ENTRE LES SOUSSIGNES :

Accord conclu entre la société dont le siège social est situé, Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n°, représentée aux fins des présentes par son Directeur Général, domicilié en cette qualité audit siège ;

Et,

Le Comité d’Entreprise de la société,

Préambule 3

Article 1 – Champ d’application 4

Article 2 – Reconnaissance de deux formes de télétravail au sein de la Société 4

Article 3 – Définition et mise en œuvre du télétravail occasionnel 4

3.1 : Les circonstances du télétravail occasionnel 4

3.2 : Procédure d’accès au télétravail occasionnel 4

3.3 : Conditions de travail et forfait annuel de jours en télétravail occasionnel 5

Article 4 – Définition du télétravail régulier 5

Article 5 – Principes généraux de l’organisation du télétravail régulier 5

5.1 : Volontariat et réversibilité 5

5.1.1 : Volontariat 6

5.1.2 : Réversibilité 6

5.2 : Principe d’alternance : mode d’alternance et prévention contre l’isolement 6

Article 6 – Mise en œuvre 7

6.1 : Avenant au contrat de travail 7

6.2 : Période d’adaptation 7

6.3 : Renouvellement 7

6.4 : Fin du télétravail 7

Article 7 – Postes et activités compatibles 8

Article 8 – Environnement, équipements, assurance 8

8.1 : L’environnement à domicile du télétravailleur 8

8.2 : Indemnisation du télétravailleur 8

8.3 : Matériel 8

8.4 : Assurance 9

Article 9 – Droits et devoirs du télétravailleur, du responsable hiérarchique et de l’entreprise 9

9.1 : Droits individuels et collectifs 9

9.2 : Vie privée/Modalités de contrôle du télétravail à domicile 9

9.3 : Actions de communication et de sensibilisation 10

9.4 : Confidentialité et protection des données 10

9.5 : Santé, Sécurité et Conditions de travail 10

9.6 : Couverture sociale 10

Article 10 – Entrée en vigueur, révision et durée de l’accord 11

Article 11 – Suivi de l’accord 11

Article 12 – Publicité de l’accord 11

Préambule 

Le présent accord a pour finalité la définition d’un cadre général de télétravail préservant d’une part les intérêts de la société... eu égard à ses contraintes organisationnelles, managériales, techniques et financières ainsi que les droits des salariés de la société dans le respect de leur vie privée.

Cet accord est rendu possible grâce aux évolutions technologiques et des outils de communication à distance permettant d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité. A travers cet accord, l’entreprise souhaite offrir la possibilité d’une souplesse et d’une flexibilité dans l’organisation du travail aux collaborateurs qui souhaitent mieux concilier vie professionnelle et vie familiale en limitant leur trajet domicile-lieu de travail.

La société souhaite que la mise en œuvre du télétravail s’inscrive dans la relation de confiance des acteurs concernés que sont l’entreprise, le management et les collaborateurs, et porte une attention particulière quant à la responsabilisation de chacun des acteurs dans cette démarche.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail reposent sur les principes généraux édictés par l’accord cadre européen du 16 juillet 2002, l’Accord National Interprofessionnel étendu du 19 juillet 2005 ainsi que les dispositions du Code du travail concernant le télétravail.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société, comprenant les sites de …et …, en contrat à durée indéterminée à temps complet, et justifiant d’une période d’essai validée.

Article 2 – Reconnaissance de deux formes de télétravail au sein de la Société

Via cet accord relatif au télétravail, la Société reconnaît et promeut les deux formes de télétravail issues de la nouvelle réglementation sociale, que sont le télétravail occasionnel et le télétravail régulier. Cet accord a pour vocation l’organisation et la mise en œuvre de ces deux formes d’organisations du télétravail.

Article 3 – Définition et mise en œuvre du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est une forme d’organisation et de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail, dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon occasionnelle et non régulière. Cette forme ponctuelle de télétravail est désormais prévue par la réglementation sociale et se voit déployée au sein de la société...

3.1 : Les circonstances du télétravail occasionnel

Le travailleur peut prétendre au télétravail occasionnel en cas de force majeure, c’est-à-dire dans les cas où le travailleur, en raison de circonstances imprévues et indépendantes de sa volonté, ne peut effectuer ses prestations sur son lieu de travail habituel.

  

Il peut également y prétendre pour des raisons personnelles qui l’empêchent d’effectuer ses prestations de travail dans les locaux de l’entreprise. 

Dans les deux cas, il faut que la nature du travail ou des activités spécifiques effectuées par le télétravailleur soit conciliable avec le télétravail.

3.2 : Procédure d’accès au télétravail occasionnel

Le travailleur doit adresser sa demande de télétravail occasionnel à son responsable hiérarchique au préalable et dans un délai raisonnable, en y indiquant le motif. Ce délai peut varier en fonction des circonstances.

