et entière.

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

PREAMBULE

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1^er - Champ d’application

CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL

Article 2. Définition du temps de travail effectif

Article 3. Durée, amplitude de travail et travail dominical

Article 4. Heures supplémentaires et contingent

Article 5. Dérogation au temps de repos quotidien

Article 6. Travail à temps partiel

Article 7. Congés payés

CHAPITRE 3 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAILLE SEMESTRE

Article 8. Salariés concernés

Article 9. Principe de variation de la durée sur le semestre

Article 10. Condition et délai de prévenance des changements d’horaires de travail

Article 11. Lissage de la rémunération

Article 12. Absence, arrivée et départ en cours de période

Article 13. Décompte et paiement des heures supplémentaires

Article 14. Temps partiel aménagé sur une durée supérieure à la semaine

Article 15. Personnel sous CDD ou intérimaires

CHAPITRE 4 - ASTREINTE

Article 16. Salariés concernés

Article 17. Entrée et sortie du régime de l’astreinte

Article 18. Programmation individuelle

Article 19. Information du salarié

Article 20. Fréquence des astreintes

Article 21. Période d’astreinte

Article 22. Indemnité d’astreinte

Article 23. Intervention pendant l’astreinte

Article 24. Qualité de l’astreinte

Article 25. Temps de repos

Article 26. Compte rendu du salarié

Article 27. Moyen matériel

CHAPITRE 5 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT JOURS

Article 28. Personnel concerné

Article 29. Durée du travail

Article 30. Durées minimales de repos et modalités de suivi

Article 31. Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées

Article 32. Acquisition et gestion des jours de repos

Article 33. Prise des jours de repos

Article 34. Rémunération

Article 35. Absences

Article 36. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Article 37. Congés payés

CHAPITRE – DIPOSITIONS FINALES

Article 38. Durée et entrée en vigueur de l’Accord

Article 39. Suivi de l’Accord

Article 40. Révision de l’Accord

Article 41. Dénonciation de l’Accord

Article 42. Interprétation de l’Accord

Article 43. Formalités et publicité de l’Accord

PRÉAMBULE

Dans un secteur marqué par la mise en compétition permanente des entreprises de prévention sécurité par les donneurs d’ordre, la maîtrise des coûts du personnel est un élément essentiel pour la compétitivité de l’entreprise.

Le présent Accord a pour objet de définir les modalités de l’aménagement du temps de travail au sein de la Société en répondant à la volonté des Parties signataires de mettre en œuvre les dispositifs les plus adaptés à la spécificité de l’activité et des métiers de la Société afin d’établir un point d’équilibre entre les attentes légitimes de prévisibilité et de stabilité exprimés par les salariés et la nécessaire flexibilité de l’offre de service attendue par les clients.

Le présent Accord s’inscrit dans le cadre des textes légaux, réglementaires et conventionnels en vigueur en matière de durée et d’organisation du temps de travail, et notamment de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

Les dispositions du présent Accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet.

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1er - Champ d’application

Le présent Accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société OPTIONS SÉCURITÉ SECURITEAM.

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les intérimaires entrent également dans le champ d’application du présent Accord. Des adaptations pourront toutefois être faites dans les conditions fixées par le présent Accord en fonction de la durée de leur contrat.

Par exception, les cadres dirigeants ne sont pas visés par le présent Accord et ce, en application de l’article L. 3111-2 du Code du Travail aux termes duquel :

« Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du Code du Travail, [à savoir les titres relatifs à la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires et celui relatif au repos et jours fériés].

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL

Article 2. Définition du temps de travail effectif

A chaque fois qu’il sera fait référence, dans le cadre du présent Accord, à la notion de « durée du travail », celle-ci s’entendra de la durée du travail effectif telle que définie à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, à savoir « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Seront également considérés comme du temps de travail effectif les périodes non travaillées assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont notamment pas considérés comme du travail effectif et n’entrent donc pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.

Les temps de pause s’entendent comme des temps d’inactivité comportant une maîtrise de son temps par le salarié. Cette pause doit être réelle et délimitée dans le temps, peu important que le salarié ne puisse quitter l’enceinte de la Société.

Eu égard à la spécificité de l’activité, la pause est réputée prise au cours de la vacation suivant les contraintes propres à l’organisation de chaque site, et en accord avec le supérieur hiérarchique.

Article 3. Durée, amplitude de travail et travail dominical

S’agissant des salariés exerçant des missions de surveillance, les parties rappellent que conformément à la Convention collective de branche des Entreprise de Prévention et de Sécurité, la durée quotidienne de travail effectif de jour comme de nuit ne peut dépasser 12 heures pour les services englobant un temps de présence vigilance.

De même, la semaine de travail des salariés ne pourra excéder 48 heures et en tout état de cause, sur 12 semaines consécutives, cette durée ne pourra pas dépasser 46 heures en moyenne.

Les parties conviennent de retenir la définition de la semaine civile prévue par l’article L. 3121-35 du Code du travail soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Par ailleurs, les salariés affectés aux activités de surveillance, de gardiennage et de lutte contre l’incendie peuvent, compte tenu de la nature de l’activité, effectuer leur vacation les dimanches dans la limite de 9 dimanches sur un trimestre.

