ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE, LA PROMOTION DE LA DIVERSITÉ ET L’ÉGALITÉ DES CHANCES

au sein de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire

PREAMBULE 4

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 5

ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS 5

CHAPITRE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 6

ARTICLE 3 – RÉMUNÉRATION 6

3.1 – Éléments de diagnostic sur la rémunération 6

3.2 – Dispositions à l’égalité hommes /femmes dans la rémunération 6

ARTICLE 4 – EMBAUCHE 7

4.1 – Éléments de diagnostic sur l’embauche 7

4.2 – Dispositions à l’égalité hommes/ femmes dans l’embauche 7

ARTICLE 5 – FORMATION PROFESSIONNELLE 8

5.1 – Éléments de diagnostic sur la formation 8

5.2 – Dispositions à l’égalité hommes/ femmes dans la formation 8

ARTICLE 6 – PROMOTION PROFESSIONNELLE 9

6.1 – Éléments de diagnostic sur la promotion 9

6.2 – Dispositions à l’égalité hommes/ femmes dans la promotion 9

ARTICLE 7 – PREVENTION DES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES AU TRAVAIL 10

7.1 – Modification des obligations légales en matière de prévention 10

7.2 – Mise en œuvre d’une politique de prévention 10

CHAPITRE 2 – LA PROMOTION DE LA DIVERSITÉ ET DE L’EGALITÉ DES CHANCES 11

ARTICLE 8 – REMUNERATION 11

8.1 – Éléments de diagnostic sur la rémunération 11

8.2 – Communiquer sur la politique salariale 11

8.3 – Suivre le développement professionnel et les demandes de points de compétences 12

8.4 – Assurer une équité salariale pour tous les salariés 13

ARTICLE 9 – EMBAUCHE 14

9.1 – Éléments de diagnostic sur l’embauche 14

9.2 – Encourager la diversité du recrutement 14

9.3 – Favoriser la transparence dans le processus de recrutement 15

9.4 – Promouvoir l’embauche de salarié en situation de handicap 16

9.5 – Contribuer à l’intégration durable dans l’organisme 17

ARTICLE 10 – FORMATION PROFESSIONNELLE 18

10.1 – Éléments de diagnostic sur la formation 18

10.2 – Accompagner les parcours professionnels des salariés 18

10.3 – Accompagner et former les cadres tout au long de leur carrière 19

ARTICLE 11 –PREVENTION DE LA DÉSINSERTION PROFESSIONNELLE 20

11.1 – Éléments de diagnostic sur désinsertion professionnelle 20

11.2 –Lutter contre la désinsertion professionnelle 20

ARTICLE 12 - DISPOSITIONS DIVERSES 22

12.1 – Durée de l’accord et procédure d’agrément 22

12.2 – Notification, dépôt et publicité 22

12.3 – Révision de l’accord 22

12.4 – Commission de suivi 23

ENTRE

L’UGECAM de Bretagne et Pays de la Loire, dont le siège est situé 2 Chemin du Breil à Saint Herblain Cedex (44814), immatriculée à l'URSSAF de Loire Atlantique sous le n°440000001428692008, représentée par Monsieur, agissant en qualité de directeur général de l’UGECAM de Bretagne et Pays de la Loire,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales suivantes :

• le syndicat CFDT, représenté par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical central.

• le syndicat CFTC, représenté par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical central.

• le syndicat FO, représenté par Madame, en sa qualité de déléguée syndicale centrale.

• le syndicat SUD SANTE SOCIAUX, représenté par Madame, en sa qualité de déléguée syndicale centrale.

D'AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction et les représentants des organisations syndicales représentatives au sein de l’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont œuvré dans ce sens, afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L 1132-1 du Code du travail prohibant toutes formes de discrimination.

L’égalité des chances pour les salariés dans leur parcours professionnel et la promotion de la diversité des profils dans les recrutements sont des enjeux pour l’UGECAM BRPL, notamment pour l’inclusion durable des salariés dans l’entreprise.

Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du Travail (modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017), les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales représentatives engagent une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord s’inscrit en déclinaison et dans la continuité des accords conclus au niveau de la branche dans le cadre de la responsabilité sociale de l’employeur du 22 février 2022 : le protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et le protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces dispositions nationales s’appliquant de droit, ne seront pas intégralement reprises dans le présent accord. Seules seront détaillées les dispositions d’application locale.

L’accord relatif à l’égalité professionnelle, la promotion de la diversité et l’égalité des chances au sein de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire entrée en vigueur le 11 janvier 2019, et prorogé jusqu’au 11 janvier 2022, arrivant à échéance, les parties souhaitent par le présent accord réaffirmer leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes ainsi que leur volonté de poursuivre une véritable politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties s’accordent également pour reconnaitre que l’égalité professionnelle est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise, et contribue ainsi à sa performance durable.

