Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez HURRICANE (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

AU SEIN DE LA SOCIETE

PREAMBULE

La Société HURRICANE (ci-après La Société) exerce une activité d’organisation d’évènements sportifs.

Afin d’organiser au mieux le décompte et le suivi du temps de travail au sein de la Société, les parties signataires ont convenu de mettre en place un forfait annuel en jours, en appliquant et adaptant à l’activité de la Société les dispositions de la Convention collective nationale du sport sur le sujet.

Cette organisation permet de répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes, tels qu’ils sont définis au présent accord, dans l’organisation de leur travail.

Les parties signataires souhaitent par ailleurs rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire, et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur temps de travail.

La procédure de suivi et de contrôle de la charge de travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Ledit accord est conclu suivant en application des modalités prévues à l’article L.2232-23-1 du Code du travail :

« I. – Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :

1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ;

2° Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code.

II. – La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Pour l'appréciation de la condition de majorité prévue au premier alinéa du présent II, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s'ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique, est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. »

Cet accord a été négocié et conclu avec les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de la Société.

Le procès-verbal de la réunion du CSE au cours de laquelle la négociation et la conclusion de l’accord se sont déroulées est annexé au présent accord.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

ARTICLE I – Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours.

Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours.

Le présent accord s’applique uniquement au sein de la Société HURRICANE, prise en l’ensemble de ses établissements présents et à venir.

L’objet du présent accord est de se substituer, uniquement sur les points qu’il traite, aux dispositions de la Convention collective nationale du Sport relatives à la mise en place du forfait annuel en jour. A titre informatif, à la date de signature du présent accord, ces dispositions sont celles de l’avenant n°123 du 18 octobre 2017.

Pour l’ensemble des points qui ne sont pas traités par le présent accord, ainsi que pour les points sur lesquels ledit accord renvoie expressément aux dispositions de la Convention collective nationale du sport, il convient de se reporter aux dispositions de ladite convention collective.

Si, sur les points non traités par le présent accord, les dispositions de la Convention collective nationale du sport venaient à évoluer dans le futur, ces modifications seraient pleinement applicables au sein de la Société HURRICANE, sans qu’il soit besoin de modifier le présent accord.

ARTICLE II – Salariés concernés

Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours sont, quelle que soit leur date d'embauche et la nature de leur contrat de travail (CDD ou CDI), les salariés remplissant les conditions et critères fixés par la Convention collective nationale du Sport.

Pour mémoire, celle-ci prévoit que les salariés éligibles au forfait annuel en jours sont les suivants :

• Les cadres autonomes ;

• Les salariés non cadres des groupes 4 et 5 itinérants, c’est-à-dire qui soit travaillent en dehors de l’entreprise au moins 40% de leur temps dans le cadre de chaque semaine de travail, ou dans l’année plus de 86 jours, soit passent en déplacement au moins une nuit dans le cadre de chaque semaine de travail ou plus de 47 nuits dans l’année ;

• Les salariés non cadres des groupes 4 et 5 dont les missions sont directement liées à la qualité et au bon déroulement des compétitions ou manifestations sportives.

Il en résulte que :

• Ces salariés ne sont pas soumis à l’horaire collectif en vigueur au sein de la Société ;

• Ces salariés ne sont pas soumis aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, ni à la durée hebdomadaire de 35 heures.

ARTICLE III – Conditions de mise en place du forfait

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par la Convention collective nationale du Sport, tels qu’ils sont rappelés à l’article 2 susvisé, d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé entre la Société et les salariés concernés, qu’il s’agisse d’une clause dans le contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci, dans les conditions prévues par la Convention collective nationale du Sport.

ARTICLE IV - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Par dérogation aux dispositions de la Convention collective nationale du Sport, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Ce nombre prend en compte la journée de solidarité prévue par la loi 2004-626 du 30 juin 2004.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article VIII du présent accord. En dehors de cette hypothèse, le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours ou au nombre inférieur de jours fixé dans la convention individuelle de forfait.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 01 janvier au 31 décembre.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

ARTICLE V – Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf en cas de dérogation dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective du sport ;

• Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total, sauf en cas de dérogation dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective du sport.

Par ailleurs, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait doivent prendre toute disposition pour :

• Assurer leur activité dans le cadre du nombre de jours définis annuellement, sauf en cas de renonciation à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article VIII du présent accord ;

• Respecter une amplitude de travail raisonnable ;

• Répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l’article XII du présent accord.

ARTICLE VI – Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul applicable au sein de la Société HURRICANE pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires, auxquels il faut soustraire :

• Le nombre de jours de repos hebdomadaire ;  

• Le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;

• Le nombre de jours de congés payés octroyés par la Société ;

• Le nombre des éventuels jours de congés supplémentaires attribués par une disposition conventionnelle ou législative ;

• Le nombre de jours travaillés ;

Le résultat de cette soustraction permet d’obtenir le nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires exceptionnels légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) dont serait susceptible de bénéficier le salarié et qui doivent être déduits du nombre de jours travaillés.

