Accord d'entreprise "Avenant n°1 à l'Accord Télétravail du 13 décembre 2019 signé le 13 décembre 2021" chez SA GENFIT (Siège)

Avenant n°1 à l’Accord Télétravail
du 13 décembre 2019

SIGNE LE 13 DECEMBRE 2021

Conformément aux dispositions en vigueur, il a été convenu ce qui suit :

Entre

GENFIT SA sis 885, Avenue Eugène Avinée, 59 120 LOOS représentée par M XXXX, Directeur Général, ci-après dénommée « l’entreprise », d’une part,

Et

La Déléguée Syndicale de l’entreprise ,M XXXX, représentant l’organisation CFDT, ci-après dénommée « les salariés ».

Préambule

Il est rappelé que le « télétravail » (également appelé « travail à domicile ») désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié à son domicile de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

L’Accord Télétravail du 13 décembre 2019 avait été négocié entre la Direction et les Représentants du Personnel pour répondre à des enjeux de flexibilité autour du mode d’organisation de l’entreprise.

La Direction et les Représentants du Personnel ont eu de nombreuses opportunités d’échanger sur le thème du télétravail, depuis mars 2020, dans le contexte de la crise sanitaire liée au COVID-19. Les parties ont convenu de la nécessité de capitaliser sur ces échanges et apprentissages pour permettre à l’Accord Télétravail de GENFIT d’être au plus près de ses pratiques et réalités professionnelles.

Dans ce contexte, les parties ont souhaité faire apparaître dans le présent Avenant (Avenant n°1 à l’Accord Télétravail du 13 décembre 2019) les enseignements qui ont été tirés, et expliciter la philosophie de GENFIT quant à la modalité d’organisation du travail qu’est le télétravail. Les aménagements proposés dans cet Avenant à l’Accord Télétravail s’appuient sur cette philosophie, partagée avec les Représentants du Personnel.

Article 1 : Enseignements et philosophie

1. Enseignements liés à la crise sanitaire (COVID-19)

2. Philosophie de GENFIT sur le télétravail

Article 2 : Champ d’application de l’avenant

Les dispositions du présent Avenant s’appliquent à l’ensemble des salariés exerçant leur activité en France.

Le télétravail n’est pas un droit ouvert automatiquement aux salariés. Il s’agit d’une facilité donnée aux salariés qui le souhaitent, à un instant donné, dans des conditions d’emploi et de logement définies. En tout état de cause, il appartient au salarié qui répond aux conditions d’éligibilité d’en faire la demande. En adressant sa demande, le salarié comprend qu’une évaluation de sa demande sera faite, et qu’elle pourra donner lieu à une réponse soit positive soit négative.

Article 3 : Périmètre de l’Avenant

Le présent Avenant, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à l’Accord Télétravail signé le 13 décembre 2019, ainsi qu’à tous les usages antérieurs à la signature dudit Accord et ayant la même clause ou le même objet.

Les engagements unilatéraux pris antérieurement à la signature du présent Avenant continuent, quant à eux, de produire leurs effets, mais sont soumis à l’application du Chapitre 3 – Dispositions diverses.

Article 4 : Objet de l’avenant

Le présent Avenant a pour objet l’organisation du télétravail régulier et du télétravail ponctuel au sein de l’entreprise.

Chapitre 1 / Critères d’éligibilité

Article 5 : Critères de non-éligibilité au télétravail régulier liés à la nature du poste occupé

Ne sont pas éligibles au télétravail régulier :

• les emplois nécessitant une présence dans les locaux de l’entreprise (comme par exemple l’utilisation de machines spécifiques, …) ;

• les emplois liés à la recherche expérimentale, c’est-à-dire le personnel de recherche et son encadrement:

  • dont les missions à mener nécessitent l’utilisation d’équipements ou de matériels spécifiques qui ne peuvent être utilisés qu’au sein des laboratoires de l’entreprise ;

  • dont l’essentiel de l’activité est l’expérimentation sur la paillasse ;

  • et/ou qui encadrent le personnel de recherche qui réalisent des expérimentations ;

• les emplois nécessitant l’utilisation de matériel particulier autre qu’une installation informatique classique ;

• les emplois dont la nature même implique une présence physique dans les locaux (comme par exemple les emplois d’accueil, de réception, de maintenance, d’entretien des bâtiments, …) ;

• les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention « CIFRE », ainsi que les stagiaires, dont la présence sur site et au sein de la communauté de travail est nécessaire à l’apprentissage du monde du travail.

