ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE HOMMES/FEMMES

ENTRE

Viveris Intégration, dont le siège social est situé 32-36, Rue de Bellevue – 92100 – BOULOGNE-BILLANCOURT, représentée par XXX en sa qualité de Président Directeur Général,

D’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Viveris regroupant les sociétés Viveris Intégration, Viveris Technologies, Viveris Intégration et Viveris ASR :

CFE-CGC, représentée par XXX

CGT, représentée par XXX

SPECIS-UNSA, représentée par XXX

FO, absence de représentation

D’autre part

Ci-désignées après LES PARTIES

Préambule

Dans le cadre de la négociation collective, prévue par l’article L. 2242-1 du Code du Travail, LES PARTIES ont débattu des actions à entreprendre pour lutter pour l’égalité entre hommes et femmes au sein de Viveris Intégration.

A l’issue de cette négociation, LES PARTIES sont parvenues au présent accord en s’appuyant sur le bilan comparé de la situation des hommes et des femmes de la société Viveris Intégration.

Ce bilan comparé figure à l’annexe 1 du présent accord.

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Viveris Intégration.

La société Viveris Intégration relève de la convention collective « Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseil » (Identifiant IDCC : 1486).

Article 2 - Bilan du précédent accord et constat éventuel

Il sera repris dans ce paragraphe les indicateurs chiffrés du précédent plan d’action afin de voir si les actions ont été réalisées et de vérifier si les objectifs ont pu être tenus. Dans le cas, contraire, il sera expliqué les raisons de cette non-réalisation.

1. Premier domaine d’action choisi : L’EMBAUCHE

L’objectif était de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie en menant des actions d’information et d’orientation auprès des universités ou grandes écoles.

Le premier indicateur était : le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes à l’occasion d’un forum ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant. Durant l’accord précédent, il y a eu huit personnes qui sont intervenues à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant. Ces personnes étaient : des salariés du service Ressources Humaines et des membres de la Direction.

Le second indicateur était : le nombre de salariés participant à ces actions (présentations école, petit-déjeuner, forums pour l’emploi et coopération auprès du milieu enseignant, etc.) ayant fait l’objet d’une information préalable sur l’intérêt de la mixité.

Lors de présentations auprès des étudiants de Polytech Paris Sud (devant des intervenants de l’ensemble des établissements de Polytech), XXX, PDG de Viveris Intégration, a mis en avant la volonté de la société de favoriser l’embauche d’ingénieures femmes, en expliquant la nécessité pour la branche et le groupe d’avoir plus de femmes au sein de ses effectifs. Notre branche étant en pénurie de candidat, l’arrivée de femmes pourrait être une réponse à cette situation.

A ceci s’ajoute, la participation de Viveris Intégration à l’association Tremplin. Viveris Intégration met à disposition de cette association des salariés, majoritairement des femmes, pour intervenir dans deux lycées classés sensible et leurs données l’envie de se diriger vers des métiers scientifique et informatique.

Toujours dans ce même but, nous réalisons et mettons en avant des salariés via des portraits que nous diffusion ensuite sur les réseaux sociaux (Facebook, LinkedIn, site internet de Viveris, etc.). Sur quatre portraits réalisés, deux étaient des femmes. Ceci pour valoriser le parcours de femmes dans des métiers « techniques » informatiques usuellement plus masculin.

Concernant la cooptation sur un salarié coopté, il n’y avait pas de femme.

2. Second domaine d’action choisi : LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’objectif était de s’assurer du maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière en analysant les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les éventuels écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier) et en rappelant par cette note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.

Le premier indicateur était les écarts des salaires par niveau de classification et par sexe. La direction a analysé les écarts de salaire qui pouvaient exister entre les sexes. Aucun écart non basé sur des critères objectifs n’a été constaté. Il n’y a donc pas eu d’ajustement de salaire.

Le second indicateur était le pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information. Cette note de service a été adressé à l’ensemble des Directions de Viveris Intégration.

