Accord d'entreprise "Accord d'entreprise Egalite Professionnelle entre les Femmes et les Hommes 2022" chez INNATE PHARMA (Siège)

ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DES OBLIGATIONS DES ENTREPRISES POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

 

Entre les soussignés :

 

La société INNATE PHARMA, Société Anonyme, dont le siège social est sis 117 Avenue de Luminy 13009 Marseille, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Marseille sous le numéro 424 365 336, représentée par en sa qualité de Président du Directoire.

Ci-après dénommée « la Société »,

D'une part,

Et  

Les organisations syndicales représentatives représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir :

D'autre part.

Ci-après désignées ensemble les « Parties » ou séparément « Partie ».

PREAMBULE

Dans le cadre du 2° de l’article L. 2242-1 et des articles L. 2242-3 et L. 2242-8 du
code du travail, la Société engage une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, cet accord fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines mentionnés au 2° de l’article L. 2312-36 du code du travail, ainsi que des indicateurs chiffrés.

Les Parties souhaitent dans le cadre du présent accord confirmer que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur pour l’entreprise mais également pour le développement de chaque collaborateur.

Par cet accord, elles réaffirment donc leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et leur volonté d’améliorer l’égalité entre eux au sein de la Société.

Elles affirment ainsi leur volonté de poursuivre les efforts entrepris depuis plusieurs années et de mettre en place des mesures visant à garantir cette égalité professionnelle.

Les rapports sur la situation comparée des années 2016, 2017, 2018, 2019, 2020 ont conclu qu’il n’existait pas à ce jour de disparité majeure entre les femmes et les hommes et ont fait le constat que la Société et les représentants du personnel se souciaient d’améliorer constamment la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

L’index de l’égalité professionnelle était quant à lui de 81/100 en 2019 et de 87/100 pour l’année 2020.

L’année 2021 a connu une baisse de cet index (50/100) en raison de la crise sanitaire liée au COVID-19 et des raisons budgétaires empêchant toute révision salariale. La répercussion sur l’index étant particulièrement visible en raison de la population de la Société composée majoritairement de femmes.

Dans ce cadre et en vertu du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la Loi du 17 Août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, et de l’article 11 de la Convention Collective de l’Industrie Pharmaceutique ainsi que de l’accord du 6 juillet 2017, les Parties soussignées ont décidé de poursuivre leurs actions concrètes visant à :

- suivre attentivement la promotion professionnelle ;

- garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

- renforcer les mesures en vue de promouvoir l’articulation entre la vie professionnelle, la vie personnelle et les fonctions syndicales et électives.

Le présent accord a été soumis pour information au CSE le 29 Mars 2022.

IL A ETE ARRETE ET CONCLU CE QUI SUIT :

Article 1 – EGALITE DANS L’EVOLUTION / PROMOTION PROFESSIONNELLE

A fin 2021, sur un effectif de 231 salariés, la répartition femmes – hommes du personnel est la suivante : 64 % femmes – 36 % hommes.

Parmi le personnel promu (changement de fonction et/ou de groupe de classification), la proportion de femmes et d’hommes promus est égalitaire. En effet, sur l’ensemble de la population féminine, le taux de promotion est de 28 %, tandis qu’il est de 27 % sur l’ensemble de la population masculine.

Objectif : Les Parties souhaitent maintenir un taux de promotion égalitaire (taux de promotion des femmes = taux de promotion des hommes).

Indicateur de suivi : % de salariées femmes promus sur la population féminine et % de salariés hommes promus sur la population masculine.

Enfin, afin d’améliorer l’égalité d’évolution et de promotion professionnelles, les Parties conviennent de continuer de soutenir les mesures concrètes suivantes en matière d’incitation à la mobilité professionnelle :

• Poursuivre la méthodologie en place ;

• Information sur les postes disponibles ;

• Sélection des candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles en facilitant les aspects logistiques ;

• Rédaction des annonces et fiches de fonction avec des mots neutres.

Article 2 – GARANTIR UN MEME NIVEAU DE REMUNERATION EFFECTIVE

A fin 2021, sur un effectif de 231 salariés, la répartition femmes – hommes du personnel est la suivante : 64 % femmes – 36 % hommes.

Parmi l’ensemble du personnel ayant perçu une augmentation individuelle, 70 % sont des femmes et 30 % sont des hommes.

Les Parties souhaitent continuer à s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière (équilibre des rémunérations pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes).