Pour tout emploi potentiellement éligible au télétravail, il conviendra de vérifier que la situation de télétravail ne porte pas atteinte à la bonne organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise, du service, et à la collaboration au sein de l’équipe (métier ou projet).

Les éventuelles conséquences du télétravail sur l’équilibre social des télétravailleurs en devenir et des équipes dans lesquelles ils évoluent seront étudiées par la Direction Générale.

Article 6 : Critères d’éligibilité liés au salarié

6.1. Le volontariat

Les salariés souhaitant télétravailler doivent exprimer formellement leur volonté de bénéficier du présent Avenant sans que cela puisse leur être imposé. La demande de télétravail est à leur initiative.

6.2. Les critères individuels

Pour bénéficier de la situation de télétravail, les salariés doivent répondre aux conditions suivantes :

• être titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée (à l’exception des contrats d’alternance ou d’apprentissage) ;

• répondre aux exigences minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail.

Certaines situations particulières ou circonstances exceptionnelles pourront amener l’Entreprise à accepter l’accès au télétravail, en dehors du cadre du présent Avenant, de façon ponctuelle ou régulière, dans la limite des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

6.3. L’accord du manager

L’accès au télétravail n’est pas un droit, il s’agit d’une facilité donnée aux salariés qui le souhaitent, à un instant donné, dans des conditions d’emploi et de logement définies. Les salariés expriment leur demande de télétravail par écrit auprès de leur manager, via le formulaire adéquat (cf. annexes 1 à 4).

Le manager doit rédiger un avis motivé sur l’acceptation ou non de la situation de télétravail. Cet avis tient compte notamment, sans que cette liste soit exhaustive :

• de leur niveau de performance dans l’emploi occupé ;

• de l’autonomie des salariés concernés ;

• de leur faculté à gérer leur temps et à prioriser leurs différentes activités, à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux ;

• de leur aptitude à utiliser les outils mis à disposition par l’Entreprise pour collaborer à distance (à la date de signature du présent Avenant les outils choisis par GENFIT sont Jabber pour la messagerie électronique instantanée et Webex pour les réunions virtuelles) ;

• de leur capacité à collaborer et communiquer de manière efficace à distance ;

• de leur capacité à manager une équipe ou un projet à distance le cas échéant ;

• de leur intégration dans l’équipe de travail, le Département, et plus largement l’Entreprise. Les managers s’assurent également que les salariés candidats au télétravail sont suffisamment bien intégrés au sein de l’Entreprise et connus de leurs interlocuteurs principaux de façon à ce que la situation de télétravail ne nuise pas à leur intégration, ni à la fluidité de leurs échanges.

• de leur capacité à procéder de leur propre initiative à un reporting de qualité ainsi qu’à alerter rapidement le manager en cas de difficultés rencontrées.

Les managers veillent également à ce que le nombre de salariés sous leur responsabilité bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi qu’avec l’organisation de l’équipe.

6.4. La vie de l’équipe

Dans le cadre de la situation de télétravail, les salariés concernés doivent respecter le principe d’une présence obligatoire d’au moins deux jours ouvrés minimum par semaine au sein de l’établissement de Loos. Pour les salariés rattachés à l’établissement de Paris, le télétravail ne peut avoir lieu que les jours où ils sont amenés à travailler depuis Paris : le télétravail ne peut pas avoir lieu les jours où des déplacements au siège de l’Entreprise sont prévus.

Cette règle de présence de deux jours ouvrés s’applique de la même façon lorsque certaines semaines comportent des jours fériés ou lorsque les salariés bénéficient de jours de repos légaux (RTT, congés payés, …). Afin de concilier les rites et les rythmes de travail de chaque équipe, les managers peuvent imposer une journée obligatoire de présence commune à tous les membres de leur équipe.

