ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

*****

UES MICROMANIA

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Unité Economique et Sociale MICROMANIA, composée des sociétés suivantes :

• MICROMANIA, SAS dont le siège social est 955 Route des Lucioles, 06560 VALBONNE, immatriculée au RCS de GRASSE sous le n° 418 096 392

• MICROMANIA GROUP, SAS dont le siège social est 955 Route des Lucioles, 06560 VALBONNE, immatriculée au RCS de GRASSE sous le n° 480 705 946

Représentée par xxxx agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et dûment habilité

Ci-après dénommée « l’UES Micromania » ou l’Entreprise,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives :

Le syndicat CFDT, représenté par xxxx et/ou xxxx

Le syndicat CFE-CGC, représenté par xxxx et/ou xxxx

Le syndicat CGT, représentés par xxxx et/ou xxxx

Le syndicat SECI UNSA, représenté par xxxx et /ou xxxx

D’autre part.

Table des matières

PREAMBULE 4

CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 4

ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 2 : DIAGNOSTIC 5

ARTICLE 3 : LE RECRUTEMENT 5

3-1 Sensibilisation des recruteurs 7

3-2 Offres d’emploi 7

3-3 Processus de sélection et de recrutement 7

3-4 Candidatures reçues et retenues 7

3-5 Diversification des canaux de recrutement 8

ARTICLE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE 8

4-1 Organisation et mise en œuvre des formations 9

4-2 Indicateurs de suivi 9

ARTICLE 5 : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET CLASSIFICATION 9

5-1 Promotion professionnelle 9

5-2 Classifications 11

5-3 Indicateurs de suivi 11

ARTICLE 6 : LA REMUNERATION 11

6-1 Les principes d’égalité salariale 11

6-2 Objectif de suppression des écarts de rémunération 12

6-3 BDESE 13

6-4 Indicateurs de suivi 13

CHAPITRE 2 : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 13

ARTICLE 1 : Droit d’expression et d’information des salariés 13

1-1 Diagnostic de la qualité de vie au travail – Enquête de satisfaction 14

1-2 Organisation interne et communication 14

1-3 Management et suivi des projets 14

1-4 Formation 15

1-5 Management et travail en équipes 15

1-6 Communication des partenaires sociaux 15

ARTICLE 2 : Articulation entre vie privée et professionnelle 16

2-1 Dispositions relatives à la maternité. 16

2-2 Horaires des réunions et organisation des plannings en magasin 16

2-3 Entretien professionnel. 17

ARTICLE 3 : Dispositions diverses 17

3-1 Développement professionnel et fidélisation 17

3-2 Adaptation des tenues en magasin 17

3-3 Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à l’Égalité professionnelle 17

Article 4 : Le droit à la Déconnexion 17

Article 5 : LA MoBILITE ENTRE LE domicile et le lieu de travail 19

CHAPITRE 3 : COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD 19

CHAPITRE 4 : REVISION 19

CHAPITRE 5 : DEPOT LEGAUX 20

PREAMBULE

Le cadre légal de l’égalité professionnelle a plusieurs fois été reformé depuis 2014, avec la loi du 4 août 2014, la Loi Rebsamen du 17 août 2015 et la Loi El Khomri du 4 août 2016.

Après un premier accord signé le 23 décembre 2011, l’UES Micromania et ses partenaires sociaux se sont réunis en 2017, d’une part, pour faire un diagnostic de la situation des femmes et des hommes et au sein de l’UES Micromania et, d’autre part, déterminer ensemble les mesures permettant de promouvoir l’égalité professionnelle dans l’entreprise et développer la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, un accord annuel en faveur de l’égalité hommes femmes et de la qualité de travail a été signé le 24 février 2017.

Dans cet accord, la Direction et les partenaires sociaux se sont attachés à promouvoir l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie et du parcours professionnel, c’est-à-dire en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail et de rémunération effective.

Cet accord a permis à l’UES Micromania et à ses partenaires sociaux de fixer des objectifs et de mettre en place des actions plus particulièrement sur les 4 aspects suivants :

• Le recrutement

• La formation professionnelle

• La promotion et les classifications professionnelles

• La rémunération

La Direction et les partenaires sociaux ont également pris des engagements en faveur de la qualité de vie au travail notamment sur le droit à la déconnexion et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Par la suite, les deux thèmes en question (égalité professionnelle et qualité de vie au travail) ont été traités conjointement dans un accord du 25 janvier 2019, conclu pour une durée déterminée de 3 ans et dans lequel certaines mesures ont été renforcées.

L’accord du 25 janvier 2019 étant arrivé à échéance, l’UES Micromania et les partenaires sociaux souhaitent continuer à faire évoluer les pratiques de l’entreprise et faire progresser la politique en faveur de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail en négociant un nouvel accord triennal ayant pour objectif :

• de poursuivre les efforts déjà engagés dans les différents domaines cités dans les accords précédents ;

• de renforcer certaines dispositions de l’accord du 25 janvier 2019 pour permettre d’atteindre les objectifs fixés ;

• de prendre en considération les nouvelles dispositions suite à l’adoption de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 sur les conditions de la mobilité entre la résidence habituelle et le lieu de travail.

CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs liés par un contrat de travail avec une des Sociétés de l’UES Micromania, quelle que soit leur ancienneté, leur statut (Employé, Agent de Maîtrise ou Cadre) ou la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, à temps plein ou à temps partiel).

Le présent accord a donc pour objet de déterminer des objectifs dans les domaines suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification et la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Il a plus particulièrement pour but de définir les actions, qualitatives et/ou quantitatives, pour les atteindre.

L’UES Micromania et les partenaires sociaux ont décidé, dans le cadre de cette négociation, de continuer à concentrer plus particulièrement leur effort sur les 4 aspects suivants :

• Le recrutement

• La formation professionnelle

• La promotion et les classifications professionnelles

• La rémunération

ARTICLE 2 : DIAGNOSTIC

Les parties signataires rappellent que le présent accord fait suite à l’analyse :

• Des bilans sociaux de l’entreprise, intégrés dans le cadre de la consultation annuelle sur la situation sociale de l’entreprise ;

• Du « rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes », prévu par l’article L. 2312-26 présenté désormais dans le cadre de la consultation annuelle sur la situation sociale de l’entreprise ;

• De l’index des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, tel que publié au titre de l’année civile 2022.

