Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA POLITIQUE PROMOTIONNELLE 25/09/2020" chez UGECAM - UNION GESTION ETS CAISSES ASSUR MALADIE (Siège)

Accord relatif à la politique promotionnelle

25/09/2020

Entre les soussignés :

• Ci-après dénommée «l’organisme»,

D’une part,

Et :

• Les organisations syndicales représentatives au sein de , représentées respectivement par:

Pour la CGT :

Pour la CFE-CGC :

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Un rapport complet de la campagne promotionnelle 2019 a été remis aux organisations syndicales lors de la première réunion.

En conclusion des réunions de négociation des 2020, les parties signataires ont convenu des dispositions suivantes au titre des négociations annuelles obligatoires :

1. Périodicité et calendrier des négociations

Dans la continuité des engagements qui avaient été pris dans l’accord signé le 13 décembre 2016, s’agissant des négociations portant sur l’adaptation des dispositions nationales relatives à la rémunération, les parties conviennent d’une périodicité triennale. En conséquence, les présentes négociations s’entendent au titre des NAO 2019, 2020 et 2021 ; et il est convenu de réengager de nouvelles négociations sur ce thème début 2022.

Il est néanmoins convenu de l’organisation d’au moins une commission de suivi entre la Direction et les organisations syndicales au cours de l’année 2021.

2. Modalités d’attribution des points de compétences et promotions

2. Pourcentage et date d’attribution

Les parties signataires du présent accord rappellent que conformément à l'article 4.2 du Protocole d'accord du 30 novembre 2004, le nombre total de points de compétences attribués au cours de l'année dans l'organisme doit être réparti au moins sur 20 % de l'effectif pour chacune des deux catégories suivantes, par établissement et pour le Siège social :

- Salariés occupant un emploi de niveau 1 à 4 des employés et cadres, 1 E à 4 E des personnels soignants, éducatifs et médicaux des établissements et œuvres, I à IV B des informaticiens ;

- Salariés occupant un emploi de niveau 5 à 9 des employés et cadres, 5 E à 12 E des personnels soignants, éducatifs et médicaux des établissements et œuvres, V à X des informaticiens.

Les points de compétences seront attribués à effet du 1^er octobre de chaque année.

Il est indiqué qu’hormis accession à un niveau supérieur suite à vacance de poste ou situation prévue par la Convention Collective Nationale (obtention d’un diplôme et affectation sur un poste impliquant l’attribution d’un niveau supérieur au regard de la CCN), les promotions ne sont attribuées qu’une fois par an, à la même périodicité que les points de compétences, soit à effet du 1^er octobre.

Indicateur(s) :

• Date d’attribution des mesures salariales

• % d’attribution par catégorie (niveaux 1 à 4, 1E à 4E, I à IV B, d’une part ; niveaux 5 à 9, 5E à 12E, V à X, d’autre part)

• Nombre de promotions.

2. Méthodologie d’attribution et engagements pris en faveur des salariés n’ayant pas bénéficié de points de compétences depuis 5 ans et plus

L’article 4.2 du Protocole du 30 novembre 2004 précise que « les salariés peuvent se voir attribuer par la Direction des points de compétences destinés à rétribuer l’accroissement des compétences professionnelles mises en œuvre dans l’emploi », « dans ce cadre, les compétences doivent être appréciées sur la base de faits précis, objectifs, observables et mesurables ».

La proposition d’attribution de points de compétences au salarié s’appuie sur une évaluation objectivée, généralement menée par le manager dans le cadre de l’EAEA.

Si la Direction de inscrit sa politique de rémunération dans le cadre d’une démarche de valorisation de l’accroissement des compétences, elle considère qu’à l’occasion de chaque campagne promotionnelle, et dans un souci de transparence et d’équité, il est nécessaire que l’ensemble des situations salariales soit examiné et qu’une communication appropriée puisse être apportée aux salariés n’ayant pas eu de points depuis 5 ans et plus.

Ainsi :

• Chaque directeur d’établissement se verra communiquer deux listes de salariés, l’une des niveaux 1 à 4 (ainsi que 1E à 4E et I à IV B), et l’autre des niveaux 5 et plus (ainsi que 5E à 12E, V à X), dans lesquels les salariés seront classés par date de dernière attribution de points de compétences puis par année d’ancienneté. Les 20% des salariés ayant la date de dernière attribution la plus ancienne (hors absences longues, tout motif confondu) seront mis en évidence sur chacune des listes.

Les listes seront actualisées à chaque début de campagne et transmises en amont aux directeurs d’établissement qui relaient ces informations par service auprès de chaque manager de proximité évaluateur.

