Accord triennal sur l’égalité professionnelle

et la qualité de vie au travail

UES HLi

2020 – 2021 – 2022

1er décembre 2020

Entre les soussignés

La Société : H L I,

SA au capital de 1 356 365,50 Euros,

Immatriculée au RCS de Nanterre B 428 591 630

Dont le siège social est situé 163 avenue Georges Clemenceau – 92000 Nanterre

Représentée par XXX, en qualité de P.D.G.

ET

La Société : PROMPT,

SAS au capital de 702 000 Euros,

Immatriculée au RCS de Nanterre B 334 401 544

Dont le siège social est situé 163 avenue Georges Clemenceau – 92000 Nanterre

Représentée par XXX, en qualité de Présidente

ET

La Société : H L I METROLOG,

SARL au capital de 440 000 Euros,

Immatriculée au RCS de Nanterre B 443 375 522

Dont le siège social est situé 163 avenue Georges Clemenceau – 92000 Nanterre

Représentée par XXX, en qualité de Gérante

ET

La Société : H L I CONSULTANTS,

SARL au capital de 208.000 Euros,

Immatriculée au RCS de Nanterre B 397 797 127

Dont le siège social est situé 163 avenue Georges Clemenceau – 92000 Nanterre

Représentée par XXX, en qualité de Gérante

D’une part,

ET

Les représentants du personnel, membres du Comité Social et Economique, statuant à la majorité.

D’autre part,

Il est conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Table des matières

Article 1. Préambule 3

Article 2 – Objet 3

Article 3 – Durée de l’accord 3

Article 4 – Bilan des actions mises en œuvre dans le précédent accord 3

Article 5 – Diagnostic de la situation égalité Hommes/ Femmes 4

5.1. Diagnostic de la situation égalité Hommes/ Femmes au 31/12/2017 4

5.2. Diagnostic de la situation égalité Hommes/ Femmes au 31/12/2018 8

5.3. Diagnostic de la situation égalité Hommes/ Femmes au 31/12/2019 12

Article 6 – Domaines d’actions retenus 16

6.1. La rémunération 16

6.2. Embauche 16

6.3. La formation 17

Article 7 – Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle 17

Article 8 – Travailleurs handicapés 18

Article 9 – Régime de prévoyance et régime de remboursements complémentaires 18

Article 10. Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés 19

Article 11. Droit à la déconnexion 20

Article 12. Modalité de communication avec le CSE et diffusion de l’accord 20

Article 13– Révision 20

Annexe 1 – Bilan des actions mises en œuvre dans le précédent accord

Article 1. Préambule

L’UES HLi présente son troisième accord triennal pour l’égalité professionnelle des femmes et des hommes et la qualité de vie au travail, en application de l’article L. 2242-8 du code du travail, modifié par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 104 , relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord couvre l’ensemble des sociétés de l’UES HLi susdites.

L’UES HLi expose au Comité Social et Economique le présent accord lors de la réunion du 1^er décembre 2020.

Article 2 – Objet

Le présent accord a pour objet de fixer :

• La durée de l’accord,

• Le bilan des actions mises en place dans le précédent accord

• Le diagnostic de la situation égalité hommes- femmes en 2017-2018-2019,

• Les domaines d’actions retenus, les objectifs, les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle, et les indicateurs mis en place pour le suivi de l’atteinte des objectifs,

• Les mesures prises pour l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

• Les mesures pour l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations,

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

• Les modalités de définition d'un régime de prévoyance,

• Les mesures de l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

• Les modalités de communication avec le Comité Social et Economique et la diffusion de l’accord

Article 3 – Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er décembre 2020 pour une durée de 3 ans.

Article 4 – Bilan des actions mises en œuvre dans le précédent accord

Cf. Annexe 1 Bilan– Suivi des indicateurs 2017_2019

Article 5 – Diagnostic de la situation égalité Hommes/ Femmes

Chaque salarié compte pour 1 (quelle que soit sa condition d'emploi).

