Accord d'entreprise "Accord d'entreprise n°3 relatif au télétravail" chez MSA ALPES DU NORD (Siège)

Caisse de mutualite sociale agricole alpes du nord

Accord d’entreprise n° 3

relatif au télétravail

Entre

La Caisse de M.S.A. Alpes du Nord, dont le siège est à Chambéry, 20 avenue des Chevaliers Tireurs représentée par :

-

D'une part,

Et

La C.F.D.T., représentée par :

-

L’U.N.S.A. représentée par :

-

D'autre part,

Il a été négocié et conclu l'accord ci-après.

Préambule

La période de crise sanitaire liée à l’épidémie de covid-19 a conduit à la mise en œuvre impérative d’un travail à distance exceptionnel massif dans l’ensemble des organismes MSA.

Si les conditions de mise en œuvre de ce travail à distance exceptionnel ne peuvent être comparées à du télétravail régulier, cet évènement a inévitablement accéléré l’expérience de tous en matière de travail à distance et a fait évoluer les modes de fonctionnement.

Sur la base du bilan de l’expérimentation conduite en 2019-2020 et des enseignements tirés du travail à distance exceptionnel déployé pendant la période de crise sanitaire, la négociation du présent accord traduit la volonté des partenaires sociaux de donner une nouvelle impulsion au télétravail, considérant qu’il peut entrainer une amélioration des conditions de travail et une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, tout en contribuant à l’amélioration de la performance de la MSA Alpes du Nord.

Les parties signataires affirment ainsi leur volonté d’ouvrir et de favoriser  l’accès au télétravail  à tous les salariés susceptibles d’en bénéficier.

Par ailleurs, cette négociation s’inscrit dans une démarche plus globale, répondant aux aspirations des salariés, conforme aux avancées technologiques et susceptible d’améliorer la qualité de vie au travail, notamment par la réduction des déplacements. Cette réduction des déplacements s’inscrit également dans le cadre de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise, en participant à la protection de l’environnement.

En préambule de cet accord local, et en cohérence avec l’accord de Branche signé le 20 octobre 2021, les parties signataires ont souhaité réaffirmer les grands principes devant conduire le déploiement plus significatif du télétravail en MSA Alpes du Nord. Il est ainsi rappelé que :

• Le télétravail doit nécessairement concourir à l’amélioration de la performance de la MSA Alpes du Nord et donc du service rendu à l’adhérent ;

• La thématique du télétravail doit faire l’objet d’un dialogue social de qualité au sein de l’organisme. A cet effet, les parties considèrent que sa mise en place par accord d’entreprise doit être privilégiée.

• Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

• Le développement du télétravail doit prendre en compte la préservation de la santé mentale et physique des salariés et doit s’articuler avec la préservation de la communauté de travail et le maintien du lien social afin d’éviter les phénomènes d’isolement. Ainsi, il est donc essentiel de veiller à l’articulation entre travail sur site et télétravail pour garantir la cohésion du collectif et la performance de l’entreprise.

• La mise en place du télétravail doit respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi la Direction devra s’assurer de l’égalité d’accès au télétravail.

• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit prendre en compte le télétravail afin d’assurer une cohérence entre l’évolution des modes de travail et le développement des compétences, notamment celles nécessaires à la pratique du télétravail, au management à distance, à l’organisation du travail au sein des communautés de travail et à la prise en compte des transformations numériques de l’entreprise.

L’objectif du présent accord est de créer les conditions de réussite du télétravail au sein de la MSA Alpes du Nord en garantissant l’intérêt mutuel de l’organisme, des salariés, mais également celui des ressortissants du régime agricole.

Au terme des différents échanges, les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord.

Article 1. Définition du télétravail

L’article L.1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Les parties signataires rappellent que le télétravail peut prendre différentes formes : le télétravail régulier et occasionnel mis en place par accord des parties et le télétravail en raison de circonstances exceptionnelles considéré comme un aménagement de poste.

Les dispositions du présent accord s'appliquent uniquement au télétravail régulier.

Cependant, les parties reconnaissent la possibilité de recourir, le cas échéant, au télétravail occasionnel ou au télétravail exceptionnel.

