Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES" chez GROUPE VICTOR HUGO (Siège)

ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association GROUPE VICTOR HUGO, située 9 avenue Victor Hugo à EPINAL (88) représentée par , Directrice Générale,

D'une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par en sa qualité de Délégué Syndical.

L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale.

D’autre part,

Ci-après nommées « les parties »

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’en application du décret n°2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise prévues par l'article 13 de la loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle et par l'article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021.

Par cet accord, les partenaires sociaux souhaitent affirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et de promouvoir la qualité de vie au travail conformément à l’accord de branche du 15 avril 2022.

ARTICLE 1 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel du Groupe Victor Hugo.

ARTICLE 2 OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise par le choix de domaines d’actions à améliorer pour garantir cette égalité.

En effet, il est primordial de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination que ce soit sur le recrutement, la mobilité, les rémunérations, les formations, les conditions de travail ainsi que les promotions.

En application de l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins trois des domaines d’action suivant :

• Rémunération effective (domaine obligatoire)

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Sécurité et santé au travail

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

ARTICLE 3 DIAGNOSTIC PARTAGE ET CONSTATS

Après étude de la BDESE, les parties ne constatent pas de disparité significative dans les domaines suivants :  

• la rémunération effective

L’entreprise applique de manière uniforme les dispositions de la convention collective nationale de travail du personnel des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance. La gestion de la politique de rémunération se fait par qualification et non par individu.

• La classification et qualification

Les intitulés des postes sont uniformisés par métier et à chaque poste est associé une fiche emploi permettant d’identifier clairement les missions et responsabilités. A chaque fiche emploi est associée une qualification déterminée.

• L’embauche

Les fiches emploi prédéterminent la qualification nécessaire à obtenir tel ou tel poste indistinctement du sexe car les fiches emploi décrivent un emploi/une fonction. A qualification égale pour un poste, il n'est pas tenu compte du sexe mais uniquement de l'adéquation profil/poste.

• La formation professionnelle

Un plan de développement des compétences est établi annuellement. Ce plan prend en compte les besoins en formation pour l’actualisation des compétences et le développement des connaissances.

• Les conditions de travail, la sécurité et la santé

L’entreprise accorde une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés. La mise aux normes en matière de sécurité et/ou de santé se fait par poste de travail ou selon les préconisations du médecin du travail et non de manière sexuée.

De plus, depuis sa création en 2020, l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est calculé chaque année par l’entreprise, selon les critères définis par le gouvernement.

Toutefois, jusqu’en 2022, il était globalement non calculable car l’effectif des groupes valides était inférieur à 40 % de l’effectif global.

En 2022 sur la base de 2021, l’index a, pour la première fois, pu être calculé. L’entreprise a obtenu une note globale de 79 sur 100 réparti comme suit :

1 – Sur l’indicateur relatif à l’écart de rémunération : 39/40

2 – Sur l’indicateur relatif à l’écart du taux d’augmentation individuelle : 35/35

3 – Sur l’indicateur relatif au pourcentage de salarié ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 0/15

4 – Sur l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 5/10

Après avoir établi un diagnostic tant à l’aide de la BDESE que de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties s’accordent sur le respect général de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Toutefois, il apparaît nécessaire de concentrer plus particulièrement les efforts sur les indicateurs de l’index dans lesquels l’entreprise n’a pas obtenu la note maximale.

ARTICLE 4 DOMAINES ET ACTIONS RETENUS

A partir du constat ainsi réalisé et conformément aux obligations légales et réglementaires, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

• l’égalité salariale (rémunération effective et promotion professionnelle)

• la mixité professionnelle (embauche et formation)

• la conciliation des temps de vie (articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale)

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

4.1 L’égalité salariale

4.1.1 Principe général d’égalité de rémunération

Les parties signataires rappellent le principe d’égalité de rémunération posé par l’article L3221.2 du code du travail, selon lequel « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Les parties réaffirment leur volonté de voir s’appliquer sans nuance, dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel, le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour des travaux de valeur égale.

Les travaux ayant une valeur égale sont ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

4.1.2 Rémunération à l’embauche et en cours de contrat

L’entreprise continuera à garantir à l’embauche, en CDD comme en CDI, des niveaux de classification et des salaires identiques entre les hommes et les femmes à postes équivalents.

La rémunération tant à l’embauche qu’en cours de contrat à l’embauche est liée au niveau de responsabilités du poste confié, à la classification associée et à l’expérience professionnelle de la personne recrutée, indépendamment du sexe ou de la situation familiale et selon la convention collective applicable et à la grille de rémunération existante au sein du GVH.