De la même façon, les managers et leur hiérarchie peuvent déterminer qu’une période limitée dans l’année, justifiée par l’activité, ne soit pas ouverte au télétravail, avec un délai de prévenance raisonnable.

Sauf situation exceptionnelle, le télétravail est organisé :

• de façon régulière : selon un volume annuel de maximum XXXX jours par année civile pour les salariés à temps complet, et un volume annuel de maximum XXXX jours par année civile pour les salariés à temps partiel (80%). En cas de réponse favorable à la demande, une convention de télétravail précisant le nombre de jours maximum par an accordés au salarié sera mise en place. Le nombre de jours accordés peut être inférieur au volume annuel maximum prévu par l’Avenant ;

• de façon ponctuelle : selon un maximum de XXXX jours par année civile pour les salariés à temps complet, et calculé au prorata pour les salariés à temps partiel 80%. Ce télétravail donne lieu également à la mise en place d’une convention de télétravail.

Le service des Ressources Humaines tient à disposition du Médecin du travail, la liste des salariés bénéficiant d’une situation de télétravail. Ce dernier peut à tout moment faire part, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation qui lui semblerait aller à l’encontre de la mise en place du télétravail.

Chapitre 2 / Mise en place

Article 7 : Contexte

Le télétravail résulte de la nécessité de mise en place d’une organisation du travail plus souple et fluide tout au long de l’année, basée notamment sur une planification par service.

Cette organisation du travail est mise en place à travers le recours au télétravail régulier et le recours au télétravail ponctuel. Cette organisation permet à chaque manager d’organiser le temps de travail au sein de son équipe pour être au plus proche de la réalité de son activité et de son actualité.

Selon l’activité et le mode de fonctionnement de l’équipe, le manager peut choisir d’organiser le télétravail des salariés éligibles et ayant demandé à en bénéficier :

• de manière fixe (avec des jours fixes) ;

• par période.

Dans les 2 cas, le salarié comprend et accepte que l’organisation pourra varier afin de répondre aux besoins de l’activité.

Il pourra être demandé au salarié, dans le respect d’un délai de prévenance de 24h, d’être présent sur site pour participer à une réunion ou toute autre situation professionnelle nécessitant sa présence sur site, alors qu’il était prévu qu’il soit en télétravail. Dans l’hypothèse où le salarié ne se rendrait pas sur site sans raison valable, alors l’Entreprise pourra mettre fin immédiatement à sa convention télétravail.

Article 8 : Télétravail régulier

8.1. Demande de télétravail régulier

Afin d’effectuer une demande de télétravail régulier depuis son lieu de résidence principale, les salariés qui le souhaitent doivent impérativement :

• remplir le formulaire intitulé : - Demande de Télétravail Régulier - ;

• compléter le formulaire, le signer, le dater et le remettre à leur manager avec les attestations et justificatifs demandés (une attestation sur l’honneur de la conformité du réseau électrique et du système d’alarme incendie de leur domicile, une attestation d’assurance habitation prenant en charge les modalités du travail à domicile et un justificatif de connexion internet haut débit) – à défaut de présenter ces documents, la demande de la convention de télétravail ne sera pas étudiée ;

• la demande est alors complétée avec accord ou désaccord motivé du manager et envoyée au service des Ressources Humaines dans un délai d’un mois maximum ;

• le service des Ressources Humaines, en concertation avec la Direction, valide ou non la demande sous un mois. Le service des Ressources Humaines se réserve le droit de réclamer toute autre pièce jugée utile à l’analyse du dossier.

Tout refus sera motivé, toute acceptation sera formalisée par une convention de télétravail, dans un délai raisonnable.

Tout accord est donné sur la base de la situation communiquée et connue par l’Entreprise à date et compte tenu de la nature de l’emploi occupé par le salarié.

En cas de changement d’emploi, les conditions d’exécution du télétravail seront réexaminées et pourront, le cas échéant, être remises en cause.

Le télétravail régulier ne peut avoir lieu que depuis le lieu de résidence habituel du salarié. En cas de changement de résidence principale, le salarié devra prévenir immédiatement le service des Ressources Humaines et lui indiquer sa nouvelle adresse. Les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées et pourront, le cas échéant, être remises en cause.