• Le télétravail occasionnel répond à des besoins ponctuels du salarié ou de l’employeur, besoins qui peuvent être imprévus. Il peut être mis en place dans des situations très diverses (ex : conditions météorologiques, épisode de pollution, rendez-vous professionnel imprévu en cours de journée ne rendant pas nécessaire le retour sur le lieu habituel de travail…). En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail occasionnel suppose l’autorisation expresse de la Direction, le cas échéant par l’intermédiaire de l’encadrement hiérarchique, et l’accord des parties.

• Conformément aux dispositions légales, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail exceptionnel est, quant à elle, considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Pour assurer la sécurité des biens et des personnes, à la demande expresse de la Direction, un ou plusieurs ou tous les collaborateurs d’un service, d’un site voire de toute l’entreprise peuvent ainsi être placés en télétravail sans formalisation écrite et ce, selon des modalités et une durée à définir en fonction des circonstances.

Article 2. Champ d’application

Sont concernés par le présent accord :

• Les employés et cadres au sens de la Convention Collective de Travail du Personnel de la MSA ;

• Les praticiens au sens de la Convention Collective de Travail des Praticiens de la MSA ;

• Les alternants et stagiaires, sous réserve d’un accompagnement approprié, étant entendu que les modalités de leur présence au sein de leur unité de travail, reste un élément essentiel de leur apprentissage.

Aussi, et sous réserve que les conditions énumérées à l’article 5 du présent accord soient respectées, chacun de ces salariés/collaborateurs peut manifester son intérêt pour bénéficier du télétravail.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail dans chaque service de l’entreprise, en déclinaison de cet accord, sont prévues dans un Projet de Service en télétravail qui fait l’objet d’une validation par la Direction. La trame de projet de service, conçue avec les encadrants de la MSA, est commune à l’ensemble des services pour favoriser l’homogénéité de l’appropriation et l’équité de l’accès au télétravail tout en permettant de tenir compte des particularités de chaque activité. Le projet de service fait l’objet d’une revue au moins une fois par an.

Les demandes individuelles pour bénéficier du télétravail sont étudiées, chaque année, dans le cadre du Projet de Service de l’unité de travail de chacun des salariés/collaborateurs volontaires.

Article 3. Volontariat et réversibilité

Principe du volontariat

Les parties signataires rappellent que, hors cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail repose sur le principe de volontariat et de réversibilité à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Le télétravail revêt donc un caractère volontaire de sorte qu’il ne peut pas être imposé au salarié. Le refus par le salarié d’accepter un passage en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à son égard.

Par ailleurs, les parties signataires rappellent que le télétravailleur pourra être amené à :

• Partager son poste de travail (sur site) les jours où il travaille à domicile ;

• Le cas échéant, partager son bureau individuel sur site les jours où il travaille à domicile ;

• Se consacrer exclusivement à son activité professionnelle MSA lorsqu’il est en télétravail. Dans ce cadre, et à titre d’exemple, le télétravailleur ne pourra pas garder son / ses enfant(s) et/ou s’occuper de toute autre personne pendant ses jours de télétravail.

Le non respect de l’un de ces engagements entraîne la suspension immédiate du bénéfice du télétravail pour le salarié concerné.

L’autorisation de télétravail pour chaque salarié volontaire est formalisée par courrier à travers lequel le salarié donne explicitement son accord. Cette autorisation est délivrée pour une période d’un an, allant du 01/09/N au 31/08/N+1.

A titre transitoire, sous réserve de la validation des projets de service par la Direction, l’autorisation est octroyée du 1^er juillet 2022 au 31 août 2023 pour l’année de mise en place du présent accord.

Un bilan est réalisé chaque année entre le manager et le salarié, au cours de l’Entretien Annuel d’Evaluation. A cette occasion, si le salarié renouvelle son intérêt pour le télétravail, le manager décidera de reconduire, ou non, le télétravail pour le salarié en question. En cas de poursuite, il conviendra pour autant de statuer sur les modalités (exemple concernant le nombre de jours autorisés en télétravail).