Cet effectif ne doit comprendre que les salariés de l'établissement, ne sont donc pas comptabilisés :

• Salariés en CDD et travailleurs temporaires qui remplacent un salarié absent

• Personnes en alternance : contrat d'apprentissage ou de professionnalisation sauf pour la tarification liée aux accidents du travail et aux maladies professionnelles

• Personnes en contrat unique d'insertion (CUI) ou contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) sauf pour apprécier le seuil de mise en place des instances représentatives du personnel.

• Stagiaires : étudiants ou en formation professionnelle

Cette liste n’est pas exhaustive, d’autres cas d’exclusion sont possibles.

Seuls sont retenus les salariés propres de l'employeur.

5.1. Diagnostic de la situation égalité Hommes/ Femmes au 31/12/2017

5.1.1. Constats

Répartition de l’effectif :

Effectif total au 31 décembre 2017 : 58 personnes

Les sociétés de l’UES HLi comptent plus d’hommes que de femmes.

Au 31 décembre 2017, elles comptabilisaient 18 femmes (31 %) et 40 hommes (69%).

Le public des sociétés de l’UES HLi est composé d’une grande majorité de cadres.

• 3 femmes ETAM

• 13 femmes cadres

• 2 femmes au Comité de Direction (CD)

• 38 hommes cadres

• 2 hommes au Comité de Direction (CD)

En 2017, les sociétés de l’UES HLi ont recruté plus d’hommes que de femmes : 2 femmes cadres et 7 hommes cadres.

Les recrutements se sont faits sur l’analytique et l’informatique.

La répartition des candidatures retenues entre hommes et femmes est équilibrée : près de 14% de candidatures féminines retenues contre près de 18% de candidatures masculines retenues.

Formation :

11 hommes (10 cadres et 1 CD) et 7 femmes (3 ETAM et 4 cadres) ont été formés sur l’année 2017, représentant respectivement 229 heures de formation pour les hommes et 147 heures pour les femmes.

39% des femmes et 28% d’hommes ont été formés.

Les hommes ont bénéficié au total de 229 heures de formation, soit une moyenne de près de 21 heures de formation par homme formé.

Les femmes ont bénéficié de 147 heures de formation, soit une moyenne de 21 heures par femme formée.

En 2017, beaucoup de formations étaient orientées métier ou langue, ce qui a permis un équilibre du ratio du nombre d’heures de formation par sexe.

Promotion interne :

Une promotion interne d’une femme en 2017, celle-ci ayant évoluée au niveau de la CSP, passant d’ETAM à cadre.

Durée du Travail :

Tous les salariés sont à temps complet.

Ponctuellement, des accords sont donnés pour le télétravail (cf exemple dans le cadre de l’articulation vie privée/ vie professionnelle).

Âge moyen :

Pyramide des âges au 31 décembre 2017

[CHART]

La population majoritaire est celle des cadres expérimentés :

• 10 femmes cadres de plus de 30 ans (77% de la population des femmes cadres)

• 32 hommes cadres de plus de 30 ans (84.2% de la population des hommes cadres)

La population globale des plus de 30 ans, toutes CSP confondues, représente 49 personnes, soit 84.5% des salariés de l’UES HLi.

Ancienneté moyenne :

L’ancienneté moyenne des ETAM est de 14 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes cadres est de 5 ans tandis que celle des hommes cadres est de 9.5 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes cadres est près de deux fois moindre. Beaucoup de femmes ont été embauchées plus récemment, notamment sur un marché plus récent dans l’entreprise, qui est celui de l’analytique. La problématique du peu de femmes dans le secteur informatique reste la même depuis des années.

Rémunération effective :

Toutes catégories professionnelles confondues, 1 femme fait partie des 10 plus hautes rémunérations dans l’entreprise.

L’écart constaté entre la rémunération des femmes et celle des hommes (cf tableau récapitulatif) s’explique par :

• La surreprésentation des hommes de plus de 40 ans (77 %)

• Des hommes plus diplômés et tous cadres sur cette tranche

• Des métiers différents chez les hommes et les femmes de plus de 40 ans

En raison du nombre restreint de personnes faisant parties des CSP ETAM et Comité de Direction, leurs rémunérations moyennes ne sont pas communiquées.

