Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez EXPRESSIONS AROMATIQUES (Siège)

ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre la société , Numéro INSEE : immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de sous le numéro , dont le siège social est situé ,

Représentée par Monsieur , agissant en qualité de P.D.G de la société dénommée ci-dessous «L'entreprise»,

Et les membres du CSE réunis en date du 2 mai 2019 représentés par Madame

Il a été conclu ce qui suit

Préambule :

Monsieur s’'engage en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Il reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

-  assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

-  garantir l'égalité salariale hommes-femmes,

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé tous les quatre ans (voir Annexe).

Embauche et recrutement

ARTICLE I -
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Gestion de carrière et formation

ARTICLE II - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

ARTICLE III - Mixité des emplois
Il apparaît que les femmes sont à égalité dans les postes d’encadrement.
Au 31 décembre 2018, l'entreprise comptait 9 femmes dans la catégorie cadre pour 9 hommes, ce qui représente un taux de féminisation de 50%.

L'entreprise s'engage à maintenir ce pourcentage de femmes cadres jusqu’en 2022. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

ARTICLE IV - Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

ARTICLE V-Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

-3 mois avant le départ du salarié ou de la salariée en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

- dans la semaine qui suit le retour du salarié ou de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Les périodes de congé (maternité, paternité, adoption, parental) sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des droits sur leur compte personnel de formation (CPF).

Rémunération

ARTICLE VI - Egalité salariale
L’entreprise s’engage au maintien du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats ce qui constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

ARTICLE VII- Réduction des écarts de rémunération
Le dirigeant constate une différence 2.26 % en moyenne de salaires entre les femmes et les hommes (en faveur des femmes) justifiée par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction). Le dirigeant s’engage à surveiller cet écart.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

-  Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe (salaire moyen des hommes : 2669 et salaire moyen des femmes : 2731)

-  Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations est de 5.

Equilibre vie professionnelle - vie familiale

ARTICLE VIII -
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

ARTICLE.IX - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

-  Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

-  Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

ARTICLE X - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent êtres évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Suivi de l'accord

ARTICLE XI - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1^er janvier 2019 et pour une durée de 4 ans.
Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.


ARTICLE XII - Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Mouans-Sartoux, en 4 exemplaires,

Le 17 avril 2019,

Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise – Annee 2018

Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs devant figurer dans le rapport annuel.

1. Conditions générales d'emploi
Effectifs
Répartition de l'effectif global par genre

Répartition de l'effectif CDI par sexe et par catégorie professionnelle

Répartition de l'effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle

Age des hommes et des femmes par catégorie professionnelle

Durée et organisation du travail
Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon la durée du travail

Données sur les embauches et les départs
Répartition des embauches par catégorie professionnelle, type de contrat et par sexe

Répartition des départs par catégorie professionnelle, par sexe et par motif

Promotions
Répartition des promotions par catégorie professionnelle et par sexe

2. Rémunération
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe (hors travailleurs à temps partiel)

Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5