Principe de réversibilité

Par ailleurs, les parties signataires du présent accord s’entendent sur la mise en place d’un principe de réversibilité permettant au salarié ou à l’employeur de mettre fin à tout moment au télétravail ; la demande de réversibilité doit être formalisée par courrier, adressé en recommandé avec AR.

Lorsqu’elle émane de l’employeur, la demande de réversibilité doit être motivée.

Que la demande de réversibilité émane du salarié ou de l’employeur, la sortie du dispositif de télétravail devient effective au terme d’un délai de prévenance d’un mois à compter de la date de réception de la demande, sauf si l’intérêt du service ou un événement affectant de manière majeure le télétravailleur exige une cessation immédiate.

Cas de suspension du dispositif de télétravail

En cas de non atteinte des objectifs fixés au salarié, le télétravail pourra être suspendu, sur tout ou partie de la campagne en cours, afin de mettre en place des mesures d’accompagnement spécifiques en présentiel et mesurer les bénéfices de cet accompagnement avant la possibilité pour le salarié concerné de bénéficier à nouveau du télétravail.

En cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur (incendie, inondation,…), le télétravail est suspendu ; pour pouvoir de nouveau bénéficier du télétravail, le salarié devra confirmer qu’il dispose d’une connexion Internet suffisante, lui permettant d’exercer son activité professionnelle en télétravail dans les mêmes conditions d’accès au réseau et de productivité que sur site.

En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail pourra prendre fin si l’encadrement estime que, dans le cadre de l’exécution de ses nouvelles responsabilités, le salarié concerné n’est pas en capacité de travailler de façon régulière à distance et de manière autonome.

En cas d’absence d’une durée supérieure à 3 mois, quel qu’en soit le motif, les modalités de la reprise en télétravail sont réexaminées par le responsable et le salarié pour tenir compte des effets de la durée de l’absence (lien avec le collectif, introduction de nouveaux outils de travail, évolution de la législation…).

Aménagement du dispositif de télétravail sur recommandation de la Médecine du Travail

Pour les personnes dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail, le télétravail est accordé pour la durée déterminée par le médecin du travail dans ses recommandations.

Article 4. Lieu du télétravail

Il est rappelé que le télétravail est un mode d’organisation du travail permettant au salarié de réaliser son activité hors des locaux de l’entreprise.

Les signataires du présent accord s’entendent sur le fait que le télétravail en MSA Alpes du Nord s’exerce :

• Au domicile principal du salarié ;

• A titre secondaire, un second lieu potentiel d’exercice du télétravail sera autorisé, second lieu que le salarié devra déclarer auprès de l’employeur et mettre à jour une fois par an dans le cadre de la campagne annuelle de télétravail ;

• Dans les locaux d’un autre organisme adhérent à la FNEMSA, dès lors qu’un accord préalable est trouvé entre les organismes concernés.

Article 5. Conditions d’accès au télétravail

Les parties signataires considèrent que les conditions cumulatives suivantes doivent être remplies pour bénéficier du télétravail :

5.1. Conditions relatives au maintien des objectifs de performance de l’organisme

Dans le cadre d’un développement plus important du télétravail, les signataires du présent accord soulignent l’importance de, non seulement préserver la communauté de travail et le lien social entre les salariés, mais aussi garantir la continuité de la mission de service public et l’atteinte des objectifs de performance de l’organisme.

Les modalités concrètes de télétravail sont fixées au sien de chaque service et pour chaque télétravailleur, en fonction des activités gérées et du degré d’autonomie du / des salariés(s).

Chaque manager devra ainsi élaborer, avec son équipe et son propre responsable, un projet de service (« Le télétravail et mon service : performance et qualité de vie au travail »), précisant notamment :

• Les modalités de réalisation de l’activité en télétravail et le nombre de jours maximum de télétravail autorisé (celui-ci pouvant varier d’un service à l’autre, d’un emploi à un autre, notamment en fonction des activités gérées) ;

• Les modalités d’animation du collectif ;

• Les situations de « souplesse » ;

• Les modalités d’accompagnement des nouveaux salariés et/ou des collègues en manque d’autonomie ;

• Les différences éventuelles de télétravail au sein d’une même équipe, en fonction notamment du métier exercé (manager, fonctionnel, coordonnateur, expert, …) et des activités gérées ;

• Les objectifs de performance fixés et le bénéfice du télétravail dans ce cadre.

