Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ELANCO FRANCE SAS (Siège)

ELANCO FRANCE SAS

ACCORD COLLECTIF SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

ELANCO FRANCE SAS, dont le siège social est situé 3 avenue de la Cristallerie, 92310 SEVRES, représentée par Monsieur XXX, Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après la « Société »,

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales :

• La CFTC représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical, dûment désigné au sein de la Société,

• La CFDT représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical, dûment désigné au sein de la Société,

• La CFE-CGC représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical, dûment désigné au sein de la Société,

D’autre part,

Ci-après ensemble, les « Parties ».

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT

Le 1^er août 2020, les actifs de l’activité Santé Animale du Groupe Bayer en France ont été transférés à la Société, entrainant :

• La poursuite au sein de la Société des contrats de travail des salariés de Bayer Healthcare SAS dédiés à l’activité Santé Animale du Groupe Bayer, en vertu de l’article L. 1224-1 du Code du travail ;

• La mise en cause de la convention collective de l’Industrie Pharmaceutique et des accords collectifs d’entreprise et de groupe applicables au sein de Bayer Healthcare SAS, en vertu de l’article L. 2261-14 du Code du travail.

Une négociation s’est donc s’engagée entre les Parties afin d’élaborer de nouveaux accords collectifs d’entreprise.

Ayant conclu un accord de méthode le 19 mars 2021, les Parties se sont rapprochées afin de négocier et conclure le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 – Substitution

Avec effet à compter du 1^er septembre 2021, le présent accord se substitue à toutes les dispositions de tous les accords collectifs d’entreprise et de groupe et de la convention collective de l’Industrie Pharmaceutique relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en particulier :

• L’accord Bayer relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du groupe Bayer en France du 20/12/2017

• L’accord Novartis sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 16 décembre 2011.

Au sein de la Société, ces accords collectifs ne sont donc plus applicables dans aucune de leurs dispositions à compter du 1^er septembre 2021.

Avec effet à compter du 1^er septembre 2021, le présent accord collectif met également fin à tous les usages, engagements et décisions unilatéraux, accords et engagements, notamment pris dans le cadre de NAO, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 2 – Prévalence de l’accord collectif d’entreprise sur tout autre accord ou convention

Les dispositions du présent accord collectif prévalent, sans exception, sur toutes les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de tous les accords et conventions collectifs ayant un champ d’application plus large (inter-entreprises, groupe, UES, départemental, interdépartemental, national, branche, interprofessionnel, etc…), que ces accords ou conventions aient été conclus avant ou après le présent accord collectif.

Article 3 – Champ d’application

Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

Article 4 – Domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le présent accord fixe des objectifs de progression dans les domaines d’actions suivants :

• L’embauche

• La formation

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La Société est engagée à faire son possible pour atteindre ces objectifs de progression au plus tard le 31 août 2025.

Article 5 – L’embauche

La Société s’efforce d’assurer à ses salariés les meilleures conditions de travail possibles afin de performer, innover et se développer. Une gestion équitable et respectueuse des salariés est essentielle à la réalisation de cet objectif. Cela implique un environnement appliquant des normes de conduite garantissant l’absence de discrimination.

En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein de la Société, les critères déterminants du recrutement sont uniquement les compétences et les qualifications du candidat. Néanmoins, les Parties entendent encourager et favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes.

La Société est, à la date du 30 avril 2021, composée de 53,33% d’hommes et 46,67% de femmes.

Son objectif est de tendre vers un équilibre de 50/50 pour la population globale et de réduire d’au moins 10 points les écarts dans les familles d’emploi qui comptent plus de 10 salariés et dans lesquelles il y aurait plus de 40% d’écart entre les hommes et les femmes (voir annexe 1) :

Ainsi, les objectifs suivants ont été convenus :

Objectifs de progression
S’assurer de l’ouverture aux hommes et aux femmes sans distinction de toutes les offres d’emploi et de stage : 100% des offres sont ouvertes aux hommes et aux femmes Favoriser la prise de conscience par les acteurs du recrutement dans l’entreprise des stéréotypes Hommes/Femmes : 100% des acteurs du recrutement ont été sensibilisés aux stéréotypes H/F Renforcer la mixité dans les emplois : réduire de 10 points les écarts dans les départements de plus de 10 personnes et dans lesquels un écart de plus de 40% serait constaté.
Actions	Indicateurs chiffrés
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes : formuler les offres d’emploi de manière asexuée Formation des chargés de recrutement et managers à la mixité et à la non-discrimination Elaboration d’un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter les dérives discriminantes Sensibiliser les cabinets de recrutements avec lesquels la société travaille  Privilégier à compétences et qualifications égales le sexe sous représenté dans les métiers présentant un déséquilibre important	100 % des offres d’emploi sont formulées de façon à être ouverte aux hommes et aux femmes 100% des chargés de recrutement et managers formés au recrutement Elaboration du code de bonne conduite avant le 31/12/2022 100% des contrats signés avec les cabinets de recrutement font état de l’obligation de non-discrimination H/F

Article 6 - La rémunération effective

Au-delà de l’obligation légale de prise en compte de ce domaine d’action relatif à la rémunération, la Société souhaite rappeler que l’égalité de traitement surtout en matière de rémunération et le principe à travail et compétences égales, salaire égal sont des principes fondamentaux de sa politique salariale.

