Accord sur le télétravail

Entre les soussignés :

Le CETAF (Centre Technique d’Appui et de Formation des centres d’examens de santé) dont le siège social est situé au 67-69 Avenue de Rochetaillée – 42 100 Saint-Étienne,

représenté par ……………………………………….. agissant en qualité de Directeur Général,

ci-après désigné l’entreprise d’une part,

Et :

……………………………………….., membre titulaire du 1^er collège du Comité Social et Economique,

……………………………………….., membre titulaire du 2^ème collège du Comité Social et Economique,

représentant les salariés du CETAF,

d’autre part,

Est conclu un accord portant sur le télétravail comme suit.

Sommaire

Préambule 4

Titre I - Champ d’application et définitions 5

Article 1 - Champ d’application 5

Article 2 - Définitions 5

Article 3 - Objectifs du télétravail 5

Titre II - Conditions d’accès au télétravail 6

Article 1 - Critères d’éligibilité au télétravail liés aux postes ou aux agents 6

Article 3 - Critères d’éligibilité au télétravail liés au lieu de télétravail 7

Article 4 - Assurance 7

Titre III - Mise en place du télétravail 8

Article 1 - Mise en place d’un commun accord 8

Article 2 - Principe du double volontariat 8

Article 3 - Formalisation de l’accord 8

Article 4 - Changement de fonctions 8

Article 5 - Durée du télétravail 8

Article 6 - Formalisation des jours de télétravail 9

Article 7 - Prise en compte de situations exceptionnelles individuelles 9

1. Télétravail sur la totalité du temps de travail 9

2. Circonstances exceptionnelles caractérisées par des intempéries / grèves / pollution 10

3. Salarié bénéficiant de la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) 10

Article 8 – La mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure 10

Titre IV - Conditions d’exécution du télétravail 13

Article 1 - Temps de travail 13

Article 2 - Durée du travail applicable 13

1. Modalités de contrôle du temps de travail 13

2. Fixation des plages horaires d’accessibilité 13

Article 3 - Présence physique requise sur site 13

Article 4 - Régulation de la charge de travail 14

1. Organisation de la charge de travail 14

2. Entretien semestriel 14

Article 5 - Respect de la vie privée 14

Titre V - Equipement du télétravailleur 16

Article 1 - Conditions de mise en œuvre technique 16

Article 2 - Equipement de travail mis à disposition du télétravailleur 16

Article 3 - Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition 16

Article 4 - Protection des données informatiques 16

Article 5 - Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 16

Article 6 - Défaut de matériel 16

Article 7 - Frais inhérents au télétravail 17

Titre VI - Statut social du télétravailleur 18

Article 1 - Egalité de traitement du télétravailleur 18

Article 2 - Exercice des droits collectifs 18

Titre VII - Fin du télétravail 19

Article 1 - Suspension temporaire du télétravail 19

Article 2 - Suspension du contrat de travail 19

Article 3 - Réversibilité du télétravail régulier 19

Titre VIII - Hygiène et sécurité 20

Article 1 - Santé et sécurité du télétravailleur 20

Article 3 - Gestion des absences et accident 20

Titre IX - Dispositions finales 21

Article 1 - Durée de l'accord 21

Article 2 - Suivi de l’accord 21

Article 3 - Entrée en vigueur 21

Article 4 - Publicité 21

Titre X - Signature 22

Préambule

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail entraine des conséquences sur divers domaines.

Sur l’axe social, la mise en place du télétravail permet aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue.

La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier et permet également une réduction des frais engagés par le salarié notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. Il constitue un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés.

Sur l'axe environnemental, la réduction des temps de transport diminue l’empreinte environnementale de l’entreprise.

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.

Les années 2020 et 2021 ont ainsi été marquées par une crise sanitaire sans précédent. Dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection des salariés, le télétravail a été déployé au CETAF, dans des circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19. S’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale du CETAF, il a été diffusé à temps plein et à l’ensemble des collaborateurs du CETAF, soulevant un certain nombre de questions opérationnelles.

Les ordonnances portant réforme du Code du Travail publiées au Journal Officiel du 23 septembre 2017, ainsi que la loi de ratification du 29 mars 2018, assuraient un premier cadre juridique. L’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail », et l’arrêté du 2 avril 2021 portant extension de cet accord clarifient davantage le cadre juridique de mise en œuvre du télétravail.