Une trame est mise à disposition des managers pour la construction de ce projet.

5.2. Conditions relatives à l’activité exercée

Il est recommandé d’évaluer la possibilité de télétravailler au regard des activités télétravaillables du salarié. Il en résulte que le télétravail ne pourra pas être mis en place lorsqu’un salarié n’a aucune activité télétravaillable.

Par ailleurs, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de reporter une charge de travail sur les salariés présents sur site.

Pour un salarié disposant d’activités télétravaillables et non télétravaillables, le télétravail pourra être mis en place sous réserve que ses activités télétravaillables puissent être regroupées.

Dans une telle hypothèse, il appartient au responsable hiérarchique d’examiner si un tel regroupement peut être envisagé à l’aune notamment de l’absence d’impact préjudiciable sur l’organisation, la performance et la continuité de la mission de service public de l’organisme.

Les parties tiennent à souligner l’importance de veiller au maintien du collectif de travail, en évitant que ce regroupement ait pour conséquence l’isolement des salariés et une fragilisation de la communauté de travail.

La liste des activités non éligibles au télétravail est définie dans les projets de service validés chaque année par la Direction.

5.3. Conditions tenant au salarié

La période de la crise sanitaire, riche d’enseignements, a permis de démontrer que l’exercice d’une activité en télétravail n’est pas nécessairement liée à une ancienneté minimale dans le poste.

Ainsi, les parties signataires considèrent que l’autonomie du salarié est le critère essentiel permettant de déterminer si l’accès au télétravail est possible, sous réserve que les autres conditions d’accès soient réunies.

Le salarié doit donc être en capacité de travailler de façon régulière à distance, de pouvoir s’organiser et gérer ses horaires de travail et de repos sans nécessité d’un soutien managérial important. Cette appréciation relève du responsable hiérarchique.

En cas de refus de la demande du salarié d’accéder à une organisation de son activité en télétravail, il est rappelé que le refus doit être motivé et notifié au salarié par écrit. Par ailleurs, dans la mesure où un salarié ne pourrait pas accéder au télétravail par manque d’autonomie, un accompagnement en présentiel devra être mis en place, en vue de lui permettre de remplir cette condition, dans un délai cohérent avec l’accompagnement mis en place.

En outre, si un télétravailleur ne comprenait pas les raisons évoquées par son responsable hiérarchique concernant un manque d’autonomie (l’éloignant, de fait, du télétravail), il pourrait adresser un recours écrit au service des Ressources Humaines afin que sa situation soit examinée par le Comité de Direction de l’organisme.

Pour un salarié nouvellement recruté ayant la capacité de télétravailler, les signataires soulignent l’intérêt de mettre en place le télétravail de façon progressive afin de garantir une bonne intégration au sein du collectif.

En cas de changement de poste, l’autonomie du salarié fait l’objet d’une réévaluation afin de s’assurer que la poursuite du télétravail est possible.

5.4. Conditions liées aux lieux d’exercice du télétravail

Le domicile du salarié doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail.

Les parties considèrent que lorsque le télétravail est exercé au domicile du salarié, le domicile (principal et/ou secondaire) doit disposer d’un accès internet lui offrant une bande passante de qualité suffisante lui permettant d’exercer l’ensemble de ses activités télétravaillables.

A cet effet, il devra fournir au moment de sa candidature deux relevés de débit, l’un sur la plage horaire du matin (sur un jour ouvré de la semaine) et l’autre sur la plage horaire de l’après-midi (sur un jour ouvré de la semaine). Il s’agit d’une condition matérielle indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile. En cas de doute sur le caractère suffisant du débit, il sera procédé par l’employeur à un test préalable en situation réelle d’utilisation des outils métiers.

Les parties conviennent que :

• Le salarié fournisse chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte de l’exercice d’une activité de télétravail au domicile en tant que salarié. Si le salarié déclare deux résidences, il devra fournir deux attestations au service RH ;

• L’employeur informe le salarié de la nécessité de disposer d’une installation électrique conforme et lui remette un guide lui permettant de procéder visuellement à la vérification de l’installation électrique. Après avoir pris connaissance de ce guide, si le salarié se questionne sur la conformité électrique de son domicile (principal et/ou secondaire), il lui appartient de le vérifier auprès d’un professionnel du secteur et, le cas échéant, de prendre en charge les coûts inhérents à la mise en conformité de son installation, avant même de demander à bénéficier du télétravail.

