Accord d'entreprise "Protocole d'accord - NAS 2021" chez MAZAGRAN SERVICE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD – NEGOCIATIONS SALARIALES ANNUELLES 2021

A l’issue des réunions des 25 janvier, 25 février, 19 mars, 6 avril et 15 avril 2021.

La direction de la société MAZAGRAN

D’une part

La délégation du syndicat CFDT

D’autre part

La délégation du syndicat CGT

D’autre part

sont parvenues à l’accord suivant :

Préambule :

Les dispositions qui suivent, sous réserve du respect des règles édictées par le code du travail et la convention collective, s’adressent uniquement aux salariés en contrat à durée indéterminée.

Titre I : Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

1 - Revalorisation des salaires

A compter du 1^er janvier 2021, la grille des salaires applicable au sein de l’entreprise est revalorisée comme indiqué ci-dessous :

Niveau	Taux horaire 01/04/2020	Taux horaire 01/01/2021
IA	10,15	10,25
IB	10,15	10,25
IIA	10,15	10,25
IIB	10,19	10,31
IIIA	10,21	10,33
IIIB	10,25	10,37
IVA	10,28	10,4
IVB	10,75	10,87

Toutefois, cette grille de salaires ne saurait remettre en cause le principe de l’individualisation des salaires et des niveaux de compétences.

Il est rappelé que chaque salarié, conformément à la charte managériale mise en œuvre au sein de l’entreprise, doit bénéficier d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Les entretiens annuels, en fonction des critères retenus, sont adressés au service ressources humaines afin d’être intégrés dans le processus de gestion des carrières et des compétences. Ce service transverse est d’ailleurs garant de la bonne application des engagements managériaux notamment en veillant au respect de la charte managériale.

Les directeurs de magasin, par exception, pourront ne pas appliquer les salaires de référence, indiqués ci-dessus, dès lors où dans le cadre de l’entretien annuel, des raisons objectives auront été apportées au salarié concerné. Ces raisons objectives devront être mentionnées dans la feuille d’entretien annuel circularisée au niveau de la société. De ce fait, ces salariés pourront avoir des salaires en dessous de la grille négociée (dans le respect bien évidemment de la grille conventionnelle et du SMIC) sur plusieurs années.

Il est convenu également que les salaires définis ci-dessus ne feront pas obstacle à des rémunérations supérieures pour les salariés dont le manager considère que l’expérience, les compétences, les performances acquises le justifient. Cette revalorisation du salaire au-delà des salaires de référence mentionnés dans la grille ci-dessus revêt un caractère individuel et exceptionnel.

Dans tous les cas, il est mentionné que le collaborateur devra être reçu par son supérieur hiérarchique pour lui justifier soit son évolution de salaire soit du refus de celle-ci.

2 - Classification et fonction

L’appréciation des compétences et l’adéquation entre la fonction, le niveau mentionné sur le bulletin de paie et le travail réellement effectué par le salarié s’effectue au cours de l’entretien annuel que chaque collaborateur a avec son responsable hiérarchique. En effet, il est important de rappeler que les niveaux de classification sont liés à l’application de la convention collective et au travail réellement et quotidiennement exercé par les collaborateurs.

Il est de nouveau rappelé l’attention de la direction sur la situation des adjoint(e)s des chefs de caisse qui sont parfois des hôtes(ses) de caisse qui effectuent de manière récurrente des fonctions de responsables caisse. La direction précise que ces personnes dès lors qu’elles effectuent des fonctions qui dépassent les attributions d’un(e) caissier(ère) d’une façon durable et régulière doivent bénéficier d’un niveau supérieur à celui du niveau IIB.

En adéquation avec la loi sur la réforme de la formation et en complément de l’entretien annuel, l’employeur a mis en place un entretien professionnel de prospective pour chaque salarié de la société, chaque année. Cet entretien sera consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.

Cet entretien professionnel sera également et systématiquement proposé aux salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique…

Un document d’entretien annuel est circularisé tant pour les entretiens annuels des employés, des agents de maîtrise que pour les cadres. Le responsable hiérarchique donnera systématiquement au collaborateur les feuilles d’entretiens une fois que celles-ci seront remplies et signées par les 2 parties.