Les salariés du site de Saint-Etienne ont par ailleurs été consultés lors d’un échange individuel oral en mars et avril 2021 avec la Responsable Ressources Humaines sur leur souhait d’une future organisation pérenne du travail. Une très grande majorité d’entre eux a exprimé la volonté de télétravailler plus régulièrement qu’auparavant.

C'est suite à la pandémie de Covid 19 , aux souhaits des collaborateurs de davantage télétravailler et dans le cadre de la démarche d'employeur socialement responsable inscrite dans la Politique de Développement du Potentiel Humain, que le CETAF et les parties du présent accord ont souhaité renégocier l’accord sur le télétravail.

Titre I - Champ d’application et définitions

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’établissement du CETAF sis au 67-69 Avenue de Rochetaillée 42100 Saint-Etienne.

Article 2 - Définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un agent exécute en partie son contrat de travail à son domicile en utilisant les technologies de l'information et de la communication selon les modalités définies par l'accord.

En conséquence, le présent accord exclut de son champ d'application toute forme de travail hors des locaux du CETAF qui ne s'effectuerait pas au domicile déclaré de l'agent.

Le télétravailleur désigne tout salarié du site du CETAF de Saint-Etienne qui effectue du télétravail à son domicile dans les conditions définies par le présent accord.

Article 3 - Objectifs du télétravail

Le télétravail fait partie intégrante du fonctionnement organisationnel du CETAF.

Par ailleurs, il peut avoir pour objectif de répondre à certaines situations spécifiques et ponctuelles comme par exemple :

• Traitement de dossier de fond ;

• Eloignement du domicile ;

• Situation de grossesse jusqu'au départ en congé maternité ;

• Retour suite à un arrêt de travail de longue durée ;

• Difficulté de mobilité physique.

Titre II - Conditions d’accès au télétravail

L'ensemble des critères suivants est cumulatif.

Article 1 - Critères d’éligibilité au télétravail liés aux postes ou aux agents

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés cumulant les conditions suivantes :

• affectés au site du CETAF à Saint-Etienne ;

• quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD) ;

• quel que soit leur statut, employé ou cadre ;

• embauchés à temps plein ou à temps partiel ou réduit au minimum à 2,5/5^e ;

• disposant d’une ancienneté minimum de 3 mois dans l’entreprise ;

• pouvant exécuter leurs prestations de travail hors des locaux du site du CETAF à Saint-Etienne ;

• exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;

• pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail.

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est tenu compte des critères d’éligibilité suivants propres aux agents concernés :

• L'agent a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière, à distance, ladite capacité étant appréciée notamment au regard de son ancienneté dans son métier/emploi. On entend par autonome le fait d'accomplir ses activités professionnelles dans le cadre d'objectifs prédéfinis en ayant recours ponctuellement à ses collègues et/ou sa hiérarchie ;

• L'agent est responsable de son activité : il sait prioriser ses activités en fonction des objectifs à atteindre et organiser son temps de travail en conséquence ;

• L'agent a une bonne maîtrise de son poste de travail ;

• L’agent maîtrise l’outil informatique.

La situation de télétravail doit être compatible avec l'organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l'équipe.

Article 2 - Prise en compte des situations particulières liées au statut des agents

Concernant les nouveaux embauchés, leur intégration réussie demande une attention particulière qui peut nécessiter d’être renforcée dans le cadre du télétravail pour garantir l’inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu : apprentissage, montée en compétence, acculturation à l’esprit de l’entreprise… L’ancienneté minimale requise précitée permet d’encadrer l’accès au télétravail pour ce public.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), les stagiaires et les intérimaires mis à disposition sont éligibles au télétravail, sur la base théorique d’un jour par semaine dans le cas d’une présence à temps plein sur la semaine, sous réserve de l’ancienneté minimale requise précitée.

Toutefois, eu égard à l’objet de leur contrat de travail, leur convention ou leur contrat de mise à disposition qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise, des modalités restreintes pourront être définies après analyse de chaque situation individuelle, tant au niveau des missions, de l’encadrement que des aptitudes personnelles de l’agent concerné.

Les personnels mis à disposition de façon régulière et totalement intégrée dans l’entreprise sont éligibles au télétravail. Une analyse de chaque situation individuelle aura lieu.