4.1.3 Suppression des écarts de rémunération et promotion professionnelle

Le GVH analysera sa situation en matière de pratiques de rémunération, afin de déceler les éventuels écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes et veillera à supprimer tout écart de rémunération injustifiés au regard du poste, des compétences, de l’expérience, des responsabilités…

Ces mesures de rattrapage ne doivent pas se substituer à toute autre mesure individuelle ou collective auxquelles peuvent prétendre les salariés.

Le GVH veillera à assurer une cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion à l’effectif et garantira le principe d’équité entre les salariés à temps plein et à temps partiels par sexe.

4.1.4 Extension de la garantie d’évolution salariale au retour d’un congé maternité ou d’adoption, au retour d’un congé de proche aidant

Afin d’améliorer de façon significative la note relative à l’indicateur sur le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, ceux-ci bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l’entreprise relevant de la classe d’emploi et d’un poste similaire sur laquelle porte la comparaison durant la période partant du début du congé de maternité ou d’adoption jusqu’au moment des augmentations individuelles attribuées par l’entreprise au cours de l’année qui suit le retour de congé de maternité ou d’adoption.

Cette garantie d’évolution salariale est étendue aux salariés ayant bénéficié d’un congé de proche aidant, tel que défini aux articles L 3142.16 et suivants du code du travail, d’une durée d’au moins trois mois, en cumul sur l’année.

4.2 La mixité professionnelle

4.2.1 Le recrutement

Les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle. A cet effet, les salariés en charge du recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche.

L’entreprise continuera de s’assurer que les intitulés des offres d’emploi internes ou externes et la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux hommes qu’aux femmes.

Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit figurer lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Les critères de sélection des candidats seront identiques entre les hommes et les femmes. Les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Il est rappelé que le critère de l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne seront en aucun cas pris en compte pour refuser une embauche ou mettre fin à une période d’essai.

Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes, parmi les candidats retenus pour l'entretien, doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Dans le cas où le recrutement s’effectue par un tiers-expert, les entreprises privilégient les opérateurs pouvant faire la preuve de leur engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour les emplois où une surreprésentation féminine ou masculine est constatée, le GVH s’engage à mettre en œuvre des actions de rééquilibrage, à compétences professionnelles équivalentes tout en respectant les principes de recrutement ci-dessus énoncés.

4.2.2 La formation

L’accès à la formation professionnelle est un facteur primordial de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

Les différentes actions de formation, bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes, que ce soit en termes de nombre, de nature et de durée de stages.

Il est rappelé que les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.

Par la formation professionnelle, le GVH veille à maintenir et développer les compétences permettant l’accès des un(e)s et des autres indistinctement du sexe au plus grand nombre de fonctions, y compris dans les fonctions évolutives et celles à responsabilité.

Les salariés reprenant leur activité après une longue période d’absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) feront l’objet d’une attention particulière de la part de l’entreprise, lors de l’élaboration du plan de développement des compétences afin de bénéficier d’une action de remise à niveau et d’adaptation sur le poste de travail qu’ils occupent en cas de changement des techniques ou des méthodes de travail.

Le GVH s’engage également à :

• Prendre en compte dans l’organisation des actions de formation les contraintes liées à la vie familiale, notamment en cas de déplacement géographique, ainsi que les contraintes particulières des salariés à temps partiel ;

• Mettre en place un mécanisme de compensation lorsque les formations décidées à leur initiative se déroulent en dehors des horaires habituels de travail ou nécessitent un déplacement engendrant un découcher, dans le respect des dispositions des articles L 6321.6 et suivants du code du travail, et génèrent des frais supplémentaires liés à la garde d’enfant ou à l’aidance, telle que définie dans l’article 1er de l’accord de branche relatif à l’accompagnement des salariés aidants et à la conciliation de leur situation avec leur vie professionnelle, en date du 1er juillet 2021;

• Proposer aux salariés des actions de formation suite au retour d’un congé lié à la parentalité, dans le respect des dispositions du code du travail (articles L1225-59 et L6315-1) ;

• Permettre l’accès aux certifications de manière équitable entre les femmes et les hommes

4.2.3 L’accès aux fonctions représentatives

Outre le principe de non-discrimination rappelé à l’égard des salariés titulaires d’un mandat électif au sein de l’entreprise (Délégué syndical, représentant du personnel au CSE,…), les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des instances. Les Délégations syndicales s’engagent donc à veiller à une mixité des listes présentées à l’occasion des prochaines élections professionnelles.

4.2.4 Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Le GVH accorde une importance particulière aux relations femmes-hommes et aux dérives qui pourraient en découler.

Il est rappelé ici les dispositions des articles L.1153-1 et suivants ainsi que celles de l’article L.1142-2-1 du code du travail, elles-mêmes rappelées dans le règlement intérieur du GVH dont tout salarié a connaissance.