L’ensemble de ces éléments ont été communiqués et commentés au cours des réunions de négociations.

Ces informations sont également disponibles dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales de l’UES Micromania dans la rubrique 1 Bis relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’analyse de ces documents a permis à l’entreprise et à ses partenaires sociaux de dresser un état des lieux assez exhaustif de la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise, sur la base d’éléments objectifs au regard notamment :

• De la répartition du personnel entre les différents sites

• De la répartition du personnel par catégorie professionnelle et par niveau de classification

• Des entrées et sorties

• De l’organisation et de la durée du temps de travail

• De la formation professionnelle

• De la promotion professionnelle

• Des évolutions au sein de la classification des emplois

• Des niveaux de rémunération

Le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes a été remplacé par les informations prévus au 1 bis de l’article L 2323-8 du code du travail, mises à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales.

Outil synthétique et indispensable, les partenaires sociaux ont toutefois décidé de maintenir ce rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes. Ce dernier sera désormais présenté dans le cadre de la consultation annuelle sur la situation sociale de l’entreprise.

ARTICLE 3 : LE RECRUTEMENT

Dans le cadre de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 23 décembre 2011, la Direction et les partenaires sociaux constataient que l’effectif féminin représentait 7.8% de l’effectif global et souhaitaient agir sur le recrutement afin d’atteindre, à expiration de l’accord d’une durée de 3 ans, une part de femmes de minimum 10.9% dans l’effectif total.

L’analyse des rapports annuels sur la situation comparée des hommes et des femmes des années 2013, 2014 et 2015, laissaient apparaitre que l’objectif avait quasiment été atteint en 2013 avec un effectif féminin de 10,5% avant de décroitre légèrement pour atteindre 9.4% en 2015.

Dans le cadre de la négociation de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 24 février 2017, la Direction et les partenaires sociaux constataient que l’effectif féminin représentait 9.5% de l’effectif global en 2016 et se fixaient comme objectif un pourcentage de femmes d’au moins 15% dans l’effectif total dans les 3 ans.

Au terme de cet accord et à la suite d’un bilan réalisé et présenté aux délégués syndicaux lors de la première réunion de négociation le 23 novembre 2018, l’effectif féminin représente, au 31.12.2017, 11.1 % de l’effectif global.

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité continuer à agir sur le recrutement afin d’atteindre, à expiration de l’accord triennal du 25 janvier 2019, une part de femmes de minimum 25 % dans l’effectif total.

Dans le cadre des rapports annuels de situation comparée, les femmes ont représenté 17.4 % en 2020, 18.3 % en 2021 et 19.2 % en 2022 dans l’effectif global.

Les parties constatent ainsi que l’effectif de l’entreprise reste donc largement masculin, même si la proportion de femmes parmi l’effectif total progressé de près de 150% en 10 ans.

Elles soulignent que cet écart s’explique toujours par différents facteurs, et notamment :

• Un attrait plus fort des produits et services distribués par l’entreprise par une population masculine, notamment pour des raisons socioculturelles,

• Un sourcing des candidats provenant encore principalement de la clientèle de l’entreprise, majoritairement masculine.

Cette tendance encore très nette dans le domaine du jeu vidéo évolue cependant très rapidement. La population féminine manifeste en effet un intérêt grandissant pour les jeux vidéo et représente une part de plus en plus importante de la clientèle dans ce secteur d’activité.

Par ailleurs, Micromania a fait depuis plusieurs années évoluer son modèle pour devenir, en complément de son positionnement de leader sur le secteur du jeu vidéo, le distributeur de référence dans l’univers des produits dérivés pop culture.

Or, les parties constatent que la clientèle produits dérivés est beaucoup plus « mixte » que celle des jeux vidéo puisque plus de 50% des consommateurs de produits dérivés sont des femmes.

Par conséquent, les parties souhaitent que cette diversification et cette mixité se retrouve, dans la mesure du possible, dans les effectifs de l’entreprise et de ses points de vente, et donc agir encore plus fortement dès le stade du recrutement.

L’objectif fixé, pour 2023-2026, vise ainsi à renforcer la part des femmes au sein de l’effectif et d’atteindre une proportion de 25 à 30% rapportée à l’effectif total.

Il est ainsi rappelé que depuis 3 ans le taux de femmes parmi l’ensemble des recrutements réalisés a atteint ou dépassé 30%. Inversement, le taux de femmes parmi l’ensemble des départs constaté n’a pas dépassé 25%.

Cette situation permet légitimement d’espérer une progression dans les années à venir de l’effectif féminin dans l’effectif global de l’entreprise.

L’entreprise se fixe ainsi d’atteindre un taux moyen d’embauche de femmes d’un tiers à l’échéance de l’accord et de 30% minimum en moyenne sur les 3 années de son application. Ce taux sera suivi par District.

• Indicateur de suivi :

  • proportion des femmes dans l’effectif global de l’entreprise

  • proportion d’embauches de femmes / embauches totales par an / UES et par District + Sophia et Sucy en Brie

• Outil de suivi : Rapport annuel de situation comparée

En 2019, les partenaires sociaux et la Direction avaient déterminés des leviers pour parvenir à atteindre les objectifs fixés. Ces derniers doivent être réaffirmés et complétés :

3-1 Sensibilisation des recruteurs

Afin de garantir que seules les compétences, l’expérience et les qualifications professionnelles seront prises en compte en matière de recrutement des collaborateurs, l’UES MICROMANIA continuera de sensibiliser les principaux acteurs du recrutement tant sur les stéréotypes pouvant exister que sur les enjeux de l’égalité professionnelle.

Cette sensibilisation pourra être menée par le biais d’actions de formation et notamment par la diffusion de différents supports de communication interne (guide de recrutement, réunions, note interne, etc.…). nous nous fixons notamment un objectif de 100% des RM et des managers formés sur le recrutement en 2023 (sous réserve des nominations postérieures à la date des formations en question).