Le présent accord tient également compte :

• du bilan des indicateurs du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle, la promotion de la diversité et l’égalité des chances au sein de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire ;

• de la note technique UCANSS relative à la rédaction des accords locaux en matière d’égalité professionnelle ;

• de la note technique UCANSS relative aux protocoles d’accords conclus dans le cadre de la RSE

• du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes ;

• de l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes.

De plus, en 2021 dans le cadre de l’index sur l’égalité professionnelle, l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire a obtenu un score de 94% qui se décompose comme suit :

• Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes : 39/40

• Ecart d’augmentations individuelles entre les hommes et les femmes : 20/20

• Ecart de promotions entre les hommes et les femmes : 15/15

• Pourcentage de salariés augmentés au retour de congé de maternité : 15/15

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10

Enfin, une attention particulière sera portée sur la pertinence d’indicateurs en lien avec l’égalité professionnelle femme / homme à tous les niveaux. Poursuivant l’objectif de favoriser l’égalité professionnelle pour tous les salariés, l’entreprise réaffirme sa volonté et est particulièrement attachée à ce que les mesures suivantes soient appliquées par tous les acteurs, et dans tous les établissements de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire, quels que soient la nature de, leur contrat de travail, leur statut, leur classification ou leur ancienneté.

ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS

Le présent accord fixe des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, notamment dans les 4 domaines principaux :

• Rémunération effective

• Embauche

• Formation professionnelle

• Promotion professionnelle

Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

Afin d’établir une cohérence entre les accords de la branche et l’accord local, le présent accord sera décliné en deux chapitres : le premier sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et le second sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.

CHAPITRE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE 3 – RÉMUNÉRATION

3.1 – Éléments de diagnostic sur la rémunération

Cet article a pour objet de reprendre les éléments clefs du diagnostic réalisé au travers de l’étude de plusieurs données issues des indicateurs disponibles au moment de la négociation, à savoir l’index sur l’égalité professionnelle 2021, le bilan social 2020 et la campagne des Mesures Salariales Individuelles (MSI) 2021.

En comparant les rémunérations annuelles brutes moyennes par équivalent temps plein des hommes et des femmes par catégorie (bilan social 2020), les éléments suivants sont obtenus :

• Au sein des niveaux 1 à 4, 1E à 4E et I à IVB, les rémunérations des hommes sont en moyenne supérieures de 1,7% à celles des femmes

• Au sein des niveaux 5A à 7, 5E à 7E et V à VI, les rémunérations des hommes sont en moyenne supérieures de 2,1% à celles des femmes

• Au sein des niveaux 8 à 9, 8E à 9E et VII à IXB, les rémunérations des hommes sont en moyenne supérieures de 4,2% à celles des femmes

• Au sein des agents de direction, ingénieurs conseils et niveaux 10E à 12E et IX, les rémunérations des hommes sont en moyenne supérieures de 7,6% à celles des femmes

Concernant les 10 plus hautes rémunérations, l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire totalise 7 hommes et 3 femmes en 2021.

En matière d’attribution de points de compétences, en moyenne, entre 2018 et 2021, chaque année : 16% des bénéficiaires de points de compétence sont des hommes, ce qui est équivalent à la proportion d’hommes au sein de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire sur la même période (16,6%), et 84% des bénéficiaires de points de compétence sont des femmes, ce qui est équivalent à la proportion de femmes au sein de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire sur la même période (83,4%).

En 2018, nous pouvons constater qu’il y avait un écart d’attribution de points de compétences de 8,68% en faveur des hommes, en 2019, cet écart a été de 1,9% en faveur des femmes et en 2020 cet écart a été de 4,9% en faveur des femmes. L’UGECAM Bretagne Pays de la Loire poursuit sa recherche d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

3.2 – Dispositions à l’égalité hommes /femmes dans la rémunération

• Objectif de progression chiffré

Le pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire.

Les écarts de rémunération annuelle brute entre hommes et femmes constaté doivent se réduire, en particulier pour les catégories cadres supérieurs et cadres de direction.

• Actions mises en œuvre

L’UGECAM Bretagne Pays de la Loire s’engage à définir et appliquer des critères d’attribution des mesures individuelles exempts de toute discrimination fondée sur le genre.

Ainsi, chaque année, une analyse relative à l’attribution des points de compétences sera intégrée au rapport annuel de situation comparée pour en assurer un suivi. Une présentation annuelle en sera faite en CSEC.

Lors des recrutements une attention particulière sera portée sur les salaires à l’embauche, en particulier pour les candidates femmes cadres.

• Indicateurs chiffrés

• la répartition des bénéficiaires de mesures individuelles femmes/hommes et leur proportion au sein de l’entreprise

• l’écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveaux

• le nombre de femmes recrutées sur des emplois de catégories agents de direction, et niveaux 10E à 12E

ARTICLE 4 – EMBAUCHE

4.1 – Éléments de diagnostic sur l’embauche

Au regard de métiers fortement féminisés et selon le rapport de situation comparée 2018-2019-2020, la part des femmes dans les embauches de 2018 à 2020 a toujours été supérieure à la part des femmes dans les effectifs de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire sur les mêmes années. En effet, en 2018, il y avait 83% de femmes au sein de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire et parmi les salariés embauchés en CDI, 86% étaient des femmes. En 2019, les chiffres sont respectivement de 83% et 85% et en 2020 les chiffres sont respectivement de 84% et 88%.