Les heures effectuées le dimanche seront majorées à hauteur de 10% du taux horaire brut.

Article 4. Heures supplémentaires et contingent

Article 4.1 – Définition des heures supplémentaires et initiatives

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale de travail.

Les heures supplémentaires ne sont effectuées qu’à la demande expresse du supérieur hiérarchique.

A défaut de demande expresse, lorsque le salarié est contraint de rester sur son poste dans l’attente de sa relève, il en portera mention sur la main courante.

Article 4.2 – Contingent conventionnel d’entreprise et repos obligatoire

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé par référence à celui de la branche, soit 329 heures.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel donnent lieu à l’attribution d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail.

Article 4.3 – Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies en application du présent accord sont majorées à 10%.

Ce taux de majoration unique, favorisera le recours par l’employeur aux heures supplémentaires accomplies par les salariés, de préférence aux recours à l’intérim ou aux contrats de travail à durée déterminée.

Article 5. Dérogation au repos quotidien

Conformément à l’article L. 3131-2 du code du travail, applicable à la date de rédaction du présent accord, un accord d'entreprise peut déroger à la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives prévue par les dispositions du code du travail, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnées.

L’activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes est un des secteurs visés par l’article D. 3131-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la date de conclusion du présent accord.

Dès lors, conformément à ces dispositions, le temps de repos quotidien peut être réduit à 9 heures en raison de la nature de l’activité de l’entreprise.

Dans une telle hypothèse, le salarié, dont le temps de repos quotidien est réduit à neuf heures, bénéficiera en contrepartie de périodes au moins équivalentes de repos qu’il a été privé par rapport au temps de repos de droit commun de onze heures.

Lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, une contrepartie financière équivalente à la moitié du taux horaire du salarié en cause sera accordée par rapport au temps de repos quotidien dont il a été privé par rapport au temps de repos de droit commun de onze heures.

A titre d’illustration, un salarié, qui n’a pu bénéficier que d’un repos quotidien de dix heures consécutives, bénéficiera soit d’un repos supplémentaire d’une heure, soit d’une contrepartie financière équivalente à la moitié de son taux horaire pour une heure.

Pour autant, l’éventuel paiement de ces temps de repos ne rentrera pas dans le calcul des heures supplémentaires puisqu’il ne s’agit pas de temps de travail effectif.

Article 6. Travail à temps partiel

Article 6.1 Définition

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale.

Article 6.2 Mise en œuvre

La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein.

Il peut cependant répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle et personnelle.

Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction des Ressources Humaines qui devra y répondre dans un délai d’un mois.

De même, les salariés en temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.

Article 6.3 Répartition de la durée du travail

Il est expressément convenu que l’horaire de travail des salariés à temps partiel ne peut comporter au cours d’une même journée, plus d’une interruption supérieure à deux heures.

A titre exceptionnel, il sera possible de déroger au précédent alinéa pour tenir compte d’exigences spécifiques de l’activité.

L’interruption pourra notamment être supérieure à deux heures dans une journée ou être multiples en cas de :

• Report, annulation ou ajout d’une vacation,

• Nécessité de remplacer un salarié,

• Nécessité de répondre à un besoin urgent imprévisible.

Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur une période supérieure à la semaine, la répartition de la durée du travail sur l’année est fixée conformément aux dispositions du chapitre 3 du présent accord, sous réserves des dispositions suivantes.

Par ailleurs, ces salariés pourront être soumis à de l’astreinte telle que définie au présent accord.

Article 6.4 Heures complémentaires

Les heures effectuées au-delà de la durée semestrielle planifiée pour un temps partiel constitueront des heures complémentaires.

Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.

En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale.

Les heures complémentaires effectuées donneront lieu à une majoration de salaire de 10%.

Le salarié sera informé 3 jours minimum avant leur exécution.

Article 6.5 Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.

En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.

Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.

Article 7. Congés payés

Article 7.1 Période de référence pour l’acquisition des congés payés

Il est fait application de la période de référence légale (1^er juin au 31 mai) pour les salariés dont la durée de travail n‘est pas aménagée.

Pour les salariés soumis au forfait jours, la période de référence est fixée sur la base d’une année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés dont les horaires sont répartis sur une période supérieure à la semaine, par application des dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail prévoyant qu’il puisse être fixé une autre période de référence pour le calcul du droit au congé que celle déterminée par décret, il est convenu que la période d’acquisition des congés payés s’étendra du 1^er avril de l’année N au 31 mars de l’année suivante (N+1).

La gestion des congés payés s’effectue en jours ouvrables sur la base de 30 jours ouvrables par an, auxquels s’ajoutent le cas échéant les congés supplémentaires pour ancienneté prévus par la convention collective pour certaines catégories de salariés.

Il est rappelé que le premier jour ouvrable de congés est le premier jour où le salarié aurait normalement dû travailler et que le dernier jour ouvrable de congés est le dernier jour ouvrable précédant la date de reprise du travail, c’est-à-dire le dernier jour ouvrable précédant un jour planifié.