Conformément aux dispositions du code du travail, un référent harcèlement est désigné au sein du CSE afin d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. Son nom est porté à la connaissance de tous. Il suit obligatoirement une formation sur le sujet dès sa désignation.

L’employeur pourra prendre toute sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement à l’égard de salariés ayant procédé à des faits de harcèlements sexuels ou d’agissements sexistes.

Avant toute sanction, il diligentera une enquête à laquelle sera associé le référent harcèlement.

Des actions de sensibilisation à l’égard des managers et des salariés pourront être organisées afin de veiller à ce que l’environnement de travail soit dépourvu de tout agissement ou propos sexistes.

4.3 La conciliation des temps de vie (articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale)

Les parties signataires entendent soutenir et promouvoir les actions concrètes favorisant l’évolution culturelle en faveur d’une répartition équilibrée des charges et obligations familiales entre les hommes et les femmes.

4.3.1 La parentalité

Les absences ou la réduction d’activité résultant d’un congé lié à la parentalité ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et salariale. Les parties signataires s’engagent à promouvoir auprès des hommes les congés auxquels ils peuvent prétendre dans le cadre de la parentalité.

Pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant visé par le code du travail, le salarié reçoit une allocation destinée à compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu’à concurrence de son plein salaire net. La salariée ayant effectuée une reconnaissance conjointe d’un enfant telle que prévue dans le cadre de l’article 342-11 du code civil peut bénéficier de ce congé d’accueil de l’enfant.

Les absences au titre des congés maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, sont assimilées à du travail effectif au regard de l’acquisition des droits à ancienneté.

Pour les salariés qui le souhaitent, il est possible de maintenir des échanges strictement informatifs concernant la vie de l’entreprise et la politique ressources humaines durant les congés liés à la parentalité. Cette volonté du salarié doit faire l’objet d’une demande écrite.

Au retour des salariés dans l’emploi à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L.1225-47 du code du travail, un entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié. Cet entretien professionnel doit être proposé dans les 30 jours calendaires qui suivent l’issue des périodes visées.

Au cours de cet entretien sont abordés les besoins d’accompagnement éventuels et de formation.

Pour garantir l’exercice de ce droit, l’employeur doit informer le salarié par tout moyen approprié.

4.3.2 L’articulation et conciliation des temps de vie

La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité du travail fourni par l’ensemble des salariés.

Les parties rappellent l’existence et l’application des dispositions suivantes en vue de concilier la vie professionnelle et la vie familiale, notamment :

• l’accord relatif aux 35 heures ;

• l’accord d’horaires variables ;

• l’accord forfait jours

• l’accord sur le travail à temps partiel ;

• l’accord sur le télétravail ;

• l’accord sur le compte épargne temps

• l’existence de dispositions conventionnelles telles que

• des congés pour la garde d’enfant malade (article 22 de la CCN du 9/12/1993) auquel s’ajoute une absence pour « enfant handicapé »;

• le bénéfice pour les femmes enceintes d’une réduction de leur temps de travail (article 27) ainsi qu’à leur retour de congé maternité ;

• le bénéfice de 5 jours ouvrés de congés lors de la signature par l’intéressé d’un pacte civil de solidarité et de 5 jours ouvrés en cas de décès du partenaire. ;

• le bénéfice d’une demi-journée d’absence pour la rentrée en maternelle (article 22)…

Pour l’organisation des actions de formation continue, le GVH prend en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques, les modalités pratiques des sessions de formation (choix des dates de formation laissé si possible à l’appréciation du salarié…) et privilégie, selon les souhaits du salarié, les formules de formation à distance.

Dans ce cadre, le GVH prend à sa charge un montant maximal de 10 € brut par jour de garde et par enfant de 12 ans d’âge maximum à la date du déplacement dans la limite des frais réels et sur présentation de justificatifs, lors de déplacements exceptionnels des salariés (Réunion, formation). Une attention particulière est portée aux familles monoparentales.

D’une manière générale, le GVH s’efforce de prendre en compte les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale. Ainsi, il veille à ce que les réunions de travail soient programmées, sauf cas exceptionnels, en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés. Le GVH veille également au respect du principe du droit à la déconnexion.

Le GVH veille à faciliter le recours aux nouvelles technologies dans l’organisation des réunions et de la transmission du savoir.

4.3.3 Les conditions de travail

Le GVH accorde une attention particulière aux conditions de travail de ses salarié(e)s et veille au respect de leur égalité.

Les modalités d’organisation du travail et du temps de travail dans l’entreprise ne doivent pas induire de discrimination.

