Accord d'entreprise "PROCES-VERBAL D’ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022 DE LA SOCIETE DUMEZ ILE DE FRANCE" chez DUMEZ ILE DE FRANCE (Siège)

PROCES-VERBAL D’ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022 DE LA SOCIETE DUMEZ ILE DE FRANCE

Entre

La Société XX XX, au capital de 3 611 141.70 euros, inscrite au RCS de Créteil sous le numéro XX XX dont le siège social est sis 2 rue du Cottage Tolbiac, représentée par Monsieur XX XX, en qualité de Président, dûment habilité, ci-après nommée « l’Entreprise » ou « la Société ».

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XX XX, délégué syndical

• L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur XX XX délégué syndical

• L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XX XX, délégué syndical

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise se sont réunies les 25 novembre 2021 ; 8 décembre 2021 ; 13 décembre 2021 ; 7 janvier 2022.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD :

Le présent protocole d’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Dumez Ile de France sous réserve des conditions de présence et/ou d’attribution spécifique à chaque mesure.

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont échangé sur l’ensemble des thèmes suivants :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :

• Les salaires effectifs,

• La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel,

• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale,

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire,

• L’exercice du droit d’expression direct et collective des salariés.

• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés et à la régulation de l’utilisation des outils numériques

• La gestion des emplois et des parcours professionnels, qui comprend :

• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,

• Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique internes à l’entreprise,

• Les grandes orientations de la formation et les objectifs du plan de formation,

• Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et stages et les moyens pour réduire la précarité,

• L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise,

• Le déroulement de carrières des représentants syndicaux.

Certains de ces thèmes n’ont pas donné lieu à la conclusion de dispositions particulières au sein du présent protocole d’accord.

ARTICLE 2 – ENGAGEMENTS DES PARTIES :

2.1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :

• La rémunération

  • Concernant l’évolution de la rémunération pour 2022

Malgré une évolution incertaine des perspectives générales, tant économiques que sociales, de la concurrence croissante, de la rigidification du marché et de leurs conséquences sur nos activités durant les mois à venir, XX XX souhaite préserver et développer la compétitivité économique de l’entreprise tout en garantissant à chaque collaborateur une prise en compte réelle de l’investissement et de la qualité du travail accompli au quotidien. Aussi la Direction prend par le présent accord les engagements suivants :

Les parties conviennent d’une augmentation minimale de la masse salariale brute de 3,5% répartie de la manière suivante :

• Les parties conviennent d’une augmentation minimale généralisée des collaborateurs compagnons de 2,6% du salaire de base brut.

• Afin de valoriser l’investissement et garantir une progression de carrière, les parties conviennent de garantir une enveloppe de 0.9% de la masse actuelle des salaires de base brut pour des promotions, tuilages ou augmentations individualisées. La direction garantie que le nombre de bénéficiaires de cette enveloppe ne pourra être inférieur à 70 compagnons. Par ailleurs, la Direction a créé une 4^ème tuile pour les niveaux 2 des qualifications Chef d’Equipe et Maitre-Ouvriers c’est-à-dire à compter du coefficient 270 de la convention collective.

• Les parties conviennent de l’attribution d’une enveloppe consacrée à l’augmentation des ETAM et Cadres représentant une augmentation de 3,2% de la masse actuelle des salaires de base brut.

• En cas d’absence d’augmentation, la Direction s’engage, pour un salarié ETAM ou cadre à garantir une explication.

Concernant les autres demandes, la Direction renvoie les organisations syndicales à l’accord de méthode du 22 juillet 2016 et des dispositions permises par ce dernier.

Il est précisé pour les compagnons qu’à compter du 1^er janvier 2022, le calcul du salaire mensuel de base se fera sur une base de 151,67 heures au lieu de 152 heures actuellement. Cette modification n’impactera pas les accords RTT ou les horaires collectifs en vigueur.

La compensation se fera de manière mécanique dans le taux horaire de base et ce, avant l’application des dispositions salariales indiquées dans le présent accord. Ainsi, il n’y aura aucun impact sur le salaire de base brut mensuel du compagnon.

• Concernant les lignes de compensation

La réintégration des lignes de compensation n’est pas envisagée.

• Concernant l’indemnité de paniers

L’indemnité panier sera revalorisée à hauteur de 15€ pour 2022.