Si un salarié estime après son entretien annuel que la fonction qui lui est attribuée, que son niveau de classification ou de salaire n’est pas conforme à son travail, il peut en référer à son responsable de région. Si après cette démarche, le salarié s’estime toujours lésé, il peut en référer au service ressources humaines par l’envoi d’un courrier circonstancié.

3- Durée effective et organisation du temps de travail

Le temps de travail hebdomadaire de présence d’un salarié à temps complet se décompose de la façon suivante : 35 heures de temps de travail effectif et 1,75 heures de temps de pause.

Les salariés à temps partiel, dont l’horaire hebdomadaire est donc inférieur à 36,75h, et les salariés à temps plein désireux de bénéficier d’une modification de leur temps de travail doivent en faire la demande à leur responsable. A cet effet, l’employeur assurera, au fur et à mesure, la publicité des emplois disponibles de façon à permettre aux salariés souhaitant obtenir un emploi à temps partiel ou reprendre un emploi à temps complet, de pouvoir se porter candidat à ces emplois.

La société SAS MAZAGRAN par le biais de son service recrutement adresse « les offres d’emploi de la tribu » mensuellement à tous les établissements de la société afin que le responsable du site procède à l’affichage de ce document.

Les contrats de travail des salariés embauchés à temps partiel doivent être établis sur une base de 26 heures par semaine, pauses comprises. Toutefois il y a 4 exceptions à ce principe :

• Les étudiants ;

• Demande individuelle d’un salarié ;

• CDD d’une durée inférieure à 7 jours ;

• CDD de remplacement.

Le salarié qui justifiera que les causes l’ayant conduit à demander une durée de travail inférieure à 26h00 ont disparu deviendra prioritaire pour travailler 26h00 par semaine minimum pauses comprises.

Les salariés à temps partiel embauchés avant le 1er janvier 2015 et dont le contrat de travail a été établi sur la base inférieure à 26 heures sont prioritaires pour l’attribution d’heures de travail disponibles au sein de l’établissement afin de leur garantir une rémunération à hauteur de 26h00 hebdomadaires.

Dans tous les cas, il ne s’agit que d’une priorité d’emploi.

4 - Heures supplémentaires / Heures complémentaires

a/ Il est rappelé que les heures supplémentaires sont celles réalisées à la demande expresse du responsable hiérarchique. Elles se décomptent par semaine civile.

Les heures supplémentaires ainsi que leur majoration peuvent être payées ou récupérées. Les modalités de rémunération (paiement ou récupération) doivent faire l’objet d’un accord entre le salarié et le manager préalablement à la réalisation des heures supplémentaires.

Si le paiement des heures supplémentaires se fait par récupération, les dates de récupération seront fixées en concertation entre la hiérarchie et le salarié concerné.

Cette procédure doit respecter une stricte équité entre les collaborateurs de l’établissement.

b/ Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire dans les conditions suivantes, selon la convention collective applicable et la loi :

• celles qui n’excèdent pas 1/10^ème de la durée du travail prévue au contrat ouvrent droit à une majoration de 10 % (C. trav. art. L 3123-21) ;

• celles qui excèdent cette limite ouvrent droit à une majoration de 25 %.

Ces dispositions ci-dessus ne s’appliquent pas lorsque le salarié a signé un avenant à son contrat de travail modifiant sa durée hebdomadaire.

Les heures supplémentaires et les heures complémentaires qui font l’objet d’un paiement doivent apparaître au plus tard sur le bulletin de paie du mois qui suit leur réalisation.

5 - Affichage des horaires

Les horaires de travail doivent être affichés 2 semaines à l’avance, aussi bien pour les salariés à temps partiel qu’à temps plein. Bien évidemment, ces horaires pourront être modifiés en cas de circonstances imprévues (maladie, AT…).

L’employeur s’engage à mettre en place un atelier de travail avec les partenaires sociaux, dans la continuité du travail sur les plannings ABC pour rédiger un guide des bonnes pratiques.

6 - Jour de solidarité

Conformément à la loi du 30 juin 2004, chaque salarié de l’entreprise doit réaliser une journée de solidarité. Cette journée de solidarité prend la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée et pour les employeurs d’une contribution patronale assise sur les salaires.