3. Troisième domaine d’action choisi : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’objectif était de maintenir pendant les absences liées à des congés parentaux, si le salarié le souhaite, le lien avec l’entreprise et la profession.

Pour ce faire, il avait été préconisé la transmission par mail et/ou par courrier joint avec les bulletins de paie, d’informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.) et d’inviter les intéressés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet de la société.

Le premier indicateur retenu était le nombre de salariés en congé parental total de plus d’un an ayant demandé à bénéficier de notes d’information relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information. Il y a eu, sur 2018, de salarié en congé parental total.

Le second indicateur est le nombre d’informations diffusées. Il n’y a pas eu de congé parental total en 2018, il n’y a donc pas eu besoin de diffuser des informations.

4. Quatrième domaine d’action choisi : LA QUALIFICATION

L’objectif était de faciliter la réintégration des salariés absents depuis au moins un an à leur retour de congé parental total. Pour atteindre cet objectif, un entretien de pré-reprise d’activité était proposé par le service des Ressources Humaines avant la reprise du travail du salarié.

Les indicateurs étaient le nombre de congés parentaux totaux de plus d’un an, le nombre d’entretien de pré-reprise et d’actions de formation. Il n’y a pas eu de congé parental total en 2018, ces indicateurs n’ont donc pas pu être appliqués.

Article 3 – Domaines d’intervention choisis

Quatre domaines d’intervention seront privilégiés pour améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Des actions seront donc menées dans ces domaines :

• L’embauche ;

• La rémunération ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification.

Article 4– Embauche

Viveris Intégration souhaite accroître la part des femmes dans ses effectifs. L’analyse de la situation actuelle fait en effet ressortir une proportion plus importante d’hommes à l’embauche. Ce déséquilibre résulte principalement de la proportion plus importante d’hommes dans les filières de formation initiale conduisant au métier d’informaticien, qui constitue l’activité principale de Viveris Intégration.

La recherche de la mixité est un axe important dans les métiers des ESN, fortement masculins en particulier pour pouvoir répondre à la pénurie de main d’œuvre. Chez Viveris Intégration, le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. En particulier, les annonces publiées portent la mention « H/F », et les CV sont examinés à la lumière de la formation et de l’expérience uniquement.

Objectif de progression retenu :

L’objectif est de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Des actions d’information et d’orientation seront menées auprès des universités ou grandes écoles, afin de permettre aux jeunes femmes de mieux appréhender le milieu professionnel des sociétés d’ingénierie et de mieux comprendre les métiers de ce secteur. Ces actions seront aussi bien faites par des hommes que par des femmes. Le service des Ressources Humaines (et notamment le recrutement) aura pour mission de sensibiliser, par la diffusion d’une note d’information après des salariés missionnés pour participer à ces événements, à l’intérêt de la mixité dans les métiers de l’ingénierie.

Des salariés femmes exerçant des métiers techniques seront missionnés, afin d’être les « ambassadrices » de ces métiers auprès des écoles, CFA et forums pour l’emploi. Certaines femmes faisant partie de la Direction de Viveris Intégration devront consacrer une demi-journée par an à cette mission.

De plus, Viveris Intégration a un système de parrainage permettant de récompenser les collaborateurs qui concourent à l’effort de recrutement par le biais de la cooptation. Un système de points attribués à chaque étape du cursus de recrutement permet de récompenser les parrains les plus actifs chaque fin d’année.

Dans le cadre de ce concours annuel, il est décidé d’inciter la cooptation des profils féminins par l’attribution de points supplémentaires qui seront attribués lors d’un dépôt de CV féminin.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela deux indicateurs vont être mis en place :

• Le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant.

• Le nombre de salariés participant à ces actions (présentations école, petit-déjeuner, forums pour l’emploi et coopération auprès du milieu enseignant, etc.) ayant fait l’objet d’une information préalable sur l’intérêt de la mixité.

• Le nombre de cooptations de profils féminins et comparaison par rapport à l’année précédente.