ARTICLE VII : Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours de période de référence

Article VII-1 - Prise en compte des entrées en cours de période

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés selon la méthode de calcul suivante, qui consiste à ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés).

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x (nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés))

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année (à la date d’entrée) les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Article VII-2 - Prise en compte des absences

• Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

La (ou les) journée(s) ou demi-journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

• Valorisation des absences

Les absences sont valorisées selon une méthode consistant à calculer le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Calcul du salaire journalier : (rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)

Calcul de la valorisation de l’absence : salaire journalier x nombre de jours d'absence.

Article VII-3 – Prise en compte des sorties en cours de période

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Rémunération du salarié : Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière.

Dans cette hypothèse, la rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

ARTICLE VIII – Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit avec l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Article VIII-1 – Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés au cours de la période de référence est de 228 jours.

La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre au salarié de travailler au-delà de ce plafond.

Article VIII-2 – Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration déterminée dans l’avenant évoqué à l’alinéa précédent et qui ne peut pas être inférieure à 10%.

Dans cette hypothèse, le salaire journalier assiette de la majoration est calculé selon les modalités exposées à l’article VII-2 du présent accord.

ARTICLE IX – Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Les jours ou demi-journées de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. La possibilité d’un report des jours de repos non pris sur la période de référence suivante, tel qu’elle est prévue aux articles 5.3.1.4 et 5.3.1.2.1 de la Convention collective nationale du sport, est expressément écartée au sein de la Société. HURRICANE

Ainsi, les jours ou demi-journées de repos non pris à la fin de la période de référence sont définitivement perdus.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Il est expressément rappelé que les salariés doivent prendre toutes dispositions pour fixer leurs périodes de travail en cohérence avec les contraintes professionnelles et l’unicité du service.

ARTICLE X - Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

ARTICLE XI – Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

A ce titre, les salariés soumis au forfait annuel en jours, qu’ils soient cadres ou classés à un niveau hiérarchique inférieur, doivent bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 15 % du salaire minimum conventionnel de leur catégorie professionnelle.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement de manière lissée, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

ARTICLE XII – Suivi de la charge de travail

Les dispositions relatives au suivi et au contrôle de la charge de travail dérogent intégralement à celles prévues par la Convention collective nationale du Sport. La Société HURRICANE entend ainsi organiser un suivi de la charge de travail des salariés au forfait annuel en jours qui lui soit propre et de nature à correspondre au mieux aux contraintes et exigences de son activité.

Ne sont ainsi pas applicables au sein de la Société HURRICANE les dispositions de la convention collective relatives :

• Au document de contrôle mensuel prévu à l’article 5.3.1.6 ;

• Au récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées prévu à l’article 5.3.1.6 ;

• A l’entretien annuel prévu à l’article 5.3.1.6. ;

• Au planning prévisionnel mensuel prévu à l’article 5.3.1.2.1 ;

• Au bilan annuel prévu à l’article 5.3.1.2.1.

Les dispositifs de suivi et de contrôle propres à la Société sont décrits ci-après :

Article XII-1 – Document de suivi de la charge de travail

La Société met en place une déclaration mensuelle individuelle de suivi faisant apparaitre :

• Le nombre des journées ou demi-journées travaillées ;

• Le nombre et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

• L'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Ce document sera renseigné de manière autonome par le Salarié tous les mois, sous la responsabilité de l’employeur ou du supérieur hiérarchique. Le salarié doit transmettre ce document de manière mensuelle au service des ressources humaines.

Cela permet :

• De suivre régulièrement et de manière cumulée les jours de travail et les jours de repos du salarié,

• De mesurer la charge de travail du salarié, et le cas échéant de la répartir différemment,

• De contrôler le respect par le salarié de ses obligations en matière de temps de repos quotidien et hebdomadaire,

• De favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

Si le responsable hiérarchique, le service des ressources humaines ou la Direction constatent des anomalies, un entretien est organisé par le responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, la Direction et le salarié déterminent les raisons de ces anomalies et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article XII-2 – Dispositif d’alerte

Compte-tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans la gestion de son temps, celui-ci devra avertir son responsable, sans délai et par écrit, s’il constate :

• Qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;

• Un accroissement inhabituel/anormal de sa charge de travail ;

• Des difficultés liées à un isolement professionnel.

Au titre de ce dispositif d’alerte, le salarié pourra solliciter à tout moment un entretien individuel spécifique pour faire le point avec son supérieur hiérarchique direct ou sa Direction sur sa charge de travail en cas de surcharge ou de difficultés.

Suite à l’exercice de son droit d’alerte par le Salarié, l’employeur ou le supérieur hiérarchique devront le recevoir en entretien individuel dans un délai de 8 jours.