Objectif 1 : Les Parties s’engagent à s’assurer que les augmentations octroyées à l’ensemble du personnel soient réalisées a minima en proportion de la répartition femmes – hommes de l’effectif de l’entreprise, à savoir : 64 % des femmes et 36 % des hommes.

Indicateur de suivi : % des augmentations individuelles réalisées chaque année pour les femmes et pour les hommes par rapport au % de la répartition femmes - hommes dans l’entreprise.

Objectif 2 : Afin de réduire les écarts de rémunération pouvant être liés au genre ou à la maladie, les Parties souhaitent mettre en place des mesures permettant aux salariés de retour de congé maternité et/ou de longues maladies (plus de trois mois) de ne pas être pénalisés et de pouvoir bénéficier d’une augmentation de salaire individuelle correspondant au pourcentage de l’enveloppe des augmentations individuelles moyennes versées aux autres salariés.

Pour répondre à cet objectif, les Parties s’engagent à signer avant la fin de l’année 2022 un accord portant sur ce sujet et mettant en place des mesures en ce sens.

Indicateur de suivi : Validation de la signature de l’accord sur les longues absences.

Les Parties réaffirment enfin leur volonté de mener chaque année une étude des éventuels écarts liés au genre, par catégorie professionnelle afin d’identifier les situations où les écarts ne seraient pas justifiés.

Article 3 – AMELIORER LES MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE, LA VIE PERSONNELLE ET LES FONCTIONS SYNDICALES ET ELECTIVES

La Société a mis en place des mesures concrètes et des actions significatives visant à améliorer l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés.

Au regard des résultats positifs des mesures entreprises, les Parties souhaitent réaffirmer leur volonté de poursuivre l’amélioration des mesures existantes qui favorisent l’articulation entre la vie professionnelle, la vie personnelle, les fonctions syndicales et électives.

Les Parties rappellent que la Société a déjà mis en place plusieurs dispositifs facilitant l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, tels que : accord d’entreprise sur le don de jours de repos de 2013, accord d’entreprise sur les absences maladie, jours enfants malades et congé proche aidant de 2019, accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail de 2018.

Les Parties rappellent qu’un accord portant sur le télétravail a également été conclu en date du 19 Janvier 2022. Cet accord prévoit notamment la possibilité, pour tout salarié dont la fonction le permet, de bénéficier sous certaines conditions de 2 jours de télétravail par semaine sur le territoire hexagonal.

Objectif : Les Parties s’engagent à ce que 60 % des salariés de la société aient effectivement pu bénéficier de ce dispositif de télétravail sur l’année.

Indicateur de suivi : nombre de salariés ayant effectivement fait usage de X journées de télétravail par semaine.

Enfin, afin de poursuivre leur objectif de conciliation entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle, les Parties réaffirment leur volonté de :

• Poursuivre les Chèques emploi Service (CESU) ;

• Poursuivre l’accès à des places en crèche inter-entreprises.

Article 4 – ACTIONS DE COMMUNICATION

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés. Sa mise en place fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés par l’intranet de l’Entreprise.

Par ailleurs, des réunions de formation/sensibilisation seront organisées par le service des ressources humaines sur les règles et enjeux de l’égalité professionnelle femmes/hommes.

Article 5 - COMMISSION DE SUIVI

Un bilan des actions et des indicateurs sera établi annuellement et présenté au CSE.

En complément, une commission de suivi Egalité professionnelle, composée d’un représentant de la Direction, des organismes signataires et du Comité social et économique sera mise en place afin de veiller à la bonne application de l’accord. Cette commission, qui se réunira au moins une fois tous les ans, est l’occasion de faire un point sur la mise en place des mesures prévues et d’attirer l’attention de tous sur les réalisations à accentuer et à améliorer.

ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’AVENANT

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, renouvelable par tacite reconduction.

Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt à la DREETS.

Si aucune des Parties ne demande la renégociation de cet accord dans le délai de trois mois précédant sa date d’échéance triennale, l’accord sera alors tacitement renouvelé.

ARTICLE 7 - REVISION

Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions prévues au code du travail.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.

ARTICLE 8 - DEPOT

Le présent avenant ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu à l’article D 2231-7 du Code du travail seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du même code.

Un exemplaire du présent avenant sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de signature.

Fait à Marseille, le _25/03/2022_______________________

Pour la société Innate Pharma SA,