Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE MAESA S.A.S" chez MAESA (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE MAESA S.A.S

ENTRE LES SOUSSIGNES :

MAESA S.A.S au capital de 315.192,30 Euros, située au 15, rue Pasteur à Levallois-Perret (92300), dont le N° de Siret est le 413 027 517 00056, représentée par son directeur général, Monsieur XXXX,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

ET 

L’organisation syndicale représentative au sein de la Société :

Le SNCC, rattaché à la CFE-CGC représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Délégué syndical au sein de l’entreprise.

Ci-après dénommée « l’Organisation syndicale »

D’autre part,

Est conclu le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail et l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.

PREAMBULE 

Le présent accord a pour objet l’aménagement du temps de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle des salariés de la Société MAESA S.A.S.

Il intervient dans le cadre de la dénonciation le 20 février 2020 de l’accord relatif à la réduction du temps de travail signé le 18 décembre 2001 par la Société. Cet accord précisait notamment les conditions applicables aux salariés Cadres, aux Techniciens et Agents de Maîtrise, Employés, en matière de temps de travail à effectuer en heures hebdomadaires ou forfait-jours annuels sans référence horaire, tel que précisé dans l’accord initial de 2001.

Afin de s’adapter à l’évolution des métiers et aux nouveaux usages, cet accord présente les nouvelles modalités de l’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Dans le cadre du respect de l’équilibre vie personnelle, vie professionnelle et en vue de renforcer la protection de la santé et de la sécurité des salariés, les Parties relèvent la nécessité, à travers le présent accord, de prendre des engagements pour assurer une meilleure maîtrise de la charge de travail des salariés. Une attention particulière est portée aux salariés au forfait-jours du fait de leur responsabilité et leur autonomie dans l’organisation de leur travail.

A date, 92% des salariés sont au forfait-jours.

Les Parties ont souhaité répondre par cet accord aux aspirations des salariés à un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle via des dispositifs en phase avec la réalité actuelle de l’entreprise.

Cet accord a vocation à améliorer les conditions de travail et le dialogue entre les équipes et le management, il pérennise, sécurise et adapte les dispositifs d’aménagement du temps de travail pour les collaborateurs.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

GENERALITES

Article 1 - Champ d’application et objet de l’accord

1. Populations concernées

Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs de la Société MAESA S.A.S. toutes catégories professionnelles confondues à l’exception des Cadres dirigeants et du personnel éventuellement détaché ou expatrié.

A ce titre, l’accord concerne les catégories de salariés :

• Ouvriers et Employés

• TAM (Techniciens, Agents de Maîtrise)

• Ingénieurs et Cadres

telles que définies dans la convention collective CCN Industries Chimiques (IDCC 44).

2. Objet de l’accord

L’accord définit les modalités d’application et de mise en œuvre de l’horaire collectif et du forfait-jours.

Article 2 – Définition de la notion de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend à la date de signature du présent accord comme :

« Le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste ne soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :

• Les congés ;

• Les jours de repos et les jours conventionnels ;

• Les absences non assimilées à du travail effectif ;

• Les jours chômés ; y compris l’activité partielle ;

• Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail ;

• Le temps de déjeuner et de pause.

PARTIE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX DISPOSITIFS DE L’HORAIRE COLLECTIF ET DU FORFAIT-JOURS

Article 3 – Temps de repos

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie personnelle et professionnelle, tous les salariés, sans distinction faite du mode d’organisation de leur temps de travail, bénéficient des temps de repos.

Il est entendu que la durée maximale journalière pour les salariés à l'horaire collectif est de 10 heures conformément à l’article L.3121-18 et 19, ainsi qu’aux dispositions de la Convention Collective (IDCC 44).

Les temps de repos garantis s’articulent de la façon suivante :

– un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
– un repos hebdomadaire de 24 heures minimum auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives ;
– des jours fériés chômés dans l'entreprise, soit les jours chômés en vertu des dispositions conventionnelles ou d'un usage ;
– des congés payés, chaque mois de travail effectif ouvrant droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois, sans que la durée totale du congé puisse excéder 25 jours ouvrés par année de référence, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Celle-ci sera précisée dans l’article « Congés payés » du présent accord.

La prise de ces temps de repos est formalisée par l’outil de décompte des temps de travail et de repos utilisé dans l’entreprise. Les managers sont sensibilisés à l’importance de faire bénéficier leurs collaborateurs de ces repos.

