Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

et à la QVCT

UES Groupe Atol

ENTRE

L’Unité Économique et Sociale du Groupe Atol composée de :

ATOL Conseils et Développements immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 429715378 dont le siège social est situé ZAE les Terres d’Or 21220 Gevrey Chambertin,

Holding ATOL Ingénierie immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 449157460 dont le siège social est situé ZAE les Terres d’Or 21220 Gevrey Chambertin,

ATOL OSS immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 401979091 dont le siège social est situé ZAE les Terres d’Or 21220 Gevrey Chambertin,

Ci-après dénommées l’UES du Groupe Atol,

d’une part,

ET

Les membres du Comité Social et Économique de l’unité économique et sociale de l’unité économique et sociale du “Groupe Atol” constitué des trois sociétés citées ci-dessus.

d’autre part,

Préambule

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la QVCT (qualité de vie et des conditions de travail) s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur et des dispositions prévues par l’accord National de la branche Syntec du 27/10/2014 et l’Accord National Interprofessionnel sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail du 09/12/2020.

Il s’inscrit dans la continuité des deux précédents accords Egalité professionnelle du Groupe Atol signés en 2016 et en 2019 et concrétise la poursuite de notre engagement en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ainsi que notre attachement à la création d’un environnement de travail favorable à l’épanouissement des salariés.

L’accord Egalité professionnelle de 2019 avait été conclu pour une durée de quatre ans.

Au cours du 1^er semestre 2023, il a fait l’objet d’un bilan présenté aux membres du Conseil Social et Economique et des discussions ont été engagées en vue de son renouvellement.

Depuis 2019, de nombreuses évolutions ont modifié les éléments de contexte.

Les tensions sur le marché de l’emploi se sont accrues, entraînant de plus grandes difficultés à recruter et à retenir les collaborateurs, et les aspirations des salariés en matière de flexibilité des conditions de travail, de carrière professionnelle et d’accompagnement des parcours de vie ont évolué.

L’effectif de l’entreprise a augmenté de 30% et atteint le cap des 200 collaborateurs en 2022.

La mixité évolue favorablement et au 31/12/2022, la part des femmes dans l’entreprise représente 19,25%, soit une progression de 8 points depuis 2016.

Par ailleurs, l’Index des rémunérations F/H atteint pour l’année 2022 le score de 93/100, poursuivant sa progression chaque année depuis sa création.

Le télétravail s’est généralisé, donnant lieu à la signature d’un Accord sur le télétravail en 2021.

Une Charte RSE a par ailleurs été formalisée en 2021, dont deux piliers concernent l’égalité des chances et la diversité d’une part, la qualité de vie au travail et le bien-être des salariés, d’autre part.

Devenue Qualité de Vie et des Conditions de Travail depuis l’Accord National Interprofessionnel sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail du 09/12/2020, l’acronyme QVCT désigne l’ensemble des mesures mises en place au sein de l’entreprise pour améliorer le travail en vue de développer la santé des salariés et contribuer à la performance globale : opérationnelle, économique, sociale et environnementale.

A ce titre, une démarche QVCT peut englober des thèmes tels que l’organisation du travail, les compétences et les parcours professionnels, l‘égalité au travail, les pratiques managériales, la santé au travail…

Compte tenu de ces éléments, il est apparu que les efforts en faveur de l’égalité professionnelle devaient certes être poursuivis, mais pouvaient être élargis au périmètre de la QVCT.

Le présent accord est issu de la réflexion et des échanges menés entre les parties sur l’ensemble de ces sujets au cours des réunions du 10/07/23 et 18/09/23.

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’UES du Groupe Atol.

2. OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir des objectifs en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, les actions permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que les indicateurs de mesure afférents.

Il s’inscrit également dans une perspective d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail.

Les parties ont convenu de travailler sur les domaines suivants :

• Le recrutement et la mixité des emplois

• La rémunération et l’égalité salariale

• La formation et évolution

• La conciliation des temps et des vies

• La santé au travail et l’accompagnement des situations de fragilité

3. RECRUTEMENT ET MIXITÉ DES EMPLOIS

Dans un contexte de marché de l’emploi en forte tension et de croissance de l’entreprise, le recrutement est un enjeu déterminant.