Article 3 - Critères d’éligibilité au télétravail liés au lieu de télétravail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce à son domicile lui permettant :

• d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

• d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

• d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Par ailleurs, l'agent doit pouvoir justifier d'un abonnement internet haut débit, et en fournir à l’entreprise un justificatif.

Le salarié s'engage par ailleurs à informer le pôle en charge des ressources humaines de tout changement d'adresse de domicile impliquant un changement du lieu d'exécution du télétravail.

Article 4 - Assurance

Le salarié doit informer l’assureur de son domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ses journées de télétravail.

Il doit fournir à l’entreprise une attestation de l’assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.

Titre III - Mise en place du télétravail

Article 1 - Mise en place d’un commun accord

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre, de ce seul fait, au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Article 2 - Principe du double volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et le CETAF. Il appartient donc à l’agent répondant aux conditions précédemment définies de solliciter l’accès au télétravail.

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande écrite et motivée auprès de son manager par tout moyen.

Le manager émet un avis sur cette demande.

Le salarié envoie ensuite sa demande, en y joignant l’avis de son manager, au pôle en charge des ressources humaines.

La demande est ensuite étudiée par la Direction, qui dispose d’un délai de 30 jours après réception de la demande, pour faire part de sa réponse motivée au salarié concerné.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée par écrit.

Article 3 - Formalisation de l’accord

Un écrit, quel qu’il soit (courrier, mail…), de la part du pôle en charge des ressources humaines ou de la Direction formalise l’accord pour le télétravail et confirme les conditions d’exécution (notamment rappel du cadre du présent accord collectif, le nombre de jours maximal hebdomadaire…).

Article 4 - Changement de fonctions

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par la Direction ou le manager à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

Article 5 - Durée du télétravail

La durée du télétravail au CETAF est définie sous la forme d’une alternance sur la semaine de jours de télétravail et de jours de présence sur site. Le télétravail est régulier et organisé selon le nombre de jours hebdomadaires de travail contractuel du collaborateur.

Par semaine :
Nombre de jours de travail contractuel	Nombre de jours minimal de présence sur site	Nombre de jours maximal de télétravail
5	3	2
4,5	3	1,5
4	3	1
3	2	1
2,5	2	0,5
2 et moins	2 et moins	0

En lien avec ses activités et ses objectifs, tout en préservant la qualité du travail avec les autres salariés, le collaborateur aménage, en accord avec son manager, chaque semaine de travail en utilisant tout ou partie des jours de télétravail.

Les jours ouverts au télétravail sont les quatre jours ouvrés de la semaine du mardi au vendredi.

Le télétravail s’exerce par journée entière. La demi-journée de télétravail est autorisée uniquement pour la demi-journée définie contractuellement en sus des journées entières dans les répartitions de temps spécifiques mentionnées dans le tableau ci-dessus.

Article 6 - Formalisation des jours de télétravail

La demande de jour de télétravail doit être formalisée, au moins 8 jours calendaires au préalable, au travers d'une demande de journée de télétravail déposée via le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) auprès du manager concerné. Un délai plus court peut être accepté, mais uniquement en cas d’accord mutuel entre le collaborateur et le manager.

La demande de jour de télétravail est examinée par le manager de l'agent, qui valide ou refuse la demande au moins 1 jour ouvré entier avant la date du jour de télétravail demandé.

Le manager doit veiller à ce que le nombre d'agents télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de son service. Il doit veiller au maintien de la continuité de service, ainsi qu’à la présence aux réunions et/ou formations.

Le manager et/ou la Direction se réserve le droit de supprimer, sans délai opposable, la validation d’un jour de télétravail en cas de présence impérative physique nécessitée.

En cas de rejet de demande par le manager, celle-ci fait I’objet d’une notification motivée à l'agent concerné via le SIRH éventuellement complétée par un courriel.

Article 7 - Prise en compte de situations exceptionnelles individuelles

Pour chacune des situations exceptionnelles ci-après mentionnées (ou autre cas particulier), le télétravail ne peut être accordé qu’en cas d’équipement mis à la disposition du télétravailleur et après analyse de chaque situation individuelle. Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas dans ces cas spécifiques (dispositions relatives à l’éligibilité, au délai de prévenance…).