4.2 – Dispositions à l’égalité hommes/ femmes dans l’embauche

• Objectif de progression chiffré

100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille

• Actions mises en œuvre

Afin d’assurer une représentation des hommes et des femmes équilibrée par rapport aux données nationales dans les différents métiers, et de favoriser la mixité des candidatures, l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire s’engage à :

• Utiliser des libellés d’emploi dans la forme masculine et féminine chaque fois que cela est possible et/ou indiquer systématiquement « H/F » à la suite de ce libellé.

• Etablir des descriptions de poste en éliminant les terminologies sexuées et stéréotypes qu’ils sous entendent.

• Sensibiliser les managers et acteurs du recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes.

• Assurer chaque année un suivi statistique des données relatives à l’embauche par sexe.

• Indicateurs chiffrés

• % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère de sexe sur le site « LA SECU RECRUTE »

ARTICLE 5 – FORMATION PROFESSIONNELLE

5.1 – Éléments de diagnostic sur la formation

En 2021, 2020 et 2019 les formations ont concerné les femmes et les hommes dans des proportions similaires à celles de la répartition des effectifs au sein de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire.

En effet, en 2021, il y avait 84% de femmes au sein de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire et parmi les salariés qui ont suivi des formations, 86% étaient des femmes. En 2019, les chiffres sont respectivement de 83% et 85% et en 2020 les chiffres sont respectivement de 84% et 87%.

5.2 – Dispositions à l’égalité hommes/ femmes dans la formation

• Objectif de progression chiffré

La proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’actions de formation ne peut être inférieure à leur proportion respective dans l’effectif de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire.

• Actions mises en œuvre

Dès lors, l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire s’engage à :

• Suivre annuellement les données relatives à l’accès à la formation par sexe.

• S’il s’avérait que ces données révèlent un accès à la formation professionnelle par sexe déséquilibré par rapport à la répartition par sexe des effectifs, mettre en place les actions correctives nécessaires.

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels. En ce qui concerne les salariés travaillant de nuit, leur remplacement sera prévu pour leur permettre d’assister à des formations en dehors de leurs horaires habituels.

• Encourager l’accès des femmes à des formations leur permettant d’accéder à des postes très masculinisés, et inversement.

• Recenser les besoins éventuels de formation après une longue absence notamment pour maternité ou congé parental d’éducation.

• Indicateurs chiffrés

• % de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation

• % d’actions correctives éventuelles par sexe

ARTICLE 6 – PROMOTION PROFESSIONNELLE

6.1 – Éléments de diagnostic sur la promotion

En 2021, sur les 9 mesures de promotions accordées lors de la campagne MSI, 8 mesures concernaient des femmes.

6.2 – Dispositions à l’égalité hommes/ femmes dans la promotion

• Objectif de progression chiffré

La répartition des femmes et des hommes dans l’attribution des promotions doit tendre vers la répartition des femmes et des hommes dans l’entreprise au terme des 4 années de l’accord.

• Actions mises en œuvre

L’UGECAM Bretagne Pays de la Loire veille à respecter l’attribution des promotions au regard de proportion d’homme et de femme.

Ainsi, chaque année, une analyse relative à l’attribution des promotions sera intégrée au rapport annuel de situation comparée pour en assurer un suivi. Une présentation annuelle en sera faite en CSEC.

• Indicateurs chiffrés

• la répartition des bénéficiaires de promotions femmes/hommes et leur proportion au sein de l’entreprise

ARTICLE 7 – PREVENTION DES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES AU TRAVAIL

7.1 – Modification des obligations légales en matière de prévention

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 a posé de nouvelles obligations pour les entreprises d’au moins 250 salariés, pour renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le harcèlement sexuel est défini par l’article L.1153-1 du code du travail. Les agissements sexistes sont définis par l’article L.1142-2-1 du code du travail.

7.2 – Mise en œuvre d’une politique de prévention

• Objectifs de progression chiffrés

L’UGECAM Bretagne Pays de la Loire a pour objectif de prévenir tout type de violence, sexiste, sexuelle pouvant intervenir dans le cadre professionnel à l’encontre d’un collaborateur.

Tous les signalements de violence, sexiste ou sexuelle portés à la connaissance de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire seront pris en compte, traités et les victimes accompagnées. Si la situation l’exige des mesures de protection du salarié victime seront mises en œuvre.

• Actions mises en œuvre

L’UGECAM Bretagne Pays de la Loire met en place, dès 2022, une procédure « Harcèlement » comprenant un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail. Une procédure est établie et connue de tous les salariés.