• Concernant les indemnités de petits déplacements

Les parties s’accordent sur une augmentation moyenne des indemnités de trajets de 2,6%. Ainsi le barème applicable pour 2022 est le suivant :

Déplacement domicile/chantier	Valeur 2021	Valeur 2022	Variation
Zone 1 (0-10 kms)	2,47 €	2,53 €	0,06 €
Zone 2 (10-20 kms)	4,52 €	4,64 €	0,12 €
Zone 3 (20-30 kms)	6,36 €	6,53 €	0,17 €
Zone 4 (30-40 kms)	8,44 €	8,66 €	0,22 €
Zone 5 (40-50 kms)	10,93 €	11,21 €	0,28 €
Zone 6 (50-60 kms)	11,45 €	11,75 €	0,30 €
Zone 7 (>60 kms)	12,07 €	12,38 €	0,31 €

• Concernant les primes de médailles

La Direction s’engage à majorer une médaille :

-Médaille d’honneur du travail de 15 ans à hauteur de 50€.

A ce titre le barème des médailles pour 2022 est le suivant :

Durée	Médailles syndicales	Médailles d’honneur du travail
15 ans d’ancienneté Groupe	420€
20 ans d’ancienneté Groupe	450€	750€
25 ans d’ancienneté Groupe	550€
30 ans d’ancienneté Groupe		1010€
35 ans d’ancienneté Groupe		1340€
40 ans d’ancienneté Groupe		1470€

• La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel et la réduction du temps de travail

Consciente que la qualité de vie et la performance au travail sont des conséquences de la bonne répartition de la durée et de l’organisation du temps de travail, la Direction souhaite continuer la mise en place d’actions d’anticipation et de prévention des évolutions de l’entreprise inhérentes au marché de l’emploi.

Dans la poursuite de cet objectif, la Direction entend assurer le respect des normes légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, notamment pour l’application des principes généraux d’organisation du temps de travail, pour les conventions de forfait-jours.

De plus la Direction indique les journées de RTT imposées par l’entreprise pour l’année 2022 :

- Lundi 6 juin 2022 (Pentecôte) au titre de la journée de solidarité

- vendredi 15 juillet 2022

- lundi 31 octobre 2022

Au titre de l’année 2022, la journée du patron concernant l’ensemble de l’entreprise sera située sur le pont de l’Ascension (vendredi 27 mai 2022).

En cas d’impératif organisationnel sur certaines opérations, ces JRTT imposées pourraient être déplacés.

Les autres JRTT seront prises à l’initiative du collaborateur.

• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

Un accord d’intéressement a été signé le 18 juin 2021 pour une durée de 3 ans.

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Dans un souci de garantir l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, dans les conditions de travail et de promotion professionnelle, la Direction réaffirme sa volonté de continuer à progresser sur le domaine de la diversification et de la féminisation de l’entreprise. La Direction accorde une attention particulière au respect du principe d’égalité de traitement.

Afin de remplir cet objectif, la Direction met en place des processus de comparaison d’indicateurs sociaux dont le taux d’égalité homme/femme en fonction des qualifications et des rémunérations. Il a été fait le constat commun que les indicateurs ne font pas apparaitre de situation anormale.

Dans le cadre des dispositions relatives à l’égalité Hommes/Femmes et l’article L.2242-17, la Direction souhaite conserver le domaine d’action relatif à la formation.

A ce titre, la Direction se fixe comme objectif de faire bénéficier au minimum 65% des femmes d’action de formation en 2022.

2. L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Après étude des domaines d’actions présentés à l’article R.2242-2 du Code du Travail, il a été décidé de privilégier les axes d’amélioration suivants :

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

• La formation professionnelle

• La rémunération effective ;

• Embauche ;

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

La Direction a à cœur de promouvoir une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Ainsi elle réaffirme son engagement de préserver l’intégrité physique et morale de chacun des collaborateurs.

Dans cette optique la Direction inscrit à son plan de formation, des modules spécifiques aux techniques de management afin d’accompagner les managers récemment promus.

Dans son objectif d’articuler harmonieusement la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, et ainsi de contribuer à l’amélioration du bien-être général de l’entreprise, la Direction continue sa démarche de dialogue social avec les partenaires sociaux.

Dans le cadre de dispositions relative à l’égalité Hommes/Femmes et l’article L.2242-17, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, à ce titre la Direction souhaite maintenir comme objectif de limiter les refus de passage à temps partiel à moins de 10%

Indicateur : Nombre de refus de passage à temps partiel/ Nombre de demande de passage à temps partiel

Objectif : Inférieur à 10%

Enfin, afin d’accompagner les collaboratrices durant leur congé maternité, la Direction souhaite conserver le processus d’entretien mis pour chaque collaboratrice qui bénéficie d’un congé maternité. Ce processus se matérialise par un rendez-vous RH qui a lieu au moins 1 mois avant le départ en congé maternité et a pour but de partager les informations relatives à la situation de la collaboratrice durant son congé.

