Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE :

La société CORIOLIS TELECOM, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le numéro 419 735 741 dont le siège social est situé 2 rue du Capitaine Scott 75015 PARIS, représentée par XXX

Ci-après dénommée : « La Société »

d’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

La CFDT représentée par XXX en qualité de Délégué syndical

Ci-après dénommées : « Les organisations syndicales »

d’autre part,

Ci-après conjointement dénommées : « Les Parties »

PRÉAMBULE

Par le présent accord, la Société et les organisations syndicales ont souhaité renégocier les conditions dans lesquelles certains salariés exercent leur activité dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions antérieurement en vigueur au sein de l’entreprise, ayant le même objet.

Si des dispositions plus favorables venaient à s’appliquer au niveau de la branche, celles-ci s’appliqueraient dans l’entreprise.

Les parties se sont rencontrées lors des réunions de négociations suivantes :

• Le 27 juin 2022

• Le 6 juillet 2022

• Le 17 octobre 2022

• Le 24 novembre 2022

• Le 8 décembre 2022

IL A EN CONSÉQUENCE ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 – Salariés concernés 

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les collaborateurs susceptibles de travailler dans le cadre d’un forfait annuel en jours sont :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au regard de cette définition, sont concernés les salariés cadres exerçant des fonctions relevant des groupes E et F de la classification conventionnelle prévue par la convention collective nationale des Télécommunications.

Peuvent également être concernés :

• Les salariés exerçant des fonctions relevant du groupe D, ayant des missions commerciales et/ou de maintenance/technique impliquant des déplacements sous réserve qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ; ces salariés bénéficieront d’une rémunération annuelle brute totale au moins égale au minimum conventionnel, majoré de 10%

• A la date de signature du présent accord, seuls les attachés commerciaux et les techniciens télécom remplissent les conditions posées par le présent accord.

• Les salariés exerçant des fonctions relevant du groupe G qui ne répondent pas à la définition des Cadres dirigeants.

Sont en revanche exclus du champ d’application du présent accord les salariés qui relèvent du statut de cadre dirigeant au sens des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail et qui, à ce titre, ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée du travail.

Si un salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait l’employeur ne peut ni appliquer d’office le forfait, ni sanctionner l’intéressé. En aucun cas le salarié ne pourra se voir licencier.

Article 2 – Mise en place du forfait annuel en jours - Conventions individuelles de forfait 

La durée du travail des salariés visés à l’article 1^er est fixée dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année, établie dans le contrat de travail du salarié ou par voie d’avenant.

Un modèle de convention de forfait est annexé au présent accord. La convention de forfait annexée reprend les termes du présent accord en ce qu’elle précise les modalités d’exercice du forfait jour au sein de l’entreprise.

Article 3 – Nombre de jours travaillés et période de référence

1. Période de référence

La période de référence retenue pour le décompte du forfait jours est l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

2. Nombre de jours travaillés par période de référence

Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini est fixé à 218 jours travaillés au cours de la période de référence, journée de solidarité incluse, pour les salariés exerçant leur activité à temps complet.

Ce nombre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. En conséquence, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé complet au titre de l’année civile considérée, le nombre de jours travaillés est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis et/ou non pris.

Un forfait jours réduit peut être convenu pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel, au prorata du nombre de jours fixés pour les salariés à temps complet. En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillé sera calculé prorata temporis.

3. Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel défini ci-dessus, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre est variable d’une année sur l’autre en fonction, notamment, des jours fériés chômés. Ces jours de repos sont calculés comme suit :

365 (nombre de jours calendaires sur l'année) – 104 (nombre de jours correspondant aux week-ends) – 25 (jours de congés payés acquis sur une période de référence complète) – X (nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche) – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos.

En cas d’année de travail incomplète (embauche ou départ en cours d’année, suspension du contrat de travail), le nombre de jours de repos est réduit à due concurrence. Les jours de repos pris le cas échéant par le salarié en excédent donnent lieu à retenue sur rémunération au moment de son départ.

Les jours de repos acquis par le salarié sont pris par journée entière ou demi-journée.

Les dates de prise de ces jours sont fixées à l’initiative et au libre choix du salarié, moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours ; dans le respect du bon fonctionnement de la société et du service dont il dépend, après validation de sa hiérarchie.

Les journées ou demi-journées de repos ne peuvent être reportées sur l’année de référence suivante.

Une communication sur le nombre de jours de repos annuel par période annuelle complète sera réalisée par la Direction en début de chaque année.

4. Renonciation aux jours de repos

Sous réserve d’un accord entre le salarié et l’employeur, chaque salarié a la possibilité de renoncer chaque année à tout ou partie de ses jours de repos dans la limite d’un nombre maximum de 227 jours travaillés.

