ACCORD

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Il est conclu entre :

La société BRODART SAS dont le siège social est situé 1 rue du Stand, Arcis sur Aube (10700)

Représentée par agissant en qualité de Directeur,

D’une part,

L’organisation syndicale CGT, représentée par en tant que Délégué Syndical,

D’autre part,

Le présent accord selon les dispositions suivantes :

Préambule

La politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la société Brodart contribue à l’égalité des chances et de traitement dans l’entreprise, favorise la mixité et constitue un facteur de performance économique et sociale.

Inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la politique sociale de l’entreprise est un enjeu majeur et un axe de progrès continu dans la gestion du potentiel humain de l’entreprise en particulier sur le plan du recrutement, des parcours de carrière et de la rémunération.

Le présent accord négocié et décidé en concertation avec les partenaires sociaux confirme l’engagement de la société en matière d’égalité professionnelle afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.

L’accord est négocié avec le délégué syndical et les actions mise en œuvre par cet accord ont été présentées au CSE du 21 Février 2023.

Le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu en application des dispositions des articles L.2242-1 2° du Code du travail.

Il s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• Accord d’entreprise du 2 Janvier 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Accord du 4 juin 2020 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• Le décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Objet - Champ d’application

Le présent accord a pour objet de réaffirmer que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. La Société dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société Brodart.

Article 2 – Méthode : Élaboration d'un diagnostic partagé

2.1 - Un diagnostic sur la situation comparée

Les signataires de l'accord ont préalablement décidé de l'élaboration d'un diagnostic partagé. Chaque année, la société élabore une analyse comparée des conditions générales d’emploi et de rémunération et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise.

Cette analyse comparée est à la fois un outil de diagnostic et de suivi des objectifs précis :

• il s’appuie sur les indicateurs des reportings sociaux internes

• il résulte également des résultats du plan d’actions destiné à assurer l’égalité professionnelle entre hommes et femmes mis en place du 1^er Février 2022 au 31 Janvier 2023.

2.2 - La définition d’objectifs précis chiffrés

L’accord comprend, sur les domaines d’actions choisis :

• des objectifs

• des indicateurs

• des moyens nécessaires et des couts à la mise en œuvre des actions

• des tableaux de suivi des effets

L’ensemble des métiers et des catégories professionnelles sont concernées par les actions engagées. Au regard des analyses menées, l’accord sera susceptible de prévoir des actions spécifiques sur certaines catégories de salariés.

La situation actuelle révèle que :

L’effectif féminin représente 25,93 % de l’effectif. Les embauches ont concerné à 38 % des femmes.

Dans les métiers liés à la production, seuls 4 postes peuvent être mixtes. Et le nombre d’effectif féminin affectés à ces postes n’a pas augmenté entre 2021 et 2022 .

Les recrutements sont basés sur des tests qui sont non discriminants afin de favoriser l’augmentation des recrutements féminins et l’employeur a décidé de refondre l’ensemble de ses tests.

Afin d’attirer des candidatures féminines supplémentaires, la société va clairement afficher son engagement en terme d’égalité professionnelle dans ses offres d’emplois.

Concernant les postes mixtes, l’employeur doit s’assurer que les coefficients sont les mêmes à compétences égales entre les hommes et les femmes.

L’employeur doit également permettre une évolution de carrière se traduisant par un changement de classification et/ou de catégorie professionnelle.

Ces embauches et évolution de carrière doivent répondre au principe d’égalité dans la rémunération. L’employeur doit veiller à la rémunération identique à poste égal. Il doit veiller également à ce que les femmes bénéficient du même pourcentage d’augmentation générale que les hommes et que toutes les femmes ont pu bénéficier de ces augmentations générales. Ce contrôle est également apprécié par qualification.

Les postes en production étant plus soumis à des contraintes physiques, les femmes peuvent être moins à même de solliciter une évolution sur ces postes ou être plus sujettes à des problématiques de santé. L’employeur doit être vigilant à ce risque et promouvoir des campagnes de communication relatives à la santé et la sécurité dans l’entreprise par les institutionnels. L’employeur peut également cibler des informations sur certains troubles potentiels crées par le rythme de travail.

