ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ROBERTET SA

Préambule

Plaçant la santé des salariés et la qualité de vie au travail au cœur de ses priorités, Robertet a développé depuis plusieurs années des politiques de « santé/sécurité » sur l’ensemble de ses sites. Dans ce cadre, il est reconnu que de nombreuses actions ont déjà été mises en œuvre afin d’assurer la protection de la santé, de promouvoir la Qualité de Vie au Travail ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Dans le prolongement des accords existants, les parties souhaitent renforcer et compléter les démarches en cours au travers de cet accord, autour de la Qualité de Vie au Travail.

La notion de Qualité de Vie au Travail se définit comme un ensemble d’« actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand les organisations se transforment ». (ANI – juin 2013)

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au dialogue social et l’emploi du 17 août 2015 et du plan Santé au Travail 2016-2020.

Contenu

Chapitre 1 - Le travail 3

Article 1.1 – Les conditions 3

Article 1.1.1 – La qualité de l’environnement de travail 3

Article 1.1.2 – L’aménagement des locaux et postes de travail 3

Article 1.1.3 – La formation 3

Article 1.1.4 – Les services annexes : stationnement, la restauration d’entreprise, la MAM 4

Article 1.1.5 – L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 5

Article 1.2 – L’organisation 5

Article 1.2.1 – Le rôle de la Direction, des RH 5

Article 1.2.2 – Le rôle des instances représentatives du personnel 5

Article 1.2.3 – Accord égalité H/F 5

Article 1.3 – La communication 6

Article 1.3.1 – La Newsletter 6

Article 1.3.2 – La Réunion annuelle d’information 6

Article 1.3.3 – Le droit d’expression directe et collective des salariés 7

Article 1.3.4 – Les postes à pourvoir 7

Chapitre 2 – La santé au travail 8

Article 2.1 – Surveillance médicale 8

Article 2.1.1 – Le rôle des acteurs : médecin, infirmières 8

Article 2.1.2 – Prévention du harcèlement 8

Article 2.1.3 – Actions de prévention 9

Article 2.1.4 – La protection sociale des salariés expatriés et des salariés en déplacement 9

Article 2.2 – Pénibilité 9

Article 2.2.1 – Rapport annuel 9

Article 2.2.2 – La prévention 9

Article 2.2.3 – Les actions 10

Chapitre 3 – Le bien-être et le bien-vivre 11

Article 3.1 – Droit à la déconnexion 11

Article 3.1.1 – Utilisation des NTIC 11

Article 3.1.2 – Bon usage de la messagerie 11

Article 3.2 – Télétravail 12

Article 3.3 – Lutte contre les discriminations 12

Chapitre 4 – L’équilibre des temps de vie 13

Article 4.1 – La flexibilité des horaires 13

Article 4.2 – Le don de jours 13

Dispositions générales 14

Prise d'effet et durée de l’accord 14

Révision 14

Dépôt et publicité de l’accord 14

Fait à Grasse, le .../…/2020 14

Par ….. (Représentation de l’entreprise et des organisations syndicales) 14

Chapitre 1 - Le travail

Article 1.1 – Les conditions

Article 1.1.1 – La qualité de l’environnement de travail

Robertet souhaite donner à l’ensemble de ses collaborateurs les moyens d’exercer leur métier dans les meilleures conditions de travail.

Les organisations du travail sont conçues et évaluées en associant les personnes concernées et les instances représentatives du personnel, afin d’améliorer les conditions de travail, mais également pour prévenir et prendre en compte la pénibilité.

La qualité des conditions de travail repose sur de multiples facteurs, liés à l’organisation des missions et des tâches, des conditions matérielles de travail, la restauration, le sens et l’utilité de son travail, l’autonomie et la maitrise de son activité, les outils, la charge de travail et la reconnaissance

Les responsables veilleront, en concertation avec les salariés, à ce que la charge de travail de leurs salariés soit raisonnable et équilibrée, en tenant compte des horaires impartis. Ils s’assureront d’une bonne répartition du travail au sein de leurs équipes et veilleront également à ce que leurs salariés disposent d’un niveau d’autonomie suffisante leur permettant de se réaliser dans leur travail.