Le collaborateur a la possibilité de signaler toute situation contrevenant à ces temps de repos via l’outil de décompte des temps. En cas d’alerte, le manager organise un échange avec le collaborateur afin d’adapter la charge de travail.

Il est également convenu entre les parties au présent accord que les temps et la charge de travail doivent être raisonnables et adaptés, dans le but d’assurer la santé et la sécurité des collaborateurs.

Article 4 – Droit à la déconnexion

Par le présent accord, les parties ont souhaité œuvrer pour l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle en assurant le droit à la déconnexion.

Chaque salarié peut se prévaloir de son droit à la déconnexion.

L’entreprise s’engage à veiller au bon usage des outils numériques de communication professionnels, et à la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés tels que définis dans le présent accord. A cet effet, une Charte du Droit à la Déconnexion a été mise en place dans l’entreprise depuis le 10 octobre 2019.

La Direction s'engage à sensibiliser à cette Charte l’ensemble du personnel a minima une fois par an.

Article 5 – Congés payés

5.1. Période de référence, période de prise des congés payés

En application des dispositions légales et conventionnelles, les collaborateurs acquièrent 25 jours ouvrés de congé payés par année complète à raison de 2,08 jours ouvrés par mois travaillé intégralement.

Période d’acquisition/de référence	1er juin N – 31 mai N+1
Période de prise	1er mai N+1 – 30 avril N+2
Nombre minimum de jours à poser sur la période principale (1er mai au 31 octobre)	12 jours ouvrables en continu

La prise des congés payés, auxquels peuvent être accolés ou non des JDR ou des RTT, s’effectue selon un délai de prévenance :

• 1 semaine de prévenance entre 1 et 4 jours d’absence

• 1 mois de prévenance entre 1 et 2 semaines d’absence

• 1 mois et demi de prévenance au-delà de 2 semaines d’absence

Par exception, pour des salariés arrivés récemment dans l’entreprise, des jours de congés payés peuvent être pris avant l’ouverture de la période normale de prise de congés, sur demande écrite du salarié et sur accord managérial et RH préalable.

Les jours de congés payés acquis non pris ne sont pas reportés sur l’année suivante. Le présent accord met fin à tout usage existant à ce sujet.

Sauf dispositions légales contraires (exemple : congé maternité, paternité, congé d’accueil d’enfant ou d’adoption, accident du travail, maladie professionnelle, …), les absences au-delà de 4 semaines consécutives ne génèrent pas de congés payés.

Le cas échéant, le salarié concerné peut affecter ses congés payés à son CET (Compte Epargne Temps) dans les conditions précisées au sein de l’accord collectif à venir sur un tel dispositif, d’ici le 31 décembre 2021.

5.2 Congés des salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie d’une garantie d’égalité de traitement avec le salarié à temps plein en matière de congés payés. Ainsi, le salarié à temps partiel bénéficie de la même durée de congé que le salarié à temps plein soit 2,08 jours ouvrés par mois travaillé intégralement. De la même manière, et conformément à l’article L.3123-5 du Code du Travail, lorsqu'un salarié à temps partiel pose des jours de congés payés, tous les jours ouvrables inclus dans la période d'absence sont décomptés.

5.3 Reliquats de congés payés

Les congés payés acquis et non posés sur la période de prise, soit avant le 31 mai de l’année N+1 (cf. tableau ci-dessus), pourront être pour tout ou partie placés sur le CET (Compte Epargne Temps) dans la limite des plafonds fixés par l’accord relatif. A échéance de cette date, ces congés payés non pris ou non placés sur le CET seront perdus.

Les congés payés non soldés pour des raisons exceptionnelles (maladie, accident du travail, congé maternité, congé paternité…) pourront être reportés sur la période de référence suivante. Ces congés devront être pris dans la mesure du possible à l’issue de l’absence et au plus tard, à l’issue de la période de référence suivante, au-delà de laquelle ils seront perdus.

Les congés payés non pris du fait de l’employeur doivent être reportés ou indemnisés.

Article 6 – Déplacements

Il est rappelé que le temps de trajet n’est pas du temps de travail effectif. Les temps de trajet ou de déplacement inhabituels qui dépasseraient les temps de trajet habituels (45mn par aller) peuvent caractériser des situations exceptionnelles dont le traitement est exposé ci-après.