Afin de permettre l’accès à des postes nécessitant des manutentions manuelles de charges, l’employeur peut mettre en place des outils d’aide à la manutention. Il peut également améliorer leur ergonomie. Ces actions peuvent être menées grâce à des études de poste.

2.3 - Le suivi du déploiement des actions engagées et l’analyse des écarts par un référent

La démarche s’appuie dans la société par un référent (la DRH) qui aura en charge le déploiement et le suivi de la politique égalité hommes-femmes.

Le référent aura en charge :

• la mise en œuvre des actions prévues, en lien avec la direction de l’entreprise et avec les représentants du personnel

• l’analyse des écarts avec actions correctives à prévoir afin d’atteindre les objectifs prévus

Article 3 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

3.1 - Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er Janvier 2023.

- Durée

Le présent accord produira ses effets sur une période allant du 1^er Janvier 2023 au 31 Décembre 2025.

3.3 - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’organisations syndicale représentative dans l'entreprise.

Article 4 – Révision – Dénonciation - Modification

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :

• la partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant le projet d’accord proposé ;

• une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction dans les deux mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettent de justifier d’un délai supérieur.

En cas de dénonciation du présent accord celle-ci s’effectuera selon les modalités prévues par la loi. Toute modification des termes de l’accord devra faire l’objet d’un avenant, conclu dans l’une des formes prévues pour la signature des accords et notifié selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même.

Article 5 - Dépôt

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société Brodart, par voie électronique, sur la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et fera également l'objet d'un dépôt en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes de Troyes.

objectifs de progression et indicateurs associés

Au regard du diagnostic de situation comparée permettant d'apprécier la situation respective des femmes et des hommes, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :

• Embauche,

• Classification,

• Rémunération effective,

• Santé et sécurité au travail,

• Conditions de travail.

Premier domaine d'action : L’embauche

L’effectif est peu féminisé (25.93%) surtout dans le service de production puisque seul 4 postes sont mixtes et les femmes y sont représentées à 10.71%. L’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constituant un élément essentiel de la mixité des emplois.

Par conséquent, l’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cours de l’intégralité du processus d’embauche. Ce dernier se déroule selon un principe d’également de traitement, reposant sur des critères objectifs de compétences ne tenant pas compte du genre ou de tout autre critère fondé sur des pratiques discriminatoires.

Principes d’action :

Les actions définies doivent permettre d’éviter toutes sortes de discrimination durant le processus de sélection des candidats et d’augmenter le nombre de candidatures féminines dans un effectif peu féminisé.

Ainsi, le service RH est chargé de reconstruire des grilles d’entretien utilisés pour les candidats à un même poste. Les mêmes tests sont également soumis à tous les salariés sélectionnés sur un poste.

Afin d’attirer des candidatures féminines, l’entreprise mettra en avant sa politique de mixité en insérant un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle.

Objectif N° 1 : Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection

Action 1 : Construire des outils de sélection ( grilles d’entretien, tests…) non discriminants.

Mise en œuvre et Evaluation du cout de l’ action :

- création des grilles et tests par le service RH en interne

- utilisation de ces outils lors des recrutements pour un même poste par le service RH avec le chef de service qui recrute

- pas de cout externe.

Indicateur : Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidats sélectionnés ayant utilisés ces outils.

% candidats ayant été sélectionnés avec les outils mis en place
OBJECTIFS pour chaque année : 100%	RESULTATS en %
2023
2024
2025

Suivi annuel : présentation annuelle en CSE de l’objectif et du résultat de l’action décrite ci-dessus et des indicateurs de suivi :

• nombre de candidats sélectionnés sur chaque recrutement

• nombre de candidats ayant utilisés ces outils

Si objectif non atteint : analyse de l’écart avec explication et actions correctives à définir

Action 2 : Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle.

Mise en œuvre et Evaluation du cout de l’action :

• création du paragraphe par le service RH en interne

• rédaction de l’annonce et insertion du paragraphe par le service RH en interne

• publication sur des sites d’annonces gratuits

• pas de cout externe.

Indicateur : Pourcentage d’annonces d’emploi ayant intégrées ce paragraphe.