5.1.2. Tableau Récapitulatif au 31/12/2017

1 Catégories professionnelles	2 Sexe	3 Effectif Total 31/12/2017	4 Nombre embauches au 31/12/2017	5 Nombre moyen d’heures de formation/an/ Salarié	6 Type de contrat	7 Durée du travail	8 Age moyen	9 Ancienneté moyenne	9 Rémunération moyenne Effective
					CDI	CDD	Temps complet	Temps partiel
OUVRIERS	F	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
	H	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
EMPLOYES	F	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
	H	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
AGENTS DE MAITRISE / ETAM	F	3	-	13	3	-	3	-	42	14	NC
	H		-	-	-	-	-	-	-		-
CADRES	F	13	2	8	12	1	13	-	35.1	5	3 895
	H	38	7	12	38	-	38	-	39.1	9.5	4 562
COMITE DE DIRECTION	F	2	-	-	2	-	2	-	49.8	8.5	NC
	H	2	-	-	2	-	2	-	49.5	23.5	NC

5.2. Diagnostic de la situation égalité Hommes/ Femmes au 31/12/2018

5.2.1. Constats

Répartition de l’effectif :

Effectif total au 31 décembre 2018 : 55 personnes

Les sociétés de l’UES HLi comptent plus d’hommes que de femmes.

Au 31 décembre 2018, elles comptabilisaient 20 femmes (36.4 %) et 35 hommes (63.6%).

Le public des sociétés de l’UES HLi est composé d’une grande majorité de cadres.

• 2 ETAM femmes

• 16 femmes cadres

• 2 femmes au Comité de Direction

• 33 hommes cadres

• 2 hommes au Comité de Direction

Contrairement à 2017, en 2018 les sociétés de l’UES HLi ont recruté plus de femmes que d’hommes : 5 femmes cadres et 1 homme cadre.

Malgré un ratio de candidatures reçues très déséquilibré entre les hommes et les femmes (85.5% de candidatures masculines contre 14.5% de candidatures féminines), le ratio de candidatures retenues est quasiment identique, soit 12,5% pour les femmes et 11.9% pour les hommes.

Formation :

14 hommes (12 cadres et 2 Comité de Direction) et 10 femmes (1 ETAM, 7 cadres et 2 Comité de Direction) ont été formés sur l’année 2018, représentant respectivement 168 heures de formation pour les hommes et 146 heures pour les femmes.

50% des femmes et 40% des hommes ont été formés.

Les hommes cadres ont bénéficié au total de 168 heures de formation, soit une moyenne de 12 heures.

Les femmes ETAM ont bénéficié d’une moyenne de 9 heures de formation.

Les femmes cadres ont bénéficié de 128 heures de formation, soit une moyenne de 18.3 heures.

Les femmes Comité de Direction ont bénéficié de 9 heures de formation, soit une moyenne de 4.5 heures.

Promotion interne :

Un homme cadre promu en 2018 par réévaluation de sa position et coefficient Syntec.

Durée du Travail :

Tous les salariés sont à temps complet.

Ponctuellement et pour des cas très particuliers, des accords ont été donnés pour le travail réalisé en télétravail (exemple cf dans le cadre de l’articulation vie privée/ vie professionnelle).

Âge moyen :

Pyramide des âges au 31 décembre 2018

[CHART]

La population majoritaire est celle des cadres expérimentés :

• 12 femmes cadres de plus de 30 ans (75% de la population des femmes cadres)

• 28 hommes cadres de plus de 30 ans (82.3% de la population des hommes cadres)

A noter, toutes CSP confondues, 21 hommes ont plus de 40 ans, soit 60% des hommes.

La population globale des plus de 30 ans, toutes CSP confondues, est de 46 personnes, soit 83.6%.

Ancienneté moyenne :

L’ancienneté moyenne des ETAM est de 12 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes cadres est de 5.7 ans tandis que celle des hommes cadres est de 11.6 ans.