Il est rappelé que dans le cadre de tout déplacement, 11 heures consécutives de repos journalier et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire doivent être respectés.

6.1 Pour les Non-Cadres (TAM, Employés)

La contrepartie en repos de tout déplacement dépassant le temps de trajet habituel moyen, estimé à 45mn par aller, est valorisé à hauteur d’un ratio de 0,5.

Exemple : si mon déplacement aller est de 2h45, je récupère 50% de la part supérieure à 45mn multiplié par le ratio 0,5.

Soit 2h x 0,5 = 1h de récupération.

6.2 Pour l’ensemble du personnel

Le crédit de déplacement doit être utilisé dans les 30 jours qui suivent la fin du déplacement et utilisé en heures, demi-journée ou journée complète dans la limite de 15h30 (pour les Non-Cadres) ou de 2 jours (pour les Cadres) par mois, sur l’outil de suivi des temps. Un compteur « Crédit de déplacement » sera créé à cet effet. Ce crédit de déplacement ne peut être indemnisé que par une contrepartie en temps.

En cas de déplacement le samedi ou le dimanche, un jour de récupération est attribué par jour de déplacement pour les forfait-jours et les salariés à l’horaire collectif sur le compteur « Crédit de déplacement ».

PARTIE 2 : HORAIRE COLLECTIF

Article 7 – Population éligible à l’horaire collectif

Cette partie s’applique aux salariés Non-Cadres dont la durée du travail peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne permet pas l’organisation de façon autonome de la répartition de la charge de travail.

7.1 Temps de travail journalier

La durée journalière de travail est de 7h30, cette durée est fixe sur la semaine, sur une période de 4 semaines consécutives, à l'exception du jour sur lequel le salarié prend sa demi-journée mensuelle. Cette demi-journée mensuelle sera de 4h45.

Des heures supplémentaires pourront être réalisées avec l’accord préalable du manager si les besoins de l’activité le justifient. Ces heures devront être renseignées de façon hebdomadaire par le collaborateur dans l’outil de gestion des temps afin d’en permettre le suivi.

7.2 Plages horaires

Afin d’apporter de la souplesse dans l’organisation de leur travail, les plages horaires suivantes s’appliquent, ceci dans le respect du temps de travail journalier fixe de 7h30 à l’exception de la demi-journée mensuelle de 4h45 (pour cette journée, seule la plage horaire soit du matin, soit du soir s’applique).

Heure d’arrivée : entre 8h45 et 9h30

Pause déjeuner : 1h entre 12h et 14h

Heure de départ : entre 17h15 et 18h

7.3 Temps de travail hebdomadaire

La durée de travail effective hebdomadaire dans l’entreprise est de 36h49mn (équivalent à 36,81 heures).

La durée de durée du travail de référence est de 34h12mn en moyenne sur l’année au moyen de 2 dispositifs :

• L’attribution de 16,18 RTT, arrondis à 16 RTT (jours de récupération temps de travail) pour une année complète travaillée, attribués mensuellement au prorata de la période travaillée sur le mois considéré.

Tous les 2 ans et demi de présence effective, une régularisation de 0,5 au rang supérieur, sera effectuée sur le décompte des RTT pour prendre en compte la part au-dessus de 16 RTT (0,18 RTT / année).

• L’attribution d’une compensation équivalente à 2h45 pour un mois complet travaillé. Elle est acquise et doit être prise à raison d’une par période de 4 semaines consécutives.

Article 8 – RTT

8.1 Gestion des RTT

Période d’acquisition	1er janvier au 31 décembre
Période de prise	1er janvier – 31 décembre N

Les RTT doivent nécessairement être pris sur cette période. A l’issue de cette période, les compteurs seront remis à zéro. Ils ne peuvent pas être reportés sur l'année suivante. Les jours de RTT définis par l’entreprise seront les mêmes que les JDR chaque année (même nombre que de JDR, entre 0 à 3 jours selon l’année).

Sauf dispositions légales contraires (exemple : accident du travail, maladie professionnelle, …), les absences ne génèrent pas de RTT au-delà de 4 semaines consécutives d’absence continue.

A partir de 2022, les éventuels RTT positionnés par l’entreprise seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel en fin d’année pour l’année civile suivante.