Les journées de télétravail réalisées font l’objet d’une déclaration dans l’outil de gestion des temps.

La mise en place d’une convention de télétravail régulier en cours d’année civile donne lieu à un prorata temporis du nombre annuel de jours de télétravail accordés au salarié.

8.2. Reconduction et changement de situation

La reconduction de la convention de télétravail n’est pas tacite. Chaque année, les salariés concernés doivent soumettre une demande de renouvellement via le formulaire intitulé - Demande de Renouvellement de Télétravail -, au moins deux mois avant la date anniversaire de sa mise en place.

Tout changement de domicile ou d’horaires de travail des salariés rend immédiatement la convention de télétravail caduque. Il appartient aux salariés de soumettre une demande de modification via le formulaire - Demande de Modification du Télétravail – afin de prévenir le service des Ressources Humaines d’un changement de domicile ou d’organisation du télétravail. Ces demandes font l’objet d’un processus d’acceptation au même titre qu’une demande initiale.

En cas de changement de manager ou en cas de changement d’emploi, si le nouvel emploi n’est pas compatible avec une situation de télétravail au sens du Chapitre 1 du présent Avenant, la convention de télétravail (ou l’Avenant temporaire de télétravail, le cas échéant) sera réputée caduque.

Article 9 : Télétravail ponctuel

9.1. Salariés éligibles

Les salariés éligibles au télétravail régulier sont également éligibles au télétravail ponctuel.

Le personnel de recherche et son encadrement, non éligibles au télétravail régulier, sont éligibles au télétravail ponctuel.

9.2. Demande de télétravail ponctuel

Afin d’effectuer une demande de télétravail ponctuel, les salariés qui le souhaitent doivent impérativement :

• remplir le formulaire intitulé - Demande de Télétravail Ponctuel - ;

• compléter le formulaire, le signer, le dater et le remettre à leur manager avec les attestations et justificatifs demandés (une attestation sur l’honneur relative à la conformité de leur installation électrique et de leurs dispositifs anti-incendie de leur domicile, une attestation d’assurance habitation prenant en charge les modalités du travail à domicile et un justificatif de connexion internet haut débit) – à défaut de présenter ces documents, la demande de la convention de télétravail ne sera pas étudiée ;

• la demande est alors complétée avec accord ou désaccord motivé du manager et envoyée au service des Ressources Humaines dans un délai d’un mois maximum ;

• le service des Ressources Humaines, en concertation avec la Direction, valide ou non la demande sous un mois. Le service des Ressources Humaines se réserve le droit de réclamer toute autre pièce jugée utile à l’analyse du dossier.

Tout refus sera motivé, toute acceptation sera formalisée par le biais de la création, dans un délai raisonnable, d’une convention de télétravail ponctuel pour une durée pouvant aller jusqu’à 2 ans.

Tout accord est donné sur la base de la situation communiquée et connue par l’Entreprise à date et compte tenu de la nature de l’emploi occupé par le salarié.

En cas de changement d’emploi, les conditions d’exécution du télétravail seront réexaminées et pourront, le cas échéant, être remises en cause.

Le télétravail ponctuel ne peut avoir lieu que depuis le lieu de résidence habituel du salarié. En cas de changement de résidence principale, le salarié devra prévenir immédiatement le service des Ressources Humaines et lui indiquer sa nouvelle adresse. Les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées et pourront, le cas échéant, être remises en cause.

9.3. Mise en place

La situation de télétravail ponctuel permet aux salariés à temps complet l’utilisation d’un maximum de XXXX journées de télétravail par année civile, et aux salariés à temps partiel l’utilisation de journées calculées au prorata (ex : si 80% utilisation maximum XXXX). Dans le cas du télétravail ponctuel, le télétravail peut s’organiser et être décompté par demi-journée.

Chaque journée ou demi-journée de télétravail envisagée doit faire l’objet d’une demande auprès du manager et de l’envoi d’un mail au service des Ressources Humaines au moins 72 heures avant sauf cas d’urgences tels que les conditions climatiques et les conditions atmosphériques notamment. Le processus d’information au service des Ressources Humaines pourra faire l’objet d’une simplification et être remplacé par une demande dans l’outil de gestion des temps.