Les parties signataires indiquent que l’employeur et les représentants du personnel, compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au domicile (principal et/ou secondaire) du télétravailleur, sur demande du salarié et en sa présence.

Si la visite des représentants du personnel au domicile du télétravailleur est organisée en présence de l’employeur et des représentants du personnel, le temps qui y est consacré est considéré comme du temps de travail effectif.

En cas de changement de domicile (entendu ici comme le domicile principal), les parties signataires du présent accord souhaitent que le télétravail soit maintenu dès lors que la nouvelle résidence principale remplit les conditions d’accès et que le salarié remet à l’employeur l’attestation de son assureur (assurance multirisques habitation) concernant ce nouveau domicile.

Article 6. Organisation du télétravail

6.1 Fixation des jours de télétravail

Présence minimale sur site et jours de télétravail dans la semaine

Les parties signataires considèrent que le télétravail est un mode d’organisation du travail performant dès lors qu’il se conjugue efficacement avec une présence sur site. Cette articulation entre présence sur site et télétravail doit garantir la cohésion du collectif et la performance de l’entreprise.

Les parties signataires considèrent que cet équilibre est conditionné à la présence habituelle du télétravailleur dans son unité de travail au moins deux jours par semaine, quelle que soit sa durée de travail contractuelle.

Au regard de cette présence minimale sur site, la mise en place d’aménagements spécifiques sera effective, afin de permettre aux salariés à mi-temps et à 3/5^ème d’accéder au télétravail tout en veillant à maintenir le lien de ce salarié avec la communauté de travail. Ces salariés doivent être présents dans leur unité de travail au moins un jour par semaine.

Les jours de télétravail sont déterminés dans chaque service par le manager et son responsable à travers le projet de service.

Il est rappelé que le télétravail s’effectue par journée entière de travail, sauf en cas :

• d’aménagement du temps de travail contractuel sur une ou plusieurs demi-journées de travail dans la semaine. Dans ce cadre, sous réserve de respecter la présence minimale sur site, le salarié est autorisé à télé-travailler à la demi-journée ;

• d’absence à la demi-journée lorsque cette absence est organisée sur un jour de télétravail.

Lorsque des raisons de service le nécessitent, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une ou plusieurs journées de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence.

Il est rappelé que, d’une façon générale, l’accomplissement des missions et les nécessités de service (réunions en présentiel, travail sur site, départ en formation en présentiel…) restent prioritaires à l’accomplissement d’une journée de télétravail, même préalablement programmée.

Il n’y a pas de possibilité de report d’un jour ou d’une demi-journée de télétravail.

Le salarié ne peut modifier son jour de télétravail sans l’accord de son responsable.

La prise d’un jour de congé ou de RTT sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés.

Mise en œuvre de mesures spécifiques dans le cadre de la campagne annuelle

Dans un objectif de prévention de la désinsertion professionnelle, de maintien dans l’emploi et de préservation de la santé du salarié, les parties signataires soulignent l’intérêt d’accorder une attention particulière aux demandes de télétravail et à leurs modalités d’exercice pour les catégories de salariés suivantes : les salariés de plus de 60 ans, les salariés en situation de handicap (bénéficiaires d’une RQTH) ou bénéficiant d’une pension d’invalidité, les femmes enceintes et les salariés aidants.

Pour ces catégories de salariés, sous réserve de justifier de leur situation auprès du service des Ressources Humaines, ils bénéficient de l’accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs. Sur leur demande, leur situation fera néanmoins l’objet d’une attention particulière.

En cas d’incapacité temporaire de travail, sur demande du salarié et après avis du médecin du travail, une dérogation aux dispositions du télétravail telles que définies dans le présent accord local peut être étudiée par la Direction, par l’intermédiaire du responsable hiérarchique, pour les salariés ayant des problèmes moteurs transitoires, rendant impossible le déplacement, sans arrêt de travail.