• Indicateur de suivi : pourcentage des acteurs internes de recrutement ayant été formés

• Outil de suivi : information annuelle du CSE et des délégués syndicaux

3-2 Offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun facteur illicite ou discriminatoire (mentions précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse, directement ou indirectement, lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe.

Les offres d’emploi sont conçues et rédigées de telle manière que les postes soient accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.

• Indicateur de suivi : pourcentage d’offres d’emploi diffusées sans critère de discrimination

• Outil de suivi : information annuelle du CSE et des délégués syndicaux

3-3 Processus de sélection et de recrutement

La société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.

L’entreprise veillera à ce que les processus de sélection et de recrutement se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les hommes et les femmes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe la situation de famille ou l’état de grossesse.

Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux hommes et aux femmes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat. Des supports d’aides au recrutement seront rediffusés en ce sens.

• Indicateur de suivi : pourcentage des acteurs internes de recrutement ayant été formés

• Outil de suivi : information annuelle du CSE et des délégués syndicaux

3-4 Candidatures reçues et retenues

Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre dans la mesure du possible, à expérience compétences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

C’est aujourd’hui le cas puisque sur 100 candidatures reçues sur notre outil actuel de recrutement (Softy), 30 candidatures émanent d’une femme et que parmi 100 candidats recrutés 30 sont des candidates.

• Indicateur de suivi : répartition des sexes parmi les candidatures annuelles, versus répartition des sexes parmi les postes recrutés en externe

• Outil de suivi : information annuelle du CSE et des délégués syndicaux

3-5 Diversification des canaux de recrutement

Dans les accords précédents l’entreprise s’était engagée à:

• élargir la diffusion des offres d’emploi en interne,

• participer, dans la mesure du possible, aux forums Emploi,

• élargir son vivier de recrutement vers des nouvelles catégories de candidats potentiels,

A la fin de l’année 2014, l’UES Micromania a développé son propre site de recrutement accessible depuis le site Micromania.fr, permettant, ainsi, à l’ensemble des recruteurs d’avoir accès à un panel de candidatures plus larges. Ce site de recrutement a été revu et amélioré au cours de l’année 2019, pour en faire l’outil principal de « sourcing » des candidats.

Par ailleurs, de nombreuses offres ont également fait l’objet de publication sur des sites spécialisés (Monster, Région Job…) afin de permettre de réunir un plus large panel de candidature.

La Direction s’était engagée à publier l’ensemble des offres d’emploi disponibles au sein des entreprises de l’UES sur son site Emploi, afin de garantir une large publicité de ses offres et sur les sites spécialisés chaque fois qu’il sera jugé nécessaire par le recruteur et la Direction.

Dans la continuité de ces engagements et pour attirer plus de candidatures féminines au niveau des magasins, les parties conviennent :

• de poursuivre la diffusion des offres d’emploi sur des Job boards nationaux ou locaux dont l’audience est largement féminine,

• de participer à des évènements : job dating des Pôles Emploi ou des missions locales salons, évènements autour de la pop culture, afin de promouvoir les offres de postes chez Micromania auprès d’un public diversifié ;

• de dynamiser les partenariats avec les différentes écoles ou centre de formations à la vente et/ou au commerce.

3-6 Indicateurs complémentaires de suivi

• Embauches de l’année : répartition par CSP et par sexe

• Embauches de l’année : répartition par type d’emploi et par sexe

• Nombre de candidatures reçues par sexe

• Nombre de collaborateurs/managers formés sur la thématique de la diversité et de la non-discrimination à l’embauche chaque année

ARTICLE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE

Lors de la négociation de l’accord en 2019, après étude des rapports de situation comparée, aucun écart n’avait été constaté concernant l’effort de formation dispensé par Micromania au bénéfice des hommes, d’une part, et des femmes, d’autre part.

Après le bilan effectué sur l’année 2020 à 2022 les parties conviennent que ce constat perdure.

La proportion de femmes formées est équivalente à la proportion des hommes formés.

Les parties s’engagent à poursuivre leurs efforts afin de maintenir cette égalité de traitement entre hommes et femmes au sein de l’entreprise.

Il est en effet rappelé que l’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications professionnelles entre hommes et femmes.

4-1 Organisation et mise en œuvre des formations

Afin de maintenir cette égalité de traitement des hommes et des femmes en matière de formation, l’entreprise réaffirme ses précédents engagements à savoir :

• assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le cadre des formations dispensées

• veiller à réduire le plus possible les contraintes de déplacement liées aux actions de formation,

• privilégier les sessions de formation de courte durée,

• assurer, le cas échéant, une égalité d’accès des hommes et des femmes aux Certificats de Qualification Professionnelle reconnus au sein de la branche professionnelle,

• veiller à ce que les formations obligatoires soient dispensées, pendant les horaires de travail, en tenant compte des temps de déplacement.

• prévoir des durées de formation équivalentes pour les hommes et pour les femmes pour une formation identique.

• Continuer de développer des modules de formations à distance, notamment au travers notamment de notre plateforme de formation e-learning « Level Up »

  Les parties rappellent par ailleurs que l’accès à une période de formation de remise à niveau métier peut être prioritairement accordé aux collaborateurs après un congé parental d’éducation.

4-2 Indicateurs de suivi

• Nombre des bénéficiaires (avec répartition par sexe) de formations, rapporté au nombre total de salariés,

• Nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie professionnelle, par métier et par sexe),

ARTICLE 5 : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET CLASSIFICATION

5-1 Promotion professionnelle

Lors de la négociation de l’accord du 24 février 2017, les parties avaient constaté que les taux de promotion des hommes et des femmes étaient parfaitement identiques avec un taux de promotion de 20.87% pour les hommes et 20.14% pour les femmes.

Le bilan de l’accord en 2019 montrait même que le taux de promotion des femmes dépassait celui des hommes avec un taux de promotion de 20% pour les hommes et de 24% pour les femmes.