Chaque salarié doit avoir à sa disposition une fiche de fonction qui indique ses principales missions et responsabilités, ainsi que l’environnement de sa fonction et le profil requis pour l’exercer. Ces fiches de fonctions sont reliées aux matrices de compétence de chaque service.

Article 1.1.2 – L’aménagement des locaux et postes de travail

L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité.

Que ce soit dans le cadre d’espaces existants, de nouveaux espaces de travail ou de réaménagement, Robertet associe en amont les instances représentatives du personnel, afin d’appréhender au mieux les besoins à travers l’élaboration de cahier des charges.

Ainsi, les espaces de travail permettent à chacun d’évoluer dans un cadre favorisant le bien-être au travail, tout en respectant les normes de sécurité du travail (bruit, luminosité, surface).

Article 1.1.3 – La formation

Au-delà d’assurer leur sécurité et celle de leurs collègues, la formation permet aux salariés d’adapter leurs compétences aux exigences de leurs fonctions, voire de les développer pour progresser vers des positions plus demandeuses. C’est ainsi que le budget accordé aux formations est en constante hausse depuis 2016. Par cet accord, les parties réaffirment leur volonté de permettre aux salariés de bénéficier de formations pour favoriser l’évolution de leur parcours professionnel.

Les responsables et chefs d’équipe contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail des salariés qu’ils encadrent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place. A ce titre, Robertet fait suivre à ses responsables et chefs d’équipe des formations Management qui intègrent l’ensemble des valeurs de l’entreprise en mettant l’accent sur l’exemplarité, la communication et l’objectivité , enjeux liés à la Qualité de Vie au Travail.

Article 1.1.4 – Les services annexes : stationnement, la restauration d’entreprise, la MAM

La restauration

Le restaurant et le snack d’entreprise, gérés par le CSE, répondent à la volonté de l’entreprise de maintenir sur chaque site un espace de restauration et d’échange.

Grâce à sa participation financière, l’entreprise et le CSE garantissent un bon rapport qualité/prix de chaque repas.

Les objectifs sont de privilégier la qualité de la restauration, la convivialité et d’apporter une certaine sérénité aux salariés, qui n’ont pas à se soucier du repas à prévoir pour le lendemain.

Pour maintenir au mieux ce service, l’entreprise a mis en place, la Commission Restaurant au sein du CSE, afin de constituer un groupe de pilotage pour que les salariés soient partie prenante, sur les sujets suivants :

- Travaux, agencement, modernisation des espaces

- Equilibre Alimentation/Produits de qualité : repas équilibrés, produits de saison, produits locaux, solution anti-gaspillage.

Par ailleurs sur chaque site, des réfectoires équipés en électroménager sont mis à disposition pour permettre à chacun de déjeuner avec son propre repas.

Le stationnement

Sur chacun de ses sites, l’entreprise a toujours mis à disposition des parkings pour ses salariés ; ce qui constitue un avantage indéniable et appréciable que de pouvoir disposer d’une zone de stationnement gratuite sur son lieu de travail.

Par ailleurs, l’entreprise garantit les moyens de transport pour les trajets inter-sites, notamment par le système de navette interne.

Toutefois, pour faire face aux contraintes de place, les parties proposent :

- L’optimisation des parkings

- La promotion des modes de transport alternatifs : transports en commun, covoiturage, vélo à assistance électrique.

- Le télétravail

Les dispositifs liés à la petite enfance

L’entreprise rappelle son engagement à mettre en place des moyens pour renforcer la conciliation entre parentalité et vie professionnelle.

Pour ce faire, Robertet continue de maintenir sa politique de places en « Maison d’Assistante Maternelle » (MAM), à proximité de ses établissements. Robertet dispose de 13 places, au sein de deux MAM, situées au Plan de Grasse.