En parallèle des référents désignés dans les CSE, deux référents « Harcèlement sexuel et agissements sexistes » sont nommés et formés par la direction de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire au niveau de chacune des deux régions de l’Union.

Une campagne de sensibilisation sera menée auprès des salariés sur la thématique du harcèlement sexuel et sexiste (affichage, information dans bluekango, information dans le bulletin de salaire).

• Indicateurs chiffrés

- 100% des salariés sont informés de la mise en place d’une procédure de signalement harcèlement

- 100% des salariés sont informés des noms du référent « Harcèlement sexuel et agissements sexistes » de son établissement

- 100% des référents « Harcèlement sexuel et agissements sexistes » ont suivi une formation

- 100% des managers ont été sensibilisés à la thématique du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

- 100% des signalements sont traités dans le cadre de la procédure mise en place

- Une campagne de sensibilisation sur la prévention du « Harcèlement sexuel et agissements sexistes » a été mis en œuvre.

CHAPITRE 2 – LA PROMOTION DE LA DIVERSITÉ ET DE L’EGALITÉ DES CHANCES

ARTICLE 8 – REMUNERATION

8.1 – Éléments de diagnostic sur la rémunération

Lors de la campagne de MSI 2020, il y a eu 261 bénéficiaires de MSI (promotion ou points de compétence). Les mesures ont concerné 24% de salariés à de temps partiels représentant 23% de l’effectif de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire, et 76% de temps complets représentant 77% de l’effectif. La parité entre temps pleins et temps partiels a été respectée.

Enfin, il y avait 1141 salariés éligibles aux MSI, parmi eux, 16% étaient cadres et 84% étaient non cadres. A l’issue de la campagne de MSI 2020, 253 mesures de points de compétence ont été attribuées (dont les mesures de points de compétence hors période) ; 15% des bénéficiaires de mesures de points de compétence étaient cadres et 85% étaient non cadres. La parité entre cadres et non cadres a été respectée.

8.2 – Communiquer sur la politique salariale

• Objectif de progression chiffré

100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable au sein de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire.

• Actions mises en œuvre

L’UGECAM Bretagne Pays de la Loire souhaite assurer une transparence en matière de rémunération, et informer les salariés sur les règles applicables en matière de politique salariale au sein de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire (conditions d'attribution des points de compétences, critères, période...). Une note sera rédigée en ce sens et adressée aux salariés via le bulletin de salaire tous les ans.

• Indicateurs chiffrés

• % des salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération

8.3 – Suivre le développement professionnel et les demandes de points de compétences

• Objectifs de progression chiffrés

100% des salariés n’ayant pas bénéficié de points de compétences, pendant trois ans consécutifs, sont reçus en entretien par la Direction de son établissement sur demande écrite du collaborateur.

100% les salariés n’ayant pas bénéficié de points de compétences, pendant trois ans consécutifs, et qui en font la demande auront un retour écrit et motivé de leur Direction d’établissement sous 15 jours.

• Actions mises en œuvre

Tout salarié, éligible au développement professionnel et n’ayant pas bénéficié de points de compétences pendant trois ans consécutifs, peut demander à bénéficier d’un examen personnalisé de sa situation par la direction de l’établissement.

Pour ce faire la demande doit être formulée auprès de la direction de l’établissement. Le résultat de cet examen doit être notifié par écrit à l'intéressé, qui a la possibilité de demander à être reçu en entretien par la direction. Une fois la demande formulée, un entretien avec son N+2 sera réalisé afin de faire un point sur sa situation et de faire valoir ses souhaits d’évolution professionnelle.

Si la réponse apportée est perçue comme insuffisante pour le salarié concerné, ce dernier pourra, s’il le souhaite saisir le Cabinet du Directeur général en vue d’un entretien. Parallèlement, la direction de l’établissement dont dépend l’agent sera sollicitée, afin de faire valoir son avis sur la situation de son collaborateur. L’ensemble de ces éléments (entretien + avis de la direction de l’établissement) seront présentés à la Direction régionale qui étudiera chaque situation et qui, si celle-ci lui paraît objectivement recevable, s’assurera qu’un traitement attentif soit réservé à l’évolution professionnelle de l’agent à l’occasion de la prochaine campagne salariale, sous réserve, naturellement des possibilités budgétaires offertes à l’organisme.

Le délai de trois ans commence à courir à compter de la première année sans attribution de points de compétence.

• Indicateurs chiffrés

• % de retour écrit de la Direction pour les salariés n’ayant pas bénéficié de points de compétences, pendant trois ans consécutifs, et qui en font la demande

• % des salariés reçus en entretien ayant fait la demande écrite et n’ayant pas bénéficié de points de compétences pendant trois ans consécutifs

8.4 – Assurer une équité salariale

• Objectifs de progression chiffrés

Pour les salariés à temps plein ou à temps partiel :

Le pourcentage de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de point de compétences doit être identique à la répartition des temps partiel dans l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire.