Article 7.2 Principe de répartition des congés payés au cours de l’année

La nature de l’activité et ses contraintes liées à la fiabilité de la planification des agents sur les sites clients imposent que les absences des salariés affectés en clientèle puissent être anticipées et que les congés payés soient étalés sur l’ensemble de l’année.

Il est donc rappelé les règles suivantes en matière de prise des congés payés :

• Conformément aux dispositions de l’article 7.04 de la convention collective national, la période de prise effective des congés payés légaux est étendue à 12 mois.

• Eu égard les contraintes de l’activité, les périodes d’interdiction de prise des congés payés, sauf accord exprès et exceptionnel de l’employeur, sont les suivantes :

• du 1^er août au 15 août uniquement en région BRETAGNE, compte tenu de la nature de l’activité sur cette période dans cette région,

• du 15 décembre au 1^er janvier pour l’ensemble des salariés.

• L’employeur fixera, après avis du Comité social et économique, les dates de congés payés de chaque salarié en tenant compte notamment des critères suivants :

• la situation de famille du salarié, et notamment les possibilités de congé de son conjoint, ainsi que de l’existence ou non d’enfants scolarisés à charge,

• l'ancienneté,

• L’éventuelle activité chez d’autres employeurs.

• L’ordre et les dates de départ doivent être communiqués à chaque salarié au moins 1 mois avant son départ et affichés dans l’entreprise.

• Ces dates ne pourront plus être modifiées ni par l’employeur, ni par le salarié (sauf commun accord) à partir du mois qui précède la date prévue (si le départ est prévu le 1er juillet, les dates sont inchangeables à partir du 1er juin), sauf en cas de circonstances exceptionnelles correspondant notamment aux situations suivantes :

• Report, annulation ou ajout d’une vacation par un client au cours du mois précédant la prise des congés payés,

• Nécessité de remplacer un salarié qui s’est absenté au cours du mois précédant la prise des congés payés,

• Nécessité de répondre à un besoin urgent imprévisible qui s’est manifesté au cours du mois précédant la prise des congés payés.

• Conformément à la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité , chaque salarié acquiert un repos compensateur d’une durée égale à 01% par heure de travail comprise entre 21 heures et 06 heures.

Dès lors que le compteur du repos compensateur atteindra 12 heures, il sera demandé à chaque salarié de procéder à la prise de celui-ci dans un délai de 02 mois.

CHAPITRE 3 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LE SEMESTRE

L’activité d’OPTIONS SÉCURITÉ SECURITEAM pouvant être sujette à des variations, les parties reconnaissent qu’il peut être justifié d’aménager l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail et aux besoins de l’exploitation dans l’intérêt commun des salariés de l’entreprise.

Article 8. Salariés concernés

Les parties conviennent de faire varier la durée du travail sur une période de 6 mois consécutifs pour les salariés opérationnels effectuant des missions pour le compte de clients.

Les salariés dits opérationnels sont les suivants :

• Agents de sécurité ;

• Agents cynophiles ;

• Agents de sécurité incendie ;

• Agents de sécurité mobile :

• Agents de sécurité évènementielle

• Intervenants sur alarme

• Chef d’équipe sécurité incendie

• Coordinateurs de sites

Cette liste est non exhaustive et peut en définitive concerner tous les postes opérationnels affectés directement ou indirectement à des missions de surveillance.

Ce mode d’organisation peut concerner des salariés à temps plein, à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée ainsi que les éventuels travailleurs temporaires.

Il peut notamment concerner les éventuels Chef de site ou Chef de poste et Chef de service incendie, à l’exception des cadres qui relèvent des dispositions d’aménagement du temps de travail précisée au chapitre 5 du présent accord.

Article 9. Principes de variations de la durée du travail sur le semestre

La durée moyenne hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures.

La période de l’aménagement des horaires de travail aménagée par le présent accord est fixée au semestre, sur six mois consécutif.

En conséquence de quoi, la durée semestrielle de travail aménagée est égale à 910 heures pour un salarié à temps plein.

Pour un salarié à temps partiel, cette durée semestrielle est égale au nombre d’heures mensuelles convenues contractuellement x 6 mois.

Cette durée inclut les droits à congés payés auxquels le salarié peut prétendre compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise.

Les périodes de référence sont fixés au cours des semestres civils suivants :

• du 1^er janvier au 30 juin (1^er semestre)

• du 1^er juillet au 31 décembre (2^nd semestre)

Par exception à ce qui précède, le nombre d’heures planifiées au cours du premier semestre d’une année bissextile sera augmenté de 5 heures pour tenir compte d’un jour supplémentaire travaillé au mois de février.

Au titre de la journée de solidarité, conformément aux dispositions des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, il sera planifié 7 heures complémentaires ne donnant pas lieu à rémunération supplémentaire, devant être accomplie au cours du troisième trimestre de chaque année, soit du 1^er juillet au 30 septembre de chaque année.