Dans ce cadre, la Société s’est toujours engagée à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et supprimer tout écart injustifié qui pourrait apparaitre.

Cette implication de la Société dans l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes en matière de rémunération se constate d’ailleurs dans l’analyse des indicateurs de l’index égalité Hommes/Femmes avec un écart brut de salaire équilibré.

En effet, l’analyse du calcul de l’index égalité hommes femmes présente :

• Un écart de rémunération de 0,5% favorable aux hommes ;

• Un écart de taux d’augmentation de 7,4% favorable aux hommes ;

• 100% d’augmentation des salariées au retour de leur congé maternité.

Les Parties ont donc souhaité continuer, à travers la fixation d’objectifs, s’assurer que, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes soit garantie au sein de la Société, quel que soit l’échelon hiérarchique.

Ainsi, il a été décidé d’arrêter les objectifs suivants dans le domaine de la rémunération effective :

Objectif de progression
Réduire l’écart de taux d’augmentation afin qu’il soit au maximum de 2% à la faveur des hommes ou des femmes
Actions	Indicateurs chiffrés
Rappeler aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale avant l’attribution des augmentations individuelles Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les hommes et les femmes en bénéficient dans les mêmes conditions	100 % des managers destinataires de ce rappel chaque année L’étude est réalisée une fois par an Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification

Article 7 – La formation professionnelle

Les Parties souhaitent garantir le principe général d’égalité d’accès à tous les salariés à la formation professionnelle, quel que soit leur sexe puisque l’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes notamment des salariés à temps partiel.

Ainsi, au-delà de la nécessité de veiller à ce que les Hommes et les Femmes bénéficient des mêmes formations tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions de leur métier, les parties entendent faire de la formation professionnelle un domaine support à l’appui de plusieurs autres actions et notamment du principe d’égalité lui-même.

Les Parties conviennent que le suivi de formations tant internes qu’externes participe au développement professionnel et à la promotion, et que l’égalité d’accès à la formation est par conséquent un facteur important d’égalité professionnelle.

Or, au titre de l’année 2020, le constat est le suivant :

Moyenne d’heures de formation dispensées par femmes et hommes au sein d’une même catégorie socio professionnelle :

• Employé/Ouvrier :

  • Femmes : 0 heure

  • Hommes : 18,16 heures

• Technicien/ AGM :

  • Femmes : 9,8 heures

  • Hommes : 2,69 heures

• Cadres :

  • Femmes : 10,5 heures

  • Hommes : 8,67 heures

A ce titre, l’objectif de progression fixé est d’atteindre un écart maximal de 20% entre le nombre d’heures moyen de formation dispensées par femme et par homme au sein d’une même catégorie, tel que développé ci-après :

Objectifs de progression
Développer et équilibrer les formations par statut et par sexe : 20 % d’écart maximum entre le nombre moyen d’heures de formations dispensées par homme et par femme au sein d’une même catégorie professionnelle
Actions	Indicateurs chiffrés
Fixer des conditions d’accès identiques à la formation pour les hommes et les femmes, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels Développer le recours au e-learning /Eviter les départs en formation le dimanche soir Mise en place d’un entretien professionnel suite au retour du salarié après une absence supérieure à 6 mois à son poste et fixation des éventuelles actions de formation nécessaires	Pourcentage H/F ayant bénéficié d’actions de formation au cours d’une année 30% au minimum de formations réalisées en e-learning 100% d’entretiens réalisés

Article 8 –L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous les salariés. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.

La Société considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés.