Les jours auxquels le salarié a renoncé lui sont rémunérés sur la base d’un taux journalier égal à son salaire brut mensuel divisé par 21,67, majoré de 10%.

Lors de l’entretien annuel relatif au forfait annuel en jours prévu à l’article 7 du présent accord, ce dispositif est rappelé au salarié.

A cette occasion, le salarié formule son éventuelle demande de renonciation à une partie de ses jours de repos restants non pris.

5. Modalités de décompte des heures de délégation

Conformément à l’article R.2315-3 du Code du Travail, pour les représentants du personnel au forfait jour qui disposeraient d’heures de délégation, leur crédit d'heures est regroupé en demi-journée et vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.

Une demi-journée correspond à 4 heures de délégation. Dans l'hypothèse où le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel qui en bénéficient au titre des heures additionnées sur l'année bénéficient d'une demi-journée supplémentaire qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans la convention individuelle du salarié.

Les parties rappellent que ces règles ne constituent que des modalités de décompte des heures de délégation prises par les représentants du personnel soumis à une convention de forfait annuel en jours et qu’elles n'imposent aux représentants du personnel au forfait-jour de poser systématiquement leur temps de délégation par tranche de 4 heures consécutives

Il est rappelé que le manager doit adapter la charge de travail des représentants du personnel de façon à la rendre compatible à l’accomplissement de leur(s) mandat(s)

Article 4 – Organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours

1. Gestion et organisation du temps de travail

Le Salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours n’est soumis ni à la durée légale du travail, ni aux horaires collectifs ou individualisés en vigueur au sein de la société.

Le Salarié en forfait jours fait preuve d’une autonomie réelle et sérieuse, c’est-à-dire qu’il gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission, en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société et les besoins des clients ou interlocuteurs de la société (fournisseurs…), sous le contrôle de son responsable hiérarchique.

En cas de problème lié à la charge de travail ou au temps de travail, le salarié peut demander un entretien à son supérieur hiérarchique et prévenir les représentants du personnel via l’adresse email du Comité Social et Economique.

Chaque salarié a le droit et le devoir de dire stop, d’écouter, de s’écouter et de se faire écouter.

L’employeur porte une attention particulière à la charge de travail du salarié en forfait jour de manière à ce que l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle du salarié soit satisfaisant. A cet effet, plusieurs dispositifs sont définis dans les articles 6 et 7 du présent accord.

2. Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, les collaborateurs en forfait jours sont soumis au respect des dispositions légales relatives aux temps de repos quotidien (11 heures consécutives au minimum entre deux journées de travail) et hebdomadaires (35 heures consécutives au minimum). Tout salarié au forfait jours doit par conséquent bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives et au minimum d’une fois trente-cinq heures consécutives par semaine.

Il appartient à chaque salarié de veiller à respecter ces temps de repos. Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

3. Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect, par le salarié, des durées de repos implique, pour ce dernier, un droit mais aussi une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance.

L’obligation de déconnexion suppose notamment que, compte tenu de la liberté d’organisation dont ils jouissent, les salariés en forfait annuel en jours respectent en toutes circonstances le droit à la déconnexion des autres salariés, ainsi que les temps de repos minimaux obligatoires notamment par un usage limité, à leur initiative, des moyens de communication technologique.

L’objectif du droit à la déconnexion est de promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, en évitant la sur-connexion des salariés et en leur garantissant le respect des temps de repos et de congés.

Aussi, les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion tôt le matin (avant 8 heures), les soirs (à partir de 20 heures), la nuit, les week-ends (ou jours de repos hebdomadaires) et les jours fériés chômés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit.

En cas d’absence, les salariés sont invités à paramétrer un message d’absence invitant leurs interlocuteurs à les contacter à d’autres moments, et indiquant la personne à contacter en cas d’urgence, ou prévoyant un système de transfert automatique des mails en cas d’absence de longue durée (congé maternité, maladie, congés payés…).

Les salariés sont également invités à éteindre leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail habituel.

Parallèlement, compte tenu de la liberté d’organisation des salariés en forfait jours, ceux-ci doivent respecter en toutes circonstances les temps de repos obligatoires notamment par un usage limité, à leur initiative, des moyens de communication technologique.

Les salariés disposent de la faculté d’alerter la Direction des Ressources Humaines, leur responsable hiérarchique, ou les représentants du personnel lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion. En cas d’alerte, la Direction des Ressources Humaines reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés.

Chaque salarié a le droit et le devoir de dire stop, d’écouter, de s’écouter et de se faire écouter.

Article 5 – Décompte des jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un mécanisme de décompte des jours travaillés et non travaillés au moyen de la mise en place d’un document mensuel individuel de suivi et de contrôle.