Toujours une même tendance pour 2018, l’ancienneté moyenne des hommes est 2 fois plus élevée, tendance accentuée par les embauches majoritairement féminines en 2018.

Rémunération effective :

Toutes catégories professionnelles confondues, 1 femme fait partie des 10 plus hautes rémunérations dans l’entreprise. Ce qui s’explique par :

• La surreprésentation des hommes de plus de 40 ans (72 %)

• Des hommes plus diplômés et tous cadres sur cette tranche.

• Des métiers différents chez les hommes et les femmes de plus de 40 ans.

L’écart de rémunération se réduit de près de 31% en 2018, ce qui s’explique notamment par l’embauche de cadres femmes expérimentées. 

Par ailleurs, l’écart toujours constaté entre la rémunération des femmes et celle des hommes peut notamment s’expliquer par l’ancienneté plus importante des hommes (toujours 2 fois supérieure en 2018), et une moyenne d’âge également plus élevée.

L’ancienneté et le nombre d’années d’expérience expliquent donc toujours cet écart de rémunération.

En raison du nombre restreint de personnes faisant parties des CSP ETAM et Comité de Direction, leurs rémunérations moyennes ne seront pas communiquées.

5.2.2. Tableau Récapitulatif au 31/12/2018

1 Catégories professionnelles	2 Sexe	3 Effectif Total 31/12/2018	4 Nombre embauches au 31/12/2018	5 Nombre moyen d’heures de formation/an/ Salarié	6 Type de contrat	7 Durée du travail	8 Age moyen	9 Ancienneté Moyenne	9 Rémunération moyenne Effective
					CDI	CDD	Temps complet	Temps partiel
OUVRIERS	F	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
	H	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
EMPLOYES	F	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
	H	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
AGENTS DE MAITRISE / ETAM	F	2		9	2		2	-	42.5	12	NC
	H
CADRES	F	16	5	9	16		16	-	38.4	5.7	3 883€
	H	33	1	10	33		33	-	41.2	11.6	4 343€
COMITE DE DIRECTION	F	2		7	2		2	-	50	9.5	NC
	H	2		7	2		2	-	52.5	24.5	NC

5.3. Diagnostic de la situation égalité Hommes/ Femmes au 31/12/2019

5.3.1. Constats

Répartition de l’effectif :

Effectif total au 31 décembre 2019 : 67 personnes

Les sociétés de l’UES HLi comptent plus d’hommes que de femmes.

Au 31 décembre 2019, elles comptabilisaient 23 femmes (34.3 %) et 44 hommes (65.7%).

Le public des sociétés de l’UES HLi contient une grande majorité de cadres.

• 2 ETAM femmes

• 19 femmes cadres

• 2 femmes au Comité de Direction

• 42 hommes cadres

• 2 hommes au Comité de Direction

En 2019 l’UES HLi a recruté plus d’hommes que de femmes : 9 femmes cadres et 14 hommes cadres.

Le ratio de candidatures retenues pour les femmes est légèrement plus important que pour les hommes : 16%, contre 11%.

A noter qu’en 2019, il y a une nette augmentation des réponses à candidatures de la part des femmes comparativement aux années précédentes.

Formation :

9 hommes cadres et 3 femmes (1 ETAM, 2 cadres) ont été formés sur l’année 2019, représentant respectivement 157 heures de formation pour les hommes et 12 heures pour les femmes.

13.% des femmes ont été formées tandis que 20 % d’hommes ont bénéficié d’une formation.

Les hommes cadres ont bénéficié au total de 157 heures de formation, soit une moyenne de 17 heures.

Les femmes ETAM ont bénéficié de 3 heures de formation.

Les femmes cadres ont bénéficié de 9 heures de formation, soit une moyenne de 4.5 heures.

Promotion interne :

Pas de promotion interne en 2019.

Durée du Travail :

Tous les salariés sont à temps complet.

Ponctuellement et pour des cas très particuliers, des accords ont été donnés pour le travail réalisé en télétravail (exemple cf dans le cadre de l’articulation vie privée/ vie professionnelle).