Les Parties s’accordent donc sur la nécessité d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ainsi, il a été décidé d’arrêter les objectifs suivants dans le domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :

Objectifs de progression
Améliorer les conditions de travail des salariés en état de grossesse et les conditions de retour à l’issue de congés familiaux : Permettre à 100% des femmes de pouvoir acquérir des congés supplémentaires Permettre d’accroître la fréquence de télétravail pour 100% des femmes en situation de grossesse, lorsque le poste le permet. Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Actions	Indicateurs chiffrés
Mise en place d’un code de bonne conduite sur le télétravail afin de promouvoir les bonnes pratiques et éviter les réunions trop matinales, tardives ou sur la pause déjeuner / Permettre les réunions en visioconférence Horaire de début de poste décalé pour les parents souhaitant accompagner leur enfant de moins de 12 ans le jour de la rentrée scolaire : possibilité d’arriver à 10H ou de commencer les visites plus tard. Souplesse allant jusqu’à la demi-journée (rémunérée) pour les parents d’enfants handicapés. Améliorer les congés familiaux : possibilité de conversion du 13ème mois jusqu’à 18 jours de congés payés à prendre dans l’année suivant le retour suite à un congé maternité ou un congé parental Lors de l’entretien annuel ou de suivi de la charge de travail, prendre en compte les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale Organisation, à la demande de la collaboratrice, d’un entretien d’adaptation de la charge de travail et/ou du secteur avec le service RH à partir du 4ème mois de grossesse. Sauf avis contraire de la part du salarié, les RH informeront la CSSCT de toute surcharge de travail. Possibilité d’augmenter la fréquence de télétravail des collaboratrices à compter du 4ème mois de grossesse	Sensibiliser 100% des collaborateurs sur la non-sollicitation pendant la pause déjeuner et en dehors des horaires fixés par la charte 100% des managers encouragés à autoriser leur salarié lorsque possible à accompagner leur enfant lors de la rentrée scolaire ; Les RH sont en copie d’un éventuel refus du Manager Nombre de jours convertis par les collaborateurs en congé maternité ou parental. 100% des collaborateurs concernés par une évaluation de l’articulation activité vie pro/vie perso à l’occasion des entretiens 100% entretiens réalisés quand les collaboratrices l’ont demandé Possibilité accordée à 100% des salariés en ayant fait la demande et dont l’emploi le permettrait, ceci incluant les populations terrain

De plus, afin de promouvoir le congé paternité, les pères de famille bénéficient d’une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale, sur toute la période du congé paternité, sous condition que le père ait au moins un an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant.

Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale, à 100% du salaire brut de base.

Article 9 – Consultation préalable du CSE sur le présent accord

Préalablement à sa signature, le CSE a été consulté sur l’ensemble des dispositions du présent accord collectif et a rendu un avis favorable le 30 juin 2021.

Article 10 – Date d’entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord collectif entrera en vigueur à compter du 1^er septembre 2021. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans expirant le 31 août 2025. Il ne fera l’objet d’aucune tacite reconduction.

Article 11 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. La demande de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à la Société et à chaque organisation syndicale habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

Article 12 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)  et au Conseil de prud’hommes. 

Il est également mis en ligne sur l’intranet et affiché sur les panneaux d’affichage.

Fait à Sèvres, en 6 exemplaires originaux, le 30 juin 2021,

Le syndicat CFTC Représenté par XXX, en qualité de Délégué Syndical		Elanco France SAS Représentée par Pascal Masek, en qualité de Directeur des Ressources Humaines
Le syndicat CFDT Représenté par XXX, en qualité de Délégué Syndical		Le syndicat CFE-CGC Représenté par XXX, en qualité de Délégué Syndical

ANNEXE 1

Groupe Emploi	Nombre de personnes	Nombre de Femmes	% de femme	Nombre d'hommes	% d'homme
Supply Chain	23	8	34,78%	15	65,22%
Administratif	3	3	100,00%	0	0,00%
Maintenance	11	0	0,00%	11	100,00%
Assurance Qualité	24	14	58,33%	10	41,67%
Fabrication	29	5	17,24%	24	82,76%
Ressources Humaines	7	5	71,43%	2	28,57%
Contrôle Qualité	30	24	80,00%	6	20,00%
Conditionnement	27	13	48,15%	13	48,15%
TS/MS	12	8	66,67%	4	33,33%
Administratif commercial	4	1	25,00%	3	75,00%
Communication	1	1	100,00%	0	0,00%
R&D	2	1	50,00%	1	50,00%
Ethique et Compliance	1	1	100,00%	0	0,00%
Achat	2	0	0,00%	2	100,00%
Finance	4	2	50,00%	2	50,00%
Ingénierie	12	1	8,33%	11	91,67%
IT	2	0	0,00%	2	100,00%
Market Access	1	0	0,00%	1	100,00%
Marketing	13	10	76,92%	3	23,08%
HSE	3	2	66,67%	1	33,33%
Controling	5	1	20,00%	4	80,00%
Réglementaire	9	7	77,78%	2	22,22%
Force de vente	72	29	40,28%	43	59,72%
ADV	20	15	75,00%	5	25,00%
KAM	3	1	33,33%	2	66,67%
Paie	1	1	100,00%	0	0,00%
Responsable technique	8	6	75,00%	2	25,00%