Au titre de l’accord du 25 janvier 2019, l’analyse de la période 2020-2022 met en évidence les éléments suivants :

Bien que le nombre de promotions ait diminué, au cours de années 2020 et 2021, la proportion de femmes promues est restée constante :

Années	2020	2021	2022
Taux de Femme promues sur l’ensemble des promotions de l’année	24,7%	22,5%	22,8%

Proportionnellement l’effectif féminin est plus souvent promu que l’effectif masculin ce qui se justifie par la volonté valoriser la promotion des femmes au sein de l’organisation.

Années	2020	2021	2022
Taux de Femme promues sur l’effectif féminin présent au 31/12/N	29,1%	22,2%	26,5%
Taux d’Homme promus sur l’effectif masculin présent au 31/12/N	18,6%	17,2%	21,4%
Taux de promus sur l’effectif présent au 31/12/N	20,4%	18,1%	22,3%

Les parties souhaitent poursuivre leurs efforts et réaffirment leur engagement en termes de promotion professionnelle, à savoir :

• garantir l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolutions professionnelles ;

• promouvoir la mixité professionnelle à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise, y compris au niveau de l’encadrement ;

• promouvoir les collaborateurs(ices) sur la base de critères strictement objectifs, tels que les compétences, l’expérience, les résultats, les qualités professionnelles et la performance de chacun, sans aucune considération liée au sexe ou à la situation personnelle familiale.

L’UES Micromania rappelle que la mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et de carrière professionnelle. Ils doivent donc pouvoir accéder à tous les emplois de l’entreprise quels que soient les niveaux de responsabilité occupés, y compris les plus élevés.

Elle rappelle aussi que, compte tenu de la typologie actuelle de l’entreprise et de son fonctionnement privilégiant la promotion interne, l’évolution de la promotion des femmes sur des postes managériaux implique d’intégrer un nombre plus important de femmes au sein des magasins.

Dans le cadre de la gestion de ses parcours de mobilité, l’entreprise s’engage à assurer une parfaite équité dans la détection des potentiels internes à travers des critères identiques et de même nature pour les hommes et les femmes, exclusivement fondés sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et du potentiel évolutif de chacun(e).

Chaque année des entretiens annuels d’évaluation sont mis en place, et des entretiens professionnels tous les deux ans.

Ces entretiens seront proposés systématiquement au/ à la salarié(e) qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel décidée à l’expiration du congé maternité ou d’adoption, d'un arrêt longue maladie pour une affection de longue durée, ou à l'issue d'un mandat syndical ou de représentation du personnel.

A noter que cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du/de la salarié(e), à une date antérieure à la reprise de poste.

Pour préparer au mieux ces entretiens, un support – physique ou digital - est remis à chaque collaborateur au moins une semaine à l’avance.

L’entretien annuel d’évaluation a pour but d’évaluer le collaborateur, fixer les objectifs de l’année suivante et d’identifier ses besoins en formation et ses souhaits d’évolution. L’entretien professionnel est, quant à lui, un focus sur les besoins et envies de formation et/ou évolution du collaborateur, qu’il soit en lien avec son emploi ou non.

Ces entretiens sont donc l’occasion pour l’entreprise d’être à l’écoute des souhaits d’évolutions professionnelles de chaque collaborateur et d’identifier les perspectives d’évolutions envisageables, compte tenu des besoins de l’entreprise. Ils constituent un élément clef de la politique de l’entreprise en matière d’égalité de traitement des hommes et des femmes.

5-2 Classifications

Les parties rappellent que ce sujet est étroitement lié à celui de la promotion professionnelle, compte tenu de la mise en place des parcours professionnels.

L’UES MICROMANIA réaffirme sa volonté de travailler sur les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise et de garantir un accès égal aux femmes et aux hommes dans le cadre de parcours de progression au sein des parcours professionnels.

Des premières actions ont été menées pour faire évoluer les collaborateurs au sein de la classification des emplois, sur la base de critères objectifs, en fonction des compétences et performances des collaborateurs dans leur métier, dans le respect des critères fixés par la branche professionnelle au regard de la classification des emplois.

Cette volonté de donner de la perspective aux collaborateurs de l’entreprise et de promouvoir des parcours d’évolutions internes, participe également à l’objectif d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, dans le déroulement de leur carrière professionnelle au sein de l’entreprise.

L’étude des passages d’un niveau à un autre au regard des niveaux de classification des emplois révèle une parfaite égalité de traitement entre les hommes et les femmes. La création des parcours professionnalisant a contribué à faire perdurer cette parfaite égalité, puisque les passages de niveaux sont totalement décorrélés des notions de sexe ou de situation de famille.

L’entreprise se fixe comme objectif de maintenir cette égalité de traitement au regard des modalités d’évolution des collaborateurs au sein de la grille de classification des emplois, pour les hommes et les femmes, pendant toute la durée d’application du présent accord.

A ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour que la proportion des femmes promues sur la durée de l’accord corresponde a minima à leur proportion au sein de l’effectif de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à ce titre à promouvoir l’évolution professionnelle des femmes sur tous les postes, y compris les postes d’encadrement et les plus hauts niveaux de classification professionnelle.

Elle s’engage également à développer les parcours professionnalisant sur les fonctions de support, notamment lorsque le nombre de femmes occupant ces métiers est important. Ce sujet sera traité dans le cadre de la GEPP.

Les parties signataires rappellent enfin l’importance des entretiens professionnels et d’évaluation, comme élément clef de l’évolution professionnelle de chaque collaborateur de l’entreprise.

5-3 Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés par niveau de classification (avec répartition par sexe),

• Nombre de salariés promus à un niveau de classification supérieur (avec répartition par sexe) par niveau et par poste,

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes) ou du poste d’origine,

ARTICLE 6 : LA REMUNERATION

6-1 Les principes d’égalité salariale

Le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est un principe fondamental auquel l’UES Micromania et les partenaires sociaux signataires rappellent leur attachement.

L’entreprise et les partenaires sociaux rappellent ainsi l’importance du respect des dispositions légales et règlementaires concernant l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes à emploi comparable, tant au moment de l’embauche que dans le cadre des évolutions professionnelles ultérieures. Ces principes constituent un fondement majeur de la politique de rémunération de l’entreprise.