Pour les salariés sous CDD devant effectuer leur mission au cours du troisième trimestre d’une année et sauf à ce qu’il justifie avoir accomplie la journée de solidarité auprès d’un autre employeur, ils devront s’acquitter des heures à accomplir au titre de la journée de solidarité.

Il est précisé qu’une même vacation effectuée sur deux semestres consécutifs est prise en considération pour partie de ses heures, au cours du premier semestre pendant lequel elle est effectuée et, pour l’autre partie de ses heures, au cours du semestre suivant.

Article 10. Conditions et délais de prévenance des changements d’horaire de travail

Afin de diminuer le recours à un ajustement des effectifs en fonction de la variation de l’activité et de réduire le nombre d’heures payées non travaillées, les parties conviennent de faire varier le temps de travail des salariés sur une base semestrielle incluant une grande souplesse dans le changement des horaires de travail.

Ainsi, les parties conviennent des modalités suivantes :

• 3 jours avant son entrée en vigueur, il sera adressé à chaque salarié un planning individuel de travail indiquant la répartition du travail entre les jours de la semaine pour le mois à venir.

• En cours de réalisation, le planning pourra faire l’objet de modification par l’employeur en cas de variation d’activité, à condition de respecter un délai de prévenance de 2 jours calendaires avant la prise de poste fixée initialement.

• Les modifications du programme de variation de la durée du travail feront l’objet d’une consultation du Comité social et économique.

• A titre exceptionnel, le délai de prévenance sera réduit à 3 heures avant l’heure initialement prévue pour la vacation.

Correspondent aux cas exceptionnels, les situations suivantes :

• En cas d’annulation, de report ou d’ajout d’une vacation annoncée par le client la veille ou le jour même où la vacation devait s’accomplir,

• En cas de nécessité de répondre à un besoin ou à des contraintes d’organisation imprévisibles tels que le remplacement d’un salarié ou une situation d’urgence.

Article 11. Lissage de la rémunération

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

Article 12. Absences, arrivées et départs en cours de période

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée.

Ce complément de rémunération est versé dans la mesure du possible avec la paie du dernier mois de la période de référence et à défaut avec la paie du mois suivant la fin de cette période ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

En cas de licenciement pour motif économique, le trop-perçu éventuel restera acquis au salarié.

OPTIONS 1 : AMENAGEMENT SUR LE SEMESTRE

Article 13. Décompte et paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence, soit à la fin de chaque semestre.

Les heures effectuées au-delà de 910 heures travaillées au cours du semestre pour un salarié à temps plein constitueront des heures supplémentaires.

Un compte de compensation sera mis en place et fera apparaitre chaque mois :

• Le nombre d’heures de travail effectif réalisées ;

• Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ;

• L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre d’heures de travail prévu pour la période de référence ;

• L’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début du cycle.

Ainsi, chaque mois, le salarié aura connaissance de l’écart mensuel et de l’écart cumulé.

A la fin du semestre, les heures supplémentaires dépassant le seuil de 910 heures seront rémunérées au taux de 10%.

Cependant, afin de permettre à l’entreprise d’avoir une meilleure gestion du temps de travail et de permettre au salarié de bénéficier d’un paiement plus régulier des heures supplémentaires, les parties s’entendent pour fixer un plancher au-delà duquel les heures supplémentaires effectuées seront majorées et rémunérées sur le mois de leur réalisation.

Ce plancher de déclenchement des heures supplémentaires au cours du mois de leur réalisation est fixé à 160 heures mensuelles. Elles sont imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.

Ainsi, même rémunérées mensuellement et de façon dérogatoire au principe susvisé, les heures supplémentaires ainsi payées au mois de leur réalisation seront déduites du nombre d’heures supplémentaires décomptées en fin de période de référence.

Les heures supplémentaires comprises entre 151,67 heures et 160 heures font l’objet d’une régularisation à la fin de ladite période et seront rémunérées à la fin de chaque semestre.

Il est précisé que les semestres sont décomptés en tenant compte de la période de référence soit du 1er janvier au 31 juin et du 1^er juillet au 31 décembre.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, le plafond déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est calculé au prorata de son temps de présence au sein de la société.

Exemple sur un semestre d’une année donnée :

Janvier	Février	Mars	Avril	Mai	Juin
150	180	162	170	140	150

Dans cet exemple, outre le paiement de la rémunération lissée sur la base de 151,67 heures, le paiement des heures supplémentaires se fera de la manière suivante :

• Janvier : Aucun paiement d’heure supplémentaire

• Février : 20 heures supplémentaires payées et majorées

• Mars : 2 heures supplémentaires payées et majorées

• Avril : 10 heures supplémentaires payées et majorées

• Mai : Aucun paiement d’heure supplémentaire

• Juin (fin de la période de référence) :

  • Durée semestrielle de travail aménagée : 910 heures pour un salarié à temps plein

  • Total des heures réalisées sur la période : 952 heures

  • Total des heures supplémentaires réalisées sur la période : 42 (952 – 910)

  • Total des heures supplémentaires déjà payées le mois de leur réalisation : 32 heures supplémentaires

  • Total des heures supplémentaires payées au terme de la période de référence : 10 (42 – 32)

Article 14. Temps partiel aménagé sur une durée supérieure à la semaine

Il est convenu que les dispositions du présent chapitre ont également vocation à bénéficier aux salariés à temps partiel.