La comptabilisation des jours travaillés s’opère comme suit :

• lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est inférieure ou égale à 4 heures, il sera décompté 1/2 journée de travail dans le forfait précité ; la demi-journée de travail sera considérée à condition d’une présence jusqu'à 12h00 le matin ou à partir de 14h00 l’après-midi.

• lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est supérieure à 4 heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait précité.

L’acquisition du nombre de jour de repos est déterminée en fonction du nombre de jour de travail effectif dans l’année.

Le salarié reçoit chaque trimestre un décompte individuel récapitulant le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours pour évènements familiaux, jours de repos liés au forfait…).

Il est par ailleurs rappelé que chaque salarié a accès au décompte des jours travaillés et non travaillés dans l’outil de gestion des temps.

Par ailleurs, le supérieur hiérarchique du salarié assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de ce dernier et de sa charge de travail. Dans ce contexte, si le supérieur hiérarchique ou le salarié est amené à constater que l’organisation du travail adoptée et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, un entretien sera organisé pour définir les mesures permettant d’y remédier.

Article 6 – Suivi et contrôle du respect des temps de repos

6.1. Dispositif de suivi

Afin de s'assurer du respect effectif du temps de repos quotidien, un système auto-déclaratif est mis en place permettant à chaque collaborateur d'indiquer chaque mois et/ou trimestre, pour chaque journée travaillée, s'il a respecté un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Chaque salarié a le droit et le devoir de dire stop, d’écouter, de s’écouter et de se faire écouter.

6.2. Procédure d’alerte

Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, compte tenu de sa charge de travail, il doit en avertir sans délai son responsable hiérarchique afin que soient définies les mesures permettant de remédier à la situation.

Il est rappelé que le salarié peut également saisir son N+2 dans cette situation.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation du travail et de charge de travail, le salarié a également la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines organise un entretien avec le salarié dans un délai de 8 jours à compter de la réception de l’alerte. Cet entretien a pour objectif de mesurer la difficulté inhabituelle, d’en évaluer les causes et de formuler des mesures permettant un traitement effectif de la situation.

Les parties rappellent que les salariés peuvent se rapprocher des membres du Comité Social et Economique et de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.

Les salariés peuvent également saisir le référent, santé, sécurité de l’entreprise, la médecine du travail dont l’identité et coordonnées sont affichés dans l’entreprise et disponible auprès du Service Ressources Humaines.

La liste des salariés au forfait jours est transmise au médecin du travail afin de prévenir les risques.

La procédure d’alerte sera communiquée aux salariés concernés chaque année par la Direction.

Article 7 – Entretien individuel

La situation du salarié en forfait annuel en jours sera examinée chaque année par son responsable hiérarchique à l’occasion d’un entretien portant sur la mise en œuvre de la convention de forfait-jours destiné à dresser un bilan de l’année écoulée.

Au cours de cet entretien seront notamment abordées :

• l’organisation et la charge du travail du salarié,

• l’amplitude de ses journées d’activité,

• l'état des jours travaillés et non travaillés à la date de l’entretien,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• la rémunération du salarié,

• les difficultés éventuellement rencontrées par le salarié dans l’exercice de son droit à la déconnexion,

• la possibilité donnée au salarié de demander à aménager sa durée du travail (exemple :passage à un forfait en jour réduit )

• .

Le salarié et son responsable hiérarchique examineront également, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Ils s’assureront que cette charge de travail reste raisonnable et bien répartie dans l’organisation du travail du salarié.

L’entretien donnera lieu à un compte-rendu, contenant les observations, actions, suivi de l’amplitude et de la charge de travail ainsi que les doléances et les revendications du salarié, signé par le salarié.

En sus de cet entretien annuel obligatoire, le salarié au forfait jour pourra solliciter un entretien supplémentaire auprès de son manager ou plusieurs, si nécessaire.

Article 8 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet rétroactivement à compter du 1er octobre 2022.

Article 9 – Suivi de l’accord

Les parties conviennent que le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par le CSE, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

En outre, une commission de suivi du présent accord sera créée. Cette commission sera composée de :

• 2 représentants par organisation syndicale représentative signataire,

• 2 représentants de la Direction.

Cette commission se réunira à la demande de l’une des parties signataire, jusqu’à deux fois par an chaque année durant les années d’application de l’accord, après l’entrée en vigueur du présent accord.

Liste non exhaustive d’indicateurs que la commission et le CSE suivront :

• nombre de jour de repos non posés sur la période,

• nombre de jour de repos rémunérés,

• nombre de jours de repos à poser,

• nombre d’alerte reçue par les managers sur la charge de travail,

• nombre d’alerte reçue par la DRH sur la charge de travail,

• nombre d’alerte reçue par les représentants du personnel communiqué à l’employeur,

• bilan de la médecine du travail sur ce point s’il existe,

• nombre d’entretiens réalisés,

• nombre de formation suivie sur le forfait jours.