Comme lors de la négociation de l’accord précédent, les parties se félicitent de constater qu’aucun écart significatif de rémunération ne peut être constaté entre les hommes et les femmes au sein de l’UES Micromania.

Les seuls écarts constatés sont essentiellement liés à des anciennetés différentes entre les hommes et les femmes.

Toujours consciente que les écarts de rémunération peuvent s’accroitre avec le temps, l’entreprise réaffirme sa volonté de ne pas prendre en compte la situation familiale et personnelle des femmes ou des hommes dans les évolutions salariales pour justifier une différence de traitement.

Les parties rappellent également que la rémunération et les évolutions de salaire d’un collaborateur doivent être déterminées en fonction de critères objectifs liés aux compétences et aux résultats, et qu’il ne s’agit pas d’assurer un salaire égal sur un même poste, si la performance, l’expérience et le niveau de responsabilités ne sont pas équivalents.

Dans le cadre de son objectif de maintien et de promotion de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, l’entreprise s’engage à :

• garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre hommes et femmes, pour un même niveau de compétences, de responsabilités, de formation, d’expérience, de maitrise des langues étrangères, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière professionnelle,

• ne pas défavoriser les femmes dans leur avancement et progression salariale suite à un congé maternité et à neutraliser, à cet égard, les périodes d’absence pour maternité, afin d’assurer aux femmes concernées un traitement équivalent à celui des hommes et femmes de la même catégorie socio professionnelle n’ayant pas connu de période d’absence,

• porter une attention toute particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel, ainsi qu’aux salariés ayant connu des périodes d’absence liées à la parentalité,

• mettre en œuvre toutes les actions correctives nécessaires en vue de supprimer les éventuels écarts de rémunération qui pourraient apparaitre et qui ne seraient pas justifiés au regard des fonctions occupées par des éléments objectifs liés notamment aux compétences, à la performance, au niveau de responsabilité, à l’expérience…

6-2 Objectif de suppression des écarts de rémunération

La loi du 5 septembre 2018 impose désormais de prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cette obligation nouvelle impose aux entreprises, une obligation de résultat, en créant une palette d’indicateurs permettant de mesurer plus largement l’intégralité de la politique de rémunération et de la progression de carrière dans l’entreprise.

Concrètement, cinq indicateurs ont été retenus pour les entreprises de plus de 250 salariés :

- l’écart de rémunération avec distinctions par âge et catégorie professionnelle (40 points) ;

- l’écart dans les augmentations annuelles (20 points) ;

- l’écart dans les promotions (15 points) ;

- les augmentations au retour de congé maternité (15 points) ;

- enfin la présence des femmes parmi les 10 plus gros salaires de l’entreprise (10 points).

Au titre de l’année civile 2022, l’entreprise a obtenu un score général de 79 points au titre de son index.

Cet index dispense l’entreprise de fixer des mesures de correction ou de rattrapage, mais implique de fixer des objectifs de progression pour les indicateurs où le score maximal n’a pas été atteint. A ce titre, la Direction souscrit les objectifs suivants (sur les 3 années d’application de l’accord) :

• Indicateur écart de taux d’augmentation entre les hommes et les femmes : objectif 15 points sur 20

• Indicateur nombre de salariés du sexe sous représentés parmi les 10 plus hautes rémunérations : objectif 5 points sur 15 (sous réserve de recrutements ou de promotions sur a minima 20% des postes concernés)

La Direction communiquera également chaque année aux membres du CSE la note globale obtenue et le cas échéant les actions mises en œuvre pour supprimer les inégalités salariales.

6-3 BDESE

La BDESE rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes mis à disposition des représentants du personnel.

La loi du 5 septembre 2018 oblige l’employeur à faire figurer sur la BDESE les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Comme prévu par la loi, la Direction s’engage aussi à y insérer des informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération. (Article 7-2).

6-4 Indicateurs de suivi

• Rémunération moyenne mensuelle par sexe et par CSP

• Rémunération moyenne mensuelle par sexe et par principaux métiers (postes occupés dans l’entreprise par 5 collaborateurs ou plus

• La rémunération moyenne par niveau

• Taux de femmes parmi les 10% des collaborateurs de l’entreprise les mieux rémunérés

• Taux de femmes parmi les 10% des collaborateurs de l’entreprise les mieux rémunérés

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

• Pourcentage de femmes ayant perçu une augmentation après un congé maternité, d’adoption ou parental

• Pourcentage d’hommes ayant perçu une augmentation après un congé paternité, d’adoption ou parental

CHAPITRE 2 : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

La qualité de vie au travail a fait l’objet d’un accord national interprofessionnel en date du 9 décembre 2020. Bien qu’il n’existe actuellement aucune définition légale de la qualité de vie au travail, les parties se sont accordées pour définir la qualité de vie au travail comme étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».

L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail a identifié 6 facteurs qui sont selon elle, déterminants pour la qualité de vie au travail, à savoir : les relations sociales, le contenu du travail, l’environnement physique du travail, l’organisation du travail, la réalisation et le développement professionnel, la conciliation entre vie professionnelle et personnelle.

La loi Rebsamen du 17 août 2015 institue une obligation de négociation sur la qualité de vie au travail qui doit être menée simultanément à la négociation sur l’égalité professionnelle.

ARTICLE 1 : Droit d’expression et d’information des salariés

Selon l’ANI du 19 juin 2013 « La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail ».

En effet, le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le lieu de travail contribuent à la qualité de vie au travail.

Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de l’UES MICROMANIA :

1-1 Diagnostic de la qualité de vie au travail – Enquête de satisfaction

Consciente de cette nécessité, l’UES Micromania œuvre depuis longtemps pour développer la qualité de vie au travail.

Par le passé, l’UES Micromania procédait périodiquement à des enquêtes de satisfaction anonymes et confidentielles. A cette occasion, les collaborateurs du siège et de la plateforme logistique d’une part et du réseau (Responsable de Magasin et Vendeur Adjoint au Responsable) d’autre part, étaient consultés sur leur ressenti vis-à-vis de différents éléments concourant globalement à la qualité de vie au travail.