Cet entretien a également pour but de pouvoir proposer la réalisation d’un second entretien entre la collaboratrice et son manager, préalablement à son retour à l’emploi, pour permettre un meilleur accompagnement.

Indicateurs : Nombre de demandes de processus d’entretien par le Responsable RH auprès de collaboratrices partant en congé maternité/nombre de départ en congé maternité.

Objectifs : Maintenir un score de 100% de demandes de réalisation de processus d’entretien par le Responsable RH avant un départ en congé maternité d’une collaboratrice.

• Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle et les écarts de rémunération

Dans un souci de garantir l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, dans les conditions de travail et de promotion professionnelle, la Direction réaffirme sa volonté de continuer à progresser sur le domaine de la diversification et de la féminisation de l’entreprise. La Direction accorde une attention particulière au respect du principe d’égalité de traitement en termes de rémunération et d’évolution de carrière.

Afin de remplir cet objectif, la Direction met en place des processus de comparaison d’indicateurs sociaux dont le taux d’égalité homme/femme en fonction des qualifications et des rémunérations. Ces indicateurs ne font pas apparaitre de situation anormale.

Dans le cadre de dispositions relatives à l’égalité Hommes/Femmes et l’article L.2242-17, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à la rémunération effective, à ce titre, la Direction se fixe comme objectif d’atteindre un écart pondéré du nombre de salarié bénéficiant d’augmentations individuelles (Hors promotions) entre les hommes et les femmes inférieur à 5%

Indicateurs : écart entre le nombre de femmes augmentés et le nombre d’hommes augmentés.

Objectifs : Maintenir un écart pondéré inférieur à 5% du nombre de femmes augmentées par rapport au nombre d’hommes augmentés.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Au regard de l’importance de garantir le principe de non-discrimination à tous les stades du contrat de travail, du recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle du salarié, la Direction réaffirme sa volonté de demeurer particulièrement attentive aux questions de mixité dans l’emploi. Si toutefois, malgré les précautions prises par l’entreprise, une situation conflictuelle devait se présenter, la Direction s’engage à prendre immédiatement toutes les mesures nécessaires adéquates pour la faire cesser.

De plus la Direction prend l’engagement de former l’ensemble des recruteurs de l’entreprise au recrutement et non-discrimination à l’embauche afin de garantir le respect des dispositions légales en la matière.

Dans le cadre de dispositions relative à l’égalité Hommes/Femmes et l’article L.2242-17, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à l’embauche, en maintenant la part de femme recrutées en 2022 proportionnellement à l’activité de l’entreprise.

Indicateurs : Nombre de femmes recrutées en 2022 / Nombre de salariés recrutées en 2022

Objectif : Maintien du nombre de femmes recrutées en 2022 par rapport à 2021

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction reconnait la nécessité d’associer politique de l’emploi et politique de formation en vue de préserver et d’accompagner l’insertion des personnes reconnues comme travailleurs handicapés. Aussi elle renouvèle son engagement en faveur des personnes reconnues travailleurs handicapés à travers la poursuite des objectifs suivants :

• Maintenir le suivi prioritaire des salariés handicapés en vue de l’amélioration des conditions de travail ;

• Progresser par des actions de proximité dans la sensibilisation et la communication envers les salariés sur les avantages d’une RQTH (Reconnaissance qualité de travailleur handicapé) (en particulier envers les collaborateurs ayant des restrictions médicales au travers des avis d’aptitude de la médecine du travail).

De plus la Direction s’engage à accompagner dans la mesure du possible les collaborateurs dont la santé ne permettrait plus un maintien sur l’emploi occupé. Cette démarche s’appuie sur l’aide de Traje’oh et doit rencontrer une implication totale du collaborateur concerné afin de garantir les chances de réussite.

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé

Au vu des régimes de prévoyance et du régime de couverture des frais de santé actuellement en application, la Direction ne souhaite pas renégocier ce sujet.

L’accord de méthode du 22 juillet 2016 a définit la prise en charge conditionnelle des jours de carences selon les modalités suivantes :

Sauf application de dispositions conventionnelles plus favorables, les jours de carences seront pris en charge pour les arrêts de travail d’une durée supérieure ou égale à une semaine (5 jours ouvrés) dans la limite de deux fois par an.

Cette prise en charge est étendue aux arrêts d’une durée inférieure (entre 1 et 4 jours ouvrées) dans la limite d’une fois par an étant précisé que le bénéficie de cette prise en charge vient en déduction de la limite fixée à deux prises en charge par an énoncée ci-dessus.

Cette disposition conservait un caractère transitoire durant l’année 2017, 2018, 2019, 2020 puis 2021. La Direction prend l’engagement de conserver ce dispositif pour l’année 2022.