Les salariés à temps partiel dont le contrat a été conclu avant l’entrée en vigueur du présent accord, pourront bénéficier de l’aménagement de la durée du travail.

Pour cela, un avenant à leur contrat de travail leur sera proposé.

Les salariés à temps partiel dont le contrat sera conclu postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord bénéficieront de plein droit de l’aménagement de la durée du travail.

En tout état de cause, il est rappelé que les horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourront pas comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures sauf exception prévue à l’article 6.3.

Un salarié à temps partiel dont la durée est aménagée pourra être amené à effectuer au cours d’une même semaine une durée de travail supérieure ou égale à 35 heures, dans la limite des durées maximales hebdomadaires de travail, sous réserves toutefois que sa durée de travail n’atteigne pas 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence.

La rémunération du salarié se fera sur une base lissée et le traitement des absences et les éventuelles heures complémentaires accomplies suivront les mêmes principes que ceux énoncés pour les salariés à temps complet et dont la durée du travail est aménagée.

Les heures complémentaires effectuées au-delà d’un dixième de la durée de travail prévue par le contrat et dans la limite d’un tiers de cette même durée, seront majorées et rémunérées chaque mois de leur réalisation.

A la fin de chaque semestre, les heures dépassant la durée de travail prévue par le contrat donnent également lieu à une majoration, sauf pour les heures complémentaires déjà majorées et rémunérées en cours d'année.

Les conditions et délais de prévenance pour les changements d’horaires des salariés à temps partiel sont les suivants :

• 10 jours avant son entrée en vigueur, il sera adressé à chaque salarié à temps partiel un planning individuel de travail indiquant la répartition du travail entre les jours de la semaine pour le mois à venir.

• En cours de réalisation, le planning pourra faire l’objet de modification à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la prise de poste fixée initialement et dans les cas suivants :

  • En cas d’annulation, de report ou d’ajout d’une vacation annoncée par le client la veille ou le jour même où la vacation devait s’accomplir,

  • En cas de nécessité de répondre à un besoin ou à des contraintes d’organisation imprévisibles tels que le remplacement d’un salarié ou une situation d’urgence.

Article 15. Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire

Les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire sont concernés par les dispositions du présent chapitre.

Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période d’aménagement de temps de travail sur l’année, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour des situations d’embauche ou de départ en cours d’année de salariés en contrat à durée indéterminée.

CHAPITRE 4 - ASTREINTE

Article 16. Salariés concernés

L’article L3121-9 du Code du travail définit l’astreinte comme :

« La période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable ».

Compte tenu de la nature de l’activité de la Société OPTIONS SECURITE SECURITEAM, les signataires ont convenu de mettre en œuvre des astreintes pour le personnel relevant des catégories suivantes :

• Agents veilleurs de nuit ;

• Opérateurs téléphonique ;

• Agents de sécurité cynophile ;

• Agent de sécurité mobile ;

• Agent de sécurité ;

• Chef d’équipe et chef d’équipe incendie ;

• Coordinateur de sites ;

• Cadres ;

Article 17. Entrée et sortie dans le régime de l’astreinte

Le choix des salariés amenés à réaliser des astreintes appartient au pouvoir du responsable hiérarchique qui s’engage à ce que les astreintes soient réparties de manière équitable.

Article 18. Programmation individuelle

Les parties s’engagent à ce que la mise en place de l’astreinte se fasse sur la base d’un planning édicté par le responsable hiérarchique.

Article 19. Information du salarié

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum 3 jours à l’avance par la remise d’un planning d’astreinte.

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié doit être prévenu au moins un jour franc à l’avance (L3121-12 du Code du travail).

La modification du planning peut notamment intervenir en cas de nécessité de répondre à un besoin ou à des contraintes d’organisation imprévisibles tels que le remplacement d’un salarié ou une situation d’urgence,

Le salarié remplaçant est indemnisé à hauteur de l’astreinte qu’il a effectivement effectuée.

Par ailleurs, tout changement entre salarié de l’astreinte ou toute permutation devra faire l’objet d’une acceptation expresse et préalable de l’employeur.

Article 20. Fréquence des astreintes

Compte tenu de son impact sur la vie privée, il conviendra d’assurer la rotation la plus large possible des astreintes parmi les salariés pouvant y être soumis et susceptibles de les assurer efficacement.

Dans la mesure du possible, il conviendra de ne pas placer un même salarié sous astreinte pendant plus de deux semaines par mois.

Article 21. Période d’astreinte

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

Toutefois, le salarié bénéficie en contrepartie de cette obligation d’une indemnité d’astreinte définie à l’article 22.

Article 22. Indemnité d’astreinte

Les montants de l’indemnité d’astreinte allouée aux salariés sont fixés conformément aux dispositions suivantes :

• L’astreinte ouvrira droit à une contrepartie financière proportionnelle à la durée de l’astreinte et équivalant à 10 % de la rémunération horaire brute du salarié.