1. Télétravail sur la totalité du temps de travail

Certaines périodes liées à des états de santé, justifiant une difficulté de mobilité physique et donc un non-déplacement sur le site du CETAF, peuvent permettre une situation de télétravail sur la totalité du temps de travail du collaborateur. Il s’agit de certaines périodes liées à la grossesse (hors congé pathologique et arrêt maternité) ou la maladie (hors arrêt maladie et arrêt pour accident de travail, et selon le motif : entorse, fracture…).

Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail peut être demandé par le collaborateur. La Direction, après avis du manager, peut accorder le télétravail sous conditions :

• La demande de télétravail sera étudiée au cas par cas selon chaque situation individuelle ;

• La durée du télétravail, le nombre de jours de télétravail accordés, ainsi que la période de couverture du télétravail (en continu ou fractionné par des absences prévisibles) seront définis selon chaque cas individuel.

2. Circonstances exceptionnelles caractérisées par des intempéries / grèves / pollution

Des circonstances exceptionnelles caractérisées par de graves intempéries (telle que la neige / inondation), des grèves importantes (de transport en commun par exemple) ou des situations spécifiques (épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement), peuvent rendre le télétravail nécessaire sur un nombre de jours hebdomadaire plus important que celui prévu au titre III – article 5.

Cette disposition doit demeurer exceptionnelle.

La mise en œuvre de cette modalité se fait dans les conditions suivantes :

• Soit au niveau individuel si la problématique concerne la zone géographique du domicile du salarié :

  • Demande du collaborateur auprès de son manager ;

  • Autorisation accordée par le manager ;

  • Equipement à la disposition du collaborateur.

• Soit au niveau collectif si la problématique concerne le site du Cetaf. Dans ce cas, une information collective émanant de la Direction ou du pôle en charge des ressources humaines est effectuée par tout moyen.

3. Salarié bénéficiant de la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH)

Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés disposant de la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH), ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur, en lien avec le CSE, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Article 8 – La mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de la Direction dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

1. Anticipation des mesures pour la continuité de l’activité

Le caractère soudain de cette situation exceptionnelle invite à organiser a minima les principales mesures visant à assurer une continuité de l’activité :

• Dans la mesure du possible, tous les salariés sont placés en situation de télétravail à 100% de leur temps de travail.

• Un retour sur site régulier est organisé sur un nombre limité de personnes afin d’assurer les opérations de maintenances informatique et immobilière ainsi que le relevé du courrier postal.

• En cas de situation particulière à risques (risques psychosociaux, intégration d’un nouvel embauché, encadrement de stagiaire…) mais aussi lorsque la situation perdure dans le temps, une vigilance particulière est apportée et un retour sur site exceptionnel peut être autorisé individuellement ou collectivement et de façon très limitée.

• Le parc de matériels informatiques de la structure est suffisant pour permettre d’équiper chacun des collaborateurs.

2. Consultation du CSE

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, la Direction peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.

En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.

3. Information des collaborateurs

Compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Par conséquent, dans ce cas, la Direction procède à une information des collaborateurs par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.

Cette information peut par exemple comporter les éléments suivants : période prévue ou prévisible de télétravail, informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles, informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail, les contacts utiles dans l’entreprise, l’organisation du temps de travail, l’organisation des échanges internes, les modalités de prise en charge des frais professionnels ou d’allocation forfaitaire versée, les règles d’utilisation des outils numériques….

4. Organisation du télétravail

Un échange entre le salarié et le manager facilite d’éventuelles adaptations dans la fixation des objectifs et la priorisation des activités.

Dans ces circonstances particulières, une attention particulière est portée sur la santé et la sécurité des salariés, et notamment sur la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés.

Eu égard aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure justifiant le recours au télétravail, en cas de besoin et avec l’accord des salariés, l’utilisation de leurs outils personnels peut être rendue possible.

En termes de dialogue social, un fonctionnement spécifique est adopté en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Les réunions du CSE sont maintenues par tout moyen, la visioconférence étant la modalité privilégiée.

Titre IV - Conditions d’exécution du télétravail

Article 1 - Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.

Article 2 - Durée du travail applicable

S'agissant de télétravailleurs soumis aux horaires de l’accord d’aménagement de temps de travail, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel l'agent est affecté et donc dans le respect des règles légales en vigueur. A ce titre, il bénéficie de l'horaire variable.

1. Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur effectue sa prestation de travail sous forme d’une journée forfaitaire correspondant au régime du temps de travail qui lui est applicable et qui est contractuellement défini.