Le télétravail occasionnel suppose la fourniture, par le salarié à son responsable hiérarchique, d’une attestation d’assurance multirisque habitation, indiquant que son assureur a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile de façon ponctuelle.

Aucun matériel ou équipement informatique et de télécommunication ne sera mis à disposition du travailleur en plus du matériel habituel dont il dispose déjà pour l’exercice de ses fonctions.

La réalisation du télétravail occasionnel suppose donc que le travailleur dispose déjà de moyens matériels lui permettant d’exercer ponctuellement ses fonctions habituelles en situation de télétravail, sans qu’il soit nécessaire de lui fournir des équipements complémentaires 

Le responsable hiérarchique se réserve le droit de refuser la demande de télétravail ponctuel. Dans cette hypothèse, l’employeur doit en informer le travailleur le plus rapidement possible en mentionnant par écrit les motifs de ce refus.

3.3 : Conditions de travail et forfait annuel de jours en télétravail occasionnel

Comme cela est prévu pour le télétravailleur régulier, le télétravailleur occasionnel est soumis aux mêmes droits et devoirs en matière de conditions de travail que s’il exerçait ses missions dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur occasionnel demeure soumis aux horaires de travail collectifs en vigueur dans l’entreprise.

Chaque salarié éligible au télétravail dispose d’un forfait annuel maximum de 20 jours de télétravail occasionnel. Le décompte de ces jours doit être réalisé à compter de la première demande de télétravail occasionnel validée par le responsable hiérarchique du télétravailleur, et pour une année civile complète.

Article 4 – Définition du télétravail régulier

L’organisation du travail au sein de …repose sur le principe de réalisation de l’activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise ou directement dans les locaux de ses clients au sein d’une communauté de travail.

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation de travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué au domicile du salarié de façon régulière.

Au sein de la société …, il s’agit de l’organisation du travail en alternance au domicile et sur le lieu habituel de travail : 1 jour minimum et 2 jours maximum par semaine au domicile, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale du télétravailleur. Il est possible également de réaliser le télétravail à une autre adresse permanente avec la validation du responsable hiérarchique.

En cas de changement d’adresse, le salarié devra au préalable et dans les plus brefs délais en informer son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines.

Article 5 – Principes généraux de l’organisation du télétravail régulier

5.1 : Volontariat et réversibilité

Ce mode d’organisation du travail doit être fondé sur un principe de double volontariat et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du collaborateur.

5.1.1 : Volontariat

Le télétravail se fait à l’initiative du salarié qui adresse sa demande à son responsable hiérarchique. Ce dernier peut, après examen et en accord avec le responsable fonctionnel, accepter ou refuser cette demande. Le refus doit en toute situation être justifié auprès du salarié.

En cas d’acceptation, le salarié doit transmettre un dossier complet de demande de passage en télétravail à la personne désignée comme « Référent télétravail » dans l’entreprise via une boîte mail électronique interne dédiée : …

Le Référent télétravail transmettra le dossier aux membres du Comité de Validation du Télétravail (CVT), qui seront chargés de la validation définitive de la demande de télétravail.

Ce comité réunit un membre de la…, un membre du…, un membre du …, un membre du … et un membre de la …. Il a pour mission d’évaluer la faisabilité du passage en télétravail, et donne son accord ou son refus.

Le refus du Comité doit être motivé. Ces raisons peuvent être d’ordres techniques (liées à l’installation du matériel) ou économiques, liées aux contraintes spécifiques du travail, aux contraintes particulières du projet sur lequel le salarié est affecté ou toutes autres raisons liées aux conditions de travail, ou visant à préserver la santé et la sécurité du télétravailleur.

Les demandes seront traitées au cas par cas.

En cas de changement de mission durant le télétravail, le processus d’évaluation de la compatibilité du télétravail devra être remis en œuvre.

Le responsable hiérarchique peut également prendre l’initiative de proposer le télétravail. Le salarié est libre d’accepter ou de refuser cette possibilité.

Les parties précisent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle et une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome et responsable.

A ce titre, le salarié proposera, avant le passage en télétravail, une organisation de son travail présentant la répartition des tâches à réaliser en situation de télétravail et celle qui le seront sur le lieu de travail habituel, en tenant compte des objectifs à atteindre et des exigences du/des projet(s). Cette organisation devra être validée par le responsable hiérarchique pour pouvoir passer en télétravail.

5.1.2 : Réversibilité

Les parties rappellent que l’accord de passer en télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du salarié.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, les parties convenant que les situations particulières seront étudiées.

5.2 : Principe d’alternance : mode d’alternance et prévention contre l’isolement

L’entreprise s’engage à ce que les salariés en situation de télétravail bénéficient d’entretiens professionnels (entretien annuel, entretiens périodiques) avec leur responsable hiérarchique et/ou fonctionnel similaires aux autres salariés. De plus, le responsable hiérarchique veillera à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres collaborateurs. Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des collaborateurs concernés.