• Etc.

Article 10 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d’avenant dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision ou modification de l’accord.

Article 11 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de la dénonciation et moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

Article 12 – Information du personnel

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le présent accord sera également transmis par mail aux salariés au forfait jours.

Il est convenu que les salariés concernés seront informés via la diffusion d’un guide sur le dispositif du forfait jour en vigueur dans l’entreprise. Les managers et les salariés seront aussi formés sur ce dispositif. Cette formation sera suivie d’un QCM. Ils porteront sur les points clés, notamment les droits des salariés, l’importance de l’équilibre vie professionnelle et vie privée, la méthodologie de calcul du nombre de jours de repos, le droit à la déconnexion, l’entretien individuel, la charge de travail et les risques psycho-sociaux, la procédure d’alerte, le dispositif de renonciation, la perte des jours de repos non pris.

Article 13 – Publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé par la Société à la DRIEETS, accompagnée des pièces nécessaires, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.

De plus, un exemplaire sur support papier signé des parties sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent par lettre recommandée avec accusé de réception.

Enfin, conformément aux dispositions de l’article D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis par l’employeur à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective de branche (CPPNI) dont relève la Société CORIOLIS TELECOM, après suppression des noms et prénoms des signataires et des négociateurs.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.

Fait à Paris le 12 décembre 2022

En 5 exemplaires originaux,

Pour la Société,

XXX

Pour la CFDT

XXX

Annexe : modèle de convention de forfait

CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Compte tenu de la nature de ses fonctions, du niveau de ses responsabilités et de son degré d’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, le Salarié relève de l’une des catégories de personnel éligibles à une convention de forfait en jours sur l’année telles que définies par l’accord relatif au forfait annuel en jours en date du 1^er octobre 2022.

En conséquence, les Parties conviennent que la durée du travail du Salarié est fixé à 218 jours travaillés par an, journée de solidarité incluse, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, tenant compte d’un droit à congés payés complet.

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours convenu, le Salarié bénéficiera de jours de repos dont le nombre varie d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés coïncidant avec un jour de repos hebdomadaire et des années bissextiles.

Ces jours doivent obligatoirement être pris avant la fin de l’année civile dans le respect des modalités prévues par l’accord et ne peuvent être reportés.

Sous réserve d’un accord entre le salarié et l’employeur, il est rappelé que le Salarié a la possibilité de renoncer à tout ou partie des jours de repos découlant de l’application de la présente convention de forfait en contrepartie d’une rémunération de ces jours, majorée de 10%. Cette renonciation donne lieu à l’établissement d’un avenant annuel.

Compte tenu de la présente convention de forfait en jours sur l’année, le Salarié n’est pas soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine, ni aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaires de travail. Sa rémunération présente en conséquence un caractère forfaitaire, indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées.

Le Salarié organise son temps de travail dans la limite de ce forfait annuel, sous le contrôle de son responsable hiérarchique, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien (11 heures consécutives au minimum) et hebdomadaire (6 jours de travail par semaine au maximum et un repos de 35 heures consécutives au minimum), et de celles relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise.

Le Salarié doit se conformer à toute procédure en vigueur au sein de la Société, destinée à assurer le décompte de ses journées travaillées et non travaillées et à assurer le suivi de l'organisation de son travail et de sa charge de travail.

Le Salarié bénéficiera dans ce cadre des dispositifs conventionnels mis en œuvre dans l’entreprise destinés à faire des points réguliers sur sa charge de travail, les modalités d'organisation de son travail, sa rémunération, l'amplitude de ses journées de travail, la prise de ses jours de congés et/ou de repos ainsi que l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

Le Salarié est informé qu’il existe une procédure d’alerte dans l’entreprise s’il constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, compte tenu de sa charge de travail. Il devra alors en avertir sans délai son responsable hiérarchique afin que soient définies les mesures permettant de remédier à la situation. Il pourra également saisir son N+2.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation du travail et de charge de travail, le Salarié a également la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines organise un entretien avec le salarié dans un délai de 8 jours à compter de la réception de l’alerte. Cet entretien a pour objectif de mesurer la difficulté inhabituelle, d’en évaluer les causes et de formuler des mesures permettant un traitement effectif de la situation.

Le Salarié qui constate se trouver dans la situation exposée ci-dessus peut également saisir le référent santé, sécurité au travail de l’entreprise.

Le Salarié peut également saisir les membres du Comité Social et Economique ainsi que les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.