PROJET D’ACCord D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SYMRISE, société par actions simplifiée au capital de 2.579.768 euros, immatriculée au Registre du Commerce de Nanterre sous le numéro B 415 750 181, dont le siège social est situé au 13/17 rue Mozart, 92110 Clichy, représentée par Monsieur X, Président,

D’une part,

Ci-après dénommée « Symrise France »

ET :

Les organisations syndicales représentatives :

Pour la CGT-FO, Madame X, délégué(e) syndical(e)

D’autre part,

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales représentatives »

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

PREAMBULE

Le télétravail a été mis en place au sein de Symrise France par un accord d’entreprise du 23 septembre 2019. Cet accord, conclu pour une durée déterminée du 1^er octobre 2019 au 31 décembre 2020, a été renouvelé sur la période du 1^er janvier au 31 mai 2021 puis du 31 mai au 31 octobre 2021, et une nouvelle fois du 31 octobre au 31 décembre 2021.

Symrise France et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées dans le cadre de nombre réunions, qui se sont tenues les 8 décembre 2021 et 12 janvier 2022, aux fins de négocier les conditions d’un nouvel accord de télétravail.

Ces négociations ont permis d’aboutir à la conclusion du présent accord, qui définit les modalités de recours au télétravail au sein de Symrise France à compter du 1^er Février 2022.

En consacrant un tel mode d’organisation, les Parties manifestent leur volonté de contribuer à mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée notamment en limitant l’impact pour les collaborateurs du temps de trajet domicile-travail.

Le télétravail participe également au développement durable en réduisant les déplacements des collaborateurs.

Les Parties entendent rappeler que le télétravail doit s’inscrire dans la philosophie Symrise.

L’un des plus grands atouts de notre entreprise sont nos salariés, la passion et la créativité qu’ils amènent dans leur travail tous les jours, dans le but d’inspirer toujours plus. Le moteur de l’inspiration et de l’innovation qui nous distingue de nos concurrents est le travail de nos équipes qui créent des solutions uniques. C’est pourquoi les Parties réitèrent leur volonté de favoriser le travail d’équipe et leur conviction que les salariés doivent travailler ensemble dans les sites Symrise - autant que possible.

Nos produits complexes nécessitent une forte coopération et collaboration entre de multiples fonctions afin de les rendre indispensables pour nos clients et leurs consommateurs. Nous croyons également qu’en travaillant sur site, nous apprenons les uns des autres, nous développons et innovons tout en travaillant ensemble pour favoriser le succès de notre organisation.

Dans le même temps, nous savons que la qualité du temps est un atout important pour nos équipes.

Le travail, la famille et la vie ont des exigences différentes à différentes phases. De manière réaliste, un équilibre parfait n’est pas toujours possible. Notre objectif est d’offrir autant de flexibilité que nécessaire au profit de nos salariés et de notre entreprise en tenant compte des besoins de communication et d’interaction de nos équipes ainsi que de nos clients et des consommateurs.

Champ d’application et Equité :.

Nous sommes conscients que tout le monde ne pourra pas profiter de l’avantage du travail flexible en raison des exigences des tâches, du rôle ou de la situation de l’équipe. Par conséquent, nous souhaitons respecter une certaine équite et solidarité au sein de Symrise en limitant le nombre de jours de télétravail.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Symrise France travaillant en France.

Il s’applique également aux stagiaires, aux apprentis, et aux titulaires d’un contrat de professionnalisation ou en alternance, dans la mesure où ils ont acquis un niveau d’autonomie suffisant et après un minimum de 4 mois de présence dans l’entreprise au sein de la communauté Symrise.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail. Il a pour objet de fixer les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de Symrise France.

Définitions du télétravail et du télétravailleur

Les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail.

Conditions d’éligibilité

Le télétravail ne peut pas être déployé auprès de tous les métiers et de toutes les activités. L’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité (notamment des systèmes d’information) qui garantissent la sécurité du réseau et la confidentialité des données, la qualité des prestations et le développement de la performance.