Article 5– Rémunération effective

Il est rappelé que les grilles d’embauches sont strictement identiques pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et de l’expérience du candidat.

Viveris Intégration réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle en appliquant des critères d’évaluation professionnelle qui tiennent compte des connaissances, de l’expérience et des compétences métiers.

Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié.

Objectif de progression retenu :

L’objectif est de s’assurer du maintien de cette égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Deux actions vont être mises en place :

• Analyser les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier).

• Rappeler par une note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela deux indicateurs vont être mis en place :

• Ecart des salaires par niveau de classification et par sexe ;

• Pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information.

Article 6 – Promotion professionnelle

Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des compétences et des expériences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Objectif de progression retenu :

Les salariés en congés maternité, paternité, d’adoption et parental ne doivent pas être lésés, ni favorisés dans leur déroulement de carrière. Ces congés ne doivent pas constituer un frein à leur évolution professionnelle.

Il est donc essentiel pendant la durée de ces congés, si le salarié le souhaite, de maintenir le lien avec l’entreprise et la profession.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Viveris Intégration transmettra aux salariés concernés, par mail ou par courrier joint avec les bulletins de paie, les informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.), au même titre que les autres salariés. De plus, les intéressés seront conviés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet de la société.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Les indicateurs seront :

• Le nombre de salariés en congés ayant demandé de bénéficier de notes d’informations relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information.

• et le nombre d’informations diffusées.

Article 7 – Qualification

La formation est un levier majeur du maintien et du développement des compétences au sein de Viveris Intégration.

Des difficultés de reprise après un congé parental d’éducation total d’un an ou plus peuvent être rencontrées surtout dans les métiers techniques. C’est pour cette raison que l’accent sera mis sur le suivi et la formation des salariés ayant bénéficié d’un congé parental total de plus d’un an.

Objectif de progression retenu :

Les salariés absents depuis au moins un an seront aidés à se réintégrer plus facilement à leur retour de congé parental total. Il est important que les salariés puissent faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions. A l’issue de l’entretien et après validation par la hiérarchie des actions de formation pourront être mises en place.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Afin de faciliter la reprise du travail suite à un congé parental à temps complet d’un an ou plus, un entretien de pré-reprise d’activité sera proposé par le service des Ressources Humaines avant la reprise du travail du salarié. Cet entretien de pré-reprise sera réalisé au plus tard le mois précédent le retour de l’intéressé et sera organisé à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

Cet entretien sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela trois indicateurs vont être mis en place :

• Nombre de congés parentaux totaux de plus d’un an

• Nombre d’entretiens de pré-reprise ;

• Nombre d’actions de formation après congé parental total de plus d’un an.

Article 8 – Entrée en vigueur, durée, révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il est mis en place à compter du 1^er janvier et jusqu’au 31 décembre 2019.

A chaque fin d’année, un bilan de l’année écoulée sera réalisé et examiné avec les organisations représentatives du personnel. Ce bilan permettra d’adapter les actions et indicateurs qui seront alors intégrés au prochain accord annuel.

L’état des différents indicateurs prévus ci-dessus sera présenté aux membres du Comité d’Entreprise puis aux membres du Comité Social Economique lors de sa première réunion.

Article 9 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.

Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent.

Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr.

Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.

Les parties décident que la publication en dehors de Viveris Intégration sera anonymisée (signataires et négociateurs).

Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet de Viveris.

Fait à Boulogne, en huit exemplaires, le 28 Janvier 2019

Pour Viveris Intégration

XXX, Président Directeur Général

Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour la CFE-CGC, XXX, délégué syndical