Pour 2020, la répartition temps complet et temps partiel au sein de l’UGECAM BRPL est de 77% pour les temps complets et 23% pour les temps partiels. Les bénéficiaires de points de compétences se répartissaient comme suit : 75% en temps complets et 25% en temps partiel.

Pour les salariés mandatés :

100% des salariés mandatés pouvant prétendre au bénéfice des dispositifs de garantie salariale bénéficient de ces mesures.

Pour les salariés en congé de maternité ou d’adoption :

100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ou adoption ont été attribuées.

Pour les salariés cadres / non cadres :

Le pourcentage de salariés non cadre bénéficiant chaque année de point de compétence doit être identique à la répartition des non cadres dans l’UGECAM Bretagne Pays de Loire. En 2020, la répartition cadres / non cadres étaient 16% / 84%. 15% des bénéficiaires de mesures de points de compétence étaient cadres et 85% étaient non cadres.

• Actions mises en œuvre

L’UGECAM Bretagne Pays de la Loire s'assurera que la répartition des points de compétences, entre les personnes en temps partiel et les personnes à temps plein, également entre les salariés cadres et non cadres, accordés dans le cadre de la campagne annuelle des points de compétences, reflète leur proportion au sein de l’entreprise.

L’UGECAM Bretagne Pays de la Loire s’engage d’une part à veiller à l’application des dispositions conventionnelles relatives à la non-discrimination des salariés mandatés dans le cadre de la garantie salariale, et d’autre part à appliquer le principe de non-discrimination dans la répartition des points de compétences pour les représentants du personnel.

De façon à garantir la transparence sur les dispositifs de garantie salariale pour les salariés mandatés et les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire s’engage à les faire connaitre aux salariés susceptibles d’en bénéficier.

A compter de la mise en place de l’accord, une présentation statistique annuelle des mesures salariales accordées sur l’année en cours, dans le cadre du suivi de la politique salariale sera faite au CSEC.

• Indicateurs chiffrés

• % de personnes en temps partiel ayant bénéficié de points de compétences comparé au pourcentage de salarié à temps complet ayant bénéficié de points de compétence

• % de salariés mandatés pouvant prétendre aux dispositifs de garantie salariale

• % de salariés ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé de maternité ou d'adoption

• % de salariés cadres ayant bénéficié de points de compétences comparé au pourcentage de salariés non cadres ayant bénéficié de points de compétence

ARTICLE 9 – EMBAUCHE

9.1 – Éléments de diagnostic sur l’embauche

Le recrutement et l’attractivité sont des enjeux majeurs pour l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire, particulièrement sur les métiers en tension. L’UGECAM Bretagne Pays de la Loire doit revoir son processus de recrutement afin de travailler sur l’attractivité des métiers, la diversité des recrutements, la transparence du processus de recrutement et l’insertion durable au sein de l’entreprise.

Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire diminue depuis 2018. Il était de 10% en 2018, 9% en 2019 et 7% en 2020. Afin de sensibiliser les salariés et redynamiser les recrutements de personnes en situation de handicap, l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire a participé au Duoday en novembre 2021. A l’occasion de la révision du processus de recrutement, une attention particulière sera apportée au recrutement des personnes en situation de handicap.

L’accompagnement du salarié dans toutes les étapes de sa carrière professionnelle est essentiel. Ainsi, le plan de prévention et de gestion de l’absentéisme, en cohérence avec les objectifs stratégiques du schéma directeur des ressources humaines, déployé à partir de janvier 2021, détaille les différentes actions mises en place pour l’accueil et l’intégration des nouveaux salariés : journée d’accueil, entretiens de suivi de période d’essai, livret d’accueil…

9.2 – Encourager la diversité du recrutement

• Objectifs de progression chiffrés

100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille

100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité »

100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances

100% des offres d'emplois sont publiées sur la SECU RECRUTE et sur les sites partenaires, dont au moins 1 opérateur spécialisé (exemple : Agefiph).

• Actions mises en œuvre

L’UGECAM Bretagne Pays de la Loire s’engage à :

• publier des offres d'emplois exemptes de toute forme de discrimination

• collaborer avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrer une clause de respect de la diversité,

• sensibiliser les managers et les ARHE à la promotion de la diversité et à la non-discrimination en proposant une formation et en transmettant un document relatif à la diversité et l'égalité des chances au sein l'UGECAM Bretagne Pays de la Loire,

• multiplier les opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées,

• publier toutes les offres d’emploi de l’Union sur la SECU RECRUTE.