Le partenariat fonctionne depuis 2011. Chaque salarié souhaitant recourir à la MAM pour faire garder son enfant, doit se faire connaitre auprès du service du personnel, qui envoie alors la candidature à la personne en charge des MAM.

Article 1.1.5 – L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Robertet emploie, à minima 6% de travailleurs handicapés et souhaite favoriser leur insertion en liaison avec les services de santé au travail.

Ainsi tout poste est a priori ouvert à un travailleur handicapé, sous réserve de l'avis favorable de la médecine du travail et si besoin d'un aménagement du poste concerné.

Article 1.2 – L’organisation

Article 1.2.1 – Le rôle de la Direction, des RH

Les femmes et les hommes constituent la première ressource stratégique de l’entreprise. La qualité de vie et la santé au travail sont une préoccupation constante de la Direction Générale.

La Direction Générale impulse une dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherche en permanence l’équilibre entre la performance économique et industrielle et le développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés.

Quant à la fonction RH, elle porte une attention particulière à la qualité des conditions de travail et s’assure du respect du rôle de chaque acteur. Elle recense les situations à risques, notamment celles identifiées et remontées par le management, les professionnels de la santé au travail, les représentants du personnel et les salariés. En outre, elle prend les mesures de protection adaptées en fonction des situations identifiées.

Article 1.2.2 – Le rôle des instances représentatives du personnel

Les instances représentatives du personnel participent activement à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à la formation et à la sensibilisation des salariés.

La CSSCT a pour missions de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité, à l’amélioration des conditions de travail des salariés et de veiller au respect des prescriptions légales et réglementaires en ces matières.

Les institutions représentatives du personnel et les organisations syndicales ont un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte.

Au sein de Robertet, la volonté de concertation sociale, qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, place les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie au travail.

Article 1.2.3 – Accord égalité H/F

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est une condition importante pour favoriser le bien-être et l’épanouissement de tous. En mars 2019, Robertet a signé avec les organisations syndicales un accord relatif à l’égalité professionnelle hommes / femmes pour une durée de trois ans.

Les principaux domaines d’actions de cet accord sont :

- L’embauche : l’objectif de Robertet est de maintenir dans son effectif au moins égal à 46% de femmes.

- Les conditions de travail et d'emploi : l’entreprise souhaite étudier la possibilité d’aménager trois postes de travail classiquement occupés par des hommes afin de les rendre plus accessibles à des femmes.

- La rémunération effective : aucune différence significative et non explicable de salaires n’a été constatée entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise. L’objectif est donc de veiller au maintien de cette situation.

- L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale : Robertet maintient son financement de 13 places de crèches inter-entreprises. L’entreprise projette par ailleurs de rendre plus accessibles les places de parking pour les femmes enceintes.

- La formation : l’objectif de Robertet est que, hors des formations dites de sécurité, le % des femmes bénéficiant d’une formation atteignent 40%

Article 1.3 – La communication

Article 1.3.1 – La Newsletter

Mise en place en septembre 2017, par le service Communication du Groupe, les principaux objectifs de la newsletter interne sont de :

- Communiquer les informations relatives à des participations à des événements, salons, conférences et concours dans lesquels Robertet prend part, le but étant d'informer l'ensemble du groupe sur les actions entreprises.

- Développer la culture interne dans l'entreprise.

- Renforcer les liens entre le siège social et nos bureaux internationaux.

La diffusion de la newsletter est trimestrielle. Elle se fait au travers de l’intranet.