La nécessité de diversifier les viviers de candidats rejoint un des axes phares de la politique sociale de l’entreprise visant à favoriser la mixité, la diversité et l’inclusion.

3.1 Etat des lieux et objectifs de progression

Les actions mises en œuvre ces dernières années ont porté leurs fruits car la part des femmes au sein de l’effectif est passée de 14% en 2019 à 19.25% en 2022.

Pour mémoire, en 2016, la part des collaboratrices au sein d’Atol CD représentait 11%.

De même, au cours des 4 dernières années, la part des femmes dans les recrutements représente plus de 20%.

L’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts en faveur de la mixité des emplois et de veiller à mettre en œuvre des actions destinées à augmenter la part des femmes dans l’entreprise.

3.2 Actions en matière de recrutement et de mixité

• Actions relatives au processus de recrutement

Le processus de recrutement garantit l’égalité de traitement entre les candidat.e.s : il se déroule selon des modalités identiques pour les hommes et pour les femmes.

Afin d’encourager la mixité et la diversité, une attention particulière est portée sur le choix des intitulés et le contenu des offres d’emploi, afin de ne pas véhiculer de stéréotypes de genre et de veiller à garantir leur inclusivité.

Atol veille à rendre attractives ses offres d’emplois, notamment pour les femmes (par exemple, le “.e” est utilisé pour éviter l’usage du (e) qui met la femme entre parenthèse).

Les critères de sélection sont fondés sur les seules compétences et expériences professionnelles des candidat.e.s.

Les entretiens sont structurés et menés selon une trame identique, et toute question discriminante, directement ou indirectement, est proscrite.

Les interlocuteurs internes participant au process de recrutement sont sensibilisés à la non-discrimination par le service RH.

• Actions en matière de communication

Le déséquilibre structurel constaté sur les populations d’architectes et développeurs trouve sa source dans l’orientation scolaire et le peu de femmes présentes au sein des formations concernées.

Pour contribuer à inverser cette tendance, l’entreprise s’investit chaque année dans des opérations de communication organisées avec les organismes de formations partenaires, dont l’Université de Bourgogne.

L’entreprise entreprend par ailleurs des actions pour promouvoir les métiers du numérique auprès des plus jeunes, notamment par des actions dans les collèges et lycées et lors des forums étudiants et emplois.

Pour l’ensemble de ces actions, l’entreprise s’attache à encourager la participation de collaboratrices.

Enfin, l’entreprise mène des actions de communication sur les réseaux sociaux pour favoriser l’orientation des femmes vers les métiers du numérique, via les témoignages de collaboratrices.

3.3 Indicateurs de mesure de progression

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :

• Effectif F/H : proportion de femmes dans l’effectif

• Recrutement F/H : proportion de femmes dans les embauches

4. RÉMUNÉRATION – EGALITÉ SALARIALE

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le système de rémunération de l’entreprise est construit de manière équitable et non discriminante. Il s’applique dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes et selon les principes de l’égalité salariale, tant à l’embauche qu’au cours de la carrière du salarié.e.

L’entreprise rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. Le niveau de rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs et plus particulièrement les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification, les résultats, l’expertise dans le poste et l’engagement des salariés.

Que le salarié.e soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliquent, au prorata de la durée du travail.

4.1 Etat des lieux et objectifs de progression

L’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne fait pas apparaître à ce jour d’écart significatif.

En effet, entre 2019 et 2022, l’écart positif en faveur des femmes est compris entre 2.3% et 4.6%, étant précisé que l’âge moyen est globalement le même au sein des deux populations (34 ans en 2022) et l’ancienneté moyenne légèrement supérieure pour les hommes (5.5 années pour les hommes ; 3.2 années pour les femmes en 2022).