Article 6 – Mise en œuvre

6.1 : Avenant au contrat de travail

Chaque situation de télétravail fait l’objet d’un avenant ayant une durée de 12 mois, période d’adaptation comprise. Cet avenant précise notamment :

• Les modalités d’exécution du télétravail (la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile, les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint) ;

• Le lieu de travail, et notamment le lieu de rattachement ;

• Le rattachement hiérarchique du salarié ;

• Le matériel mis à disposition ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail ;

• La durée de la période d’adaptation

Tout modification devra faire l’objet d’un nouvel avenant.

6.2 : Période d’adaptation

L’avenant au contrat de travail prévoit une période d’adaptation travaillée de 2 mois à compter de la mise en œuvre du télétravail. Cette période d’adaptation est effective une seule fois notamment si l’avenant est renouvelé.

A l’issue de cette période, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable pour qu’ils décident conjointement de la poursuite ou non du télétravail.

Pendant cette période, le salarié et le responsable hiérarchique peuvent, réciproquement, décider de mettre fin au télétravail sans délai de prévenance, ni préavis.

Le salarié et le responsable hiérarchique devront s’en informer dans les plus brefs délais, afin de gérer de manière convenable le retour du salarié et la restitution du matériel

6.3 : Renouvellement

Le renouvellement de la période de télétravail à domicile se fait chaque fin de cycle par tacite reconduction, et fait l’objet d’un nouvel avenant.

Lors de ce renouvellement certains termes du contrat peuvent être modifiés, pour tenir compte par exemple des évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles ou des évolutions technologiques.

6.4 : Fin du télétravail

En dehors de la période d’adaptation, le salarié peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois fixé dans l’avenant au contrat de travail.

De même, en dehors de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique peut également mettre fin au télétravail en respectant le délai de prévenance d’un mois fixé dans l’avenant au contrat de travail et en motivant sa décision.

Ce délai permet de gérer de manière convenable le retour du salarié au sein des équipes de travail à temps complet sur le site de rattachement et la restitution du matériel.

Article 7 – Postes et activités compatibles

Par principe, tous les salariés visés à l’article 1 peuvent être éligibles au télétravail.

Néanmoins, compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail et dans le cadre d’un projet identifié. Le télétravail n’est compatible qu’avec des activités pouvant être exercées de manière autonome.

Sauf cas exceptionnel, ne peuvent pas être compatibles les postes et les activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise ou sur …, soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d’une présence physique ….

Article 8 – Environnement, équipements, assurance et indemnisation du télétravail régulier

8.1 : L’environnement à domicile du télétravailleur

Le salarié s'engage à prévoir une zone de travail aménagée dédiée et est responsable de la conformité de son installation électrique.

Au titre du télétravail, la société …. fournit à chaque télétravailleur un ordinateur portable et un téléphone portable dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de I^’entreprise. En tout état de cause, l'entreprise veillera à ce que cette situation n'implique pas de la part de l'entreprise un double équipement informatique du télétravailleur.

En outre, l'entreprise fournira au télétravailleur une clé permettant un accès à distance à ses applications de travail si nécessaire, une desserte fermant à clé destinée à recevoir l'ensemble des documents de travail et une prise électrique sécurisée destinée au branchement des moyens informatiques fournis.

8.2 : l’indemnisation du télétravailleur

Outre les moyens ci-dessus, l’entreprise verse en complément une somme forfaitaire soumise à impôt et cotisations de :

• 200€ bruts par année complète, ou au prorata de la durée pour les années incomplètes, à raison de 2 jours de télétravail par semaine

• 100€ bruts par année complète, ou au prorata de la durée pour les années incomplètes, à raison de 1 jour de télétravail par semaine

Pour les autres dépenses engagées par le/la salarié(e). Ce forfait comprend notamment 50% du coût d’une connexion haut débit sur présentation d’une copie du contrat ainsi que sur la prise en charge des frais de consommation électrique. En cas d’interruption du télétravail à l’initiative de l’employeur, ce forfait reste acquis au salarié pour l’année en cours.

Cette somme est versée en une fois à l’issue de la période de télétravail.

8.3 : Matériel

Le télétravailleur s^’engage à utiliser le matériel confié avec soin et à en faire un usage exclusivement professionnel sauf autorisation expresse contraire. Il est strictement interdit au salarié d'introduire ou de télécharger des logiciels extérieurs à l'entreprise sur le matériel informatique sauf autorisation préalable de l'employeur. Le salarié est informé que l'employeur pourra vérifier l'usage qu'il fait du

matériel de l'entreprise en consultant les relevés de téléphonies ainsi que les mails et les liaisons internet pour des raisons de sécurité informatique.