% d’annonces publiées avec ce paragraphe
OBJECTIFS pour chaque année : 100 %	RESULTATS en %
2023
2024
2025

Suivi annuel : présentation annuelle en CSE de l’objectif et du résultat de l’action décrite ci-dessus et des indicateurs de suivi :

• nombre de rédaction d’annonces

• nombre de paraphes insérés

Si objectif non atteint : analyse de l’écart avec explication et actions correctives à définir

Objectif N°2 : Accroitre les candidatures du sexe sous-représentés sur les emplois peu mixtes

Action 3 : Diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi.

Mise en œuvre et Evaluation du cout de l’action :

• recherche des modes de diffusion d’emplois les plus adaptés en fonction du poste à pourvoir par le service RH en interne

• rédaction de l’offre par le service RH en interne et publication sur les réseaux sociaux effectuée par le service Communication

• choix de modes de diffusion gratuits

• pas de cout externe

Indicateur : Evolution du nombre de candidatures reçues par sexe via chaque mode de diffusion avec une distinction entre les emplois dits peu mixtes pour les ouvriers / pour tous les autres emplois

Evolution du nombre de candidats par sexe via chacun des modes de diffusion
Nom modes de diffusion utilisés	OBJECTIFS	RESULTATS
	Augmenter le % de candidatures femmes sur les postes peu mixtes	Pour tous les emplois	Pour ceux peu mixtes
		Nombre de candidats et % de candidats par sexe	Nombre de candidats et % de candidats par sexe
2023 : mode 1 : mode 2 : ………	Obtenir 25% de candidatures féminines	Hommes Nbe : Total candidatures : En % :	Femmes Nbe : Total candidatures : En % :	Hommes Nbe : Total candidatures : En % :	Femmes Nbe : Total candidatures : En % :
2024	Obtenir 30% de candidatures féminines
2025	Obtenir 35% de candidatures féminines

Suivi annuel : présentation annuelle en CSE de l’objectif et du résultat de l’action décrite ci-dessus et des indicateurs de suivi :

• tableau de présentation des modes de diffusion utilisés

• nombre de rédaction d’annonces par modes de diffusion

Si objectif non atteint : analyse de l’écart avec explication et actions correctives à définir

Action 4 : Organiser des visites d’entreprise pour présenter les métiers auprès des demandeurs d’emploi et des agences d’emplois publiques et privées

Mise en œuvre et Evaluation du cout de l’action :

• organisation des visites par le service RH en interne

• visites effectuées par le service RH et le Directeur de l’entreprise

• sélection des demandeurs d’emploi par l’agence d’emplois

• pas de cout externe

Indicateur : Nombre de visites des agences d’emplois et de demandeurs d’emplois par sexe

Nombre de visites à destination des agences et de demandeurs d’emplois
OBEJCTIFS	1 visite d’agences d’emplois par an	RESULTATS	10 demandeurs d’emplois par an avec une proportion de femmes	RESULTATS
2023			Avec 30 % de femmes
2024			Avec 40 % de femmes
2025			Avec 50 % de femmes

Suivi annuel : présentation annuelle en CSE de l’objectif et du résultat de l’action décrite ci-dessus et des indicateurs de suivi :

• nombre de demandeurs d’emplois ayant participé à une visite d’entreprise

• nombre et % de femmes et d’hommes ayant participé à une visite d’entreprise

• nombre d’agences d’emplois ayant proposé ou non des demandeurs d’emplois

Si objectif non atteint : analyse de l’écart avec explication et actions correctives à définir

Action 5 : Participer à des actions interentreprises afin de mettre en avant les démarches de l’entreprise sur le thème de l’égalité professionnelle et de la mixité.

Mise en œuvre et Evaluation du cout de l’action :

• cibler des actions en définissant les entreprises participatives ou évènements par le service RH et la Direction

• participer aux actions par le service RH

• pas de cout externe sauf droits d’inscription éventuels

Indicateur : Nombre d’actions de l’entreprise.