Le collaborateur éligible au télétravail doit réunir les conditions cumulatives suivantes :

• La nature du poste est compatible avec ce mode d’organisation (article 3.1) ;

• Son profil et son expertise permettent l’exercice de l’activité à distance et de manière autonome (article 3.2) ;

• Il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 3.3) ;

• Il dispose d’un espace de travail, adapté et conforme au télétravail (article 3.4).

Les salariés qui ne remplissent pas ces conditions pourront se voir refuser le télétravail.

Un changement de fonction, de service ou de domicile du collaborateur donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile.

Les attentes de Symrise France à l’égard du collaborateur télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalisait sa mission sur son lieu de travail.

Article 3.1. Les postes compatibles

Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.

Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :

• Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) :

  • Il doit être possible, compte tenu de l’activité et des missions du collaborateur, de réaliser la prestation de travail à distance dans des conditions aussi favorables qu’au sein des locaux de SYMRISE France ;

  • Les données et les outils informatique (logiciels notamment) nécessaires à la réalisation des tâches doivent être accessibles par voie numérique à distance.

    À cet égard, SYMRISE France rappelle la stricte interdiction de sortir un quelconque document original des locaux de l’entreprise, de sorte que tout support rendu nécessaire pour l’exercice de l’activité dans le cadre d’un télétravail doit être préalablement numérisé ou copié, après accord du Responsable hiérarchique.

• Des contraintes matérielles ou de la nécessité d’une présence dans les locaux de l’entreprise :

  • Les missions doivent pouvoir être réalisées depuis le lieu de télétravail dans des conditions au moins aussi favorables que sur le lieu de travail ;

  • Les missions ne doivent pas requérir la présence du salarié au sein de locaux dédiés (exemple : laboratoire) ;

  • Les missions ne doivent pas requérir l’utilisation d’outils ou de machines spécifiques ;

  • Ou, le cas échéant, les outils nécessaires à l’exercice des missions doivent pouvoir être aisément transportés, sans risque pour le salarié ni pour l’entreprise ;

  • Les missions ne doivent pas être susceptibles de nécessiter une présence impérative ou en urgence au sein des locaux.

• Des contraintes liées à l’activité elle-même :

  • Les missions doivent pouvoir s’apprécier en termes de résultat et non en termes de temps passé ;

  • Les missions ne doivent pas requérir de communication ou d’interactions en face-à-face (exemple : contact avec les fournisseurs, présentation de produits, etc.)

• Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées :

  • La réalisation des missions en télétravail ne doit pas entrainer de risques en matière de sécurité des données, des opérations ou en termes de confidentialité.

Article 3.2. Le profil et l’expertise du collaborateur bénéficiaire

Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome.

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs volontaires ayant une ancienneté minimale de 4 mois dans l’entreprise et/ou sur le poste au moment de leur passage en télétravail.

Au-delà, le télétravail implique notamment :

• Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lequel elle s’exerce, ne nécessitant pas une proximité managériale soutenue ou présentielle ;

• Une bonne intégration dans l’entreprise et les réseaux internes ;

• Une organisation personnelle efficace ;

• Une bonne gestion de son temps de travail ;

• Une autonomie suffisante dans la réalisation de ses missions ;

• Une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels ;

• Une capacité à communiquer efficacement par le biais des nouvelles technologies ;

• Une capacité à rendre compte de son activité ;

• Une capacité à honorer les délais de réalisation de ses tâches et une grande fiabilité dans le rendu de ses travaux, tant en termes de délais que de contenu ;

• Une capacité à tenir compte de l’interdépendance de ses missions et de celles de ses collègues, et de l’impact de son travail sur les tâches de ses collègues.

Seuls les collaborateurs présentant la maîtrise de leurs fonctions, des attendus de leur poste en termes de savoir-faire et de savoir-être, et dont le comportement est conforme aux attendus du poste, aux règles de discipline et au Code de conduite pourront être éligibles au télétravail.