Retour sur site

Il est rappelé que les jours où le salarié n’est pas en télétravail, il exerce son activité sur son lieu de travail habituel.

Outre les retours habituels sur site, deux situations peuvent nécessiter un retour :

• En cas de problème technique : le salarié informe son manager dans les meilleurs délais et s’il ne trouve pas de solution ponctuelle lui permettant de poursuivre son activité à distance immédiatement, il revient sur site ; à défaut, le salarié pose un jour de congé, RTT, …

• Pour raisons de service : Lorsque des raisons de service le nécessitent (réunions spécifiques ; activités nécessitant de revenir sur site de manière plus régulière ou sur d’autres jours qu’à l’accoutumée ; absence d’un collègue de travail ou à des départs en congés, RTT ; …), le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une ou plusieurs journées de télétravail à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence.

6.2 Temps de travail

Il est rappelé que les dispositions relatives à la durée du travail s’appliquent aux télétravailleurs, les employeurs devront veiller au respect des règles légales relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Les parties signataires précisent que les accords locaux portant sur la durée du travail, et notamment les dispositifs d’horaires variables et de réduction du temps de travail, s’appliquent aux télétravailleurs.

Pour les salariés relevant de la convention collective du personnel MSA, lorsqu’ils sont en situation de télétravail, les horaires sont enregistrés par badgeuse virtuelle sur le poste de travail.

Pour les praticiens, les dispositions de l’accord de branche continuent de s’appliquer aux praticiens en situation de télétravail. Le suivi de leur temps de travail reste identique à celui qui s’applique aux praticiens en situation de travail sur site.

Temps de travail des téléconseillers de la PFS CAF

Pour les téléconseillers de la PFS CAF, ce sont les dispositions de l’accord local du 10 janvier 2020 portant organisation et aménagement du temps de travail qui s’appliquent.

Les téléconseillers de la PFS CAF en télétravail devront être connectés et joignables sur les plages horaires suivantes :

• 8h34 – 11h30 (ou 12h30 ou 13h selon le planning établi pour la pause-déjeuner) ;

• 12h15 (ou 13h15 ou 13h45 selon le planning établi pour la pause-déjeuner) – 16h40

L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié sur ces plages horaires peut donner lieu à une interruption anticipée du télétravail.

Pour les salariés qui travaillent à temps partiel et qui seraient conduits à télétravailler une demi-journée, les horaires ci-dessus s’appliqueront en fonction de la demi-journée considérée (matin ou après-midi).

Temps de travail des autres agents de la Caisse éligibles au dispositif

Pour les autres agents de la Caisse éligibles au dispositif du télétravail, ce sont les dispositions de l’accord local du 11 décembre 2000 et de son avenant du 10 janvier 2020 portant organisation et aménagement du temps de travail qui s’appliquent.

En dehors des modalités d’organisation établies avec leur encadrement, les salariés en télétravail devront être connectés et joignables sur les plages fixes obligatoires :

• 9h00-11h30 le matin ;

• 14h00-16h00 l’après-midi.

Pour les salariés qui travaillent à temps partiel et qui seraient conduits à télétravailler une demi-journée, les horaires ci-dessus s’appliqueront en fonction de la demi-journée considérée (matin ou après-midi)

Préciser les plages horaires pour les salariés effectuant des demi-journées de télétravail.

L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié sur ces plages horaires peut donner lieu à une interruption anticipée du télétravail.

Temps de travail des praticiens

Les praticiens ne sont pas soumis aux mêmes modalités de temps de travail que les salariés relevant de la convention collective du personnel de la MSA ; toutefois, dans un souci de protection de la vie privée des télétravailleurs et dans le cadre du droit express à la déconnexion des salariés, l’employeur, le manager et les collègues de travail ne peuvent pas contacter le télétravailleur avant 7h30 et après 18h.

6.3 Suivi de l’activité et charge de travail

Il est rappelé que le suivi de l’activité (charge de travail, délais d’exécution, objectifs, etc…) doit faire l’objet d’échanges réguliers entre le manager et le salarié (qu’il soit sur site ou en télétravail) et que l’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle qui est attendue lorsqu’il travaille dans les locaux de l’organisme.