Nombre d’actions interentreprises sur le thème de l’égalité professionnelle et de la mixité
OBJECTIFS : au moins 1 action par année	RESULTATS
2023
2024
2025

Suivi annuel : présentation annuelle en CSE de l’objectif et du résultat de l’action décrite ci-dessus et des indicateurs de suivi :

• lister les actions interentreprises (entreprises participatives) ou des évènements (forum..) ayant porté le thème de l’égalité professionnelle et de la mixité

• préciser l’action effectuée

Si objectif non atteint : analyse de l’écart avec explication et actions correctives à définir

DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA CLASSIFICATION

La hiérarchie des emplois découle de la classification déterminée au regard des critères classants (niveau d’autonomie requis pour exercer l’emploi, type d’activité exercé, connaissances requises pour exercer l’emploi et niveau de responsabilité demandé pour tenir l’emploi).

La classification déterminée à l’embauche, suite à un process non discriminant, doit être la même entre les emplois occupés par des femmes ou des hommes au regard des critères classants.

Des évolutions professionnelles doivent être possibles à l’intérieur d’un service ou entre services, passage d’un poste à un autre, changement de groupe ou échelon.

Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord sur les actions ci-dessous.

Principes d’action :

La société doit permettre aux femmes d’avoir accès à d’autres postes et connaitre des évolutions de carrière: des évolutions professionnelles d’échelon, de groupe ou de postes.

Également, elle s’engage à ce que, sur les postes mixtes en production, les femmes aient le même niveau de classification au vu des critères classants.

Objectif N° 1 : S’assurer d’une égalité de traitement au regard du dispositif de classification

Action 6 : Identifier et analyser les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes en termes de postes/groupe/échelon. Analyser les écarts entre les deux sexes.

Mise en œuvre et Evaluation du cout de l’action :

• faire un état des niveaux de classification par le service RH

• faire un état des évolutions de classification durant l’année par le service RH

• analyser les évolutions ou absence d’évolution par le service RH et la Direction

• pas de cout externe

Indicateur : Evolution du nombre de changements de niveau de classification et/ou de poste répartis par sexe.

Evolutions professionnelles des salariés par sexe
	OBJECTIFS	RESULTATS
	Pas d’écarts non justifiés	Changements de classification	Changements de poste
2023		Hommes Nbe : En % total d’hommes:	Femmes Nbe : En % total de femmes :	Hommes Nbe : En % total d’hommes :	Femmes Nbe : En % total de femmes :
2024
2025

Suivi annuel : présentation annuelle en CSE de l’objectif et du résultat de l’action décrite ci-dessus et des indicateurs de suivi :

• identifier les salariés ayant bénéficié d’une évolution

• s’assurer de l’équité de la méthode utilisée pour la décision d’évolution (entretiens annuels )

Si objectif non atteint : analyse de l’écart avec explication et actions correctives à définir

Objectif N°2 : S’assurer de l’absence de différence de classification entre les femmes et les hommes dans les postes mixtes

Action  7 : Identifier les postes de travail pouvant être occupés aussi bien par du personnel féminin que par du personnel masculin en termes de compétences requises et de conditions de travail. Analyser les écarts de classification entre les deux sexes.

Mise en œuvre et Evaluation du cout de l’action :

• faire un état des postes de travail mixtes par le service RH

• faire un état des classifications de chaque poste mixte par sexe par le service RH

• analyse des différences de classification par le service RH et la Direction

• pas de cout externe

Indicateur : Evolution du nombre de femmes et d’hommes ayant un niveau de classement différent sur un poste mixte

Evolution des écarts de classification sur les postes mixtes
	OBJECTIFS	RESULTATS
	Pas d’écarts non justifiés	Classification différente non justifiée
2023
2024
2025

Suivi annuel : présentation annuelle en CSE de l’objectif et du résultat de l’action décrite ci-dessus et des indicateurs de suivi :

• présenter les postes mixtes et les classifications de chaque salarié(e)

• présenter les écarts non justifiés

Si objectif non atteint : analyse de l’écart avec explication et actions correctives à définir

TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les mesures relatives à la rémunération effective visent à réduire les différences de traitement que celles-ci relèvent de l’acte d’embauche ou du déroulement de carrière.

L’employeur veille et analyse les écarts de salaire ainsi que des augmentations par sexe et par classification. La société affirme sa volonté de voir s’appliquer le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.

Principes d’action :

Afin d’atteindre cet objectif, la société applique une politique salariale qui doit permettre de verser un salaire de base égalitaire en fonction de critères objectifs et connus.