Article 3.3. Le fonctionnement de l’équipe

Les Parties rappellent que le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l'équipe. Le télétravail ne peut ainsi être un obstacle à l'organisation et à l'animation du collectif de travail que constituent l'équipe et plus largement l'entreprise.

Symrise France attache une importance particulière aux échanges au sein de l'équipe et aux nécessaires interactions avec le reste de l'entreprise. Le lien professionnel doit être maintenu pour éviter tout risque d’isolement du télétravailleur.

Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu'aux collaborateurs dont l'organisation et le fonctionnement de l'équipe le permettent :

• Il doit être possible, compte tenu de l’activité du collaborateur et de l’équipe, de communiquer aussi efficacement par le biais des nouvelles technologies de communication qu’en présentiel ;

• Les missions du salarié au sein de l’équipe doivent être compatibles avec la réalisation de tâches individuelles planifiées et structurées (rédaction de documentations, présentations, conception, design, gestion de données) ;

• Les missions du salarié au sein de son équipe doivent être indépendantes des travaux réalisés par les membres de son équipe et ne pas nécessiter d’interactions ou de collaborations soutenues avec des membres de son équipe ou d’autres collaborateurs.

En outre, le besoin d’une permanence dans un service peut justifier le refus d’une demande de télétravail 

En cas d’impossibilité d’accéder à l’ensemble des demandes de télétravail d’un même service, priorité sera donnée aux collaborateurs répondant aux critères suivants :

• Date de la demande officielle de télétravail : le salarié ayant présenté sa demande en premier sera prioritaire ;

• Temps de trajet domicile / lieu de travail supérieur à 1 heure par trajet ;

• Salariés en situation de handicap.

Article 3.4. L’espace de travail adapté, dédié et conforme

Le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur, qui s’entend comme le lieu de résidence du collaborateur tel que déclaré pour l’exercice du télétravail. Ce lieu doit être situé en France, et doit permettre au salarié de se rendre aisément dans les locaux de Symrise France en cas de besoin (réunion nécessitant la présence physique du salarié, problème technique).

Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans le courrier de formalisation adressé par l’employeur au collaborateur, qui s’engage par ailleurs à informer son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.

Le collaborateur en télétravail doit disposer d'un espace de travail dédié permettant la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation de son matériel professionnel. L’espace de travail doit permettre au salarié d’exercer ses missions à domicile dans des conditions égales ou meilleures que dans les locaux de l’entreprise. L’espace doit comprendre le mobilier nécessaire (surface de travail, chaise de bureau, éclairage), un équipement informatique (périphériques nécessaires) et téléphonique ainsi qu’une connexion Internet illimitée et haut débit.

Le salarié devra également se soumettre au préalable à un test de connexion au VPN, ainsi qu’à des tests de connexions aux outils de communication et de travail à distance (notamment Teams). Pour des raisons de sécurité des données, l’accès au VPN de l’entreprise donne lieu à une double authentification nécessitant l’usage d’un téléphone portable, le cas échéant personnel. En cas de résultat négatif du ou des tests, c’est-à-dire en cas d’échec de connexion au VPN ou aux outils de communication ou de travail à distance, pour quelque cause que ce soit (notamment connexion insuffisante, échec ou refus de la double identification), le télétravail ne sera pas mis en œuvre.

L'espace doit permettre au collaborateur d'exercer son activité dans de bonnes conditions, notamment de sécurité et d’ergonomie, et garantir la confidentialité des données utilisées.

Le télétravailleur doit s’assurer de la conformité des installations électriques de son domicile affecté au télétravail, et certifier de cette conformité auprès de SYMRISE France.

A ce titre, le collaborateur fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.

Il devra également fournir une attestation de sa compagnie d'assurance qui permet de s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail. L’assurance devra couvrir la période d’application de la mesure de télétravail, et mentionner que le salarié assuré exerce une activité professionnelle à son domicile tel que déclaré pour l’exercice du télétravail.

Ces attestations doivent être remises par le télétravailleur avant le début de l’activité en télétravail. L’attestation d’assurance multirisque habitation doit être adressée à minima chaque année, en cas de changement d’assureur ou lors de toute évolution des garanties.