4. Fixation des plages horaires d’accessibilité

Les plages horaires durant lesquelles le CETAF peut contacter le télétravailleur sont les plages correspondant aux plages fixes inscrites dans l’accord d’aménagement de temps de travail applicable au CETAF.

Le CETAF est tenu de respecter ces plages. En dehors de celles-ci, la non réponse de l'agent ne peut lui porter préjudice.

Article 3 - Présence physique requise sur site

Afin de maintenir un lien suffisant entre le collaborateur et le CETAF, a minima son pôle de rattachement, le collaborateur, quel que soit son régime de temps de travail, est présent sur site le lundi, jour habituel des réunions d’équipe. Le lundi n’est pas un jour ouvert au télétravail.

Par ailleurs, une attention particulière est portée à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de garantir la préservation du lien social au sein du CETAF, la cohésion du collectif de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.

A ce titre, le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence physique est requise. Il peut s’agir notamment des hypothèses suivantes :

• Certaines réunions internes ou avec des externes (clients, fournisseurs, prestataires, CNAM, CES…) ;

• Formation ;

• Entretien avec la hiérarchie ;

• Journée CETAF ;

• …

Cette liste n’est pas limitative.

Article 4 - Régulation de la charge de travail

1. Organisation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

5. Entretien semestriel

L’organisation du travail, la charge de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié font l’objet d’un suivi régulier au cours des entretiens semestriels (EEA) organisés entre le collaborateur et son manager.

En complément de ces entretiens, chaque salarié pourra demander l’organisation d’entretien intermédiaire en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.

Article 5 - Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail par les membres de l’entreprise sont les plages fixes, précédemment mentionnées.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et le tchat, et répondre aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que :

• Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

• Le télétravailleur peut émettre et/ou recevoir des appels via le dispositif audio-vidéo installé sur l’ordinateur mis à sa disposition, ce qui n’implique pas l’utilisation d’un téléphone.

• L’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.

Par ailleurs, afin de veiller à ce que l’organisation et la charge de travail n’entraînent pas de fait une obligation pour le salarié de rester « connecté » pendant les temps de repos, mais également afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle, le collaborateur et le CETAF respectent les recommandations mentionnées dans la charte unilatérale sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise.

Titre V - Equipement du télétravailleur

Article 1 - Conditions de mise en œuvre technique

Il est convenu que dans le cadre du déploiement du télétravail, les agents utiliseront leur abonnement internet personnel. La connexion internet se fait via le moyen d'accès à internet personnel de l'agent.

Article 2 - Equipement de travail mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur l’équipement informatique adapté, à savoir un ordinateur portable avec périphériques de base (chargeur, souris).

Le télétravailleur garde à sa disposition de façon permanente son équipement informatique de télétravail, dont il en est responsable.

Le CETAF assure la maintenance et l'adaptation des équipements aux évolutions technologiques.

Cet équipement reste la propriété de l’entreprise.

Article 3 - Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle.

Article 4 - Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

L’agent fera preuve d'une vigilance particulière sur l'intégrité des données et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe et d'accès à son poste de travail pour les travaux effectués à son domicile.

Article 5 - Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement

Toute utilisation non conforme des équipements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.

Article 6 - Défaut de matériel

Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel ou de matériel défectueux, l'agent doit immédiatement contacter le pôle en charge de l’informatique et son manager. L’agent et le manager décident de façon concertée si l’agent doit revenir travailler sur site jusqu'à ce qu'un nouveau matériel puisse lui être fourni.

L'agent est tenu de prendre soin de ses équipements.

En cas de vol ou de perte du matériel de l'agent, celui-ci est tenu d'informer directement son manager et le pôle en charge de l’informatique.

Toute anomalie détectée sur le matériel doit être signalée sans délai par le télétravailleur au pôle en charge de l’informatique.

Article 7 - Frais inhérents au télétravail

Le télétravail est une convenance accordée au salarié, à sa demande, alors que celui-ci dispose d’un bureau professionnel mis à sa disposition par l’employeur sur le site du CETAF. En outre, l’équipement informatique est fourni.

En conséquence, l’employeur ne prend en charge aucun frais lié au télétravail, que ce soit l’abonnement internet mentionné dans les articles du titre II – article 2 et du titre V – article 1, l’assurance mentionnée dans le paragraphe du titre II - article 3, ou d’autres frais.