Dans ce cadre, le manager détermine avec le télétravailleur, en lien avec ses missions, les travaux à réaliser à son domicile. Ces travaux font l’objet d’un suivi au moins mensuel (bonne exécution et résultats attendus).

Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail, ni en cas d’absence pour maladie ou congé.

En cas de production insuffisante non motivée, le télétravail peut être remis en cause.

Par ailleurs, le suivi d’activité fait l’objet d’un temps spécifique en entretien annuel d’évaluation ; aussi, chaque année, l’entretien annuel d’évaluation doit servir de temps permettant d’aborder les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.

6.4 Droit à la déconnexion

Les parties signataires attirent l’attention sur l’importance du droit à la déconnexion des salariés en télétravail, afin d’éviter les phénomènes d’hyperconnexion et d’augmentation de la charge mentale.

Il est rappelé que le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

Pour mémoire, l’accord relatif au droit à la déconnexion, signé le 5 novembre 2019 en Alpes du Nord, prévoit notamment différentes mesures visant à :

• lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

• lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

• la sensibilisation et à la formation sur le droit à la déconnexion

Les parties signataires rappellent que le télétravailleur ne peut être joint en dehors de ces horaires de télétravail et préconisent notamment,

• Que le télétravailleur :

• Porte à la connaissance de son responsable et de ses collègues de travail ses horaires de disponibilité en début, milieu et fin de journée. Les modalités sont définies service par service et mentionnées dans le projet de service; à titre d’exemple, celles mises en place pendant la crise sanitaire pourraient utilement être reconduites : « salutation » au sein d’un site d’équipe teams.

• Désactive ses notifications professionnelles en dehors de ses horaires de travail

• Instaure une réponse automatique pendant ses repos.

• Que les salariés et plus particulièrement l’encadrement soient invités à insérer une signature automatique à leurs messages précisant qu’une réponse n’est pas attendue en dehors des horaires de travail.

Il est enfin rappelé que l’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. Aussi, dans un souci de protection de la vie privée des télétravailleurs et dans le cadre du droit express à la déconnexion des salariés, les parties conviennent que l’employeur, le manager et les collègues de travail ne peuvent pas contacter le télétravailleur avant 7h30 le matin et après 18h l’après-midi.

Article 7. Equipements et usage des outils numériques

Les parties signataires du présent accord considèrent que les équipements suivants sont nécessaires à une activité en télétravail : un poste de travail informatique permettant d’exercer l’ensemble des activités télétravaillables, une solution de téléphonie et des fournitures de bureau. Ce matériel est mis à disposition par l’employeur.

Au terme de l’autorisation de télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition. Celui-ci doit être en bon état de fonctionnement sous réserve de son usure normale.

Les parties conviennent que le poste de travail majoritairement utilisé par le salarié devra être le plus ergonomique possible.

Afin de préserver sa vie privée, le salarié en télétravail devra aménager un endroit spécifique de son domicile (principal ou secondaire) consacré au télétravail. Dans ce cadre, il appartient au salarié se portant volontaire pour bénéficier du dispositif du télétravail de s’assurer, en amont de sa demande, des conditions matérielles dans lesquelles il est en mesure de télétravailler à son domicile (principal ou secondaire). L’employeur informe le salarié de la nécessité de disposer d’un espace de travail suffisant pour télétravailler et lui remet un guide lui permettant de procéder à l’évaluation de l’espace qu’il prévoit de consacrer au télétravail.

En cas uniquement de dotation spécifique de la part des pouvoirs publics, les parties conviennent que l’employeur pourra procéder à l’achat de petit matériel de bureau (ex : lampe…).

L’employeur prend en charge l’assurance, l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni et communique aux télétravailleurs les règles d’usage des outils mis à disposition.

L’employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles et prend notamment les mesures permettant d’assurer la protection des données personnelles du télétravailleur.

Les télétravailleurs s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier, à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.

Les télétravailleurs, au même titre que lorsqu’ils travaillent sur site, s’engagent à respecter la charte de l’utilisateur des systèmes d’information de la MSA Alpes du Nord.