Article 1.3.2 – La Réunion annuelle d’information

La réunion annuelle, tenue en janvier, est un moment clé dans l’année pour l’ensemble des employés du groupe. En effet, c’est une des seules occasions où la totalité des salariés peut se retrouver autour d’un évènement fédérateur et convivial qui fait le point sur la globalité des actions menées par le Groupe. Cette réunion se déroule en différentes parties, différentes thématiques et différentes interventions mais a toujours comme ligne conductrice de mettre en avant les résultats des actions menées par l’ensemble du personnel. La direction a conscience de l’importance de la qualité humaine que forme le groupe et trouve le moyen à travers cette occasion de mettre en avant la valeur de leurs efforts. Cette vision transversale sur l’ensemble des activités donne l’opportunité de mesurer l’importance de chaque action individuelle sur l’ensemble de la chaîne industrielle.

Article 1.3.3 – Le droit d’expression directe et collective des salariés

Tout salarié peut faire état et porter à la connaissance de l’entreprise, toute information sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de son travail.

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Les parties rappellent que de telles actions peuvent remonter par les voies normales et habituelles, que sont les voies hiérarchiques, fonctionnelles, ressources humaines, représentants du personnel.

Toutefois, le traitement de ces alertes et réclamations sera effectué via l’imprimé IM 312055, ici annexé, « Rapport circonstancié des faits ». La gestion de ces éléments prévoit de protéger l’émetteur, mais aussi la ou les personnes incriminées contre toute diffamation.

Article 1.3.4 – Les postes à pourvoir

Certains postes à pourvoir sont diffusés par messagerie interne ou l’intranet. D’autres, le sont directement via le site web Robertet.

Chapitre 2 – La santé au travail

Article 2.1 – Surveillance médicale

Article 2.1.1 – Le rôle des acteurs : médecin, infirmières

Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail sont des acteurs clés de la démarche de développement de la qualité de vie au travail.

En plus de la mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu du travail, le médecin du travail a également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants.

Le médecin du travail est associé à l’ensemble des démarches collectives visant la prévention des risques pour la santé des salariés (étude de poste, notamment).

Leurs missions s’exercent dans le respect des règles déontologiques, du secret médical et professionnel, inhérents à leur métier.

Les infirmières ont un rôle de soignante, d’accueil et d’écoute. Elles sont souvent les premières à accueillir les salariés au sein du service de santé. Elles ont également un rôle d’alerte et d’orientation auprès des autres acteurs.

Article 2.1.2 – Prévention du harcèlement

Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ces agissements sont strictement sanctionnés au sein de Robertet.

Le principe : « Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. » (Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010)

La prévention : par cet accord, l’entreprise prévient des situations de harcèlement, par toutes mesures visant à améliorer l’organisation, les processus, les conditions et l’environnement de travail et permet à tous les acteurs de l’entreprise d’échanger à propos de leur travail.

La gestion : les situations présumées de harcèlement devront être examinées selon les principes suivants :

- Disposer d’informations suffisamment détaillées et étayées, notamment via l’IM 312055

- Engager dans les meilleurs délais une enquête, en garantissant une écoute impartiale et un traitement équitable des différentes parties impliquées

- Garantir la discrétion lors de la gestion de cette situation

- Respecter l’anonymat de toutes les informations et parties en lien avec la situation

La victime présumée bénéficiera à tout moment d’un soutien au plan médical et psychologique auprès du service de santé au travail, dans le cadre du dispositif d’écoute et d’accompagnement.

Une enquête sera réalisée par l’employeur et la CSSCT, par l’intermédiaire des deux référents désignés, afin de caractériser les faits et adapter les mesures à prendre en fonction des résultats de l’enquête. Pour ce faire, la Direction Générale et le CSE ont désigné deux référents : M. Thierry BROUCHIER et Mme Laetitia BELLON.

Article 2.1.3 – Actions de prévention

Reprise d’activité pour les salariés suite à des longues absences : les parties conviennent que la reprise d’activité après une longue absence (continue ou fractionnée) constitue une préoccupation qui exige un accompagnement des salariés par les différents acteurs.

Pour contribuer à l’amélioration des conditions de travail, il pourra être fait appel à un ergonome. Ce dernier sera associé à l’ensemble des réflexions et démarches ayant trait aux modifications des conditions de travail des salariés.