Article 23. L’intervention pendant l’astreinte

Le temps d’intervention sur site ainsi que le temps de déplacement sont comptabilisés dans le temps de travail effectif.

Ce temps d’intervention est rémunéré comme tel et pris en compte pour le décompte d’éventuelles heures supplémentaires.

La rémunération du temps de travail effectif de la période d’intervention se cumule avec l’indemnisation de la période d’astreinte.

Pour le calcul du temps d’intervention, chaque heure entamée est comptabilisée en heure pleine.

En cas de situation de cumul des taux de majoration (intervention de nuit ou en heures supplémentaires), il est fait application du taux de majoration le plus élevé sans que cela n’aboutisse à un cumul des taux de majoration entre eux.

Article 24. Qualité de l’intervention

Le délai d’intervention (temps entre l’appel téléphonique et l’arrivée sur le site) est fixé à maximum 45 minutes.

Dès lors qu’une alerte intervention est transmise au salarié, ce dernier est considéré comme en fonction et l’intervention est assimilée à du temps de travail effectif.

Il veillera impérativement à garder le téléphone à portée, en état de marche et de charge.

Article 25. Temps de repos

Article 25.1 Décompte du temps de repos

En dehors des périodes d’intervention, le temps d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Celui-ci est assimilé à du temps de repos.

En cas d’intervention effective pendant l’astreinte, le repos quotidien doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le présent accord.

Dans le cas d’une intervention effective, le responsable hiérarchique est tenu d’adapter l’organisation du temps de travail du salarié afin que soient respectés :

• La période minimale de repos quotidien

• La durée quotidienne maximale de travail

• Le nombre de jours maximum de travail successifs.

Article 25.2 Dérogation au temps de repos quotidien

En vue de répondre à des situations d’urgence, le temps minimal de repos quotidien des salariés intervenants lors d’une astreinte peut être réduit à 9 heures conformément aux articles L3131-2 et D 3131-6 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, un repos compensateur équivalent au repos supprimé est accordé au salarié dans le mois suivant la réduction de son temps de repos.

Article 26. Compte rendu du salarié

Toute intervention lors de l’astreinte donnera lieu à un compte rendu établi par le salarié et remis à son responsable hiérarchique.

Ce document devra indiquer :

• La date et l’heure de l’intervention

• La durée de l’intervention

• Le lieu de l’intervention

• La nature de l’intervention

Après contrôle, ce document est transmis pour permettre la rémunération des indemnités d’astreintes et des heures d’intervention effectuées.

Article 27. Moyen matériel

Pour toute la durée de l’astreinte, il pourra être mis à disposition du salarié :

• Un téléphone portable

Dans ce cas, le salarié s’engage à restituer ce matériel dès la fin de son astreinte.

CHAPITRE 5 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT JOURS

Le présent accord à vocation à se substituer à celui du 28 Janvier 2013 relatif au forfait jour et a pour but de mieux appréhender le droit au repos et la charge de travail du salarié soumis au forfait jour.

Article 28. Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-53 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

Cela concerne actuellement, au sein de l’entreprise, les emplois ou catégories d’emplois suivants : Responsable Région, Coordinateurs de sites, Chefs de service incendie étant entendu que cette liste n’est pas exhaustive.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leurs missions.

Leur temps de travail est décompté en jours, dans les conditions prévues ci-après.

Il est précisé que les conventions de forfait jour existant à la date du présent accord ne sont pas remises en cause et sont désormais régis par le présent accord.

Article 29. Durée du travail

La durée du travail est établie pour les salariés autonomes visés à l’article 6.1. sur la base d’un forfait exprimé en jours travaillés sur l’année. Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par année civile complète, étant précisé que ce forfait comprend une journée de travail consacrée à la journée de solidarité.

Afin de respecter ce plafond de 218 jours travaillés sur l’année, les salariés autonomes bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie chaque année.

Ce nombre de jours de repos est obtenu en déduisant du nombre de jours de l’année de référence :

• le nombre de jours correspondant aux week-ends ;

• le nombre de jours correspondant aux congés payés ;

• le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas durant les week-ends ;

• les 218 jours travaillés.

A titre d’exemple, le nombre de jours de repos annuel s’élève à :

- pour 2015 : 365 j – 104 j (we) – 25 j (CP) – 11 j (fériés) – 218 j = 7 jours de repos.

Article 30. Durées minimales de repos et modalités de suivi

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire.

Il est toutefois rappelé qu’un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives doivent obligatoirement être respectés.

Le jour du repos hebdomadaire est le dimanche.

Dans la mesure où le collaborateur organise son travail, il lui est généralement laissé le libre choix (hors contrainte ponctuelle spécifique) d’adaptation de ses horaires en fonction de ses contraintes personnelles (enfants à emmener ou aller chercher, circulation, etc…).

Pour permettre la bonne collaboration en préservant la liberté de chacun, les réunions sont habituellement positionnées dans la plage 10h-17h.