8.2 Reliquats RTT

Les RTT non soldés pour des raisons exceptionnelles (maladie, accident du travail, congé maternité, congé paternité…) pourront être reportés sur la période de référence suivante. Ces congés devront être pris dans la mesure du possible à l’issue de l’absence et au plus tard à l’issue de la période de référence suivante, au-delà duquel ils seront perdus.

Le cas échéant, le salarié concerné peut affecter son reliquat de RTT à son CET (Compte Epargne Temps) dans les conditions précisées au sein de l’accord collectif à venir sur un tel dispositif.

Le nombre de RTT dont bénéficie un salarié sur une année civile est fonction de sa durée du travail effective au cours de l’année considérée.

Article 9 – Heures supplémentaires

Des heures supplémentaires pourront être demandées aux salariés à l’horaire collectif en fonction des nécessités de l’entreprise et dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.

Dans l’hypothèse de la réalisation d’heures supplémentaires, la durée hebdomadaire maximale est de 48 heures. La durée hebdomadaire de travail moyenne sur 12 semaines consécutives est de 44 heures.

Il est formellement convenu que ces heures supplémentaires ne sont effectuées qu’à l’autorisation expresse et préalable du manager.

La Convention Collective des Industries Chimiques (IDCC 44) prévoit un contingent d’heures supplémentaires de 130 heures par année et par salarié.

Les heures supplémentaires effectuées donneront lieu à rémunération majorée selon les dispositions légales et conventionnelles. Ces heures supplémentaires sont obligatoirement et systématiquement renseignées dans le logiciel de suivi des temps de travail par le collaborateur, et validé par le manager.

Partie 3 : Forfait-jours

Article 10 – Catégories de salariés éligibles au forfait-jours

Tout Cadre disposant d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, dans l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées, qui voit son temps de travail décompté en jours, dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée.

A ce titre, au regard des critères d’autonomie définies par la classification de la Convention Collective des Industries Chimiques dont relève l’entreprise, tout salarié d’une classification (coefficient) correspondant au minimum à la catégorie V (Cadre), coefficient 350 voit son temps décompté en jours.

Article 11 – Caractéristiques du forfait-jours

11.1 Période de référence

La période de référence du forfait-jours est l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

11.2 Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours du forfait-jours est de 217 jours travaillés incluant la journée de solidarité. Ce nombre de jours est déterminé pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés.

Les jours de repos sont attribués en 2 temps, un crédit correspondant au premier semestre est attribué sur la paie de janvier N, le crédit correspondant au second semestre est attribué sur la paie de juillet N.

Par exception, en cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est diminué à due concurrence du temps de présence sur l’année. Le même principe de proratisation s’applique aux salariés au forfait-jours réduit.

Le nombre de jours travaillés de certains salariés au forfait-jours pourra, à leur demande et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence de 217 jours maximum sur l’année civile, notamment en cas de congé parental.

Dans ces conditions, leur rémunération annuelle brute sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence défini ci-dessus par le rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence. Ces éléments feront l’objet de la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné. La charge de travail imputée au salarié devra tenir compte de la réduction convenue.

11.3 Nombre et prise des jours de repos

La prise des jours de repos issus du forfait jours doit être effective sauf dans l’hypothèse du rachat de jours de repos, mentionné à l’article L.3121-59 du code du travail, et sur accord écrit de l’employeur.

Dans le cadre du forfait-jours, le nombre de jours travaillés ne pouvant excéder 217 par an pour une année complète de travail, les salariés prendront des journées ou demi-journées de repos (JDR), après validation du manager.

Les JDR non soldés pour des raisons exceptionnelles (maladie, accident du travail, congé maternité, congé paternité…) pourront être reportés sur la période de référence suivante. Ces JDR devront être pris dans la mesure du possible à l’issue de l’absence et au plus tard à l’issue de la période de référence suivante, au-delà duquel ils seront perdus.

Le cas échéant, le salarié concerné peut affecter son reliquat de JDR à son CET (Compte Epargne Temps) dans les conditions précisées au sein de l’accord collectif à venir sur un tel dispositif.

Le nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

En règle générale, le nombre de jours de repos varie entre 10 et 13 jours pour une année complète travaillée. Les jours de repos au-delà de 10 pourront être positionnés sur l’année par l’entreprise.