Pour l’UNSA-Specis, XXX, délégué syndical

Pour la CGT, XXX, déléguée syndicale

Pour la FEC-FO, absence de délégué syndical

Situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes

Diagnostic 2017

SOMMAIRE

1) Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise 3

1.1. Conditions générales d’emploi 3

a) Effectifs : Répartition par sexe et par CSP selon les différents contrats de travail 3

b) Durée et organisation du travail 5

c) Données sur les congés 6

d) Données sur les embauches et les départs

e) Positionnement dans l’entreprise 8

f) Promotion

g) Ancienneté 10

1.2. Rémunérations 11

1.3. Formation 13

1.4. Conditions de travail 13

2) Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 14

2.1. Congés 14

a) Existence d’un complément de salaire versé par Viveris Intégration (application de la convention collective Syntec) 14

b) Données chiffrées par catégorie professionnelle 14

2.2. Organisation du temps de travail dans l’entreprise 15

a) Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle : 15

b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle 15

c) Services de proximité 15

69

Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise

L’analyse qui figure ci-dessous a été établie sur l’année 2017.

Conditions générales d’emploi

Effectifs : Répartition par sexe et par CSP (catégorie socio-professionnelle) selon les différents contrats de travail

Effectifs par types de contrat au 31/12/2017

	ETAM	Cadres	Total	Total
	F	H	F	H	F	H
CDI			18	32	18	32	50
CDD					0	0	0
Stage					0	0	0
Total salariés	0	0	18	32	18	32	50

[CHART]

Les femmes sont sur représentées au sein de l’effectif de Viveris Intégration par rapport aux entreprises de la branche (environ 24% de femmes).

Les femmes représentaient 36% des effectifs à fin 2017 soit une baisse de presque 14,5% en deux ans.

Contrats spéciaux au 31/12/2017

	ETAM	Cadres	Total	Total
	F	H	F	H	F	H
Professionnalisation					0	0	0
Apprentissage					0	0	0
Vacataires					0	0	0
Total	0	0	0	0	0	0	0

Répartition par âge

	ETAM	Cadres	Total	Total
	F	H	F	H	F	H
Moins de 25 ans					0	0	0
25-29 ans			6	5	6	5	11
30-34 ans			5	9	5	9	14
35-39 ans			3	6	3	6	9
40-44 ans			1	5	1	5	6
45-49 ans			1	4	1	4	5
50-54 ans					0	0	0
55-60 ans				2	0	2	2
60 ans et +			2	1	2	1	3
Total	0	0	18	32	18	32	50

Age moyen par CSP et par sexe

CATEGORIE	H	F	Total
Cadre	39,19	37	38,41
Etam			0
Total	39.19	37	38,41

Durée et organisation du travail

Répartition des effectifs selon la durée de travail et en fonction de l’emploi

		38,5H > X > 30H	30H > X > 24H	24H > X	Total	Total
		F	H	F	H	F	H	F	H
Secrétaire de Direction								0	0	0
Ingénieur Chef de projet 2		1						1	0	1
Ingénieur principal								0	0	0
Ingénieur en Chef		1						1	0	1
Directeur d’études								0	0	0
Directeur de département		1						1	0	1
Total	3	0	0	0	0	0	3	0	3

Au 31 décembre 2017, les hommes représentent deux tiers des temps partiels, contre deux tiers en 2016.

Ces temps partiels ont été accordés à la demande des salariées.

Répartition des effectifs selon l’organisation du travail :

Au sein de la société Viveris Intégration, il n’y a pas de travail posté, de travail de nuit, d’horaires variables, de travail atypique (dont travail durant le week-end) sauf cas exceptionnel et astreinte.

Données sur les congés

Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre d’absence (en jours) et le type de congé autorisé

	ETAM	Cadres	Total	Total
	F	H	F	H	F	H
Congés parentaux					0	0	0
Congés évènements familiaux				12	0	12	12
Congés sabbatique / sans solde longue durée					0	0	0
Congés pour création d'entreprise					0	0	0
Total	0	0	0	12	0	12	12

Données sur les embauches et les départs

Répartition des embauches par type de contrat de travail :

	ETAM	Cadres	Total	Total
	F	H	F	H	F	H
CDI	1		3	3	4	3	7
CDD					0	0	0
Mutations Groupe					0	0	0
Stage					0	0	0
Total salariés	1	0	3	3	4	3	7
%	14,3%	0%	42,85%	42,85%	57,15%	42,85%	100%

Le recrutement de femmes est en baisse en 2017.