Ils étaient notamment interrogés sur leur niveau de satisfaction générale, leurs conditions de travail, l’organisation interne de l’entreprise, la communication, le travail en équipes (Réseau et support), la fidélité à l’entreprise, leur motivation, le management, le stress ressenti au travail, leur niveau de recommandation de l’entreprise et le degré de sentiment de stabilité qu’ils ressentent vis-à-vis de leur emploi.

Après une longue période d’interruption, la Direction s’engage à effectuer une nouvelle enquête au cours de l’année 2023, puis au plus tard avant l’échéance du présent accord. Le contenu et les modalités de cette enquête feront l’objet d’une information et d’une discussion avec les élus du CSE et plus particulièrement avec les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail.

L’entreprise s’engage d’ores et déjà a ce que cette enquête de satisfaction offre toutes les garanties de confidentialité vis-à-vis des collaborateurs concernés.

1-2 Organisation interne et communication

Pour disposer d’une vision claire du contenu de son travail, chaque collaborateur embauché dispose d’une fiche de poste annexée à son contrat de travail. Cette fiche de poste lui permet notamment d’avoir une pleine connaissance des principales missions qui sont les siennes, mais également de sa place au sein de l’organisation du magasin ou de son service.

De plus, afin d’optimiser l’organisation du travail, notamment en magasin, l’UES Micromania met à la disposition de ses collaborateurs des outils, des supports de communication réunissant l’ensemble des règles et des bonnes pratiques de l’entreprise (manuel des procédures commerciales et d’encaissement, Kit de survie, organigrammes et points de contacts).

L’entreprise organise également des « road shows ». La Direction de l’entreprise rencontre ainsi, chaque année, à cette occasion, les responsables de magasin, zone par zone, afin de leur dresser un état de la situation de l’entreprise, du business et des grands challenges de l’année en cours. Ces rituels sont par ailleurs et surtout l’occasion d’échanger sur les problèmes rencontrés par les équipes en magasin, afin d’y apporter des solutions rapides et concrètes. Ces réunions ont lieu tous les ans.

Ces road shows qui concernaient au départ principalement les magasins sont aujourd’hui également organisés au sein des fonctions support de Sophia Antipolis et de Sucy-en-Brie.

1-3 Management et suivi des projets

L’entreprise réitère son engagement sur la mise en place d’une nouvelle méthodologie de gestion et de suivi des projets. En effet, pour chaque projet significatif validé par la direction, un chef de projet sera désigné. Si le projet doit aboutir à un déploiement en magasin, un sponsor réseau sera également désigné comme référent sur le projet.

Autant que possible, le chef de projet, le référent et l’équipe affectée au projet établiront un planning de réalisation et de déploiement du projet afin de permettre à chacun d’avoir suffisamment de visibilité pour organiser de manière sereine ses missions et sa charge de travail.

La Direction de l’Entreprise veillera dans ce cadre à anticiper le déploiement des projets importants.

1-4 Formation

La Direction s’engage à poursuivre l’effort de formation en management à l’égard de l’ensemble des collaborateurs encadrant des équipes, à l’attention des responsables de magasin nouvellement nommés, des vendeurs adjoints au responsable et des vendeurs. Elle s’engage également à développer et poursuivre la formation en magasin, par le biais des formations internes visant à transmettre aux équipes les bons réflexes en termes d’animation des équipes et d’organisation du travail. (Formation en salle, outil de e Learning Level Up …).

L’outil de e-learning « Level Up » a été développé et déployé dans les magasins début 2018 avec une cinquantaine de contenus dédiés aux connaissances métiers, une dizaine de certificats dédiés à l’approfondissement et la spécialisation des connaissances et une quinzaine de contenu dédiés aux produits. Environ 95% de collaborateurs en magasin ont utilisé cet outil.

Ces formations, en salle ou en e-learning, ont également pour objectif de véhiculer les valeurs de l’entreprise que sont : la passion du jeu vidéo, l’esprit d’équipe, le respect du client et le culte du résultat, et de fédérer les collaborateurs autour de ces valeurs.

La Direction et les partenaires sociaux sont convaincus que cette démarche a un effet positif sur la qualité de vie au travail et veilleront à la poursuite des efforts dans ce domaine.

1-5 Management et travail en équipes

La qualité de vie au travail repose par ailleurs sur les relations entre collaborateurs et entre les collaborateurs et leurs supérieurs hiérarchiques. L’entreprise a par conséquent entrepris depuis plusieurs années des actions importantes de formation en management à l’attention des collaborateurs exerçant des fonctions d’encadrement :

• Les managers encadrant les équipes support

• Les Responsables Réseau et Directeur de Région

• Les Responsables de Magasin

L’ensemble de ces collaborateurs encadrant des équipes ont été formés au cours des deux dernières années aux techniques de management. Les Responsables Réseau et Directeur de Région sont quant à eux formés chaque année sur ces sujets.

Ces méthodes de management mettent autant l’accent sur l’atteinte du résultat que sur la transmission des moyens et bons réflexes pour atteindre ces résultats. Ces méthodes de management sont reconnues comme favorisant la qualité de vie au travail et la cohésion d’équipe.

Les partenaires sociaux et la Direction confirment leur intention de poursuivre et renforcer l’ensemble des actions déjà menées en faveur de la qualité de vie au travail.

1-6 Communication des partenaires sociaux

L’entreprise ouvrira en 2023 des négociations avec les partenaires sociaux leur permettant notamment de disposer d’un canal d’information sur les réseaux internes, selon des modalités à définir par accord d’entreprise.

ARTICLE 2 : Articulation entre vie privée et professionnelle

Les parties sont conscientes que la qualité de vie au travail repose sur un juste équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.

Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l’UES MICROMANIA s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes.

2-1 Dispositions relatives à la maternité.

2-1-1 Horaires des femmes enceintes

La collaboratrice, qui en fait la demande auprès du service des Ressources Humaines, et qui a plus de 1 an de présence est autorisée à arriver 1/4 d'heure plus tard le matin ou à partir 1/4 d'heure plus tôt le soir, la durée ne pouvant excéder 1/4 d'heure dans la journée, et ce sans perte de salaire à compter du début de son 4^e mois de grossesse.

