La société FLAMTECH

Accord d’aménagement du temps de travail

ENTRE :

La société FLAMTECH dont le siège social est situé ZA Airspace 3 – 5 Rue Raymond Aron – 33187 LE HAILLAN Cedex, représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général.

D’une part,

Ci-après dénommée « FLAMTECH »

Et :

L’ensemble du personnel de la société, approuvant, par référendum et à la majorité des 2/3, le projet d’accord proposé par la Direction ainsi qu’il résulte de la ratification du présent accord,

D’autre part,

PREAMBULE

La société FLAMTECH est spécialisée dans le domaine de la combustion industrielle gaz et propose aux industriels des équipements thermiques pour divers process de combustion.

Compte tenu des évolutions légales, il est apparu nécessaire à chaque partie de préciser et de modifier les dispositifs d’aménagement du temps de travail applicables afin de les compléter et de répondre au mieux aux impératifs d’une nouvelle organisation imposés par l’activité de la société.

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le présent accord collectif d’entreprise pour permettre aux salariés cadres et itinérants non cadres de la société FLAMTECH qui disposent d'une large autonomie et d'une très grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail, et dans la mesure où l'employeur favorise la prise d'initiative et souhaite développer encore plus l'autonomie de l'ensemble de ses salariés, d’avoir la possibilité de recourir aux conventions de forfait annuel en jours à l'ensemble des salariés concernés qui en manifesteront le désir et l’accepteront.

De surcroit, les parties signataires souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés cadres en forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, institués par le présent accord, concurrent à cet objectif.

IL A DONC ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

CHAPITRE 1 - CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

Cadres et non cadres : forfait annuel en jours travaillés : 218 jours

Personnels concernés

L’organisation du temps de travail est établie selon les dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail sur la base d’un forfait annuel en jours travaillés de 218 jours comprenant le jour de solidarité pour les cadres et non cadres autonomes à l’exception des cadres dirigeants.

Par principe peuvent conclure une telle convention :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.

• Le salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées

En application du présent accord, à ce jour, sont concernés par ce forfait les salariés occupant les fonctions suivantes : le Directeur Technique et les Techniciens Gaz Itinérants.

Les salariés au forfait seront rémunérés à minima 2500 €.

Durée du forfait

La durée du forfait est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse pour un salarié cadre présent sur la totalité de l’année civile et qui dispose de droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Pour les salariés autonomes exerçant leur activité à temps réduit, le nombre de jours à travailler sur l’année sera proratisé à hauteur du nombre de jours travaillés par semaine sur cinq jours, arrondi à l’entier supérieur.

Exemple : pour un salarié travaillant quatre jours par semaine, le nombre de jours par an sera de 218 X 4 / 5 = 174 jours.

Pour comptabiliser les jours ou demi-journées de travail, sont adoptées les règles suivantes :

1. une demi-journée de travail implique une présence avant ou après 13 heures

2. toute journée travaillée implique une présence du salarié avant et après 13 heures

Jours non travaillés

Le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels)

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F.

Ce calcul sera réalisé chaque année par la société, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le mode de calcul est le suivant.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit :

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

• d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié  ;

• et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au 1-1-2 est déterminé selon les règles ci-dessus.

Conséquence des absences en matière de rémunération

La retenue est déterminée comme suit :

• Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés)

+ nombre de jours de congés payés

+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)

= Total X jours

• La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

Régime du forfait jours

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application des dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela ne remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Garanties

Même si les cadres en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du temps de travail, les parties à l’accord affirment que leur charge d’activité et leur rythme de travail doivent demeurer compatibles avec une vie personnelle et familiale et demeurer contenus afin de préserver leur santé.

Aussi, les mesures suivantes ont été décidées afin de garantir le respect de ces principes.

Temps de repos

Les salariés en forfait jours gèrent, en concertation avec leur employeur, librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doit toutefois rester raisonnable pour assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.

L’amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d’un salarié composée des temps de travail effectif et des temps de pause.

Repos quotidien

Au terme de l’article L. 3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail ne peut donc être supérieure à 13 heures, amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Cette limite doit être respectée afin de préserver la santé et de concilier vie privée et vie professionnelle.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en jours ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit 35 heures.

Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances particulières et identifiées.

Les parties insistent sur le caractère impératif de ces dispositions.

Afin de garantir le respect des durées minimales de repos, le cadre au forfait jours est soumis à une obligation de déconnexion de l’ensemble des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un relevé, objectif, fiable et contradictoire qui est mis en place par l’entreprise.

Le salarié devra remplir mensuellement un document de contrôle selon une procédure déclarative et informatique et l’adresser au responsable de la direction.