Afin de s’assurer notamment du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que du plafond susvisé et plus largement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l’organisation du travail de chaque salarié autonome sera régulièrement appréciée et fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas d’isolement professionnel du salarié notamment lorsqu’il intervient chez un client, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction des ressources humaines qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit.

En tout état de cause, le suivie de l’activité est géré au travers du rapport mensuel d’activité rempli par les salariés à la fin de chaque mois et qui permet de suivre notamment l’indice de moral des collaborateurs.

En outre, un entretien individuel sera organisé par la Société avec chaque salarié autonome chaque année. Il portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité mais aussi sur l’organisation de son travail dans la Société, ainsi que sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Cet entretien annuel pourra être effectué en même temps que l’entretien annuel d’évaluation.

L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés autonomes devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

A cet effet, les Parties conviennent que le repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives sera en principe, sauf raisons professionnelles impérieuses, pris sur une plage horaire allant de 20 heures à 8 heures du matin.

Cette plage normale de repos quotidien sera affichée dans la Société.

Dans l’hypothèse où un salarié autonome ne pourrait pas, compte tenu de raisons professionnelles impérieuses, respecter cette plage de repos, c’est-à-dire s’il n’a pas été en mesure de bénéficier de 11 heures de repos minimum consécutives sur la période 20h/8h, il devra :

• en tout état de cause, respecter une période minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives, en décalant au besoin le début de sa journée de travail ;

• informer par courriel son supérieur hiérarchique du fait qu’il n’a pas pu respecter la plage normale de repos quotidien minimum en précisant le jour concerné et le motif.

Exemples :

- un salarié qui terminerait sa journée de travail à 21 heures ne pourra débuter la journée de travail suivante qu’à partir de 8 heures, fin de la période normale de repos.

Dans cette hypothèse, le salarié aura bien respecté la période normale de repos quotidien.

En revanche, un salarié qui terminerait sa journée de travail à 19 heures et qui reprendrait son travail le lendemain à 7 heures bénéficierait bien du repos minimum légal de 11 heures consécutives mais ne respecterait pas la plage normale de repos quotidien.

Dans cette dernière hypothèse, son supérieur hiérarchique devra en être informé dans les conditions visées au présent article.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit absolu à la déconnexion des outils de communication à distance.

Ainsi, les salariés ne sont pas tenus de répondre à leurs emails professionnels en dehors de leur plage horaire de travail effectif, et en particulier lors de la période de repos mentionnée plus haut, des week-ends, des jours fériés et de leurs jours d’absence.

S’il s’avérait qu’un salarié autonome était amené à déroger de façon trop fréquente à la plage normale de repos quotidien, son supérieur hiérarchique organiserait un entretien avec lui, sans attendre l’entretien annuel précisé ci-dessus.

Au cours de cet entretien, les intéressés examineraient les raisons ayant empêché le salarié autonome en cause de respecter la plage normale de repos quotidien et plus largement sa charge de travail, son organisation du travail et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, de manière à trouver ensemble une solution.

Article 31. Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées

Le décompte des journées et demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées et demi-journées non travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif sur une base hebdomadaire validée mensuellement, sous le contrôle du responsable hiérarchique.

Le document à remplir chaque mois par le salarié et à transmettre à son supérieur hiérarchique précisera le nombre et la date :

• des journées, ou demi-journées travaillée ;

• des jours de repos hebdomadaire ;

• des jours de congés payés légaux ;

• des jours de congés conventionnels ;

• des jours fériés chômés ;

• des journées ou demi-journées de repos au titre de la convention de forfait

Dans le cadre de l’application du présent article, sera considérée comme une demi-journée une matinée ou une après-midi.

En pratique, ce mode de décompte des journées et demi-journées travaillées est assuré par la validation chaque mois d’un calendrier mensuel sur lequel figure : les jours travaillés, les jours de repos, congés, maladies…

Ce planning est configuré pour un suivi à la demi-journée conformément au choix décrit ci-dessus.

Article 32. Acquisition et gestion des jours de repos

Le nombre de jours travaillés des salariés en forfait jours ne peut dépasser, sans leur accord, 218 jours par an.

Ces salariés bénéficieront en conséquence d’un nombre de jours de repos pouvant varier selon les aléas du calendrier.

Le nombre de jours de repos pour l’année à venir sera communiqué à l’ensemble des salariés concernés au cours du mois de décembre de l’année précédente sauf pour les salariés embauchés en cours d’année.

Article 33. Prise des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris dans le respect des contraintes de service, par journée ou demi-journée, durant l’année de référence, du 1er janvier au 31 décembre et au plus tard avant le 31 décembre.

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, après avis de la hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.

En application des dispositions de l’article L. 3121-45 du Code du Travail, il est prévu de permettre aux salariés en forfait annuel en jours sur l’année, de demander, après accord de leur hiérarchie, de renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10 %.

Cette demande, effectuée par écrit, pourra être formulée au plus tard le 30 septembre de chaque année.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 265 jours.

En pratique, ce dispositif devra donner lieu à un accord écrit entre le salarié et sa hiérarchie et à un avenant à son contrat de travail précisant la majoration appliquée.