Sauf disposition légale contraire (exemple : accident du travail, maladie, congé maternité, congé paternité), les absences ne génèrent pas de jours de repos.

Chaque année, le nombre de jours de repos, ainsi que les éventuels jours de repos positionnés par l’entreprise, sont portés à la connaissance de l’ensemble du personnel et du CSE à la fin de l’année civile pour l’année civile suivante.

Les jours de repos des forfait-jours sont positionnés sur l’année via le logiciel de gestion des temps. Ils sont désignés comme tels (« jours de repos ») sur ces interfaces en lieu et place du vocable « RTT » actuellement usité.

Modalités de calcul du nombre de JDR / année 

Modalités de décompte
Nombre de jours calendaires de l’année
- Nombre de jours de repos hebdomadaire
- Nombre de jours de congés payés
-Nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé
-Nombre de jours travaillés incluant le jour de solidarité
= Nombre de JDR Pour l’année pour une personne à temps plein présente toute l’année

Modalités de décompte (exemple pour 2021)
Nombre de jours calendaires de l’année : + 365
- Nombre de jours de repos hebdomadaire : - 104
- Nombre de jours de congés payés : - 25
-Nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé : - 7
-Nombre de jours travaillés incluant le jour de solidarité : - 217
= 12 JDR Pour l’année pour une personne à temps plein présente toute l’année

11.4 Dépassement du forfait-jours

Par principe, l’ensemble des jours de repos doit être pris sur la période de référence.

Lors des entretiens de suivi du forfait-jours, le salarié et la Direction échangeront sur la prise des jours de repos supplémentaires et conviendront, le cas échéant, du positionnement des jours de repos restant à prendre.

Par exception, en cas de dépassement du forfait et pour des raisons de fonctionnement du service, les salariés pourront renoncer par écrit, en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite du nombre de jours de repos attribués. Ces jours ouvriront droit à une majoration de salaire égale à 10%.

L'accord entre l'employeur et le salarié est établi par écrit et prend la forme d’un avenant à la convention de forfait ou au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut pas être reconduit de manière tacite. Cet avenant ne peut conduire le salarié à dépasser le nombre maximum légal de jours travaillés par année de référence complète.

Le calcul du taux de rachat des jours de repos se fait comme suit :

$$\frac{\text{Salaire\ mensuel\ brut}}{21,67\ ( = nombre\ de\ jours\ moyen\ d^{'}un\ mois)}\text{\ X}\ 1,10$$

Article 12 – Journée de solidarité

Il est expressément convenu entre les parties que la journée de solidarité telle qu’issue de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées est un jour travaillé.

Article 13 – Mention du forfait-jours dans le contrat de travail

Le contrat de travail du salarié au forfait-jours devra préciser notamment :

• les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions,

• le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,

• la référence à l’accord du 8 juin 2021 pour le forfait-jours.

Les Parties conviennent que les éventuels avenants relatifs aux forfaits jours qui seraient proposés aux salariés actuellement en poste se contenteront de tirer les conséquences du présent accord.

Article 14 – Rémunération des salariés au forfait-jours

Les salariés au forfait-jours se voit garantir une rémunération en adéquation avec leur expérience, leur diplôme, ains que les missions et responsabilités qui leur sont confiées.

L’entreprise garantit aux salariés au forfait-jours une rémunération annuelle au moins égale à douze fois le minimum correspondant à leur classification (coefficient) au sein de la grille conventionnelle des Industries Chimiques (IDCC 44 – grille conventionnelle base 38 heures), majorée de 10%. Ces rémunérations minimum s’appliquent rétroactivement à l’ensemble des salariés au forfait-jours à compter du 1^er mai 2021.

L’entreprise appliquera automatiquement et sans délai les augmentations actuelles et futures de la Valeur du Point de la grille de salaire minimum conventionnelle, base trente-huit heures, de la Convention Collective des Industries Chimiques (IDCC 44).