Âge moyen :

Pyramide des âges au 31 décembre 2019

[CHART]

La population majoritaire est celle des cadres expérimentés :

• 12 femmes cadres de plus de 30 ans (63% de la population des femmes cadres)

• 34 hommes cadres de plus de 30 ans (81 % de la population des hommes cadres)

On note un léger rajeunissement de la population cadres femmes, avec une augmentation de l’effectif de moins de 30 ans dans cette catégorie.

La population globale des plus de 30 ans représente 77.6% des salariés de l’UES HLi, soit 52 personnes, ce qui représente un léger rajeunissement, dû à l’embauche de plusieurs collaborateurs avec moins d’expérience.

Ancienneté moyenne :

L’ancienneté moyenne des ETAM femmes est de 13 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes cadres est de 4.2 ans tandis que celle des hommes cadres est de 9.5 ans.

Toujours une même tendance pour 2019, l’ancienneté moyenne des hommes est 2 fois plus élevée, tendance accentuée par les embauches majoritairement féminines en 2019.

Rémunération effective :

En 2019, toutes catégories professionnelles confondues, 3 femmes font parties des plus hautes rémunérations, ce qui marque une nette progression par rapport aux années précédentes.

L’écart constaté entre la rémunération des femmes (3 869€ pour les femmes cadres) et celle des hommes (4 357€ pour les hommes cadres) est en légère augmentation par rapport à l’année précédente mais continue à s’expliquer :

• Par la différence d’âge entre les hommes et les femmes.

• La surreprésentation des hommes de plus de 40 ans (79 %)

• Des métiers différents entre hommes et femmes de plus de 40 ans.

En raison du nombre restreint de personnes faisant parties des CSP ETAM et Comité de Direction, leurs rémunérations moyennes ne seront pas communiquées.

5.3.2. Tableau Récapitulatif au 31/12/2019

1 Catégories professionnelles	2 Sexe	3 Effectif Total 31/12/2019	4 Nombre embauches au 31/12/2019	5 Nombre moyen d’heures de formation/an/ Salarié	6 Type de contrat	7 Durée du travail	8 Age moyen	9 Ancienneté moyenne	9 Rémunération moyenne Effective
					CDI	CDD	Temps complet	Temps partiel
OUVRIERS	F	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
	H	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
EMPLOYES	F	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
	H	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
AGENTS DE MAITRISE / ETAM	F	2	-	3	2	-	2	-	42.5	13	NC
	H	-	-	-	-	-	-	-	-	-
CADRES	F	19	9	3	19	-	19	-	34.6	4.2	3 869€
	H	42	14	17	42	-	42	-	40.4	9.5	4 357€
COMITE DE DIRECTION	F	2	-	-	2	-	2	-	50	10.5	NC
	H	2	-	-	2	-	2	-	52.5	25.5	NC

Article 6 – Domaines d’actions retenus

Au vu des constatations suite au diagnostic réalisé, le présent accord retiendra les trois domaines suivants en faveur de l’égalité hommes/femmes :

• la rémunération

• l’embauche

• la formation

6.1. La rémunération

Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés de suivi permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.

Domaine	Objectif	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Rémunération	Réajuster les potentiels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et confirmer la volonté d’égalité de traitement de salaire	Classifier et rémunérer de façon identique les femmes et les hommes à l’embauche à niveau d’études, compétences et expériences égales.	Résultats via un tableau comparatif de suivi des salaires à l’embauche et de classification
		Réaliser un suivi salarial des augmentations par sexe	Pourcentage d’augmentations par sexe Statistiques des augmentations

6.2. Embauche

Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés de suivi permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche.