Les journées de télétravail réalisées font l’objet d’une déclaration dans l’outil de gestion des temps. Le télétravail ponctuel fonctionnant par année civile, sa mise en place en cours d’année donne lieu à un prorata.

9.4. Reconduction et changement de situation

La reconduction de la convention n’est pas tacite. Elle est valable pour une durée maximale de deux ans. Les salariés concernés devront alors soumettre une demande de renouvellement via le formulaire intitulé - Demande de Renouvellement de Télétravail -, avant le 1^er décembre de l’année en cours.

Tout changement de domicile ou d’horaires de travail des salariés rend immédiatement la convention de télétravail caduque. Les salariés concernés devront alors faire une nouvelle demande de télétravail ponctuel. Il appartient aux salariés de faire une demande de modification via le formulaire - Demande de Modification du Télétravail – afin de prévenir le service des Ressources Humaines d’un changement de domicile. Les demandes font l’objet d’un processus d’acceptation comme toute demande initiale.

En cas de changement de manager ou en cas de changement d’emploi, si le nouvel emploi n’est pas compatible avec une situation de télétravail au sens du Chapitre 1 du présent Avenant, la convention de télétravail sera réputée caduque.

Article 10 : consignes et bonnes pratiques de télétravail

Les salariés concernés s’engagent à :

• exercer obligatoirement leur activité depuis leur lieu de résidence habituel (adresse qui a été communiquée avec la demande et qui est indiquée dans la convention) ;

• maintenir un espace adapté à leur domicile permettant de travailler dans les bonnes conditions : espace dédié au travail avec matériel adapté (un bureau, une chaise …) bénéficiant d’une connexion internet dont les caractéristiques sont considérées par l’Entreprise comme compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle à domicile afin de garantir la qualité de leurs conditions de
  travail ;

• rester connectés à la messagerie instantanée pendant leur journée de télétravail, modifier leur statut de connexion pour informer leurs interlocuteurs connectés et organiser la réception des appels de leur ligne de téléphone fixe sur leur ordinateur (softphonie) ;

• rester visibles en visioconférence en allumant la caméra de son ordinateur comme si le salarié était en présentiel ;

• prendre en charge, autant que faire se peut, l’organisation de leur travail à distance (webex, scan…) pour ne pas créer une charge de travail supplémentaire aux autres salariés de l’équipe ou de l’Entreprise ;

• garantir le respect de la confidentialité et de la sécurité des informations, documents et matériels de travail, qui sont, une fois sortis des locaux, davantage exposés et vulnérables et dans ce cadre, respecter strictement la Charte Informatique et les règles de confidentialité ;

• exercer leur activité quotidienne dans les mêmes dispositions que si elle était exercée dans les locaux de l’Entreprise (respect du temps et des horaires de travail, des temps de pause, …) et dans ce cadre, respecter le Règlement Intérieur et l’Accord sur le temps de travail ;

• ne pas réaliser de tâches domestiques pendant l’activité professionnelle (exemple : pas de repassage pendant une réunion téléphonique) ;

• veiller à ce que la journée de télétravail ne soit consacrée qu’à l’activité professionnelle. En cas de présence d’enfants de moins de 16 ans au sein du foyer, le télétravail est possible uniquement si les enfants sont absents du domicile ou si les enfants présents sont sous la garde d’un tiers ;

• respecter l’ensemble des Chartes, Règlements et Politiques applicables dans l’Entreprise, quel que soit le lieu depuis lequel le salarié travaille (Entreprise ou lieu de résidence habituel) ;

• maintenir à jour leur agenda en y indiquant les jours télétravaillés afin de faciliter l’organisation des réunions. Il est essentiel que le salarié en télétravail organise son planning afin de maximiser les interactions lorsqu’il est en présentiel ;

• maintenir le contact informel, même à distance.

Article 11 : Commission de suivi paritaire

La Direction met en place une Commission de Suivi paritaire de l’application du présent Avenant.

Cette Commission de Suivi sera la plateforme permettant d’aborder notamment les thèmes et problématiques suivants :

• état des lieux du télétravail au sein de l’Entreprise ;

• situations identifiées par la délégation de la Direction ou par la délégation du Personnel comme potentiellement problématiques ;

• suspensions temporaires ou permanentes d’une autorisation de télétravail ;

• demandes particulières.