• Indicateurs chiffrés

• % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant sur le site « LA SECU RECRUTE »

• % de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité

• % des managers et ARHE sensibilisés ou formés à la promotion de la diversité d’ici la fin de validité de l’accord

• % des offres d'emplois sont publiées sur au moins 1 opérateur spécialisé

• % des offres d’emplois publiés sur la SECU RECRUTE

9.3 – Favoriser la transparence dans le processus de recrutement

• Objectifs de progression chiffrés

100% des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés

100% offres d’emploi sont publiées sur la SECU RECRUTE et au sein des établissements

100% des offres d’emploi ont une description détaillée sur les compétences attendues

100% des salariés ayant postulé à une offre d’emploi CDI sont reçus en entretien

• Actions mises en œuvre

L’UGECAM Bretagne Pays de la Loire s’engage à :

• informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’entreprise en détaillant les procédures dans les appels à candidatures,

• publier l’ensemble des offres d’emploi CDI sur la SECU RECRTE et au sein des établissements,

• assurer une description détaillée des offres d’emploi sur les compétences attendues.

L’UGECAM Bretagne Pays de la Loire s’engage également à veiller à l’application des dispositions conventionnelles relatives à la priorisation d’un salarié en temps partiel vers un poste à temps plein et d’un salarié de nuit à un poste de jour.

En effet, le salarié qui a été recruté à temps partiel bénéficie d'une priorité pour occuper un emploi à temps complet, ou à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important, ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou un emploi équivalent, dès lors qu'il dispose des compétences nécessaires.

• Indicateurs chiffrés

• % des candidats pour un poste en CDI informés des procédures de recrutement

• % d’offres d’emploi sont publiées sur la SECU RECRUTE et au sein des établissements

• % d’offres d’emploi avec une description détaillée sur les compétences attendues

• % des salariés CDD et CDI ayant été reçu en entretien après avoir postulé à une offre d’emploi CDI

9.4 – Promouvoir l’embauche de salarié en situation de handicap

• Objectifs de progression chiffrés

Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6% minimum de l’effectif total de l’organisme

100% des établissements de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire participe annuellement au DUO-DAY

• Actions mises en œuvre

L’UGECAM Bretagne Pays de la Loire souhaite développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap (milieu associatif, Agefiph).

Afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, L’UGECAM Bretagne Pays de la Loire met en place une "campagne Handicap" chaque année afin de communiquer sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ainsi que sur la politique de l’entreprise en matière de non-discrimination fondée sur le handicap. Cette campagne a également pour but d’informer les salariés et en particulier les managers sur la situation de handicap. Il s’agit de tendre vers un changement de regard des salariés et des managers et lutter contre les préjugés.

Pour soutenir cette politique en faveur de l’accueil et l’accompagnement des salariés en situation de handicap, l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire souhaite participer annuellement au DUO-DAY, permettant l’accueil, à l’occasion d'une journée nationale, d’une personne en situation de handicap, en duo avec un professionnel volontaire. Cette journée représente une opportunité de rencontre pour changer de regard et, ensemble, dépasser les préjugés.

• Indicateurs chiffrés

• % de salariés en situation de handicap dans l’effectif total de l’organisme

• Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif)

• Taux de contribution AGEFIPH annuelle

• % de réalisation de la "campagne Handicap"

• Nombre d’établissement participant au DUO-DAY

9.5 – Contribuer à l’intégration durable dans l’organisme

• Objectifs de progression chiffrés

100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil et d’intégration.

100% des salariés ont un entretien d’accompagnement à mi-période d’essai.

100% des établissements ont mis en œuvre une procédure d’accueil du nouveau salarié

• Actions mises en œuvre

L’UGECAM Bretagne Pays de la Loire souhaite mettre à disposition pour tous les salariés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations relatives à l'organisation de l'UGECAM, du cadre de vie au travail, du parcours professionnels...

Afin d’accompagner le nouveau collaborateur au plus près de ses besoins, l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire s’engage à réaliser des entretiens d’accompagnement à mi-période d’essai.

Il s’agit de mesurer l’écart entre les compétences actuelles du collaborateur récemment arrivé et le niveau final souhaité au terme de son intégration et entre les attentes du collaborateur nouvellement arrivé et la réalité du poste. Cela permettra au responsable de service de faire des réajustements et donner la possibilité au nouveau collaborateur de s'exprimer sur les aspects positifs et négatifs qu'il a pu observer depuis son arrivée. L’objectif est toujours de favoriser l’intégration du salarié et d’éviter qu’il ne soit en difficulté.

Chaque établissement de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire appliquera la procédure d’accueil et d’intégration régionale qu’il pourra ajuster en fonction des spécificités de l’établissement.

Une demi- journée d’accueil et d’intégration sera proposée au niveau régional.

• Indicateurs chiffrés

• % salarié ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration

• % salarié présents au-delà de 6 mois ayant bénéficié d’un entretien d’accompagnement à mi période d’essai

• % d’établissement ayant mis en place une procédure d’accueil

ARTICLE 10 – FORMATION PROFESSIONNELLE

10.1 – Éléments de diagnostic sur la formation

Cet article a pour objet de reprendre les éléments clefs du diagnostic réalisé au travers de l’étude de plusieurs données issues du bilan social 2020, du tableau de bord de la formation professionnelle 2020, et des axes prioritaires de formation 2021-2023.