Domaine	Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Embauche	Susciter des candidatures féminines et veiller à ce que la répartition des embauches (à compétences, expériences et qualifications égales), respecte la répartition des candidatures	Favoriser le recrutement sur la base des compétences professionnelles, de l'expérience et des qualifications. Les candidatures sont analysées selon les mêmes critères	- Nombre de candidatures de femmes reçues sur le nombre de candidatures de femmes retenues - Nombre de candidatures d'hommes reçues sur le nombre de candidatures d'hommes retenues
		Veiller à ce que chaque annonce comporte une mention rappelant l’égalité entre les femmes et les hommes dans le traitement des candidatures et le principe de non-discrimination	Pourcentage d'annonces intégrant la mention

6.3. La formation

Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés de suivi permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation.

Domaine	Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Formation	Réduire l’écart d’accès à la formation entre les hommes et les femmes Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s chargé(e)s de famille	Veiller à ce que la proportion des femmes et des hommes bénéficiaires de formation corresponde à la représentation des femmes et des hommes dans leur catégorie professionnelle	- Ratio Hommes/ Femmes du nombre de formation - Ratio Hommes/Femmes du nombre d'heures de formation Nombre d'entretiens réalisés sur le nombre de personnes parties en congés prolongés Nombre de formations internes réalisées sur le nombre de formations internes proposées - Ratio Hommes/ Femmes du nombre de formation - Ratio Hommes/Femmes du nombre d'heures de formation
		Organiser un entretien de retour de congés maternité/paternité prolongé (4 mois ou plus) et proposer si besoin une formation interne de remise à niveau sur les projets en cours
		Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail	Nombre de formations réalisées dans les locaux
		Développement du recours aux web formation et e-learning	Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning et de web formation

Article 7 – Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Les sociétés de l’UES HLi affirment leur volonté d’assurer une bonne conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Depuis plusieurs années déjà, la Direction permet une souplesse en matière d’organisation et d’horaires de travail (souplesse des horaires en cas de RDV extérieurs, télétravail de façon ponctuelle…)

Afin de renforcer cette volonté, les éléments suivants seront maintenus ou mis en place :

Domaine	Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Articulation vie Personnelle et vie professionnelle	Revoir l’organisation du travail	Limiter les réunions de travail trop matinales ou trop tardives. Dans la mesure du possible, les réunions devront être organisées entre 9h et 18h	- Nombre de mails de rappel par la Direction ou les Chefs d’équipe du droit à la déconnexion - Nombre de demandes de congés faites pour la rentrée scolaire et nombre de journées acceptées - Nombre d’entretiens réalisés lors des retours de congés maternité.
		Assouplir l’emploi du temps des salariés qui en font la demande lors des rentrées scolaires
	Aménager l’emploi du temps pour la rentrée scolaire	Accorder dans la mesure du possible les journées demandées dans le cadre de la rentrée scolaire
	Accompagner les retours de congés maternité
		Organiser un entretien de retour de congés maternité avec le N+1 ou N+2 afin d’assurer la transmission des informations et de détecter les difficultés éventuelles

Article 8 – Travailleurs handicapés

L’UES HLi s’engage à ne pas faire de discrimination lors des embauches ou dans le cadre d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi, et ce, notamment envers les travailleurs handicapés.

Un contrat fourniture est ainsi signé depuis plusieurs années avec les ateliers Le Chêne, « entreprise adaptée », qui emploie des salariés handicapés.

Article 9 – Régime de prévoyance et régime de remboursements complémentaires

La Direction d’HLi SA a institué dès juin 2014 pour une durée indéterminée et de façon unilatérale, un régime complémentaire frais de santé au profit de l’ensemble du personnel présent et à venir dans l’entreprise, dès leur date effective d’embauche. Le régime complémentaire frais de santé s’applique à la famille (conjoint, enfants) de chaque salarié de l’UES HLi.

Cette couverture permet conformément à la notice d’information afférente aux conditions générales du contrat frais de santé de la compagnie SWISS LIFE de faire bénéficier ces salariés des garanties complémentaires de remboursement de frais médicaux venant en supplément de la Sécurité Sociale.

Le contenu des garanties et leurs modalités de mise en œuvre sont décrits dans les conditions générales afférentes au contrat d’assurance de la compagnie SWISS LIFE, lequel est conforme à la définition des contrats dits « responsables », fixée par l’article L.871-1 du Code de la sécurité sociale et ses textes d’application.