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation de travail adoptée par le Salarié et/ou que sa charge de travail aboutit à des situations anormales, elle se réserve le droit d’organiser de sa propre initiative un rendez-vous avec le Salarié

Celui-ci pourra également solliciter du Médecin du Travail un entretien spécifique et complémentaire lié à l’application de la convention de forfait.

Article XII-3 Entretien individuel

Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie au minimum un entretien individuel annuel relatif au suivi de sa convention individuelle de forfait en jours sur l’année et à la charge de travail en résultant, outre les éventuels entretiens liés au déclenchement du droit d’alerte.

Cet entretien est organisé avec son responsable hiérarchique et/ou avec le service des ressources humaines.

Seront abordées au cours de cet entretien individuel les questions de :

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• La charge de travail du salarié ;

• L’amplitude de travail du salarié et notamment respect des repos quotidien et hebdomadaire ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale et personnelle du Salarié ;

• La rémunération du Salarié.

Cet entretien individuel est notamment basé sur les documents mensuels de suivi remplis par le salarié et permet de vérifier le respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Lors de cet entretien individuel, un bilan sera réalisé sur :

• Les points susvisés abordés au cours de l’entretien,

• Les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail, ainsi que les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Le salarié se verra adresser avant chaque entretien la liste indicative des éléments qui seront abordés.

ARTICLE XIII – Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours bénéficie du droit à la déconnexion qui vise à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.  Ainsi, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée notamment par un usage limité à son initiative des moyens de communication technologiques.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

A ce titre, le salarié s’engage, pendant les périodes incompressibles de repos, en dehors de son temps de travail, à déconnecter tous ses outils de communication à distance en lien avec son activité professionnelle. Il est par ailleurs rappelé que les limites minimales de repos précitées n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, amplitude journalière maximale qui doit rester exceptionnelle.

Il est dès lors interdit aux salariés de contacter leurs collègues de travail, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Ces circonstances peuvent notamment être les suivantes :

• Toute circonstance revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.

En cas d’anomalies constatées, la Direction se réserve le droit de procéder à la déconnexion des outils de communication à distance.

Si le salarié constate qu’il éprouve des difficultés dans l’exercice de son droit à la déconnexion, il s’engage à alerter son responsable sans délai afin de trouver des mesures alternatives.

Suite à l’exercice de son droit d’alerte par le Salarié, l’employeur ou le supérieur hiérarchique devront le recevoir en entretien individuel dans un délai de 8 jours.

Au titre de ce dispositif d’alerte, le salarié pourra solliciter à tout moment un entretien individuel spécifique pour faire le point sur l’exercice de son droit à la déconnexion et notamment la compatibilité entre :

• L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication ;

• Le respect des temps de repos et de congé ;

• Le respect de la vie personnelle et familiale du Salarié, notamment au regard de son utilisation professionnelle des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC).

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’utilisation des outils de communication à distance par le Salarié aboutit à des situations anormales, elle se réserve le droit d’organiser de sa propre initiative un entretien avec le Salarié.

Article XIV - Durée de l’accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Article XV - Renouvellement et révision

Compte-tenu de la durée indéterminée du présent accord, la clause de renouvellement est sans objet.

Pendant la durée d’application de l’accord, il pourra être révisé selon les procédures prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables.

Article XVI - Suivi et rendez-vous

Le Comité Social et Economique sera informé annuellement du suivi de l’application du présent accord.

Par ailleurs, les parties signataires s’engagent à renégocier sur les points traités dans le présent accord selon une périodicité décennale.

Cette négociation décennale ne constitue aucunement un engagement de parvenir à un accord. À défaut, celui-ci continuera de s’appliquer de plein droit. De la même manière, les parties reconnaissent que le non-respect de cette obligation de négociation est sans incidence sur la validité du présent accord.

Cette obligation de négociation décennale ne fait pas obstacle à la possibilité pour les parties signataires de signer des avenants de révision ou un nouvel accord traitant des points abordés par le présent accord, en dehors de cette périodicité.

Article XVII – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé par une partie ou par la totalité des parties signataires selon les formes et modalités prévues par la loi, les règlements et les décrets applicables à la date du présent accord.

Article XVIII - Date d’entrée en vigueur et dépôt

Conformément aux dispositions légales, cet accord fera l’objet :

• D’une notification par la Direction aux éventuels syndicats représentatifs au sein de l’entreprise ;

• D’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccord, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr;

• D’un dépôt auprès de la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche ;

• D’un dépôt auprès du Conseil de prud’hommes compétent.

Le présent accord s’appliquera de plein droit le premier jour du mois civil suivant le mois au cours duquel auront été réalisées les formalités légales de dépôt, soit à compter du 1^er septembre 2021.

Fait à BAILLARGUES, le 19/08/2021

Pour le CSE :

Pour la société