En 2020, sur l’ensemble des heures de formation, 75% correspondaient à des actions de formation non obligatoires.

La direction de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire s’est engagée à ce que sur l’ensemble de la période 2021-2023, les moyens dédiés annuellement aux frais pédagogiques des formations augmentent de 60%, avec une forte accélération dès l’année 2021 afin, notamment, d’accompagner le changement au sein des établissements.

Les objectifs de formation professionnelle détaillés ci-après sont intégrés dans les axes prioritaires de formation 2021-2023, dont voici les différentes ambitions :

• Accompagner et former les collaborateurs dans un contexte de transformation de nos activités,

• Sécuriser les processus support et administratifs,

• Accompagner les parcours professionnels des salariés,

• Accompagner et former les cadres tout au long de leur carrière,

• Accompagner la transformation par une évolution du support informatique,

• Accompagner et former les salariés pour assurer la continuité d’une prise en charge de qualité des usagers,

• Accompagner la réforme du financement des établissements SSR par le développement des compétences PMSI,

• Accompagner les professionnels pour prévenir les risques professionnels,

• Assurer la sécurité des salariés via les formations règlementaires,

• Accompagner les élus des instances dans leurs missions,

• Renforcer les moyens dédiés à la formation.

10.2 – Accompagner les parcours professionnels des salariés

• Objectifs de progression chiffrés

100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des 5 dernières années (hors formation obligatoire)

100% des salariés sont informés chaque année des dispositifs de formation applicable au sein de l'UGECAM Bretagne Pays de la Loire

100% des salariés sont informés des axes du plan de développement des compétences prévisionnel et des actions de formation retenues

• Actions mises en œuvre

L’UGECAM Bretagne Pays de la Loire s’engage à rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 5 ans (hors formation obligatoire), et à informer les salariés sur les dispositifs de formation à leur disposition dans le cadre de l’entretien professionnel, ainsi que de leurs modalités d’utilisation (CPF, BIC, CIF, VAE, etc.) tout en veillant à l’actualisation de ces informations. Une note sera rédigée en ce sens et adressée aux salariés via le bulletin de salaire tous les ans, avant le début de la campagne EAEA.

Par ailleurs, les axes du plan de développement des compétences prévisionnel et les actions de formation retenues dans ce cadre seront affichés au sein de chaque établissement.

Les salariés de la fonction RH seront formés sur les dispositifs de formation.

• Indicateurs chiffrés

• % de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 5 dernières années (hors formation obligatoire)

• % de salariés ayant été informés sur les dispositifs de formation

• % de salariés ayant été informés des axes du plan de développement des compétences prévisionnel et des actions de formation retenues

• % de salariés de la fonction RH formés aux dispositifs de formation

10.3 – Accompagner et former les cadres tout au long de leur carrière

• Objectifs de progression chiffrés

100% des nouveaux managers de l'UGECAM Bretagne Pays de la Loire seront formés au dispositif d'entretien annuel d'évaluation et d’entretien professionnel.

100% des managers de l'UGECAM Bretagne Pays de la Loire seront sensibilisés sur le thème du handicap

• Actions mises en œuvre

L’UGECAM Bretagne Pays de la Loire s’engage à :

• Veiller à ce que la procédure d’évaluation des salariés soit exempte de toute forme de discrimination en formant les nouveaux managers recrutés et appelés à réaliser des entretiens annuels d’évaluation au dispositif

• Sensibiliser et/ou informer les managers sur le thème du handicap et plus globalement sur l’insertion des personnes en situation de handicap

• Indicateurs chiffrés

• % des nouveaux managers formés au dispositif d’entretien annuel d’évaluation

• % des managers de l'UGECAM Bretagne Pays de la Loire seront sensibilisés sur le thème du handicap

ARTICLE 11 –PREVENTION DE LA DÉSINSERTION PROFESSIONNELLE

11.1 – Éléments de diagnostic sur la désinsertion professionnelle

La prévention de la désinsertion professionnelle est un enjeu pour l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire. La désinsertion professionnelle peut survenir à la suite d’un accident ou d’une maladie professionnelle ou non ou à la suite d’une altération plus progressive de la santé du travailleur. Ces situations peuvent entrainer une difficulté dans le maintien dans l’emploi.

Les mesures de prévention de la désinsertion professionnelle peuvent être envisagées sur deux niveaux :

• Une évaluation de la situation du salarié en cas de risque de désinsertion professionnelle afin d’envisager les solutions d’aménagement qui pourraient être proposées.

• Une perspective de construction des parcours professionnels et de promotion de la santé au travail tout au long des carrières, afin de préserver la santé du salarié.

La formation contribue au renforcement des compétences et offre aux salariés des opportunités d’évolution.