De la même façon, l’analyse des écarts de rémunération F/H selon la catégorie socio-professionnelle (Cadres et Employés) ne fait pas apparaître d’écart significatif.

L’entreprise s’engage à poursuivre ses actions en faveur de l’absence d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, à postes et compétences équivalents.

4.2 Actions en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes

• Egalité salariale à l’embauche

Le salaire à l’embauche n’est pas différent selon le sexe, mais varie selon le profil et le positionnement du candidat.e (niveau de formation, compétences, expérience professionnelle, niveau de responsabilités) et éventuellement la situation géographique du poste proposé.

L’entreprise s’engage à veiller à garantir l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes lors de l’embauche.

• Révision salariale en cours de carrière

L’entreprise s’engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaires, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les évolutions de rémunération et l’accès aux promotions sont gérés sans distinction de sexe.

4.3 Indicateurs de mesure de progression

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression, il sera procédé à l’évaluation annuelle de

• Étude des salaires moyens F/H, assortis des données âge moyen et ancienneté moyenne

• Étude des salaires moyens F/H par CSP (Cadres et Employés)

5. FORMATION ET ÉVOLUTION

L’entreprise est attentive à l’égalité des femmes et des hommes concernant le développement des compétences, les perspectives d’évolution et la richesse des parcours professionnels.

L’entreprise veille à l’employabilité des personnes de manière identique sans distinction de sexe, tant pour l’acquisition, la mise à jour ou le renouvellement des compétences clés.

Elle favorise l’accès aux projets et fonctions permettant la prise de responsabilités et le développement de l’autonomie de façon identique pour les femmes et pour les hommes.

Elle veille également au maintien dans l’emploi et à la poursuite d’un parcours professionnel adapté et épanouissant au cours des périodes de transitions de vie (maladie, parentalité…)

5.1 Etat des lieux et objectifs de progression

L’analyse du plan de développement des compétences réalisé au cours des dernières années ne fait pas apparaître de différence de traitement entre les femmes et les hommes, tant sur le plan du nombre d’actions de formation suivies qu’au regard du volume d’heures de formation.

En 2022, la répartition des actions de formation est proportionnelle à la structure de l’effectif F/H :

18% des actions de formations ont ainsi été fléchées vers les femmes en 2022 (pour un effectif composé à 19% de femmes).

La répartition des heures de formation est légèrement favorable aux femmes en 2022, qui ont bénéficié de 23% des heures.

L’entreprise s’engage à pérenniser les mesures d’accompagnement en faveur du développement des compétences, de l’évolution et de la sécurisation des parcours professionnels des femmes et des hommes.

5.2 Actions en faveur de l’égalité en matière de formation et parcours professionnels et indicateurs de mesure

• Parcours d’intégration

Chaque salarié.e, sans distinction de sexe, bénéficie systématiquement à son arrivée dans l’entreprise d’un parcours d’intégration, incluant différents modules de sensibilisation et/ou formation (selon la fonction occupée).

Ce parcours propose également un suivi d’intégration composé de plusieurs entretiens managériaux et RH, permettant d’adapter l’accompagnement au plus près des besoins du salarié.e.

• Formation

En outre, l’entreprise met en place chaque année un plan de développement des compétences proposant des actions de formation sur différentes thématiques, selon les évolutions des projets et technologies. L’accès à ces formations fait l’objet d’une décision managériale basée sur des éléments objectifs, sans disparité entre les femmes et les hommes.

• Evolution - mobilité fonctionnelle et géographique

L’entreprise s’engage à favoriser la mobilité et l’évolution des salariés.

A ce titre, l'ensemble des collaborateurs peuvent bénéficier d’évolutions, tels qu’un changement en matière de typologie de projets ou clients, de poste, d’équipe ou de site géographique, en fonction des opportunités ouvertes au sein de l’entreprise.

Ces changements font l’objet d’une décision managériale basée sur des éléments objectifs, sans disparité entre les femmes et les hommes.

Un accompagnement de carrière est également proposé sans distinction de sexe à travers les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels.