Cette Commission sera composée :

• d’une délégation de la Direction composée de deux (2) personnes représentant la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines ;

• d’une délégation du Personnel, composée de deux (2) représentants permanents choisis parmi les Représentants du Personnel.

Pour pouvoir étudier et examiner certaines situations et cas individuels, la Commission de Suivi pourra inviter des tiers pour pouvoir s’assurer d’avoir toutes les informations nécessaires pour permettre de rendre un avis, le cas échéant.

Cette Commission se réunit régulièrement, et a minima 2 fois par an. Un Ordre du jour est établi conjointement par les délégations présentes. Pour chaque réunion, un procès-verbal public est établi et partagé sur l’Intranet, et un procès-verbal restreint à la Commission de Suivi est établi.

Il est précisé que le temps passé dans ces réunions est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.

Chapitre 3 / Dispositions diverses

Article 12 : Suspension et réversibilité

L’Entreprise peut suspendre de manière temporaire (suspension) ou définitive (réversibilité) l’autorisation de télétravail, notamment en cas de :

• non respect des règles sur le temps de travail ;

• performance insatisfaisante ;

• nécessité liée à la charge et à la nature de l’activité.

Pour cela, l’Entreprise doit respecter un délai de prévenance d’un mois. Avec l’accord d’au moins 3 des 4 membres de la Commission de Suivi, l’Entreprise peut procéder à une suspension immédiate.

De la même façon, les salariés concernés peuvent demander à tout moment la cessation de la situation de télétravail auprès de leur manager et de l’Entreprise.

Ainsi, toute infraction au Règlement Intérieur, à la Charte Informatique ou aux Règles de confidentialité de l’information entraine la suspension immédiate ou la réversibilité de la situation de télétravail sans aucun délai de prévenance de la part du service des Ressources Humaines.

Pour des raisons d’organisation et de passation de poste, la situation de télétravail est suspendue pendant la période de préavis des salariés.

Article 13 : Impacts RH du télétravail

Les salariés exercent le télétravail conformément à l’aménagement de leur temps de travail et doivent être joignables à minima pendant les plages horaires minimales communes soit : 9h00 - 11h30 / 14h30 - 17h00.

Ce temps de travail fera l’objet d’une saisie dans l’outil de gestion des temps.

Afin de faciliter le fonctionnement des équipes en toute confiance et transparence, les salariés en télétravail doivent partager l’accès à la visualisation de leur agenda électronique avec leur équipe de travail et rester connectés sur l’outil de messagerie instantanée interne pendant leur temps de travail.

En cas d’événement impondérable et ponctuel, l’Entreprise se réserve le droit d’annuler des journées de télétravail.

Les journées de télétravail qui ne sont pas effectuées du fait d’une formation, d’un arrêt maladie, d’une réunion ou autre, ne donneront pas lieu à report.

Article 14 : Santé et sécurité

La législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles demeure applicable dans une situation de télétravail.

Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle, il est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L411-1 du code de la Sécurité sociale. Les salariés doivent alors informer leur manager et le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et conditions que lorsqu’ils effectuent leur activité dans les locaux de l’Entreprise.

Chapitre 4 / Dispositions finales

Article 15 : Durée et Entrée en Vigueur

Il est convenu que le présent Avenant prend effet au 1^er janvier 2022 pour une durée indéterminée.

Dès lors, conformément aux dispositions du Code du travail le présent Avenant pourra faire l’objet d’une révision.

Le présent Avenant peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L2261-9 à 13 du Code du travail.

Article 16 : Formalités de Dépôt et Publicité

Conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Avenant sera déposé en un exemplaire sur support électronique auprès de la DREETS. Un exemplaire original sera parallèlement transmis par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille.

Le présent Avenant fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’Entreprise et sera disponible sur la plateforme « TéléAccords » selon les dispositions légales en vigueur.

Fait à LOOS, le 13 décembre 2021,

En quatre exemplaires originaux.

M XXXX M XXXX

Directeur Général La Déléguée Syndicale de l’Entreprise

Représentant l’organisation CFDT