Le collaborateur s’engage à informer sans délai son manager et la Direction des Ressources Humaines de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation, ou de toute modification dans la configuration de l’espace de travail. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue, jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation valide.

Il est précisé qu'en cas de changement de lieu de télétravail, les mêmes dispositions doivent être de nouveau remplies et justifiées.

Modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail

Revêtant un caractère volontaire, le télétravail ne peut pas être imposé au collaborateur sauf dans les situations mentionnées à l’article 13.

Il est convenu que tous les collaborateurs ne sauraient être éligibles au télétravail, en considération des contraintes organisationnelles du poste occupé, des missions confiées, ainsi que des impératifs de sécurité des données et des opérations (comme évoqué au sein de l’article 3).

Article 4.1. Mise en place du télétravail

Le passage au télétravail est réalisé à la demande du salarié.

Il est subordonné à l’accord du Responsable hiérarchique. Le Responsable hiérarchique apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies à l’article 3.

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail en application du présent accord formule une demande motivée auprès de son Responsable hiérarchique avec copie à la Direction des Ressources Humaines.

Cette demande est adressée par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec avis de remise.

Une réponse, positive ou négative, lui est apportée dans un délai de 10 jour ouvré.

En cas de réponse négative, celle-ci doit être écrite et motivée par référence aux critères définis à l’article 3 ci-avant.

En cas de réponse positive, le télétravailleur se voit remettre un courrier ou courriel précisant les modalités d’exécution du télétravail à domicile. Les points suivants devront y figurer :

• L’adresse du lieu du télétravail ;

• L’équipement éventuellement mis à disposition du salarié et les modalités de son utilisation.

Dès réception de ce courrier ou courriel, et avant toute mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra transmettre à son Responsable hiérarchique, avec copie à la Direction des ressources humaines, les attestations prévues à l’article 3.4 ci-avant afférentes au lieu d’exercice du télétravail, ainsi qu’un engagement à respecter l’ensemble des mesures relatives à la sécurité informatique, la charte informatique, et l’ensemble des instructions émises par le Délégué à la Protection des Données.

Le télétravail ne pourra effectivement débuter qu’après réception par Symrise France de ces attestations conformes.

Article 4.2. Période d’adaptation

L’exercice des fonctions du collaborateur en télétravail débutera par une période d’adaptation de 4 mois, à compter du premier jour de télétravail effectif.

Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le collaborateur présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance.

Elle doit également permettre au collaborateur de vérifier si l’exercice de son activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de la société ou du collaborateur par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Dans ce cas, le collaborateur retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.

Article 4.3. Fixation des journées de télétravail

Si la demande de télétravail a été acceptée, et après réception par Symrise France des attestations conformes visées aux articles 3.4 et 4.1 ci-avant, les journées de télétravail sont fixées en accord avec le responsable hiérarchique.

La fixation des jours de télétravail doit se faire dans le respect des règles suivantes :

• Les jours de télétravail peuvent être réguliers (ex. : tous les mardis) ou variables.

• La fixation des jours de télétravail tient compte des nécessités et contraintes du service, et des services avec lesquels le salarié est en interaction.

• Tout jour prévu de télétravail pourra en tout état de cause être reporté, suspendu ou annulé, y compris le jour-même, pour tout motif organisationnel (par exemple réunion impliquant la présence physique du salarié, projet nécessitant la présence physique du salarié, problème informatique ou technique…), justifié dans les conditions prévues à l’article 4.5 ci-après.

En tout état de cause, le télétravail ne peut être réalisé que par journées entières.

Article 4.4. Limites

Afin de prévenir les situations d’isolement et de préserver la dynamique collective et le travail en équipe, mais également par soucis d’équité avec les salariés dont le poste n’est pas éligible au télétravail, le télétravail est limité à un jour par semaine. En particulier pour les métiers de la création (Evaluateur, Aromaticien, Cadre de laboratoire).