• Accompagnement des transitions de vie

Pour accompagner les transitions de vie donnant lieu à une absence prolongée (maladie de longue durée, parentalité), l'entreprise s’engage à mettre en œuvre un suivi particulier, en accord avec le/la salarié.e concerné.e.

L’objectif est de permettre aux salariés absents pour une longue durée de ne pas souffrir de décrochage par rapport aux évolutions technologiques ou organisationnelles, avec un risque d’impact sur leur parcours professionnel.

Le/la salarié.e concerné.e définit librement avec son manager, avant son départ et au cours de la période d’absence, si il/elle souhaite rester en contact avec l’entreprise durant son absence, et selon quelles modalités.

Par ailleurs, chaque salarié.e de retour d’arrêt de travail maladie longue durée (supérieur à 3 mois), de congé maternité, adoption ou parental d'éducation, bénéficie dans les jours suivants sa reprise d'un entretien avec son manager et/ou un membre de l’équipe RH, afin de déterminer les souhaits et besoins en accompagnement, notamment en cas de changement de technologie, de méthode de travail ou d’organisation.

Enfin, si le/la salarié.e le souhaite, un entretien avec le manager et/ou un membre de l’équipe RH peut également être organisé avant la reprise en vue d’anticiper un éventuel aménagement du poste ou de l’organisation du travail (temps partiel, télétravail…)

Le cas échéant, une visite de pré-reprise avec les services de santé au travail peut être également organisée en vue d’accompagner le maintien dans l’emploi, notamment par le biais du temps partiel

thérapeutique.

5.3 Indicateurs de mesure de progression

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :

• Répartition F/H au sein du PDC annuel : nombre d’actions de formations F/H et nombre d’heures de formation F/H

• Nombre d’entretiens professionnels F/H

6. CONCILIATION DES TEMPS DE VIE

Les aspirations des salariés en matière de flexibilité et d'articulation des vies professionnelle et personnelle constituent un enjeu déterminant en matière d’attractivité et de rétention des talents.

Par ailleurs, les évolutions du monde du travail et des modes de vie, accélérées depuis la généralisation du télétravail, entraînent une plus grande perméabilité entre les sphères personnelles et professionnelles.

Afin d’accompagner les salariés dans cet objectif de conciliation des temps et des vies, l’entreprise poursuit son engagement en faveur de l’adaptation de l’organisation du travail et des parcours professionnels à la diversité des situations individuelles, notamment par le biais de dispositifs innovants.

6.1 Etat des lieux et objectifs de progression

En matière d’organisation du travail, les horaires de travail en vigueur au sein de l’entreprise (plages fixes et plages variables) sont particulièrement souples afin de prendre en compte les contraintes personnelles.

L’Accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail de 2018 permet également aux salariés dont la durée de travail est de 35h hebdomadaires sur 5 jours d’effectuer entre 6 et 8 heures de travail effectif par jour, en fonction de leurs contraintes personnelles.

Cet accord prévoit en outre un dispositif d’aménagement du temps de travail senior, au bénéfice des salariés de 57 ans et plus, permettant une organisation du travail sur 4.5 jours.

Par ailleurs, indépendamment des dispositifs légaux existants (tels que le congé parental par exemple), les demandes de passage à temps partiel sont étudiées et acceptées, tant pour les hommes que pour les femmes, dès lors qu’elles sont compatibles avec les impératifs de production.

Enfin, la 6ème semaine de congés payés d’Atol représente un avantage conséquent en matière de temps de repos.

Ainsi, les modalités d’organisation du travail en vigueur au sein de l’entreprise sont favorables à la conciliation des obligations professionnelles, familiales et personnelles.

De plus, depuis 2021, l’Accord sur le télétravail a permis d’augmenter la flexibilité des temps et des lieux d’exercice du travail, au bénéfice d’une meilleure articulation des vies.

En 2022, 98 salariés bénéficient ainsi de télétravail régulier.