Le classement par date de dernière attribution a pour objectif de garantir une étude prioritaire des salariés n’ayant pas eu de points de compétence depuis le plus longtemps.

• Le cadre évaluera les compétences de ses collaborateurs et le niveau d’atteinte des objectifs pour faire des propositions d’attribution auprès du Directeur d’établissement.

Afin de permettre d’éventuels ajustements entre services, pouvant parfois présenter des disparités notamment en termes de taux de turn-over, des réunions d’arbitrage entre cadres pourront être organisées si le directeur le juge utile.

• Enfin, les managers devront être vigilants à communiquer auprès des salariés n’ayant pas bénéficié de points de compétences sur une période de 5 ans et plus les raisons de la non attribution à l’issue des arbitrages des propositions d’attribution réalisés par la direction.

A cet effet, sauf dans les cas d’absence prolongée du salarié, il sera demandé aux cadres un argumentaire individuel, ayant pour finalité d’être partagé entre le cadre et le salarié lors d’un entretien organisé à la demande de l’un ou de l’autre.

Indicateur(s) :

• % de personnes n’ayant pas bénéficié de points de compétences depuis 5 ans et plus (ex : pour la campagne 2020, seront comptabilisés dans cet indicateur les salariés n’ayant pas eu de points de compétences en 2019, 2018, 2017, 2016 et 2015)

• % de personnes n’ayant pas bénéficié de points de compétences depuis 5 ans et plus et ayant été bénéficiaires lors de la campagne

• % de réclamations reçues par la Direction ou l’encadrement

• Nombre d’entretiens organisés avec les personnes non bénéficiaires depuis 5 ans et plus

• Part des 20% de salariés ayant une date de dernière attribution la plus ancienne ayant bénéficié de points de compétence lors de la campagne (hors absences longues, tout motif confondu) sur et par établissement.

3. Situation des salariés n’ayant pas bénéficié de points de compétences pendant 3 ans consécutifs

Conformément à l'article 7 du Protocole d'accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois au sein des organismes de sécurité sociale, tout salarié éligible au développement professionnel et n’ayant pas bénéficié de points de compétences pendant 3 ans consécutifs, peut demander à bénéficier d’un examen personnalisé de sa situation par la Direction de l’organisme.

Le résultat de cet examen personnalisé de situation fait l’objet d’une notification écrite adressée à l’intéressé. Ce dernier peut, le cas échéant, demander à être reçu en entretien par la Direction.

Pour plus de visibilité, la Direction de s’engage à communiquer la liste de ces salariés à l’encadrement : ils seront identifiés dans les listes communiqués aux établissements.

Indicateur(s) :

• % de personnes n’ayant pas bénéficié de points de compétences depuis 3 ans et plus (ex : pour la campagne 2020, seront comptabilisés dans cet indicateur les salariés n’ayant pas eu de points de compétences en 2019, 2018 et 2017)

• % de personnes n’ayant pas bénéficié de points de compétences depuis 3 ans et plus et ayant été bénéficiaires lors de la campagne

• Nombre de réclamations écrites reçues par la Direction

4. Accompagnement des managers évaluateurs

Afin d’accompagner l’encadrement de proximité dans la communication des décisions d’attribution, la Direction s’engage à poursuivre son effort de formation à la conduite d’entretien d’évaluation et à la communication sur l’évaluation des objectifs et les décisions d’attribution.

La Direction s’engage également à améliorer la communication autour de la politique promotionnelle auprès du personnel et des managers lors des CODIR, des réunions de service, de notes internes et auprès des instances représentatives du personnel. Les nouveaux managers seront particulièrement sensibilisés.

Indicateur(s) :

• Nombre de sensibilisations et modalités faites en établissements

• Nombre de nouveaux managers formés

5. Dispositions Diverses

5. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur sous réserve de l’agrément prévu par le code de la sécurité sociale et à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’Unité Territoriale de .

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date.

Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. Il pourra être révisé dans les conditions légales.

5. Publicité de l’accord

Une fois agréé, le présent accord fera l’objet d’un affichage conformément aux dispositions du code du travail.

Il fera l'objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

- un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera notifié à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise non signataire ;

- dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (teleaccords) ;

- dépôt auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes de .

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès des Directions de chaque établissement de .

Il fera également l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 6 exemplaires, à Saint Didier au Mont d’Or, le 25/09/2020

Les organisations syndicales :	Pour l’organisme :
Pour la CGT, Pour la CFE-CGC,	, Directeur Général