Dans ce document, devront être identifiées :

3. la date des jours ou demi-journées travaillés

4. la date des jours ou demi-journées de repos pris. Pour ces derniers la qualification de ces jours devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

Dispositif de veille (ou d’alerte)

Il appartiendra au salarié de signaler à la direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation de la charge de travail et de solliciter un entretien en vue de déterminer les actions correctives appropriées sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous.

Ainsi, afin de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait, il est mis en place un dispositif de veille et d’alerte.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois de la direction et le cas échéant du salarié en forfait jours dès lors que le document de contrôle visé au 1.1.7.2. ci-dessus :

• n’aura pas été remis en temps et en heure ;

• fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié.

Au plus tard dans les quinze jours, la direction convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 1.1.7.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Entretien annuel

En application de l’article L. 3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec la direction au cours duquel seront évoquées :

5. l'organisation du travail

6. la charge de travail de l'intéressé

7. la durée des trajets professionnels

8. l'amplitude de ses journées d'activité

9. l’état de prise des jours de repos et congés payés pris et non pris

10. l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

11. la rémunération du salarié

12. l’adéquation des moyens par rapport aux taches confiées

13. la charge de travail sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien, la direction et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part le cas échéant, du compte-rendu de l’entretien précédent.

Au regard des constats effectués, la direction et le cadre arrêtent ensemble les mesures de prévention et le règlement des difficultés.

Les mesures et solutions sont alors consignées dans le compte-rendu d’entretien.

Suivi médical

Une visite médicale auprès de la médecine du travail peut intervenir à la demande du salarié afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

Renonciation aux jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Ce rachat doit demeurer exceptionnel.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la société. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Cette renonciation ne pourra porter toutefois le nombre de jours travaillés à plus de 235.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.

Exercice du droit à déconnexion

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, les salariés n’ont pas à travailler, à envoyer ou lire des courriers électroniques, appeler ou répondre à des appels téléphoniques, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, jours de repos...) ainsi que pendant les périodes de coupure des messageries électroniques.

L'effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique une incitation à la déconnexion des outils de communication à distance, par les moyens suivants :

• l’ensemble des collaborateurs est appelé à respecter le droit à la déconnexion, que ce soit son droit propre en ne répondant pas aux courriels ou appels téléphoniques pendant les périodes de repos ou de suspension du contrat de travail, ou le droit des autres salariés. Il est ainsi demandé aux salariés de ne pas répondre aux messages adressés par un collaborateur dont le contrat de travail est suspendu ou pendant les périodes de repos.

• l’accès à distance au réseau informatique de l’entreprise et l’accès aux messageries professionnelles depuis les Smartphones / téléphones portables / ordinateurs portables peut être coupé pendant une période de suspension du contrat de travail et plus particulièrement en cas de période d’absence de longue durée.

• Afin de mettre en œuvre les conditions d’exercice de ce droit, une charte relative au droit à la déconnexion a été établie. Elle est applicable à l’ensemble des salariés.

• En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

• Dans l’hypothèse où la société prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.

Convention de forfait

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• le nombre de jours,

• le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

• que le salarié en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 du Code du travail.

• que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Base de données

Les représentants du personnel sont informés et consultés chaque année sur le recours au forfait jours ainsi que sur le suivi des modalités de la charge de travail des salariés.

Ces informations seront portées dans la base de données économiques et sociales unique.

Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération forfaitaire annuelle, indépendante du nombre d’heures de travail réellement accompli.

Le bulletin de salaire fait apparaître le volume du forfait jours, soit 218 jours pour un forfait non réduit.

En cas d’absence, la valorisation pour la retenue et l’indemnisation pour une journée et ou une demi-journée d’absence sont calculées selon les modalités suivantes :

• valeur d’une journée de travail : salaire mensuel / 21 jours

• valeur d’une demi-journée de travail : salaire mensuel / 42 demi-journées

1. DISPOSITIONS FINALES

Révision - Dénonciation

Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 et 22-1 du Code du travail.

Bilan et suivi de l’accord

En application des dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties aux présentes conviennent d’organiser au moins une fois par an une réunion de suivi du présent accord.

Pour ce faire, les parties conviennent de la mise en place d’une commission composée comme suit :

• Pour les représentants des salariés :

  • Un salarié en forfait jours

• Pour les représentants de la Direction :

  • Le directeur général

La commission de suivi se réunira une fois par an. A l’issue de la réunion, un procès-verbal sera établi.

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

En application des dispositions de l’article L. 2261-1 du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de prud’hommes.

Dépôt - Publicité

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires."

L’accord sera affiché au sein de la société FLAMTECH sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait au Haillan , le 06/05/2021

En 4 exemplaires originaux dont un a été remis à chacune des parties

La société FLAMTECH

Les salariés selon fiche d’émargement et vote

Annexe 1 : Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours non travaillés

Période de référence : année 2020

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 366 jours

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 25 jours

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit :

N (366) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = P (228) (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P (228) / 5 jours par semaine = Y 45,6 semaines travaillées sur 2020.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (228)– F (218) = 10 jours sur 2020.