Conclu pour une durée de 2 ans, l’Accord sur le télétravail a fait l’objet d’une refonte en 2023 pour l’adapter au plus près des besoins des salariés et de l’entreprise, par le biais de la diversification des modalités de télétravail accessibles et la prise en considération des situations individuelles particulières.

L’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts en vue d’adapter les modalités d’organisation du travail et les parcours professionnels en faveur d’une meilleure conciliation des temps de vie des salariés.

6.2 Autres actions en faveur de la conciliation des temps de vie

• Parentalité

En 2022, la moyenne d’âge des salariés de l’entreprise est de 34 ans.

Nombre d’entre eux sont parents ou ont un projet de parentalité.

A cet égard, en plus des dispositions réglementaires existantes en la matière, l’entreprise s’engage en faveur de l’accompagnement de la parentalité et de cette transition de vie particulièrement exigeante pour les salariés parents.

Ainsi, l’entreprise s’engage à signer la Charte de la Parentalité en Entreprise et à respecter les 15 Engagements pour l’équilibre des temps de vie, et témoigner de sa volonté de mettre en place des actions concrètes en faveur de la parentalité.

Cette Charte promeut des leviers d’actions en faveur d’un environnement de travail et d’une culture managériale bénéfiques à la conciliation des vies professionnelle et familiale, quelles que soient les configurations familiales et tout au long des cycles de vie, dans une approche inclusive de la parentalité.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à élaborer un Guide de la parentalité, outil de communication interne dédié et rassemblant l’ensemble des informations utiles aux futurs et jeunes parents (autorisations d’absence pour assistance médicale à la procréation, examens prénataux, durée du congé maternité, modalités du congé parental d’éducation, congé de présence parentale etc)

Enfin, afin de permettre aux salariés de présenter leur environnement de travail à leurs familles et en vue de favoriser la création de liens conviviaux entre collègues, l’entreprise proposera aux salariés, sur la base du volontariat, d’organiser et de participer à l’organisation d’une Journée -Goûter des enfants. A l’occasion de celle-ci, les salariés pourront inviter leurs familles au sein des locaux de l’entreprise pour se joindre à un moment convivial entre collègues et participer à des activités ludiques.

• Engagement citoyen et associatif

Les salariés sont également des citoyens et peuvent être impliqués dans la vie associative et avoir la charge de responsabilités spécifiques.

Depuis 2019, l’entreprise est signataire de la Convention de soutien à la politique de réserve militaire. A ce titre, elle octroie à ses salariés réservistes opérationnels des facilités particulières pour leur permettre d’accomplir leurs périodes d’activités.

De même, l’entreprise est signataire d’un partenariat avec la commune de Perrigny sur l’Ognon en vue d’organiser la disponibilité d’un salarié sapeur-pompier volontaire.

Pour encourager et faciliter l’exercice de responsabilités associatives, d’activités bénévoles ou de missions solidaires, en plus des dispositions réglementaires existantes en matière de congé pour activités civiques, l’entreprise s’engage à étudier et mettre en œuvre des dispositifs particuliers d’aménagement de l’organisation du travail, au cas par cas et en fonction des besoins.

6.3 Indicateurs de mesure de progression

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression, il sera étudié, au terme de la durée du présent accord :

• La mise en œuvre effective des engagements pris en matière de parentalité : signature de la Charte de la parentalité en entreprise, Guide de la parentalité, Journée-Goûter des enfants

• Aménagements en matière d’engagement citoyen et associatif : nombre de demandes acceptées / nombre de demandes reçues

7. SANTE AU TRAVAIL ET ACCOMPAGNEMENT DES SITUATIONS DE FRAGILITÉ

La qualité de vie au travail et le bien-être des salariés constituent un des axes de la Charte RSE d’Atol élaborée en 2021.

Dans le cadre d’une démarche QVCT, la santé au travail est un thème majeur.

L’entreprise souhaite s’engager sur le plan de la prévention collective, mais également être acteur de l’accompagnement de ses salariés lors de périodes de fragilité.