En outre, la salariée peut bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux légalement obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de grossesse. Il est rappelé que cette autorisation d’absence a été étendue au conjoint pour 3 examens ou actes médicaux dans le cadre des dispositions de l’article L. 1225-16 du Code du Travail.

2-1 -2 Dispositions relatives au départ et retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental

Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), les parties s’engagent à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité) un entretien soit réalisé, à la demande de l’intéressé(e), avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

• À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;

• Au remplacement du (ou de la) salarié(e) ;

• À la réorganisation des tâches durant le congé.

Aussi, dès son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, le ou la salarié(e) bénéficiera d’un entretien de réintégration avec son responsable hiérarchique afin d’échanger :

• Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;

• Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ; ou de toute autre mesure d’accompagnement ;

• Sur les éventuels souhaits d’évolution ou de mobilité.

Un bilan de ces entretiens sera communiqué au CSE.

2-1-3 Rémunération

Les parties réitèrent leur engagement à ne pas défavoriser les femmes dans leur avancement et progression salariale suite à un congé maternité et à neutraliser, à cet égard, les périodes d’absence pour maternité, afin d’assurer aux femmes concernées un traitement équivalent à celui des hommes et femmes de la même catégorie socio professionnelle n’ayant pas connu de période d’absence

Au retour d’un congé parental /congé maternité ou congé d’adoption il est convenu que la situation de la salariée ou du salarié au regard de sa rémunération sera examinée.

2-2 Horaires des réunions et organisation des plannings en magasin

L’entreprise s’engage, pour les collaborateurs des services support des sites de Sophia Antipolis et de Sucy-en-Brie, à respecter les horaires de travail et par conséquent à organiser les différentes réunions de services sur ces plages horaires en s’efforçant, autant que possible, d’éviter qu’elles se prolongent au-delà de ces plages horaires.

Les réunions seront, de manière générale, prévues aussi longtemps que possible à l’avance.

Pour les collaborateurs travaillant au sein des magasins, l’entreprise s’engage à communiquer les plannings des collaborateurs pour la semaine en cours et de la semaine suivante (soit deux semaines).

Les changements de planification devront être les moins nombreux possibles et être communiqués, au moins 7 jours calendaires à l’avance, et 3 jours à l’avance en cas d’évènement particulier (absence d’un collaborateur, urgence commerciale…).

C’es règles s’appliquent y compris dans le cadre des inventaires annuels.

Le planning ne pourra être modifié en dehors du cadre précité qu’avec l’accord formel du collaborateur concerné.

2-3 Télétravail

L’entreprise rappel qu’un accord de télétravail a été conclu le 03/12/2021 au bénéfice des collaborateurs des fonctions de support de Sophia Antipolis et de Sucy en Brie (hors entrepôt) pour une durée de 18 mois à compter du 01/02/2022.

Cet accord a vocation à être prolongé dans le cadre d’une négociation qui sera ouverte avec les organisations syndicales représentatives en juin 2023.

2-4 Entretien professionnel.

En outre, les parties conviennent qu’à l’occasion de l’entretien professionnel, un point sera fait avec la salariée ou le salarié, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

ARTICLE 3 : Dispositions diverses

3-1 Développement professionnel et fidélisation

L’UES Micromania a également toujours été consciente de l’importance de la réalisation et du développement professionnel. Elle fait donc de la promotion interne un élément central de sa politique de développement et de gestion des carrières, avec un taux de promotion d’environ 20% par an. En effet, 100% des managers de l’encadrement du réseau ont ainsi commencé leur carrière en magasin.

L’UES Micromania encourage également les mutations transverses et fonctionnelles, en recrutant régulièrement des collaborateurs du réseau au sein des services support à Sophia-Antipolis ou à Sucy-en Brie.

3-2 Adaptation des tenues en magasin

Les parties rappellent que les tenues des collaborateurs doivent être adaptées à leur sexe et leur morphologie. La Direction s’engage donc à fournir à l’ensemble du personnel féminin, des polos ou T-shirts Micromania-Zing différenciés avec des modèles femmes et hommes adaptés.

3-3 Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à l’Égalité professionnelle

Partant du constat que les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes persistent, en dépit de nombreux textes visant à réduire les discriminations, la Direction et les Partenaires sociaux ont compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe, avant tout, par une évolution durable des mentalités.

En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations, comme de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord, et de sensibiliser les salarié(e)s et les managers, sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux invitent donc la commission de l’égalité professionnelle du CSE à se saisir de ce sujet et à faire des propositions en ce sens.

Article 4 : Le droit à la Déconnexion

L’UES Micromania rappelle que la très grande majorité des collaborateurs de l’entreprise sont planifiés et ne disposent pas d’outils mobiles professionnels, technologiques informatiques ou de communication professionnelle, de tels sortes qu’ils ne sont pas spécifiquement concernés par la thématique du droit à la déconnexion.

Les collaborateurs disposant d’outils mobiles de communication sont principalement les responsables réseau, les directeurs de régions, ainsi que certains Cadres et Agents de maitrise dont la nature même des missions impliquent d’être joignable ou connecté en dehors de leur lieu habituel de travail.

Bien que cette thématique ne concerne qu’un nombre limité de collaborateurs, les parties sont néanmoins conscientes que la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle est d’autant plus difficile pour le personnel cadre ou itinérant, disposant d’outils mobiles technologiques informatiques et de communication (ordinateur portable, téléphone mobile professionnel…).

La Direction rappelle que ces collaborateurs sont, pour la plupart, soumis à des dispositions particulières de décompte de leur temps de travail (décompte en jours et non en heures).

Ces dispositions prévoient notamment un suivi régulier du décompte du nombre de jours travaillés et de la charge de travail. Elles prévoient également la tenue d’un entretien annuel de suivi destiné à faire un bilan de la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle.

Le collaborateur soumis au décompte de son temps de travail en jours, doit également alerter son supérieur lorsque la charge de travail devient trop importante et incompatible avec son rythme d’activité.