La rémunération brute est également un indicateur caractéristique d’une mesure d’égalité professionnelle effective.

L’évolution de la carrière professionnelle doit également assurer cet égalité de traitement.

Les hommes et les femmes doivent bénéficier d’augmentations sur la base des mêmes critères objectifs. En terme d’augmentation générale, tous les salariés doivent en bénéficier également quel que soit le niveau de classification ou de sexe.

Objectif N° 1 : S’assurer de l’absence d’écarts de salaires entre les hommes et les femmes

Action N° 8 : Analyser et suivre les évolutions salariales individuelles des femmes et des hommes.

Mise en œuvre et Evaluation du cout de l’action :

• éditer l’état des salaires de base individuels de tous les salariés embauchés, par sexe et par classification par le service RH

• analyser les écarts par le service RH et la Direction

• mettre en place des ajustements en l’absence de différenciation sur des éléments objectifs, connus ou explicables.

• cout de la régularisation des salaires de base en cas d’ajustement

Indicateur : Evolution des écarts de salaire de base individuels par sexe et par classification

des nouveaux embauchés

Evolution des écarts de salaire de base
OBJECTIFS pour chaque année : pas d’écarts	RESULTATS
2023
2024
2025

Suivi annuel : présentation annuelle en CSE de l’objectif et du résultat de l’action décrite ci-dessus et des indicateurs de suivi :

• présenter les écarts entre salaires de base par classification

• présenter les ajustements effectués

Si objectif non atteint : analyse de l’écart avec explication et actions correctives à définir

Action N° 9 : Analyser et suivre les éventuels écarts de rémunération liés au genre par CSP.

Mise en œuvre et Evaluation du cout de l’ action :

• présenter la rémunération moyenne brute de chaque classification par sexe

• analyser les écarts par le service RH et la Direction

• mettre en place des ajustements en l’absence de différenciation sur des éléments objectifs, connus ou explicables.

• cout de la régularisation des salaires en cas d’ajustement de salaires

Indicateur : Evolution des écarts constatés des moyennes de salaire par sexe et par classification

Evolution des écarts des moyennes de salaire brut
OBJECTIFS pour chaque année : pas d’écarts non justifiés	RESULTATS
2023
2024
2025

Suivi annuel : présentation annuelle en CSE de l’objectif et du résultat de l’action décrite ci-dessus et des indicateurs de suivi :

• calculer les moyennes de salaire brut par classification

• analyser les écarts par le service RH et la Direction

Si objectif non atteint : analyse de l’écart avec explication et actions correctives à définir

Objectif N°2 : S’assurer de l’égalité de traitement dans l’évolution des rémunérations

Action N° 10 : Contrôler que les hommes et les femmes d’un même niveau bénéficient d’augmentations individuelles dans les mêmes conditions.

Mise en œuvre et Evaluation du cout de l’ action :

• éditer l’état des augmentations individuelles de tous les salariés

• redéfinir les conditions liées à une augmentation individuelle

• analyser les écarts par le service RH et la Direction

• mettre en place des régularisations

• cout de la régularisation des taux horaires en cas d’ajustement

Indicateur : Analyse de la répartition des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification.

Evolution des écarts des augmentations individuelles
OBJECTIFS pour chaque année : pas d’écarts	RESULTATS
2023
2024
2025

Suivi annuel : présentation annuelle en CSE de l’objectif et du résultat de l’action décrite ci-dessus et des indicateurs de suivi :

• présenter le nombre d’augmentations individuelles et du % d’augmentation par sexe et par classification

• présenter les ajustements effectués

Si objectif non atteint : analyse de l’écart avec explication et actions correctives à définir

Action N° 11 : S’assurer que les femmes et les hommes ont bénéficié de la même moyenne d’augmentation générale.

Mise en œuvre et Evaluation du cout de l’ action :

• éditer l’état des augmentations générales par sexe et par niveau de classification

• analyser les écarts par le service RH et la Direction

• mettre en place des régularisations

• cout de la régularisation des taux horaires en cas d’ajustement

Indicateur : Evolution des écarts d’augmentations générales entre salarié, par sexe et par niveau de classification.