L’entreprise s’engage à réaliser les modalités administratives relative aux arrêts maladie notamment à la réalisation des attestations de salaires après la réception des arrêts maladies.

Comme l’année passée, l’entreprise s’engage, en cas de difficulté financières liées à un arrêt, à verser une avance sur salaire aux salariés qui en feront la demande.

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

La Direction réaffirme son engagement à respecter le champ de compétence et les prérogatives du CSE et de l’informer sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise notamment en matière d’organisation du travail.

• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés et à la régulation de l’utilisation des outils numériques, pour assurer le temps de repos et de congé

La Direction réaffirme sa volonté de permettre aux collaborateurs de garantir leurs repos quotidiens, hebdomadaire et annuel. A ce titre elle rappelle avoir signer avec les partenaires sociaux en 2020 qui a été renouvelé en 2021 un accord relatif au droit à la déconnexion dont un bilan sera fait en début d’année 2022.

Dans ce cadre, la mise en place d’un espace détente à destination des collaborateurs au siège est à l’étude.

3. La gestion des emplois et des parcours professionnels :

• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,

La Direction s’engage à maintenir les effectifs compagnons pour l’année 2022 à un équilibre stable en fonction du chiffre d’affaires réalisé par l’entreprise. La Direction s’engage à remplacer les compagnons partant à la retraite sur 2022.

• Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique internes à l’entreprise,

La Direction réaffirme son engagement à promouvoir la mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise et du Groupe VINCI. A ce titre, la Direction rappelle les outils à disposition des salariés tels que la base mobilité disponible sur l’intranet.

• Les grandes orientations de la formation et les objectifs du plan de formation,

En 2020 la Direction a continué une démarche employabilité visant à améliorer les compétences des compagnons ainsi qu’à se réapproprier les métiers notamment autours du gros-œuvre. Cette démarche a été impacté par l’épidémie de COVID-19.

En 2021, des formations techniques ont été mises en place notamment la formation coffrage réhabilitation ou la formation coffrage escaliers balancés. Par ailleurs, la promotion de la formation chef d’équipe réhabilitation a été diplômée.

Ainsi, pour 2022, la Direction s’engage à poursuivre le déploiement d’un plan de formation articulé sur les points suivants :

-Se concentrer sur notre cœur de métier, la réhabilitation d’ouvrages fonctionnels en développant certaines compétences, afin notamment de valoriser la réappropriation des métiers (escalier balancé etc…).

-Spécialiser nos modules de formation à notre cœur de métier, à savoir la réhabilitation d’ouvrages fonctionnels

-Développer les compétences accompagnant les promotions internes.

-Améliorer et s’adapter aux technologies et méthodes ;

-Poursuivre nos engagements sur la prévention ;

-Améliorer notre gestion du risque contractuel, économique et social ;

-Promouvoir les évolutions de carrières ;

-Poursuivre les formations managériales.

-Déployer des formations relatives aux risques plombs.

• Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et stages et les moyens pour réduire la précarité

La Direction réaffirme sa volonté de réduire, dans la mesure du possible et en fonction de l’activité, le recours aux contrats à durée déterminée. Néanmoins l’entreprise continue d’affirmer son attachement à l’accueil de stagiaire afin de finaliser leur formation et créer un vivier de futurs candidats et d’assurer la formation et l’insertion professionnelle des futures générations.

• L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise

La Direction réaffirme sa volonté de ne pas être un client unique pour les entreprises sous-traitantes et partenaires.

• Le déroulement de carrières des représentants syndicaux.

La Direction s’engage à respecter les dispositions relatives au déroulement de carrières des représentants du personnel et notamment les dispositions relatives à l’évolution de la rémunération des salariés ayant un mandat représentatif dont les heures de délégation dépassent 30% de leur temps de travail sur l’année : ils bénéficieront à ce titre d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par des salariés de même catégorie professionnelle et ayant une ancienneté comparable.

ARTICLE 3 – DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le procès-verbal est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date d’application. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

ARTICLE 4 – MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent protocole d’accord sera consultable librement, dans les mêmes conditions que l’ensemble des accords d’entreprise, auprès de la Direction des Ressources Humaines à Chevilly-Larue. Mention sera faite sur la liste affichée des accords d’entreprise en vigueur dans l’entreprise.

ARTICLE 5 – NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. Il est convenu que l’employeur procédera à cette notification.

ARTICLE 6 – FORMALITES

Le présent procès-verbal d’accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires dont l’un en version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), accompagné du procès-verbal d’ouverture des négociations. Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Chevilly-Larue, le 7 janvier 2022 (en 7 exemplaires)

Pour XX XX

XX XX

Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat CGT, Pour le syndicat CFE-CGC

M XX XX M. XX XX M. XX XX