Il est par ailleurs rappelé que les collaborateurs soumis au décompte de leur travail en jours doivent respecter les amplitudes maximales de travail et les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Les collaborateurs au forfait annuel en jours bénéficient notamment des garanties suivantes :

• Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives

• Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien

La Direction rappelle que le respect de ces temps de repos implique de facto un droit de déconnexion de l’ensemble des outils technologiques informatiques et de communication, pendant toute la durée du repos. Il en est de même pendant les périodes de congés et/ou de prise des jours de RTT.

Afin de rendre effectif ce « droit à la déconnexion » le manager du collaborateur concerné doit s’assurer de la mise en place d’une solution de back-up pendant les périodes de congés ou de RTT dont la durée excède une semaine.

Ce droit à la déconnexion implique notamment que,

• Chaque manager mette en place une solution de back up des membres de ses équipes absents de leur poste de travail, quelle que soit la nature de l’absence (arrêt maladie, congés, …)

• Les collaborateurs ne sont pas tenus, pendant leur temps de repos/CP/RTT, de répondre aux appels sur leur téléphone professionnels, de prendre connaissance et de répondre à leurs messages (e-mails, sms, messagerie téléphonique…)

• Les collaborateurs sont invités à mettre en place un message d’absence sur leur messagerie professionnelle pendant leurs périodes d’absence prolongées

• Les managers et la Direction éviteront de manière générale d’envoyer des messages pendant les temps de repos et/ou pourront en différer l’envoi à l’aide de l’outil prévu à cet effet

• Les managers et la direction s’abstiendront de solliciter les collaborateurs concernés pendant leur temps de repos, en dehors des cas d’urgence avérés.

• Les messages qui sont adressés pendant les temps de repos et qui prévoient une date limite de réponse, doivent tenir compte des temps de repos des collaborateurs

Afin de régler en partie les difficultés liées à l’utilisation excessive des applications de messagerie instantanée en magasin (SMS, WhatsApp ou autres systèmes de messageries instantanées), l’entreprise s’est dotée d’un outil de communication et d’information interne spécifique dénommé WAM (We Are Micromania).

Compte tenu de la mise à disposition de cet outil de communication dans chaque magasin, qui vient compléter les informations communiquées au travers de notre intranet et de la messagerie interne, est rappelé que les autres types de messageries internes de type WhatsApp ne peuvent être utilisées que sous certaines conditions :

• Les collaborateurs qui ne disposent pas d’un téléphone professionnel n’ont aucune obligation d’installer ou d’utiliser ces moyens de communication sur leurs téléphones personnels ;

• Les communications transmises au moyen de ces applications ne peuvent en aucune façon pour se substituer aux moyens de communication professionnels habituels (Wam, mail Intranet ou téléphone magasin)

• Aucune information de nature confidentielle ne peut ni de doit être communiqué au moyen de ces messageries instantanées.

Il est rappelé qu’aucune sanction ne peut être prise sur la base d’une consigne qui n’aurait pas été communiquée dans le cadre des outils de communication professionnels habituels, mais uniquement sur une messagerie instantanée ou par SMS sur un terminal personnel.

Les collaborateurs qui constateront des débordements récurrents à ces principes alerteront la Direction des Ressources Humaines directement ou par l’intermédiaire de leurs représentants du personnel.

Les collaborateurs concernés, et notamment les responsables réseau, seront par ailleurs sensibilisés à une utilisation raisonnée des outils mobiles technologiques informatiques et de communication, à l’occasion des formations qui seront dispensées au cours de la période d’application de l’accord.

Article 5 : LA MoBILITE ENTRE LE domicile et le lieu de travail

La loi d'orientation des mobilités (ou loi Mobilités) comporte un certain nombre de dispositions soumises à négociation entre les partenaires sociaux et visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail (article L.2242-17, 8°).

Sous certaines conditions, et sous réserve d’un accord de l’entreprise, cette loi permet notamment de verser un forfait dit de mobilité durable, en bénéficiant d’un certain nombre d’exonération.

Il est convenu entre les parties que ces questions seront abordées dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire annuelle qui aura lieu au cours de l’été 2023.

CHAPITRE 3 : COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un suivi chaque année et se réunira sur convocation de la Direction.

Cette Commission de suivi sera composée de 2 titulaires par Organisation Syndicale Représentative et de représentants de la Direction

La commission fera le bilan de la mise en place du présent accord au regard de la présentation des différents indicateurs de suivi identifiés dans l’accord.

De même, la Direction ou chaque organisation syndicale signataire (ou adhérente au présent accord) aura la possibilité de déclencher un rendez-vous dans la perspective de discuter de l’application, du suivi ou de la révision de l’accord. Cette faculté s’exercera dans la limite d’une fois par an, au moyen d’une lettre recommandée avec AR adressée par son auteur à l’ensemble des autres parties signataires ou adhérentes.

CHAPITRE 4 : REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

L’ouverture d’une négociation de révision du présent accord pourra être sollicitée dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. (Art. L. 2261-7-1 I C. trav.)

La demande de révision devra être effectuée par courrier recommandé ou par courrier remis en mains propres contre décharge comportant l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée ainsi que les propositions de remplacement. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la notification de la demande de révision afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de révision. Cet éventuel accord se substituera de plein droit au présent accord.

CHAPITRE 5 : DEPOT LEGAUX

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er juin 2023. Il sera donc applicable jusqu’au 31 mai 2026.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme en ligne dédiée TéléAccords et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa signature.

Il sera mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Valbonne, le 11 mai 2023

En 6 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour la Direction de l’UES Micromania

Monsieur xxxx

Directeur des Ressources Humaines

Pour le syndicat CFDT : Pour le syndicat CFE-CGC :

Monsieur xxxx Monsieur xxxx

Ou Monsieur xxxx Ou Monsieur xxxx

Délégué Syndical Délégué Syndical

Pour le syndicat CGT : Pour le syndicat SECI-UNSA :

Monsieur xxxx Monsieur xxxx

Ou Monsieur xxxx Ou Monsieur xxxx

Délégué Syndical Délégué Syndical