Evolution des écarts des augmentations générales
OBJECTIFS pour chaque année : pas d’écarts	RESULTATS
2023
2024
2025

Suivi annuel : présentation annuelle en CSE de l’objectif et du résultat de l’action décrite ci-dessus et des indicateurs de suivi :

• présenter les augmentations générales

• présenter les ajustements effectués

Si objectif non atteint : analyse de l’écart avec explication et actions correctives à définir

QUATRIEME DOMAINE D'ACTION : LA SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

La santé et la sécurité au travail ne se limitent pas à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. Elle concerne tous les risques auxquels le salarié peut être exposé au travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Les actions mises en œuvre concernent aussi bien les femmes et les hommes et intègrent désormais « l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe ».

Principes d’action :

Afin d’assurer une équité entre les sexes, les hommes et les femmes sont sensibilisés par des campagnes de communications sur leur santé. Et ce autant pour améliorer leur santé, que la préserver sur des postes sur lesquels les femmes sont peu présentes. Ces actions doivent permettre également aux femmes d’avoir accès à ces postes, leur santé et sécurité étant préservées. La société relaye des campagnes institutionnelles concernant la sécurité ou la santé des salariés.

Objectif N° 1 : Assurer l’articulation entre la thématique de la santé et la sécurité au travail et de l’égalité professionnelle dans l’entreprise

Action N° 12 : Sélectionner et relayer des campagnes institutionnelles de communication relatives à la santé et la sécurité dans l’entreprise à destination de tous les salariés

Mise en œuvre et Evaluation du cout de l’ action :

• cibler le risque à la santé ou la sécurité par le service RH et service HSE

• déterminer les institutions concernées par le service RH

• déterminer la campagne de communication avec l’institution concernée

• partager la communication à tout le personnel

• pas de cout externe

Indicateur : Nombre de campagnes réalisées au cours de l’année

Nombre de campagnes
OBJECTIFS pour chaque année : 1 campagne	RESULTATS
2023
2024
2025

Suivi annuel : présentation annuelle en CSE de l’objectif et du résultat de l’action décrite ci-dessus et des indicateurs de suivi :

• présenter le risque liée à la santé ou sécurité choisi

• lister les campagnes menées et la provenance de la campagne

Si objectif non atteint : analyse de l’écart avec explication et actions correctives à définir

CINQUIEME DOMAINE D’ACTION : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les hommes peuvent être concernés par des situations de travail plus difficiles ce qui peut dissuader l’employeur de positionner les femmes sur ces postes. Les femmes peuvent également ne pas demander leur évolution sur ces derniers du fait des difficultés rencontrés sur ces postes.

Les actions menées ont pour objectif d’attirer les femmes sur des postes à plus forte contrainte physique.

Principes d’action :

La société doit engager une réflexion sur la possibilité d’accès à des femmes à ces postes .Pour cela, la société pourra être accompagnée d’un prestataire extérieure pour effectuer des études destinées à faciliter les conditions de travail de ces postes.

Objectif N° 1 : Améliorer les conditions de travail de postes nécessitant des manutentions manuelles de charges 

Action N° 13 : Effectuer des études de faisabilité d’automatisation ou d’aménagement par la mise en place d’outil d’aide à la manutention.

Mise en œuvre et Evaluation du cout de l’ action :

• définir les postes objet des études par le service RH, la HSE, la Direction

• définir les prestataires extérieurs ( GISMA, CARSAT, …..)

• mettre en place la préconisation : automatisation, aménagement, achat outils : couts en fonction des études

Indicateur : Nombre d’études déployées par poste au sein de l’entreprise.

Nombre d’études déployées
OBJECTIFS : au moins 1 étude par année	RESULTATS
2023
2024
2025

Suivi annuel : présentation annuelle en CSE de l’objectif et du résultat de l’action décrite ci-dessus et des indicateurs de suivi :

• présenter les postes nécessitant des manutentions manuelles sur lesquels il n’ y a pas ou peu de femmes

• présenter les prestataires extérieurs qui ont effectué les études

• présenter les actions proposées

• présenter les actions effectuées

• présenter les conséquences

Si objectif non atteint : analyse de l’écart avec explication et actions correctives à définir

Fait à Arcis, le 21 Juin 2023

En 2 exemplaires.