Pourront se voir accorder ponctuellement une deuxième journée de télétravail, sur validation explicite et préalable de leur responsable hiérarchique, sur l’outil de gestion des temps, les salariés occupant les postes de Sales, Assistants commerciaux, Marketing, Affaire règlementaires et fonctions supports.

L’autorisation d’effectuer un deuxième jour de télétravail sera réversible à tout moment sur décision du manager.

Ces limites ne pourront en aucun cas être dépassées sans l’accord exprès, écrit et préalable du Vice-Président des ressources humaines régional. Les éventuelles dérogations ne pourront être accordées qu’au cas par cas, au regard d’une situation exceptionnelle.

Article 4.5. Suspension ou report du télétravail

Des obligations ou des impératifs opérationnels peuvent conduire SYMRISE France à requérir la présence du salarié sur le site et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail, ou un report des journées de télétravail initialement prévues.

Ceci peut résulter, notamment :

• De rendez-vous organisés avec des partenaires, fournisseurs, clients, ou tiers, nécessitant la présence du salarié ;

• De rendez-vous ou points d’équipe nécessitant la présence du salarié ;

• De problèmes techniques ou informatiques empêchant ponctuellement le télétravail ;

• De la survenance d’une mission, commande, tâche, nécessitant la présence du salarié au sein des locaux de Symrise France ;

• De l’existence d’autre(s) demande(s) de télétravail sur cette (ces) même(s) jour(s) ;

• De la nécessite d’assurer une permanence sur site ;

• De l’atteinte de la limite de 2 jours de télétravail par semaine par le salarié.

De même, des circonstances tenant à la prévision d’un épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement peuvent conduire à modifier les dates prévues pour le télétravail.

Dans ces situations, le manager informera le salarié de la suspension temporaire de la situation de télétravail ou du report de journée(s) de télétravail initialement prévue(s) .

Il en précisera la durée prévisible.

Article 4.6. Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation mentionnée à l’article 4.2, le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de son Responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines.

Ainsi, le collaborateur et la Société pourront mettre fin au télétravail :

• Soit d’un commun accord entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources, acté par écrit.

• Soit unilatéralement, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

  La réversibilité à la demande du manager est motivée par écrit. Elle peut résulter notamment, sans que cette liste soit exhaustive :

  • De nécessités de service, notamment la nécessité d’une permanence, un problème de fonctionnement ou de qualité de service ;

  • D’une réorganisation de l’entreprise ou du service auquel le salarié est affecté ;

  • Du non-respect de ses obligations par le salarié dans le cadre du télétravail, en particulier celles prévues à l’article 10 ci-après (dans ce cas le manager se mettra en relation avec le département des Ressources Humaines) ;

  • De la perte des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 ci-avant ;

  • D’un changement de poste, de fonctions ou de missions ;

  • Du terme, de la révision, ou de la dénonciation du présent accord ;

  • De problèmes techniques ou informatiques empêchant définitivement le télétravail.

    La réversibilité à la demande du collaborateur s’effectue dans les mêmes conditions que l’adhésion volontaire. Elle n’a pas à être motivée.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise, au sein de son service de rattachement.

En tout état de cause, il est rappelé que le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserves de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche.

Modalités de contrôle du temps de travail

Le collaborateur en situation de télétravail exercera son activité professionnelle dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de Symrise France, notamment l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur.

Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement.

La charge de travail et les délais d’exécution doivent être les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficie des dispositions de l’accord ou de la charte droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise. Réciproquement, le salarié en télétravail doit respecter les obligations de déconnexion prévue par cet accord ou charte.

En conséquence, ce mode d’organisation du travail ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif, sauf le cas d’heures supplémentaires acceptées par le Responsable hiérarchique dans les conditions prévues dans l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son Responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.Le salarié s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail, ainsi que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire, les temps minima obligatoires de repos quotidien et les temps de pause, et le droit à la déconnexion.

Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur.