Pour l’année 2021, la journée de solidarité au sein de la SAS Mazagran sera réalisée par le travail d’un jour férié. Il est décidé que le salarié choisira, en accord avec sa hiérarchie, le jour férié sur lequel il souhaite réaliser sa journée de solidarité.

A ce titre, une feuille sera affichée au sein de chaque établissement avec les noms et prénoms des salariés et les jours fériés. Les jours fériés mentionnés seront ceux compris entre la date de signature par les partenaires sociaux de ce document et le 31 décembre 2021. Le salarié devra se positionner sur un jour férié travaillé avant une date fixée par l’employeur. A défaut, le directeur du magasin positionnera le salarié d’office sur un jour férié.

Les salariés qui travaillent à temps plein devront donc effectuer 7h de travail effectif (sans la pause).

Les salariés à temps partiel effectueront un temps de travail égal à la moyenne de leur temps de travail quotidien (durée hebdomadaire de travail effectif (sans la pause) prévue à leur contrat / 5).

Toutefois, la réalisation du jour de solidarité pourra s’effectuer par deux demi- journées de travail, dans le respect des conditions évoquées ci-dessus.

Conformément à la législation en vigueur le travail réalisé le jour de solidarité ne donnera pas lieu à une rémunération supplémentaire. En effet, la majoration liée au travail du jour férié ne s’appliquera pas.

Pour les salariés qui refuseraient d’exécuter cette journée de solidarité, une retenue sur salaire sera pratiquée sur le mois de Novembre. Ces salariés devront nous faire un écrit.

La réalisation de la journée de solidarité ne peut entraîner un dépassement de la durée hebdomadaire maximale absolue de travail fixée à 48h.

7 - Vêtements de travail

Le port des vêtements de travail est obligatoire tantôt pour des raisons d’hygiène tantôt pour des raisons commerciales. A ce titre une indemnité de blanchissage est instaurée. Cette indemnité sera versée à raison de 5,00 € par mois. Cette indemnité, versée aux employés et agents de maîtrise quelle que soit la nature du contrat ou du temps de travail mensuel du collaborateur, sera proratisée lorsque le salarié sera absent au cours du mois, et que de ce fait il n’utilisera pas sa tenue (CP, maladie, AT…). Cette indemnité ne sera pas versée aux salariés qui ne sont pas assujettis au port de vêtements de travail ou dont le blanchissage des vêtements de travail est réalisé par la société.

Les vêtements de travail doivent être correctement entretenus par les collaborateurs. L’entreprise s’engage à fournir à chaque salarié un paquetage de vêtements nécessaires à l’accomplissement de leur travail soit lors de leur embauche soit lorsque les vêtements mis à leur disposition ne sont plus en état. Cette mise à disposition de vêtements se réalisera dans le respect des procédures en vigueur au sein de chaque magasin.

Les vêtements de travail dont le nettoyage est actuellement assuré par l’entreprise, continueront à être pris en charge par l’entreprise.

L’employeur s’engage à étudier la mise en place d’un équipement complet Bi1 pour les collaborateurs magasins.

8 - Congé d’ancienneté

Un congé d’ancienneté est accordé dans les conditions suivantes :

* 1 jour après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise

* 2 jours après 15 ans

* 3 jours après 20 ans

* 4 jours après 25 ans

* 5 jours après 30 ans

* 6 Jours après 35 ans

9 - Mise en place de la subrogation

L’entreprise s’engage à déployer la subrogation pour les arrêts maladie/accident du travail/maladie professionnelle. Cette subrogation nécessitant un déploiement particulier et long, l’entreprise ne peut s’engager sur une date précise de mise en place en 2021. Toutefois, une information sur l’avancée du déploiement sera réalisée régulièrement en CSE et aux salariés.

Titre II : Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail

1 - Egalité entre les femmes et les hommes et les conditions de vie au travail

Le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes est discuté conformément à la législation en vigueur. A ce titre, il est rappelé que les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle doivent être identiques entre les femmes et les hommes. Le directeur de la branche supermarchés et le service des ressources humaines, dès lors qu’ils seraient informés d’éventuelles discriminations, devront sans délai diligenter une enquête.

A ce titre, des négociations vont être engagées cette année avec les partenaires sociaux sur l’égalité femmes/hommes et les conditions de vie au travail dans le but d’un accord.