Le Directeur Le Délégué syndical CGT

RECAPITULATIF DES INDICATEURS DE SUIVI ANNUELS

Seront suivis les indicateurs annuels ci-dessous afin de déterminer les effets des actions mises en place et décrites ci avant concernant :

EMBAUCHE

Evolution du nombre d’hommes et de femmes par CSP
Années	2022	2023	2024	2025
Sexe	F	H	Total
CSP	Nbe	%	Nbe	%
Ouvriers	6	10.71%	50	89,29%	56
ETAM	12	57,14%	9	42,86%	21
Cadres	2	40,00%	3	60,00%	5
Total	20	24.39%	62	76.61%	82

Evolution du nombre de salariés par sexe sur les postes mixtes
Années	2022	2023	2024	2025
Postes mixtes en production	F	H	F	H	F	H	F	H
Colleur clichés	2	2
Coupeur feuilles	3
Emballeur massicotier	0	2
Parafineur	0	5
Total	5	9

CLASSIFICATION

Evolution du Positionnement des salariés par sexe
Années	2022	2023	2024	2025	2022	2023	2024	2025	2022	2023	2024	2025
Sexe	F	M	Total général
Groupe : I, Echelon A	1								1
Groupe : I, Echelon B					2				2
Groupe : II	2				1				3
Groupe : III, Echelon A					1				1
Groupe : III, Echelon B	1				6				17
Groupe : IV	11				6				17
Groupe : V, Echelon A	2				23				25
Groupe : V, Echelon B	1				5				6
Groupe : V, Echelon C					10				10
Groupe : VI, Echelon A					3				3
Groupe : VI, Echelon B	3				6				9
Total général	21				63				84

Evolutions professionnelles de groupe / échelon par sexe
Année	2022	2023	2024	2025
Par sexe	F	H	F	H	F	H	F	H
d’échelon	0	3
de groupe	0	2

Evolution des groupe/échelon des H et F Postes mixtes
Année	2022	2023	2024	2025
Postes	F	H	F	H	F	H	F	H
Colleur clichés Groupe/échelon	2 V A	2 V A VI B
Coupeur feuilles Groupe/échelon	2 VI B	1 VI B
Emballeur massicotier Groupe/échelon	1 VI B	1 VI B
Parafineur Groupe/échelon		3

REMUNERATION

Evolution écarts de salaire de base entre H F par CSP à l’embauche
2022		2023	2024	2025
Catégorie	Nbe Salarié	Sexe	Classif		Ecart	explication
Technicien	1	H	IV
Technicien	2	F	IV		72 €	1F : même salaire que H 1 F : Pas même poste et expérience
Ouvrier	6	H	V	A
	1	F	V	A	54,23	Pas même poste et expérience
Ouvrier	1	H	VI	A
	1	H	VI	B

Evolution écart moyennes de salaire brut Par sexe et par CSP
Années	2022	2023	2024	2025
CSP	Ecart : Sal F – Sal H
Maitrise	III	3 896
	A	/
	B	2 710
Employé	IV	/
Ouvrier	V	-2 941
	A	-2 042
	B	/
	C	/
	VI	-259
	A	/
	B	-382

Répartition des moyennes d'augmentations par sexe et par niveau
Années	2022	2023	2024	2025
Par sexe	F	M	moyenne générale
Par niveau	Nbe	%	Nbe	%
Groupe II	0		0
Groupe III B			2	2,59%	2,59%
Groupe III C	1	1,56%	1	1,93%	1,74%
Groupe IV	5	2,49%	2	3,36%	2,74%
Groupe V A	2	2,87%	17	2,66%	2,68%
Groupe V B			3	2,70%	2,70%
Groupe V C			8	2,09%	2,09%
Groupe VI A			4	2,45%	2,45%
Groupe VI B	4	2,60%	5	2,28%	2,39%
Moyenne générale	9	2,51%	42	2,50%	2,50%

SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Actions de sensibilisation à destination des hommes et des femmes
Années	Action	Thème	Point santé/sécurité visé
2023
2024
2025

CONDITIONS DE TRAVAIL

Actions ayant permis à une femme de passer sur un poste à plus forte contrainte physique
Années	Etudes	Thème	Poste visé
2023
2024
2025