La société remet à chaque salarié concerné et à tout nouvel embauché bénéficiaire du régime, une notice d'information détaillée, établie par l’organisme assureur, résumant les principales dispositions du contrat d’assurance.

Le contrat de prévoyance est souscrit auprès de SwissLife Prévoyance et Santé.

L’ensemble du personnel de l’entreprise ainsi que le conjoint de l’assuré, les enfants reconnus à charge de l’assuré ou de son conjoint par la Sécurité sociale, et les enfants jusqu’à leur 26ème anniversaire (s’ils sont inscrits à la Sécurité sociale des étudiants ou s’ils sont sous contrat d’apprentissage) sont bénéficiaires de ce contrat.

Les modalités complètes du régime de prévoyance sont définies dans le contrat accessible entre autres sur le site intranet du Groupe.

Article 10. Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les sociétés de l’UES HLi ont mis en place depuis de nombreuses années différents moyens permettant la libre expression de ses salariés.

Les réunions de travail (hebdomadaires ou mensuels selon les équipes) sont organisées par équipes ou de façon transversale selon les projets sur lesquels les salariés interviennent.

Un suivi d’intégration a été mis en place pour tout nouvel arrivant (embauche ou stage). Ce suivi mensuel avec le N +1, le Chef de Projet ou le service RH, permet à chacun d’exprimer ses éventuelles difficultés professionnelles ou humaines. Il y est par ailleurs demandé si le nouvel arrivant a des attentes particulières de tout ordre. Il s’étend sur une période de 4 mois puis est renouvelé au 8^ème mois dans l’entreprise.

L’entretien professionnel prend alors le relai. Celui-ci, organisé de façon annuelle ou bisannuelle se concentre sur les attentes professionnelles des collaborateurs et permet de remonter les potentielles alertes qu’ils soulèveraient.

Le Comité Social et Economique à travers notamment les réunions bimensuelles permet quant à lui de soulever les questionnements et problématiques exprimés par les salariés.

Par ailleurs, plusieurs outils de communication interne ont été mis en place :

• Teams

• Skype entreprise

Le Groupe HLi est également inscrit sur les réseaux sociaux tels que LinkedIn, Facebook, Twitter…

Le site intranet permet de communiquer sur les nouveautés (arrivées de nouveaux collaborateurs, obligations légales…)

Enfin, la Direction et le service RH se rendent disponibles et sont attentifs à toute demande individuelle ou collective.

Article 11. Droit à la déconnexion

Cet accord permet de rappeler les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et de régulation de l’utilisation des outils numériques (Loi Travail du 8 août 2016). Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Au vu de l’activité des sociétés de l’UES HLi, et des différentes contraintes selon les équipes, il est établi que la plage horaire s’étend de 7h et 19h (à l’exclusion des heures supplémentaires rémunérées).

En dehors de cette plage horaire et pendant leurs congés, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux mails ou aux appels sur leur téléphone professionnel sauf en cas d’urgence avérée. Exemple : une panne du système remettant en cause le bon fonctionnement du service client.

Il est rappelé par ailleurs que l’option « Différer la livraison » pour l’envoi d’un mail à caractère non urgent est accessible à tous et recommandée en dehors des horaires prédéfinis.

La Présidente de la société, ou tout autre membre de la Direction, envoie semestriellement, un mail de sensibilisation pour rappeler les plages horaires de travail.

Enfin, il est établi qu’un rappel sur le droit à la déconnexion sera fait chaque année lors de l’une des réunions du CSE afin qu’il apparaisse dans le compte-rendu accessible à tous les collaborateurs.

Article 12. Modalité de communication avec le CSE et diffusion de l’accord

Cet accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise, ce qui permet de répondre à l’obligation de publicité des accords collectifs prévue par l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Ce présent accord fera l’objet :

• D’une publication sur le site intranet du Groupe HLi.

• D’une mise à disposition à toute personne le demandant.

Article 13– Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait le 12 novembre 2020 à Nanterre