Article 34. Rémunération

La rémunération mensuelle ne sera pas affectée par les jours de repos pris par le salarié. La rémunération sera donc lissée chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Article 35. Absences

Les jours d’absence indemnisés ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.

Les jours d’absence non indemnisées ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif. Il sera opéré au titre de chaque absence non indemnisée une retenue sur le salaire mensuel lissé à hauteur du nombre de jours d’absence.

A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps réel de travail effectif.

Article 36. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos seront revus prorata temporis.

Article 37. Congés payés

La période de référence des congés payés pour les salariés au forfait jour est l’année civile.

Ainsi, l’acquisition et la prise des congés payés, des jours de repos et des jours de repos seront réalisées sur la même période de référence.

En pratique, la période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er janvier d’une année donnée au 31 décembre de la même année. La période de référence pour la prise des congés payés court du 1er janvier de l’année suivante au 31 décembre de cette même année. Au-delà de cette date, aucun report de congés payés ne sera accepté.

Il est précisé toutefois que les congés payés peuvent être pris par anticipation, dans la limite des droits acquis et sous réserve de l’accord de la Direction.

Les congés payés pris l’année civile suivant la période de référence seront rémunérés en tenant compte de la période de référence correspondant à l’année civile précédente en procédant à une comparaison entre la règle du 10ème et celle du maintien de salaire.

Cette organisation de la prise des congés payés ne pourra pas avoir pour effet de majorer les seuils de décompte de durée du travail (de 1607 heures par an pour les salariés en heures et de 218 jours par an pour les salariés en jours) dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée des congés payés non pris sur l’année civile d’acquisition.

Dans ce cadre et conformément aux dispositions de l’article L.3141-19, il est dérogé à l’octroi des jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement du congé principal et de prise de jours de congés payés en dehors de la période légale de congés payés.

CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 38. Durée et entrée en vigueur de l’Accord

Le présent Avenant est conclu pour une durée indéterminée en application de l’article L2222-4 du Code du travail.

Sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt, il s’appliquera à compter du 1^er octobre 2021.

Ainsi, pour la fin du dernier trimestre de l’année 2021, une période transitoire va s’ouvrir concernant la période prise en compte pour l’aménagement du temps de travail :

• En application des dispositions de l’accord du 9 juin 2017, le paiement des heures supplémentaires réalisées en juillet, août et septembre 2021 serait intervenu à la fin du troisième trimestre 2021.

Cependant, en application de l’accord révisé par le présent avenant, ce décompte sera effectué à la fin de l’année 2021 avec un paiement dès le mois d’octobre 2021 des heures supplémentaires effectués au-dessus du plancher de 160 heures pour juillet, août et septembre 2021.

Les heures supplémentaires en-dessous de ce plancher réalisées sur ces trois mois seront payées à la fin de l’année 2021.

• Pour les trois mois restant de l’année 2021 (octobre, novembre, décembre), les heures supplémentaires seront payées à la fin de l’année, sauf pour celles dépassant le plancher mensuel et seront payées sur le mois de leur réalisation conformément aux dispositions du présent avenant.

Pour l’année 2022, le décompte de la durée du travail se fera conformément aux disposition du présent accord révisé.

Article 39. Suivi de l’Accord

Chaque année, les parties signataires établiront :

- un bilan de la mise en œuvre de l’aménagement de la durée du travail

- un bilan de recours aux astreintes

- un bilan de recours aux heures supplémentaires

Ceci afin d’améliorer ou d’adapter au besoin l’accord.

Article 40. Révision de l’Accord

Les Parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord en suivant les mêmes modalités et formalités que celles prévues pour sa conclusion.

La Partie qui souhaite réviser le présent Accord informera par lettre recommandée avec A.R. l’autre Partie signataire de son souhait en précisant les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

Article 41. Dénonciation de l’Accord

Le présent Accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur et moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

La Partie signataire qui dénoncera le présent Accord devra en informer l’autre Partie signataire par lettre recommandée avec A.R. et procéder aux formalités de publicité requises.

Article 42 – Interprétation de l’Accord

En cas de difficulté d’interprétation du présent avenant, une commission d’interprétation pourra être saisie.

Celle-ci sera composée des membres suivants :

- Le Président de CSE

- Un membre du CSE

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard deux mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

Article 43. Formalité et publicité de l’Accord

Les membres du CSE en leur qualité de d’instance représentative du personnel ont été informés et consultés le 24/06/2021 et le 06/09/2021.

Le présent accord sera valablement conclu s’il est signé par les représentants élus du personnel non mandatés et par l’employeur conformément à l’article L2232-22 du Code du travail.

Après signature, la Direction procèdera au dépôt du présent accord auprès :

• Du Ministère public sur la plateforme de téléprocédure destinée à cet effet ;

• Du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et ce, en un exemplaire ;

• De la Commission Paritaire de Branche pour information

• Enfin, le présent Accord sera diffusé dans la Société par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction.

Fait à LORIENT, le 06/09/2021

En cinq exemplaires originaux.

Pour la Société : Les membres du CSE Titulaire :

Monsieur RAGANI Alban

Président