Aucune distinction entre sexe n’est réalisée dans l’adaptation des postes de travail. Il en est de même dans la répartition des charges de travail. Celles-ci font toutefois l’objet d’un examen particulier entre salariés à temps plein et temps partiels.

Il est réaffirmé l’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel. L’exercice d’un travail à temps partiel ne peut induire de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée au personnel du fait de son travail à temps partiel.

Femmes et hommes pourront demander à bénéficier d’un passage à temps partiel pour convenance personnelle. Les demandes des salariés visant à l’aménagement de la durée ou/des horaires de travail sont examinées dans le double objectif de répondre aux exigences de l’organisation du travail dans l’entreprise et de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale. Une attention particulière est portée aux familles monoparentales.

Après entretien entre le Responsable et le collaborateur du service concerné, la Direction appréciera au cas par cas si elle peut donner une suite favorable à la demande, en fonction des critères ci-dessous :

• Le poste occupé

• Le nombre de salarié déjà à temps partiel dans le service

• L’importance de la réduction horaire envisagée

• La nécessité de remplacement éventuelle

• La demande de passage à temps partiel devra être motivée par le (la) salarié (e).

En fonction des nécessités du service et pour des questions d’équité, le passage à temps partiel pourra être accordé pour une durée déterminée qui sera précisée dans l’avenant de passage à temps partiel.

Il est également rappelé ici que les réunions sont, autant que faire se peut, organisées pendant les plages obligatoires des heures de travail.

ARTICLE 5 DISPOSITIONS DIVERSES

5.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans, soit jusqu’au 31 décembre 2026.

Il entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Les dispositions du présent accord se substituent à celles résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales de l’employeur, d’usages ou de pratiques ayant le même objet, antérieurement en vigueur au sein du Groupe Victor Hugo.

5.2 Révision – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant sa période d’application au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes à l’intention commune des parties ou s’il s’avérait nécessaire d’en compléter les dispositions.

La demande de révision devra être adressée à l’ensemble des signataires ainsi que les organisations syndicales représentatives entrant dans le champ d’application de l’accord par tout moyen permettant d’en établir l’existence et la date. Elle précisera sommairement son objet et indiquera notamment si la révision souhaitée tend à modifier des dispositions existantes de l’accord ou à y ajouter des dispositions complémentaires.

La discussion de la demande de révision s’engagera dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord d’entreprise se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord d’entreprise qu’il modifie.

5.3 Dépôt et publicité

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, une version intégrale et une version anonymisée du présent accord seront déposées, dès sa conclusion, à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Un exemplaire original sera remis dûment signé à chaque organisation syndicale représentative du Groupe Victor Hugo.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à EPINAL, le 06/12/2022

Pour le Groupe Victor Hugo
Pour la CGT
Pour la CFDT

Annexe relative aux indicateurs chiffrés
en matière d’égalité professionnelle

Egalité salariale

• Rémunération

• Salaire médian (avec et hors ancienneté) total

• Salaire médian (avec et hors ancienneté) par sexe

• Salaire moyen (avec et hors ancienneté) total

• Salaire moyen (avec et hors ancienneté) par sexe

• Salaire moyen (avec et hors ancienneté) par CSP et par sexe

• Répartition de la population par CSP, classe/niveau et sexe

• Promotion professionnelle

• Nombre total d’augmentations individuelles

• Nombre d’augmentations individuelles par sexe

• % de salariées augmentées suite retour de maternité/congé d’adoption

Mixité professionnelle

• Recrutement

• Nombre d’offres d’emploi externes diffusées

• Proportion femmes-hommes dans les CV reçus

• Proportion femmes-hommes lors des entretiens

• Nombre d’embauche par sexe et catégorie

• Evolution des effectifs par sexe

• Evolution des emplois (CSP) par sexe

• Formation professionnelle

• Nombre total de bénéficiaires d’une formation

• Nombre de bénéficiaires d’une formation par sexe

• Nombre moyen d’heures de formation par salariés et par an

• Nombre moyen d’heures de formation par sexe et par an

• Nombre de salariés à temps partiel bénéficiant d’une formation

• IRP

• Composition des membres du CSE par sexe

• Nombre des Délégués syndicaux par sexe

• Lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes

• Nombre de plaintes

• Nombres d’enquêtes diligentées

Conciliation des temps de vie

• Nombre total de salariés à temps partiel

• Nombre de salariés à temps partiel par sexe

• Nombre total de temps partiel demandés et acceptés

• Nombre de temps partiel demandés et acceptés par sexe

• Cadre de la demande (congé parental…)

• Modalités de temps partiel existant

• Nombre moyen de jours télétravaillés par sexe

• Nombre moyen de jours de réduction de temps de travail par sexe