Le salarié informera le service informatique ainsi que son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

En outre, le télétravailleur bénéficie d'un support technique à distance.

Les équipements fournis par l'entreprise restent la propriété de l'entreprise en cas de cessation du télétravail.

8.4 : Assurance

Le salarié doit fournir à l'entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile. Cette assurance couvrira tant les activités de télétravail contractualisé que celles du télétravail ponctuel.

Article 9 – Droits et devoirs du télétravailleur, du responsable hiérarchique et de l’entreprise

9.1 : Droits individuels et collectifs

Le passage au télétravail constitue un changement de l'organisation qui n'affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Celui-ci conserve l'ensemble de ses droits individuels notamment en matière de formation et de déroulement de carrière. Il bénéficie des mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de …

9.2 : Vie privée/Modalités de contrôle du télétravail à domicile

La société ... s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur à domicile,

Ainsi, les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable sont définies d'un commun accord entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique dans l'avenant au contrat de travail. Celles-ci doivent être définies en respectant les horaires collectifs de travail en vigueur au sein de la société, compris notamment entre … et ….

Si des circonstances spécifiques exigent d'avoir des horaires dérogeant à ces dispositions par exemple activité avec un bureau à l'étranger avec une zone horaire différente, l'accord explicite des deux parties est indispensable.

La charge de travail, les délais d'exécution et les objectifs fixés seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans l'entreprise.

Le contrôle de l'activité et le suivi du télétravailleur est de la responsabilité du responsable hiérarchique.

Le salarié continuera de saisir des heures de travail conformément au processus en vigueur dans l’entreprise.

9.3 : Actions de communication et de sensibilisation

Une communication sera faite auprès du management de l'entreprise par le service RH.

Une communication s'appuyant sur un guide explicitera les principes déclinés dans le présent accord et exposera les modalités pratiques pour la mise en place du télétravail à la fois pour le responsable hiérarchique et le collaborateur.

Une communication sera faite au médecin du travail et auprès des instances représentatives du personnel (Comité d'Entreprise, Délégués du Personnel et Comité Hygiène Sécurité et Conditions de Travail),

Un formulaire de demande de passage en télétravail est mis à disposition.

9.4 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par l'entreprise en matière de sécurité, en particulier sur l'environnement informatique (mot de passe, câble de sécurité et autres matériels fournis).

Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées et auxquelles il a accès dans le cadre professionnel (toutes informations relatives à la société, ses projets et clients), sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Pour ce faire, le mobilier affecté au personnel devra répondre à ces obligations.

Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l'entreprise serait en droit de les lui rappeler et d'en tirer les conséquences.

9.5 : Santé, Sécurité et Conditions de travail

Les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de l'entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail. L'employeur doit veiller à leur strict respect. Il informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'ergonomie des postes de travail.

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, de sécurité et conditions de travail, les représentants du service … de l'entreprise et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l'accord du télétravailleur et en sa présence.

Le salarié peut demander à bénéficier d'une visite médicale préalable auprès du service de santé au travail. Il est tenu de respecter et d'appliquer correctement les politiques de sécurité en vigueur dans la société.

9.6 : Couverture sociale

Le lieu de l'accident pouvant être le domicile du salarié, celui-ci devra, lorsque l'accident survient à l'intérieur des horaires de travail définis dans l'avenant au contrat de travail (conformément à l'article 9.2 du présent accord) et en fonction des circonstances liées à l'exercice de la fonction, déclarer son accident et ses circonstances à la …

Cette déclaration est faite dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

De même, en cas de maladie, le télétravailleur est tenu de prévenir immédiatement son employeur et de fournir un certificat médical dans les 48 heures.

Il devra, en outre, en informer son responsable hiérarchique.

Article 10 – Entrée en vigueur, révision et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur 12 juillet 2018.

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans avec tacite reconduction. Les parties décident de faire un bilan au bout de 2 ans.

Article 11 – Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l'accord est créée pour assurer un suivi de la mise en œuvre du télétravail dans l'entreprise dans un objectif d'amélioration continue, et pour contribuer à une bonne mise en pratique du passage en télétravail en accompagnant le collaborateur et le management.

La composition, le mode de fonctionnement et le rôle de cette commission seront définis au cours de l'exercice fiscal 2017-2018 et communiqués au Comité d'Entreprise par la Direction de ...

Un reporting régulier sera également assuré auprès du CHSCT.

Article 12 — Publicité de l'accord

Dès sa conclusion, l'entreprise procèdera aux formalités de publicité au sein de l'entreprise. Il sera porté à la connaissance des salariés par sa mise à disposition sur le lieu de travail.

Une présentation sera mise à disposition sur le réseau de ...

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à …, en 3 exemplaires,

Le 12 juillet 2018

Monsieur ..,

En qualité de Secrétaire du Comité d’Entreprise

Madame …

En qualité de Directeur Général de …