En outre, la direction entend préciser un point sur le droit à la déconnexion instauré par la loi du 8 août 2016, droit qui vise à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

En effet, les outils numériques constituent aujourd’hui une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail, ils ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

Le droit à la déconnexion, issu de la loi Travail, s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise non cadres et cadres.

2 - Insertion professionnelle des jeunes et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise va poursuivre ses efforts en faveur de l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle par le renouvellement des accords de partenariat avec les écoles régionales (IFAG, ESC Dijon, ESC Troyes, Université de Bourgogne). Ces accords prévoient des échanges réguliers entre ces écoles et l’entreprise.

L’accueil de stagiaires et d’alternants sera promu.

La mission handicap va être reconduite : actions de sensibilisation des salariés, formation des manageurs, accompagnement des salariés en situation de handicap, formalisation du processus de reclassement en cas d’inaptitude. De plus, lorsqu’un salarié sera déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, toute proposition de reclassement à plus de 50 kilomètres du domicile du salarié sera accompagnée d’aide à la mobilité (proposition de prise en charge des frais liés au déménagement…).

L’application de la charte de recrutement qui permet de lutter contre toute discrimination sera réaffirmée. Cette charte est l’engagement de pratiques communes sur l’ensemble du groupe et un engagement de qualité à l’égard des personnes en situation de recrutement.

3- Prévention de la pénibilité ;

La branche Supermarché prend à cœur ce sujet.

A ce titre, un plan a été réalisé en concertation avec les partenaires sociaux sur les thématiques suivantes :

• la réduction de l’exposition à plusieurs facteurs de pénibilité,

• l’adaptation et l’aménagement du poste de travail,

• l’amélioration des conditions de travail,

• le développement des compétences et des qualifications.

4 - Conciliation entre la vie professionnelle et la carrière syndicale :

Des entretiens individuels avec la hiérarchie et /ou le service RH seront proposés dès lors qu’un salarié prendra des responsabilités de représentant du personnel ou lorsqu’il cessera ses fonctions de RP.

L’entreprise est consciente que les délais de remboursement des frais des collaborateurs lorsqu’ils sont en déplacement sont trop longs. A ce titre, l’entreprise étudie les moyens qui permettront une diminution de ces délais, notamment par le biais de remboursement par virement bancaire.

5 - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

La charte managériale met à la disposition des salariés des outils de communication et d’expression. Cette charte incite les directeurs à être à l’écoute des salariés et avec le projet donner du sens, le collaborateur est associé à cette démarche magasin.

Enfin, la proximité du service RH et des structures de représentants du personnel garantissent aux salariés des moyens d’expression.

6 - Congés Payés

Dans la mesure du possible, le jour de repos hebdomadaire sera donné le dimanche (de la semaine S) aux collaborateurs qui auront vu leurs congés payés validés toute la semaine suivante (S+1).

7- Formation

Renforcement de l’intégration par des formations format vidéo des missions les plus récurrentes.

TITRE III : Négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dans les entreprises d’au moins 300 salariés

1 - GPEC et prévention des conséquences des mutations économiques

Le socle de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est constitué par les entretiens individuels (annuel et professionnel). Ces entretiens, réalisés chaque année par le responsable hiérarchique, font l’objet d’une consignation écrite. A cet effet, un formulaire standardisé est diffusé à l’ensemble des directeurs de magasin et responsables de région.

Afin de permettre à chacun de bénéficier des opportunités de carrière que peut offrir un groupe de la taille de Schiever, les postes disponibles au sein du groupe sont diffusés régulièrement à l’ensemble des collaborateurs.

Cette bourse à l’emploi favorise la mobilité interne et les évolutions professionnelles sur l’ensemble des établissements de Schiever.

L’entreprise rappelle également son attachement à la formation professionnelle continue. Lors de l’entretien annuel un bilan des formations réalisées l’année d’avant, des formations souhaitées par le salarié, des formations proposées par le responsable hiérarchique doit être effectué.

La direction entend réaffirmer sa politique de formation en prenant en compte les évolutions technologiques et législatives : formation à distance et dématérialisée, renforcement du rôle des formateurs métier, accessibilité au CPF et CPA. Par ailleurs, le fonctionnement par tribus évolutives est renforcé.

Fait à Avallon, le 29/04/2021