Annexe 2 : Exemple calcul des jours travaillés en cas d’entrée et sortie en cours d’année

La durée du forfait annuel est fixée à 218 jours. Cette durée correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année civile complète, déduction faite d’un droit à congés payés intégral, des repos hebdomadaires, des jours fériés et des éventuels repos supplémentaires.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait couvre l’année civile allant du 1^er janvier au 31 décembre.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie en cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En cas d’entrée du salarié en cours d’année, la méthode repose sur un nombre de journées de travail dû annuellement à l’entreprise. Le calcul est effectué en jours ouvrés afin d’être conforme aux pratiques de l’entreprise.

Il convient de procéder au calcul suivant :

218. jours + 25 jours ouvrés de congés payés = 243 jours « de travail »

Nombre de jours calendaire entre la date d’entrée et le 31/12 – nombre de jours de repos hebdomadaires – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré = y

Nombre de jours ouvrés sur l’année civile complète = z

243 x y / z = Nombre de jours dû par le salarié

Exemple d’un salarié entré le 01/07/2020

• Pour déterminer y :

Nombre de jours calendaires entre le 01/07/2020 et le 31/12/2020 = 184

Nombre de jours de repos hebdomadaires entre le 01/07/2020 et le 31/12/2020 = 52

Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré = 3

184 – 52 - 3 = 129

• Pour déterminer z :

366 jours calendaires en 2020 – 104 jours de repos hebdomadaires en 2020 = 262

• Pour déterminer le nombre de jours dû par le salarié :

243 x 129 / 262 = 119.64 arrondis à 120 jours dus par le salarié au titre de l’année 2020

L’entreprise procèdera à un ajustement du forfait pour la deuxième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés, le plafond de 218 jours ne pouvant être respecté au regard du nombre de congés payés consommable au 1^er juin N+1.

Il est rappelé ici que le dépassement du forfait soit 218 jours est admis par l’administration en raison d’une acquisition incomplète de congés payés.

A contrario, en cas de report de congés payés, le nombre de jours travaillés sera diminué du nombre de congés reportés.

Exemple d’un salarié entré le 01/12/2020

Jours de congés payés acquis du 01/12/2020 au 31/05/2021 consommables au 01/06/2021 = 13 jours

218 + 25 jours de CP acquis pour un salarié présent une année complète – 13 jours réellement acquis = 230 jours dus par le salarié au titre de l’année 2021

Annexe 3 calcul de la rémunération en cas de sortie en cours d’année

Les personnels concernés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire, conformément aux dispositions légales et règlementaires, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

A cette rémunération forfaitaire s’ajoutent :

• Les gratifications et primes prévues par accords éventuels ou par usages

• Eventuellement, une rémunération variable définie d’un commun accord entre les parties au contrat.

Dans le cadre du solde de tout compte et de la dernière rémunération à reverser au salarié, il conviendra de déterminer le prix de la journée de travail étant entendu qu’il conviendra de distinguer :

• Le salaire annuel correspondant aux 218 jours travaillés

• La part correspondant aux congés payés

• La part correspondant aux jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré

et ceci selon la méthode suivante :

Salaire annuel / (218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré) = valeur de la journée de travail

Valeur de la journée de travail x 218 jours = Rémunération correspondant aux 218 jours travaillés

Nombre de jours travaillés du 1^er janvier à la date de départ = a

Rémunération versée correspondant aux 218 jours travaillés x a /218 jours = Rémunération à recevoir

Rémunération perçue – rémunération à recevoir = régularisation de la rémunération à effectuer

Exemple d’un salarié sortant le 30/06/2020

Il a consommé 5 jours de congés payés

Il a bénéficié de 6 jours fériés

Il a travaillé 119 jours

Salaire annuel brut = 30 000 € soit 2 500 € par mois

Nombre de jours rémunéré au titre du salaire annuel 2020 = 218 jours correspondant au forfait + 25 jours de congés payés + 9 jours fériés = 252 jours

Valeur journée = 30 000 / 252 = 119,05 €

Rémunération versée au salarié du 01/01/2020 au 30/06/2020 = 2 500 x 6 = 15 000 € dont :

• Rémunération au titre des congés payés pris = 119,05 € x 5 = 595,25 €

• Rémunération au titre des jours fériés = 119,05 € x 6 = 714,30 €

• Rémunération au titre des jours travaillés = 15 000 – 595,25 -714,30 = 13 690,45 €

Rémunération qui aurait dû être perçue au titre des 119 jours travaillés : 119 x 119.05 = 14 166,95 €

Régularisation à effectuer : 14 166,95 – 13 690,45 = 476,50 €

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, indemnité de préavis…). La compensation ne pourra être effectuée avec des éléments non reconnus comme ayant le caractère de salaire.