En 2020, les formations ont principalement été orientées vers l’acquisition, l’entretien et le perfectionnement des compétences (76%). Les autres thèmes de formations suivies en 2020 ont été la prévention (20%), l’adaptation (4%) et la reconversion (moins de 1%, deux personnes concernées).

11.2 –Lutter contre la désinsertion professionnelle

• Objectifs de progression chiffrés

100% des souhaits de mobilité émis lors des entretiens professionnels seront examinés par les services des ressources humaines et font l’objet d’un retour vers le salarié

100% des salariés ayant reçu des préconisations du médecin du travail pour un aménagement de postes seront accompagnés par l’ergonome et les services RH.

100% des salariés sont informés de la possibilité de pouvoir bénéficier d'un entretien de retour d'absences longues (plus de 45 jours d’absence).

100% des salariés pour lesquels un risque de désinsertion professionnelle est identifié verront leur situation examinée afin d’envisager les solutions qui permettraient le maintien dans l’emploi. Un bilan écrit des solutions envisageables ou non, au vue des besoins des établissements, sera produit pour chaque situation.

100% des aménagements de postes donneront lieu à une étude de la situation par l’ergonome. Une réponse écrite sera faite aux salariés.

• Actions mises en œuvre

L’UGECAM Bretagne Pays de la Loire portera une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels.

L’UGECAM Bretagne Pays de la Loire favorisera les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin qu’il n’y ait pas de frein à l’évolution professionnelle, ni de facteur de risque de désinsertion professionnelle.

Les actions de prévention de la désinsertion professionnelle ont pour objectif de permettre à des personnes de rester en activité grâce à l'aménagement de leur poste de travail ou leur changement d'activité ou d'emploi. Il s’agit ainsi d’accompagner le salarié qui ne peut plus reprendre ses fonctions sur son projet professionnel.

En outre, l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire s’engage à ce que tous les salariés de retour d’une longue absence se voient proposer un entretien professionnel au cours duquel sont évoqués, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins en formation, et de réorganisation de la charge de travail.

Cet entretien sera réalisé, dans la mesure du possible, par le responsable du service accompagné du correspondant RH de l’établissement ou du Directeur ou son adjoint. L’absence longue sera considérée dès lors que le salarié sera absent plus de 45 jours consécutifs, et l’entretien professionnel interviendra dans les 8 jours suivant son retour effectif.

• Indicateurs chiffrés

• % de salariés ayant émis un souhait de mobilité

• % des demandes examinées par les services des ressources humaines et taux de retour

• % de salariés ayant bénéficié un aménagement de poste

• % des salariés absents depuis plus de 45 jours consécutifs ayant bénéficié d’un entretien de retour suite à absences longues, dans les 8 jours suivant son retour effectif

• % des situations pour lesquelles un risque de désinsertion professionnelle a été identifié et ayant donné lieu, suite à l’examen de la situation, à l’établissement d’un bilan sur les actions engagées

ARTICLE 12 - DISPOSITIONS DIVERSES

12.1 – Durée de l’accord et procédure d’agrément

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date d'agrément.

Les parties conviennent de porter la périodicité des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à quatre ans (4 ans).

Dans le cadre de la procédure d’agrément prévue à l’article L123-1 du Code de la Sécurité sociale, l’employeur transmet un exemplaire du présent accord à la Direction de la Sécurité sociale, dont la décision intervient après avis du COMEX de l’UCANSS. Le présent accord s'applique sous réserve de l'agrément et après l’accomplissement des formalités de dépôt, et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

12.2 – Notification, dépôt et publicité

L’employeur notifie sans délai le présent accord aux organisations syndicales ayant participé à la négociation.

A l’issue de la procédure d’agrément et sous réserve d’obtention de celui-ci, la Direction informe les organisations syndicales de l’applicabilité de l’accord.

Les formalités de dépôt sont réalisées conformément aux dispositions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail. L’accord sera communiqué au greffe du Conseil des Prud’homme et sera déposé sur la plateforme TéléAccords du ministère chargé du travail.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux de la direction de chaque établissement et sera accessible sous BlueKango et la BDESE.

Il sera tenu à disposition de tout salarié au service ressources humaines de chaque établissement.

12.3 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.

Les parties signataires conviennent de se réunir afin de faire évoluer cet accord si besoin, en cas de signature d’un nouvel accord national relatif à l’égalité professionnelle, la promotion de la diversité et l’égalité des chances.

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant des articles soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

12.4 – Commission de suivi

Le suivi des conditions et des modalités d’application du présent accord est assuré par les parties signataires dans le cadre d’une Commission de suivi ; celle-ci est composée des représentants de chacune des organisations syndicales signataires de l’accord et d’un représentant de l’entreprise.

La Commission de suivi se réunie une fois par an sur convocation de la direction.

Fait à Saint-Herblain, le 20/10/2022

POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES POUR L'UGECAM BRPL,

CFDT

CFTC

FO

SUD SANTE SOCIAUX