Article 2.1.4 – La protection sociale des salariés expatriés et des salariés en déplacement

Chaque salarié qui doit effectuer un déplacement dans le cadre de ses fonctions, en Europe ou hors Europe doit préalablement en informer le service du Personnel, car un certain nombre d’éléments sont mis en place pour assurer sa protection santé.

Pour les déplacements en Europe : Chaque déplacement fait l’objet d’une déclaration à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie. Le salarié doit se procurer la carte vitale européenne, valable 2 ans. Elle permet une meilleure prise en charge en cas de consultation ou d’intervention sur le territoire européen.

Pour les déplacements hors Europe : Robertet a souscrit une assurance pour couvrir tout rapatriement ou frais hospitalisation en cas d’incident à l’étranger.

Pour les expatriés, Robertet assure une couverture sociale complète pendant toute la durée de l’expatriation : couverture santé, couverture retraite, prévoyance, rapatriement, garantie chômage.

Article 2.2 – Pénibilité

Article 2.2.1 – Rapport annuel

Le groupe Robertet attache une importance particulière à la prévention des situations de pénibilité. Les parties réaffirment, par cet accord, leur volonté de mettre en œuvre les moyens de prévention pour éviter ou limiter la pénibilité au travail et ainsi améliorer les conditions de travail.

Un rapport annuel est publié, en reprenant l’ensemble des critères en vigueur. Ce rapport est présenté annuellement en CSSCT.

Chaque année, via la Déclaration Sociale Nominative (DSN), nous déclarons les personnes identifiées comme étant soumises aux facteurs de pénibilité, selon l’analyse des risques interne.

Article 2.2.2 – La prévention

Deux domaines d’actions sont retenus pour prévenir la pénibilité :

- L’adaptation et l’aménagement des postes de travail : il s’agit de travailler en amont sur les conditions de l’environnement de travail. Cette démarche sur l’ergonomie des postes est intégrée, notamment lors de l’élaboration de cahier des charges de construction de bâtiments, d’ateliers, d’équipements et de modes opératoires associés. Ces actions de prévention sont menées en collaboration avec la CSSCT.

- L’accès à la formation : à ce titre, les parties veilleront à ce que l’accès à la formation soit le même pour tous.

Article 2.2.3 – Les actions

La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 prévoit que les entreprises, appartenant à un groupe de 50 salariés et plus, et dont au moins la moitié de leur effectif est exposée à des facteurs de pénibilité, doivent négocier un accord ou mettre en place un plan d’actions en faveur de la prévention de la pénibilité.

Robertet convient de favoriser la prévention, en développant les plans d’actions, alors même que le seuil des 50% n’est pas atteint.

Article 2.3 – Accord Frais de santé (Mutuelle) et contrat de prévoyance

La protection sociale complémentaire constitue un élément important de la politique sociale de l’entreprise.

- La Mutuelle : Robertet, les organisations syndicales et le CSE ont toujours fait le choix d’une mutuelle d’entreprise capable d’harmoniser le niveau de prestations pour l’ensemble des salariés et de rechercher le meilleur compromis sur les garanties afin d’assurer un taux de cotisations acceptable pour chaque salarié. La mutuelle est ainsi régie par un accord d’entreprise.

- La prévoyance : Robertet fait bénéficier, depuis de très nombreuses années, à tous ses salariés d’un contrat de prévoyance, qui a pour objet de compléter les prestations servies par les régimes obligatoires en cas de décès et d’arrêt de travail, pour incapacité ou invalidité.

Cette couverture prévoyance collective permet de protéger chacun contre les conséquences financières des accidents de la vie.