Article 8. Mise en place de formations au télétravail

8.1 Au profit des salariés

Afin d’accompagner les salariés vis à vis de cette transformation des modes de travail, une action de formation est mise en place.

Celle-ci lui permet notamment d’appréhender l’impact de la distance sur son engagement professionnel, sur ses modes de fonctionnement, et d’adopter des pratiques de travail adaptées au télétravail.

8.2 Au profit des managers

Les parties signataires souhaitent ancrer les bonnes pratiques managériales dans des situations mixtes de management (en présentiel et en distanciel). Ainsi, une offre de formation pour l’ensemble des managers est proposée.

Des ateliers managériaux distanciels sont ainsi réalisés par des animateurs MSA qui ont été formés à cet effet.

Ces ateliers ont pour objectifs :

• De développer de nouveaux modes de management collaboratifs,

• De permettre aux managers de prendre en main des pratiques et des outils opérationnels pour animer une équipe dispersée (ex : mieux utiliser les outils de management distanciels, animer les réunions autrement, ritualiser des moments d’échanges formels et informels …).

En complément de ces actions, un dispositif de formation en digital learning est mis en place afin d’aider les managers dans la compréhension des enjeux face à une équipe dispersée (présentiel / distanciel) et à les aider dans l’adaptation de leurs propres modes de pilotage, d’animation et d’accompagnement des équipes.

Article 9. Prise en charge des frais professionnels

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité égale à 0.5 euros par jour de télétravail, destinée à prendre en charge les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (Internet, électricité, chauffage, eau, …).

Le montant de cette indemnité est proratisé en cas de télétravail à la demi-journée.

Le versement de cette indemnité interviendra trimestriellement sur la paie du mois suivant et se basera sur les déclarations effectuées sur les outils dédiés.

Cette indemnisation n’est pas versée lorsque le télétravail est exercé dans les locaux d’un autre organisme MSA.

Par ailleurs, sur justificatifs, l’employeur prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.

Article 10. Droits individuels et collectifs

Les droits et avantages légaux et conventionnels du télétravailleur, ainsi que ses obligations sont identiques à ceux des salariés travaillant dans les locaux de l’organisme.

Les parties signataires souhaitent notamment rappeler que :

• Le passage en télétravail ne doit pas influencer le déroulement de carrière des salariés.

• Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs de formation professionnelle.

Les jours de télétravail donnent lieu à attribution de titres restaurant pour les salariés qui en bénéficient habituellement lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs conservent les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels.

Article 11. Santé et sécurité

Il est rappelé que l’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.751-6 du code rural et de la pêche maritime.

Afin de prévenir toute difficulté, dont les phénomènes d’isolement, les parties signataires considèrent qu’il est essentiel que l’employeur rappelle aux télétravailleurs qu’ils ont la possibilité de solliciter le médecin du travail en cas de besoin.

Article 12. Moyens de communication pour permettre l’expression collective des salariés et le droit syndical

Compte tenu d’un déploiement plus important du télétravail, les parties signataires soulignent la nécessité de préserver le lien entre les salariés en télétravail et les représentants du personnel afin de permettre l’expression collective de tous les salariés.

Dans ce cadre, les parties s’accordent pour que les modalités en la matière continuent à être déterminées par voie d’accord local, sur le modèle des accords précédemment conclus dans l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés et peut exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en terme de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.

Article 13. Suivi de l’accord

Un bilan du déploiement est établi chaque année et indique notamment :

• Le nombre de télétravailleurs avec la répartition par nombre de jours de télétravail ;

• La répartition femmes/hommes ;

• Le nombre de demandes de télétravail accordées et refusées ;

• Le coût global des indemnités.

Par ailleurs, si les conditions son réunies, les parties signataires pourront réexaminer le montant de indemnité de télétravail.

Article 14. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entre en vigueur à compter de son agrément.

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs, prévues par la loi.

Conformément aux dispositions légales le présent accord peut faire l’objet de révision.

Fait à Chambéry, le 6 mai 2022, en six exemplaires originaux sur seize pages, sans mot nul ni rayé,

Pour la MSA Alpes du Nord Pour la C.F.D.T. Pour l’UNSA