Répartition des embauches par catégorie professionnelle :

F	H	Total
CDI
Cadre	3	3	6
Etam	1		1
Total CDI	4	3	7

F	H	Total
CDD
Cadre			0
Etam			0
Total CDD	0	0	0

F	H	Total
Autres
Mutations Groupe			0
Stage			0
Total	0	0	0

Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs :

	ETAM	Cadres	Total	Total	%
	F	H	F	H	F	H
Démission			2	3	2	3	5	55,6%
Lic. Économique					0	0	0	0%
Lic. autres causes				1	0	1	1	11,1%
Départs en Retraite				2	0	2	2	22,2%
Fin de CDD					0	0	0	0%
Fin de Période d'essai				1	0	1	1	11,1%
Transferts					0	0	0	0%
Autre cause					0	0	0	0%
Rupture conventionnelle					0	0	0	0%
Total	0	0	2	7	2	7	9	100%

Le turn-over des hommes est nettement supérieur à celui des femmes (deux fois supérieur), mais compte de la taille de l’échantillon de population, ce chiffre est peu révélateur.

Positionnement dans l’entreprise

Répartition des effectifs par emploi

EMPLOI	F	H	Total
Directeur de Département 3.2	2	1	3
Directeur d’études			0
Directeur Général adjoint		1	1
Ingénieur	3	3	6
Ingénieur Chef de Projet	2	7	9
Ingénieur Chef de Projet 2	2	6	8
Ingénieur d'études	5	3	8
Ingénieur en chef	1	6	7
Ingénieur Principal	3	3	6
Responsable commercial 2		2	2
Total	18	32	50

Répartition par fonction

FONCTION	F	H	Total
Administration	0	0	0
Direction/Commerce	2	4	6
Encadrement et opérationnel	16	28	44
Total	18	32	50

Répartition par classification

	ETAM	Cadres	Total	Total
	F	H	F	H	F	H
2.1 - 275					0	0	0
2.3 - 355					0	0	0
3.1 - 400					0	0	0
3.2 - 450					0	0	0
1.2 - 100			3	3	3	3	6
2.1 - 115			5	3	5	3	8
2.2 - 130			2	7	2	7	9
2.2 - 140			2	8	2	8	10
2.3 - 150			3	3	3	3	6
3.1 - 170			1	6	1	6	7
3.2 - 210			2	1	2	1	3
3.3 - 270				1	0	1	1
Total	0	0	18	32	18	32	50

Ancienneté

Répartition par ancienneté

	ETAM	Cadres	Total	Total
	F	H	F	H	F	H
Entre 0 et 2 ans			4	7	4	7	11
Entre 2 et 5 ans			5	7	5	7	12
Entre 5 et 10 ans			3	6	3	6	9
Plus de 10 ans			6	12	6	12	18
Total	0	0	18	32	18	32	50

Ancienneté moyenne par sexe

F	H	Total
Cadre	10,76	9,39	9,87
ETAM			0
Total	10,76	9,39	9,87

Rémunérations

Rémunération moyenne annuelle

	ETAM	Cadres	Total	Total
	F	H	F	H	F	H
Montant brut			48 880	50 312	48 880	50 312	49 796

Rémunération moyenne de décembre 2017

	F	H	Total
Cadre	4 026	4 144	4 102
ETAM			0
Total	4 026	4 144	4 102

Les rémunérations moyennes des hommes et des femmes sont quasiment identiques.

Répartition par sexe selon les tranches de rémunération

SEXE	Tranches rémunération
	2000-3000	3000-4000	4000-5000	5000-6000	plus de 6000	Total général
F	11,1%	50%	27,8%	5,55%	5,55%	100%
H	6,25%	43,75%	31,25%	12,5%	6,25%	100%
Total	8%	46%	30%	10%	6%	100%

Eventail des rémunérations

	Position	Coef	Effectif	salaire mensuel conventionnel	salaire moyen	Salaire moyen
			F	H		F	H
IC	1.2	100	3	3	2 358	2 925	2 879	2 902
IC	2.1	115	5	3	2 712	3 393	3 244	3 337
IC	2.2	130	2	7	3 066	3 812	3 631	3 671
IC	2.2	140	2	8	3 302	3 907	3 942	3 935
IC	2.3	150	3	3	3 538	4 439	4 412	4 425

Les salaires des Hommes et des femmes sont sensiblement comparables dans la plupart des catégories.

Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

Il y a quatre femmes parmi les dix plus hautes rémunérations en 2017.

Formation

Nombre de salariés en formation

Contrats de professionnalisation inclus

	ETAM	Cadres	Total	Total
	F	H	F	H	F	H
Effectif			6	12	6	12	18

Nombre d’heures de formation effectuées

Contrats de professionnalisation inclus

	ETAM	Cadres	Total	Total
	F	H	F	H	F	H
Jours			35,5	72,5	35,5	72,5	108

Nombre de salariés en contrat d’apprentissage/contrat de professionnalisation

	ETAM	Cadres	Total	Total
	F	H	F	H	F	H
professionnalisation					0	0	0
apprentissage					0	0	0
Total	0	0	0	0	0	0	0

Nombre CIF

	ETAM	Cadres	Total	Total
	F	H	F	H	F	H
Nombre				1	0	1	1
Total	0	0	0	1	0	1	1

Conditions de travail

Exposition à des risques professionnels / Nombre d’accident du travail / trajet

	ETAM	Cadres	Total	Total
	F	H	F	H	F	H
Accidents de travail					0	0	0
Accidents de trajet					0	0	0
Total	0	0	0	0	0	0	0

Exposition à des risques professionnels / Nombre de jour d’arrêt de travail

	ETAM	Cadres	Total	Total
	F	H	F	H	F	H
Accidents de travail	0	0	0	0	0	0	0
Accidents de trajet	0	0	0	0	0	0	0
Total	0	0	0	0	0	0	0

(*) calcul en jours ouvrés

Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Congés

Existence d’un complément de salaire versé par Viveris Intégration (application de la convention collective Syntec)

Congé de maternité et congé d’adoption :

Après un an d’ancienneté, Viveris Intégration assure le maintien intégral du salaire par complément des indemnités journalières de sécurité sociale. Viveris Intégration fait l’avance des indemnités de sécurité sociale (subrogation).

Congé paternité :

Le complément d’allocation du congé paternité sera porté à hauteur de 100% du salaire de base, sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié de deux ans dans l’entreprise.

Données chiffrées par catégorie professionnelle

Nombre de jours de congé paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques

	Chiffre	Théorique
Nombre de congé paternité	2	2
Nombre de jours de congé paternité	18	18

Organisation du temps de travail dans l’entreprise

Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle :

- Dans le passé, Viveris Intégration a répondu favorablement aux demandes de temps partiel d’une durée égale ou supérieure à 80%.

- A ce jour, aucun temps partiel n’est imposé chez Viveris Intégration.

- Viveris Intégration reconnait les différents modèles familiaux : les salariés pacsés ou vivant en concubinage bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés mariés.

Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle

Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi

		38,5H > X > 30H	30H > X > 24H	24H > X	Total	Total
		F	H	F	H	F	H	F	H
Secrétaire de Direction								0	0	0
Ingénieur Chef de projet 2		1						1	0	1
Ingénieur principal								0	0	0
Ingénieur en Chef		1						1	0	1
Directeur d’études								0	0	0
Directeur de département		1						1	0	1
Total	3	0	0	0	0	0	3	0	3

Motifs du temps partiel :

1 temps partiel retraire progressive

1 pour convenance personnelle

1 pour congé parental à temps partiel

Nombre de salarié à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein

Il n’y a pas eu de demande de reprise à temps plein en 2017.

Services de proximité

Il n’y a pas de participation de l’entreprise, ni du comité d’entreprise, aux modes d’accueil de la petite enfance.