Lorsqu’il est en télétravail, le collaborateur doit déclarer son temps de travail conformément aux dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail, à savoir au jour de signature du présent accord :

• Si le salarié est en en décompte horaire, par déclaration sur l’outil de gestion des temps ;

• Si le salarié est en en forfait jours, via le remplissage du document de déclaration des jours travaillés. Chaque jour télétravaillé correspond à une journée de travail. Pour ces salariés, le contrôle de la charge de travail aura lieu dans le cadre de l’entretien annuel prévu par l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail.

Un bilan sur les conditions d’activité et la charge de travail du collaborateur sera établi chaque année entre le télétravailleur et son Responsable hiérarchique, lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Tout salarié ayant la responsabilité hiérarchique d’un salarié en télétravail doit suivre de manière régulière la charge de travail du salarié en télétravail.

Plages de disponibilité

Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté correspondent :

• Pour les salariés en décompte horaire :

  • Aux plages fixes telles que définies par l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail ;

  • Et, au sein des plages variables, aux heures où le salarié est loggé via la badgeuse ;

  • Sous déduction du moment de convivialité de 30 minutes prévu par l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail.

• Pour les salariés en forfait jours : de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures.

  Il est rappelé que les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sont libres d’organiser leur emploi du temps.

  Sans préjudicier à cette liberté d’organisation, les Parties estiment que la fixation de ces plages horaires s’avère nécessaire afin d’assurer le droit au respect de la vie privée dans le cadre particulier de l’exercice de l’activité en télétravail.

Pendant ces plages horaires, le salarié doit être joignable via les outils mis à sa disposition.

Les Parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient du droit à la déconnexion dans les conditions en vigueur dans l’entreprise.

Moyens nécessaires au télétravail

Afin de permettre au salarié de réaliser sa prestation de travail en télétravail, SYMRISE France mettra à la disposition du collaborateur en télétravail le matériel suivant :

• Un ordinateur portable ;

• Une solution de communication ou de téléphonie via l’ordinateur (Teams) ;

• Connexion au réseau interne de l’entreprise (VPN) accessible par double authentification uniquement ;

• Les équipements adaptés nécessaires, pour les salariés en situation de handicap.

SYMRISE France prendra en charge les dépenses liées à l’entretien de ces équipements.

Il est précisé que ces équipements restent la propriété de SYMRISE France et devront être restitués en bon état de marche. Leur usage est strictement professionnel.

En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai sa hiérarchie et les services généraux / le service informatique afin de déterminer les procédures à suivre.

Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de SYMRISE France.

Dans la mesure où le télétravail est une option offerte par l’entreprise au collaborateur et que sa mise en œuvre résulte de sa demande exclusive, aucune participation au coût de la ligne téléphonique, de l’électricité, du chauffage, de l’assurance habitation, de l’existence ou de l’aménagement de l’espace dédié, ni de l’accès internet ne sera versée au collaborateur. De même, aucune prise en charge supplémentaire des trajets entre le domicile où est exercé le télétravail et le lieu de travail ne sera prise en charge.

Le collaborateur en télétravail pourra se rapprocher des services généraux pour obtenir les consommables (papier, stylos…) nécessaires à l’exercice du télétravail.

Aucun frais lié au télétravail ne sera pris en charge par Symrise France, à l’exception des frais résultant de dépenses expressément et préalablement acceptées par Symrise France.

Obligation de discrétion et de confidentialité

Dans le cadre du télétravail, le travail s’exécutant au domicile du collaborateur, des tiers non habilités peuvent avoir accès aux documents, aux outils de travail, et/ou aux données confidentielles de SYMRISE France.

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à interdire l’accès aux documents, outils et équipements professionnels mis à sa disposition, et aux données de SYMRISE France.

Dans ce cadre, le collaborateur en situation de télétravail s’engage notamment à verrouiller l’accès à son matériel informatique, et à ranger les documents professionnels de manière à ce qu’ils ne soient pas accessibles par des tiers.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées au sein de l’entreprise en matière de sécurité informatique, et en particulier la Charte informatique, ainsi que l’ensemble des instructions émise par le délégué à la protection des données.

Egalité de traitement

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de SYMRISE France, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de SYMRISE France.