Titre VI - Statut social du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Article 1 - Egalité de traitement du télétravailleur

Le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme.

A ce titre, les télétravailleurs à domicile ont le même accès à la formation que les agents qui travaillent dans les locaux de l'employeur. De même, ils participent au même titre que les autres agents aux réunions de service ou du CETAF.

De plus, un agent en télétravail bénéficie d'une pause-déjeuner comprise dans son horaire de travail journalier.

Il bénéficie, au titre du jour télétravaillé, des mêmes modalités de participation de l'employeur au frais de repas que celles dont il bénéficie lorsqu'il exerce son activité dans l’entreprise.

L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.

Article 2 - Exercice des droits collectifs

En tant qu'agents du CETAF, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs

A l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres agents.

Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres agents accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions, que les autres agents, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.

Titre VII - Fin du télétravail

Article 1 - Suspension temporaire du télétravail

La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :

• Remplacement d’un salarié absent ;

• Surcroît exceptionnel d’activité ;

• Panne/défaut de matériel nécessaire au télétravail ;

• …

Cette liste n’est pas limitative.

Le renouvellement de la suspension ne résulte pas nécessairement du motif ayant donné lieu à la suspension temporaire initiale.

Par ailleurs, l'agent peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple, incendie ou inondation du lieu de télétravail).

Dans ces hypothèses, l'agent ou le manager de l'agent peut demander, dès qu'il a connaissance de ces évènements, la suspension à titre temporaire du télétravail.

Article 2 - Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congé payé…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail, que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Article 3 - Réversibilité du télétravail régulier

La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail, et ce, à tout moment et par écrit en respectant un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

Le salarié retourne, dès lors, en présentiel sur 100% de son temps de travail selon les modalités habituelles de présence sur site.

Titre VIII - Hygiène et sécurité

Article 1 - Santé et sécurité du télétravailleur

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention.

Le télétravailleur est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation sur l’honneur attestant de la conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Sur demande écrite du salarié, un membre de l’entreprise accompagné par un membre du comité social et économique pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et, le cas échéant, faire part de ses préconisations.

Article 2 - Information du salarié

L’entreprise informe le salarié en télétravail sur les thématiques de santé et de sécurité au travail, en particulier, sur les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.

Article 3 - Gestion des absences et accident

Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident sont applicables aux télétravailleurs.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Titre IX - Dispositions finales

Article 1 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2 - Suivi de l’accord

Une évaluation de l’accord pourra être réalisée à tout moment sur la base non exhaustive des indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs et emplois concernés ;

• Nombre de jours de télétravail consommés ;

• Nombre de demandes acceptées / nombre de demandes refusées ;

• Motifs de refus ;

• Difficultés rencontrées par les salariés et les managers ;

• Nombre de ruptures de télétravail en cours d'avenant ;

• Impacts du télétravail sur la productivité du salarié et sur la qualité de vie au travail ;

• Impacts du télétravail sur l'activité du service.

Dans ce cas, l’employeur mettra en œuvre les dispositifs appropriés afin de recueillir les éléments nécessaires à l’analyse qualitative, quantitative voire financière du télétravail.

Par ailleurs, le présent accord pourra être révisé au vu des éventuelles modifications qui seront jugées nécessaires et déterminées d'un commun accord entre la Direction et les instances représentatives du personnel.

Article 3 - Entrée en vigueur

Le présent accord prend effet le 06/09/2021.

Les modalités pratiques de mise en œuvre peuvent être précisées par note de service diffusée à l'ensemble du personnel .

Article 4 - Publicité

Le présent accord fait l'objet d'un dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), et du secrétariat du Conseil des Prud'hommes de Saint-Etienne.

Le présent accord est adressé par mail à l’ensemble des agents présents du site du CETAF de Saint-Etienne, affiché dans les locaux de Saint-Etienne, accessible au personnel stéphanois sous le réseau informatique interne, et porté individuellement à la connaissance de chaque nouveau salarié, selon tout moyen approprié.

Titre X - Signature

Etabli en 3 exemplaires originaux, à Saint-Etienne, le …………………………..

Le Directeur Général du CETAF	………………………………………..
Membre titulaire du 1er collège du Comité Social et Economique	………………………………………..
Membre titulaire du 2ème collège du Comité Social et Economique	………………………………………..