C’est pourquoi en complément des actions visant à sécuriser les parcours professionnels lors des transitions de vie (article 5.2), l’entreprise met en place des dispositifs d’accompagnement spécifique des situations de fragilité, qu’elles soient ponctuelles ou permanentes.

7.1 Actions de sensibilisation sur la santé au travail

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre, en plus des obligations réglementaires relatives au suivi médical des salariés, des actions de prévention en matière de santé au travail.

Ces actions pourront concerner les aspects liés à la santé physique ou psychique des salariés, et pourront être organisées en lien avec des professionnels de santé ou des partenaires identifiés.

Les thèmes susceptibles d’être abordés concernent par exemple l’ergonomie au poste de travail, les risques psychosociaux, les addictions, les risques liés à l’hyperconnexion…mais également des thèmes en lien avec la sécurité psychologique au sein de l’environnement de travail, par exemple la prévention du sexisme en entreprise.

7.2 Accompagnement des salariés confrontés à une fausse couche

L’accord SYNTEC du 13/12/22 a créé un congé pour fausse couche, donnant droit à la salariée vivant une interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d’aménorrhée une autorisation d’absence exceptionnelle rémunérée d’une durée de deux jours.

Il est prévu que le conjoint également salarié d’une entreprise de la branche SYNTEC bénéficie du même droit à congé.

L’entreprise s’engage à étendre le dispositif à tout salarié de l’entreprise confronté à cette situation.

Concrètement, la salariée concernée ou le salarié conjoint, concubin ou partenaire de pacs d’une femme concernée par une fausse couche bénéficie de deux jours d’absence exceptionnelle rémunérée.

7.3 Accompagnement des maladies chroniques et situations de handicap

En vue d’améliorer la qualité de vie et le maintien dans l’emploi des salariés confrontés à une maladie chronique ou à un handicap, l’entreprise s’engage à étudier les modalités d’aménagement de l’organisation du travail et/ou du poste de travail.

La situation sera étudiée par le manager et le service RH, en lien avec les services de santé au travail et les partenaires identifiés (Cap Emploi etc), dans le respect des obligations liées au secret médical et au respect de l’intimité de la vie privée.

Par ailleurs, il est rappelé que l’Accord sur le télétravail 2023 prévoit pour ces situations des modalités d’accès à un télétravail régulier spécifique (article 6 de l’Accord sur le télétravail).

7.4 Accompagnement des salariés aidants

De la même façon, l’entreprise s’engage à accompagner les salariés aidants familiaux qui apportent leur soutien quotidien à un proche en situation temporaire ou permanente de perte d’autonomie.

Il peut notamment s’agir du conjoint, concubin ou partenaire de PACS, d’un parent, d’un enfant.

La situation sera étudiée par le manager et le service RH, en lien avec les éventuels services administratifs et partenaires identifiés, dans le respect des obligations liées au respect de l’intimité de la vie privée.

Il est rappelé que l’Accord sur l’aménagement et l’organisation du travail de 2018 prévoit également le don de jours de repos par un salarié au bénéfice d’un salarié parent assumant la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité.

Par ailleurs, il est rappelé que l’Accord sur le télétravail 2023 prévoit pour ces situations des modalités d’accès à un télétravail régulier spécifique (article 6 de l’Accord sur le télétravail).

8. DISPOSITIONS FINALES

8.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Conformément aux dispositions légales, il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

8.2 Commission de suivi

Une commission de suivi composée de l’ensemble des signataires de l’accord procédera au suivi des actions et indicateurs selon les modalités définies dans le présent accord.

8.3 Révision de l’accord

Les parties pourront réviser le présent accord conformément aux dispositions légales.

8.4 Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire original de l’accord est remis à chacune des parties signataires.

Les salariés seront informés par les moyens de communication interne en vigueur au sein de l’entreprise du contenu de l’accord.

Conformément aux dispositions légales, le texte de l’accord sera déposé auprès de la Dreets sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (TéléAccords) et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon.

Il sera également publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et publicité.

Fait le 11/10/23,

A Gevrey Chambertin,

Pour l’UES du Groupe Atol, Les membres du CSE,