Obligations du salarié

Le salarié en télétravail doit transmettre les attestations prévues à l’article 3.4 ci avant. Il s’interdit de télétravailler dans un lieu qui ne satisfait pas aux conditions prévues à l’article 3.4 et/ou qui n’a pas fait l’objet des attestations prévues à cet article.

Le salarié doit respecter les jours de télétravail définis avec son Responsable hiérarchique, et se conformer aux décisions de suspension, report ou annulation de jours de télétravail.

Le salarié en télétravail doit renseigner les documents de contrôle de son temps de travail prévus à l’article 5 et mentionné ses jours de teletravail dans l’outil Smart RH

Le salarié en télétravail doit être joignable pendant les plages horaires de disponibilité définies.

Les salariés doivent respecter les plages de disponibilité des autres salariés en télétravail.

Le salarié en télétravail doit respecter les règles afférentes au droit à la déconnexion, telles que prévues dans l’accord ou la charte en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié en télétravail doit réaliser la même prestation de travail que celle attendue de lui lorsqu’il travaille au sein des locaux. Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de Symrise France.

L’activité en télétravail doit s’accompagner d’un compte rendu d’activité régulier permettant au Responsable hiérarchique d’apprécier l’avancée des travaux et la charge de travail du salarié.

Le salarié doit respecter les obligations de discrétion et de confidentialité prévues à l’article 8 ci-avant, et se conformer aux règles d’utilisation des outils informatiques et de communication à distance.

Le salarié en télétravail doit suivre toute formation préconisée par son Responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines.

Santé et sécurité

Article 11.1. Principes généraux

Il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des collaborateurs s’appliquent de plein droit au collaborateur en situation de télétravail.

Le télétravailleur s’engage, quant à lui, à respecter et à appliquer correctement les politiques de santé et de sécurité au travail applicables au sein de l’entreprise.

Symrise France propose aux télétravailleurs, à leur supérieur hiérarchique, ainsi qu’à leurs collègues directs des formations sur les caractéristiques et sur le mode de gestion du télétravail.

Article 11.2. Accident du travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

Par conséquent, en cas d’accident à son domicile pendant l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail, le télétravailleur doit en informer sans délai son manager et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.

À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.

Accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs reconnus travailleurs handicapés.

Ces derniers pourront accéder au télétravail à raison de plus de un jour par semaine pour favoriser l’exercice de leur activité, sur autorisation expresse du Vice-Président ressources humaines régional.

Les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3.3 ne leur seront pas appliquées.

Mise en place du télétravail ponctuel en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de situations particulières, inhabituelles ou d’urgence, telles qu’une menace d’épidémie ou un cas de force majeure, SYMRISE France pourra mettre en œuvre ponctuellement une mesure de télétravail, afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Le télétravail ponctuel, dans ces situations, est à l’initiative de SYMRISE France. Il sera notifié aux salariés concernés par tout moyen.

Sa mise en œuvre se fera par application des articles 5 à 11 ci-avant.

Dispositions finales

Article 14.1. Suivi de l’accord

A la demande écrite de l’une des Parties, une commission de suivi pourra être constituée dont le rôle sera de veiller à la bonne application du présent accord.

La commission de suivi sera composée de :

• Deux membres de la direction ;

• Un membre du CSE ;

• Un délégué syndical.

Cette commission se réunira une fois, puis une seconde après 15 mois si les élus en font la demande.

Article 14.2. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er février 2022 sous réserve des formalités de dépôt.

Il est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter de la date d’enregistrement de dépôt . Le présent accord n’est pas susceptible de tacite reconduction.

Article 14.3. Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties signataires s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 14.4. Révision

À la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles
L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Article 14.5. Clause de revoyure

En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

Article 14.6. Publicité et dépôt

Le texte du présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité au sein de l’entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Fait à Clichy, le 25 janvier 2022, en 3 exemplaires originaux

Pour SYMRISE France :

Monsieur X

Pour les organisations syndicales représentatives :

Madame X