Article 2.4 – Accompagnement des salariés en cas de survenance d’un évènement traumatique

En cas de survenance d’un évènement traumatique au sein de Robertet (décès, accident grave, agression, acte terroriste, catastrophe naturelle) un dispositif d’accompagnement spécifique sera mis en œuvre afin d’accompagner les salariés victimes et les salariés impactés par l’évènement traumatique. Un CSE extraordinaire sera organisé afin de mettre en place les mesures nécessaires pour gérer au mieux cette situation.

Chapitre 3 – Le bien-être et le bien-vivre

Article 3.1 – Droit à la déconnexion

Article 3.1.1 – Utilisation des NTIC

Les parties reconnaissent que les NTIC (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonies mobiles et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, par cet accord, les parties soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

- Respecte la qualité du lien social au sein des équipes de travail

- Ne devienne pas un mode exclusif de management et de transmission des consignes de travail

- Respecte le temps de vie privé du salarié.

Il est rappelé à cette occasion que l’utilisation à titre personnel des NTIC est réservée aux temps de pause.

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de se déconnecter de tous les outils de communication numériques pendant ces périodes. Notamment il est recommandé d’utiliser le message d’absence en périodes de congés conformément à la Charte d’utilisation des ressources informatiques et des outils de communication en vigueur dans le groupe Robertet.

Article 3.1.2 – Bon usage de la messagerie

La surcharge d’informations liée à la messagerie professionnelle est une entrave au bien-être des salariés au travail. C’est pourquoi l’entreprise recommande vivement aux salariés de :

- s’interroger sur la pertinence de la messagerie professionnelle par rapport aux autres moyens de communication disponibles

- s’interroger sur la pertinence des destinataires des mails et utiliser avec modération les fonctions « CC » et « Cci »

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.

L’ensemble de ces bonnes pratiques sur l’usage des NTIC se trouve détaillé dans la charte informatique de Robertet à laquelle il conviendra de se référer (CH 313001)

Article 3.2 – Télétravail

Hormis les situations exceptionnelles, l’organisation en télétravail n’est pas pratiquée, à ce jour, dans l’entreprise. Une réflexion est en cours pour en déterminer la pertinence pour certains services

Article 3.3 – Lutte contre les discriminations

La lutte contre tout type de discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle s'inscrit pleinement dans le cadre de la responsabilité sociale de l'entreprise.

Les parties manifestent leur engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité et leur souhait de favoriser l'égalité des chances en matière d'emploi.

Robertet a toujours tenu à respecter rigoureusement ce principe de non-discrimination, au travers notamment :

- De la Charte Ethique

- Des Accords d’Entreprise relatifs à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes

- Des rapports RSE

Chapitre 4 – L’équilibre des temps de vie

Article 4.1 – La flexibilité des horaires

Afin de faciliter la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, l’entreprise prévoit d’étudier, à l’occasion de la mise à jour de l’Accord des 35H, un certain nombre de dispositions relatives à la souplesse de la prise en compte des horaires.

Article 4.2 – Le don de jours

Par cet accord, l’entreprise affirme sa volonté de permettre la solidarité entre les salariés lorsqu’il est question de santé. Les salariés peuvent dorénavant donner certains de leurs jours de repos à leurs collègues considérés comme « proche aidant » d’une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. Les conditions de ce don de jours de repos se feront en accord avec la Direction Générale, anonymement et sans contrepartie, dans la limite maximale de 5 jours ouvrés par an par donneur.

Dispositions générales

Prise d'effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans

Il prendra effet le 1er janvier 2021 et se terminera le 31 décembre 2023.

Le présent accord n’est pas renouvelable par tacite reconduction. Il en résulte qu’au terme prévu, le présent accord prendra fin et ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Il ne pourra être dénoncé par avenants que par l'ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion.

Révision

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié en respectant la procédure prévue aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée «TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion. Un exemplaire sera remis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Grasse, le 27 novembre 2020

LA DIRECTION GENERALE

SYNDICAT CFDT SYNDICAT CFE-CGC SYNDICAT CGT

SYNDICAT CFDT SYNDICAT CFE-CGC SYNDICAT CGT