Barème 2021 des salaires mensuels bruts minimums applicables

(Coefficient x Valeur du point) x 1,10 = salaire mensuel brut minimum

Coefficient	Salaire Mensuel	Salaire Annuel
350	3 218,60 €	38 623,20 €
400	3 678,40 €	44 140,80 €
460	4 230,16 €	50 761,92 €
480	4 414,08 €	52 968,96 €
510	4 689,96 €	56 279,52 €
550	5 057,80 €	60 693,60 €
660	6 069,36 €	72 832,32 €
770	7 080,92 €	84 971,04 €
880	8 092,48 €	97 109,76 €

Article 15 – Charge de travail du salarié au forfait-jours

L’entreprise assure la santé et la sécurité des collaborateurs au forfait-jours via le suivi de la charge de travail et la garantie des repos. Ainsi, la charge de travail et l’amplitude des journées de travail devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail du salarié concerné en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle.

14. 1. Modalités de suivi de la charge de travail

L’entreprise effectue un suivi régulier de la charge de travail pour s’assurer qu’elle reste raisonnable et répartie dans le temps.

Le suivi régulier de la charge de travail se matérialise par les éléments suivants :

• Le contrôle mensuel du nombre de jours travaillés faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés,

• Le respect des temps de repos,

• La tenue d’un entretien biannuel individuel de suivi de la charge de travail. Ces entretiens se tiendront à intervalle de 5 à 7 mois au cours de l’année.

  2. Outils de suivi de la charge de travail

Pour effectuer le suivi de la charge de travail, l’entreprise met à la disposition de chacun les dispositifs suivants.

• Un outil de suivi des temps de travail qui permet de contrôler le respect des temps de repos,

• Un entretien individuel biannuel de suivi de la charge de travail.

L’encadrement est sensibilisé au suivi de la charge de travail, il est responsable du contrôle du respect des temps de repos et veille à maintenir un niveau raisonnable de charge de travail. Le management est formé et accompagné dans ce suivi de la charge de travail par le service Ressources Humaines.

Le contrôle des temps de repos s’effectue via l’outil de gestion des temps. Le relevé des temps de travail est complété par chaque collaborateur mensuellement, sous contrôle et validation managériale.

Par ces dispositifs, l’entreprise s’assure de la compatibilité de la charge de travail avec le respect des temps de repos et l’équilibre vie professionnelle, vie personnelle des salariés au forfait-jours.

3. L’entretien forfait-jours

En complément de l’outil de gestion des temps de travail, deux entretiens forfait-jours sont organisés. Ces entretiens permettent de communiquer périodiquement sur la charge de travail.

Cet entretien a pour objet d’évoquer :

• La charge de travail du Cadre au forfait-jours,

• L’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables et légales,

• L’organisation du travail dans l’entreprise,

• Un bilan de la pose des jours de repos au cours de l’année,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale,

• La rémunération du salarié,

• Le cas échéant, un plan d’actions correctrices.

Il est entendu que le salarié est tenu de se présenter à ces entretiens forfait-jours. Ces entretiens permettent également d’aborder l’effectivité du droit à la déconnexion.

En cas d’alerte, un entretien complémentaire est réalisé dans les délais les plus brefs.

Article 16 – Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord

16.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 8 juin 2021.

16.2 Suivi de l’accord

Il est institué une commission interne de suivi du présent accord à laquelle participent les signataires, elle se réunit à 6 mois d’application de l’accord puis une fois par an pour effectuer un bilan de la mise en œuvre de l’accord. Elle permet, le cas échéant, d’apporter à l’accord les modifications nécessaires à une mise en œuvre la plus adaptée possible.

16.3 Modalités de dénonciation

Conformément aux articles L.2222-6, L.2261-10 et L.2261-11 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires. La notification de la dénonciation fait courir un délai de préavis d’une durée de 3 mois pour engager les négociations d’un accord de substitution.

Cette dénonciation sera notifiée à la DRIEETS, aux organisations syndicales signataires, aux délégués syndicaux, aux membres du CSE, à la Direction de l’entreprise.

Le cas échéant, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour négocier un nouvel accord.

16.4 Notification de l’accord

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

16.5 Publicité de l’accord

A sa signature, l’accord sera déposé, conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail, à la diligence de l’entreprise :

• Auprès de la DRIEETS compétente, en un exemplaire au format électronique (une version intégrale signée des parties au format PDF et une version anonymisée au format Word) sur la plateforme TéléAccords dédiée à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr;

• Auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Fait le 8 juin 2021

A Levallois-Perret en 3 exemplaires.

Pour la Société, représentée par Monsieur XXXX,

Pour le SNCC, représenté par Monsieur XXXX,